2016经济师中级(人力资源管理专业第九章)
中级经济师人力资源管理9-10章课件
P131
培训与开发效果的评估
评估时机： 1.培训与开发结束时的评估 2.培训与开发后的回任工作评估
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培训与开发效果的评估
评估方法分类： 1.控制实验法：评估培训与开发效果最好、最正规的方法 2.问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法
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培训与开发效果的评估
具体评估方法： 1.培训开发结束时的评估方法 2.回任工作评估的方法
培训与开发决策分析
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培训与开发决策分析三因素：C：培训支出;B：培训收益;S：培 训后组织支付给员工的加薪。
B-S＞C：培训与开发就会提高组织的收益。也只有这种情况下， 组织才会愿意支付员工培训费。
培训与开发决策分析
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B＞C：两种极端情况： (1)S=0，则B-S＞C，组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。这 时组织愿意投资。但员工没有获得加薪，除非有精神或其他方面的 补偿，否则员工会没有培训积极性，不愿意支付培训费。 (2)S=B，则B-S=0，组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培 训投资，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。
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练习·单选
1．重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法的是（ A．反应评估 B．学习评估 C．工作行为评估 D．结果评估
）。
练习·单选
2．工作行为评估的方法中，（ ）是根据具体的培训与开发内容，由受训本人 、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。 A．面谈 B．直接观察 C．绩效监测 D．行为评价量表
练习·单选
1．在决定是否进行某项培训与开发活动时，不属于组织需要考虑的因素是 （） A．培训与开发的支出 B．员工参加培训与开发将会给组织带来的收益 C．员工能力提升会导致员工流失 D．组织支付给员工的加薪
中级经济师经济基础知识 习题练习汇总 第九章 价格总水平和就业、失业
第九章价格总水平和就业、失业1【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】按照凯恩斯的观点，劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少劳动力派生需求所导致的失业，被称为（）。
A、自愿失业B、需求不足型失业C、自主性失业D、摩擦性失业【答案】B【解析】按照凯恩斯的观点，需求不足型失业，也叫非自愿失业，或者叫周期性失业，是指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少劳动力派生需求所导致的失业。
这种失业是与经济周期相联系的。
在一个国家或地区经济运行处于繁荣与高涨时期，对产品和服务的总需求上升，对劳动力派生需求量也上升，因而失业率比较低；相反，在经济运行处于衰退或萧条阶段，对产品和服务的总需求萎缩，劳动力派生需求最下降，因而失业率比较高。
这种失业是宏观经济调控研究关注的重点。
（知识点：失业的类型）3【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】能够较全面地反映通货膨胀状况的价格指数是（）。
A、居民消费价格指数B、股票价格指数C、农产品收购价格指数D、房屋销售价格指数【答案】A【解析】股票价格指数受资本市场运行状况的影响，而资本市场的运行状况并不等价于真实经济的运行状况，股票价格并不能完全反应通货膨胀的状况。
农产品收购价格指数，受到政府补贴的影响，并不能反映市场上由真实供给决定的均衡价格，况且，仅能反映这一种商品的价格，一种商品价格上涨并不是通货膨胀的充分条件。
房屋销售价格上涨也仅是部门商品价格上涨的表现。
居民消费价格指数是反映一定时期内城乡居民所购买的生活消费品价格和服务项目价格的变动趋势和程度的一种相对数，它能够反映通货膨胀的状况。
（知识点：价格总水平变动的经济效应）10【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】如果π以代表价格总水平的变动率，m代表货币供给量的变动率，v 代表货币流通速度的变动率，y代表国内生产总值的变动率，那么价格总水平的决定方程是（）。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第九章培训与开发-第三节职业生涯管理
中级经济师-人力资源-基础练习题-第九章培训与开发-第三节职业生涯管理[单选题]1.实施职业生涯指导与咨询的人员不包括()。
A.人力资源部的专业人员或具体负责人B.企业高层经理C.员工（江南博哥）的直接主管D.组织外的专业导师或咨询师正确答案：B参考解析：实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面，分别是选项A、C、D。
[单选题]2.不属于职业生涯效果评估中态度或心理变化的是()。
A.员工工作轮换B.员工对参加职业生涯讨论会的反应C.员工对工作的认同度D.员工对组织的忠诚度正确答案：A参考解析：职业生涯管理效果可以从四个方面来评价：①是否达到个人或组织目标及其程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或心理变化。
其中，选项B、C、D描述的是态度或心理变化的内容。
[单选题]5.在职业生涯发展阶段中，个体的职业活动处于训练、帮助、政策制定阶段的是()。
A.探索期B.建立期C.维持期D.衰退期正确答案：C参考解析：本题考查职业生涯发展阶段的内容。
题干所描述的是维持期的职业活动内容。
具体的职业生涯发展阶段及主要任务见表9—1。
表9—1职业生涯发展阶段及主要任务探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配晋升、成长、安全感，职业生涯类型的确立维持成就感，更新技能退休计划，改变工作与非工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自做出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下30～45岁45～60岁60岁以上专业资历2年以下2～10年多于10年多于10年[单选题]6.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大依赖性的是()型职业生涯锚。
A.技术/职能能力型B.管理能力型C.安全稳定型D.自主独立型正确答案：B参考解析：本题考査职业生涯锚的内容。
职业生涯锚有五种基本类型，分别是技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。
经济师《中级经济基础》重要考点-第九章
第九章国际贸易和国际资本流动国际贸易理论的演变一、国际贸易理论的演变际贸易理论的演变的4种理论：理论提出者观点绝对优势理论亚当?斯密各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。
比较优势理论大卫?李嘉图该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本，而不是生产这些产品的绝对生产成本。
只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。
比较优势理论的基本原理，即如果每个国家都出口本国具有比较优势的产品，则两国都可以从国际贸易中受益。
赫克歇尔俄林理论（要素禀赋理论）赫克歇尔和俄林要素禀赋，在这里是指一国所拥有的两种生产要素的相对比例。
这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。
根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。
国际贸易的基础是生产资源配置或要素储备比例上的差别。
规模经济贸易理论美国经济学家克鲁格曼规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和同类工业品之间的双向贸易现象。
该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产成本，是现代国际贸易的基础。
二、影响国际贸易的因素影响出口贸易的因素影响进口贸易的因素1.自然资源的丰裕程度2.生产能力和技术水平的高低3.汇率水平（贬出）4.国际市场需求水平和需求结构 1.一国的经济总量和总产出水平2.汇率水平3.国际市场商品的供给情况和价格水平的高低三、政府对进出口贸易的干预政府对进出口贸易进行干预目的主要是为了保护国内产业免受国外竞争者的损害，维持本国的经济增长和国际收支平衡。
政府对国际贸易的干预包括进口贸易的干预和出口贸易的干预。
1、政府对进口贸易的干预关税限制：征收高额进口关税来现值外国商品进口的一种外贸政策。
经济师中级人力第9-章--精编讲义--
2014经济师1v1教室直播答疑讲义（9月）—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构二、2011-2013年考试概况三、主要知识点介绍第九章薪酬福利管理知识点1：战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理企业不同竞争战略下的薪酬管理知识点2：薪酬体系设计的步骤（6步）（1）明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（4）确定薪酬水平（5）薪酬结构设计（6）薪酬预算与控制知识点3：薪酬结构设计的步骤（4步）1. 确定薪酬等级数量及级差（恒定、变动）2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围=最高值-最低值薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值] 4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。
处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。
知识点4：奖金1.个人奖励计划2.团队奖励计划3.短期奖励计划与长期奖励计划知识点5：员工福利管理好的员工福利计划的特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
弹性福利计划类型员工持股计划知识点6：经营者薪酬1.年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）年薪制的五种模式2.股票期权计划知识点7：销售人员薪酬知识点8：薪酬成本预算方法与控制方法第十章培训与开发知识点1：培训与开发的组织体系知识点2：培训与开发效果的评估1.反应评估：主观感受和看法（最基本、最常用）。
问卷调查法应用最为普遍。
2.学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
中级经济师-人力资源管理 9-12章
第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述注：①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。
②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。
薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)／(区间最高值-区间最低值)。
④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。
公式：pv=FV／(1+i)^n，其中。
PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。
因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。
“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。
此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。
在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。
因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。
第二节奖金奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。
奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。
注：①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。
②斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。
2016年经济师《中级人力》真题及解析
2016人力资源专业知识与实务（中级）真题一、单项选择题1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位1．【答案】B。
解析：本题考查麦克里兰的三重需要理论。
成就需要高的人具有三个特点，即选择适度的风险、有较强的责任感和喜欢能够得到及时的反馈。
选项B中“选择高风险的目标”错误。
其他3个选项均表述正确。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论2．【答案】C。
解析：本题考查奥尔德佛的ERG理论。
在ERG理论中，奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（）。
A．领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展3．【答案】C。
解析：本题考查领导者的技能。
人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
人际技能也是领导行为的重要组成部分之一，任何层次的领导行为都需要依靠有效的人际技能，所以选项C错误。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。
A．领导与下属关系B．工作结构C．职权D．工作环境4．【答案】D。
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）。
1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】B【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论【答案】C【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（）。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展【答案】C【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。
A．领导与下属关系B．工作结构C．职权D．工作环境【答案】D【解析】是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
2016年中级经济师考试《中级人力》真题(含答案)
2016年经济师《中级人力》考试真题（含答案）一、单选题1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是()。
A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B.成就需要高人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D.权力需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们的渴望的地位【环球网校参考答案】B【环球网校解析】本题考查三重需要理论。
成就需要高的人特点之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于()。
A.马斯洛的需要层次理论B.赫兹伯格的双因素论C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点D.麦克利兰的三重需要理论【环球网校参考答案】C【环球网校解析】本题考查ERG理论。
奥尔德佛提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3.关于领导者技能的说法，错误的是()。
A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展【环球网校参考答案】C【环球网校解析】本题考查领导者技能。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C说法错误。
4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括()。
中级经济师经济基础第九章知识点总结
第九章价格总水平和就业、失业一、价格总水平（一）价格总水平的含义和度量价格总水平：也叫一般价格水平，是指一个国家或地区在一定时期（如月、季、年）内全社会各类商品和服务价格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度量。
度量价格总水平的两种方法1. 编制各种价格指数，居民消费价格指数（消费者价格指数）、批发价格指数大部分国家采用（CPI）2. 计算国内生产总值缩减指数（GDP Deflator）（二）决定价格总水平变动的因素1. 货币供给量、货币流通速度和总产出。
MV=PT货币供给数量（M）乘货币流通速度（V）=价格总水平（P）乘各类商品的交易数量（T）或者：P=MV T价格总水平（P）的变动，主要取决于M的变动（一定时期内，V和T相对稳定）价格总水平的决定方程：π=m+v−yπ：价格总水平变动率或通货膨胀率m：货币供给量变动率v：货币流通速度的变动率y：GDP的变动率价格总水平与货币供给量和货币流通速度呈正方向变动，与总产出呈反方向变动2. 总需求和总供给。
价格总水平和总需求呈反方向变动（总水平下降，总需求增加）价格总水平和总供给：长期：二者没有关系短期：价格总水平和总供给呈同方向变动价格总水平由总需求和总供给共同决定：总需求增长速度快于总供给增长速度，价格总水平可能上升总需求增长速度慢于总供给增长速度，价格总水平可能下降（三）价格总水平变动的经济效应1. 价格总水平变动对工资的影响名义工资：以当时的货币形式表现的工资实际工资：扣除了价格变动影响因素的工资实际工资变动率=名义工资变动率价格总水平变动率实际工资变动与名义工资变动呈同方向变动，与价格总水平呈反方向变动。
一定的通货膨胀有利于企业和政府一定的通货紧缩有利于劳动者和居民2. 价格总水平变动对利率的影响名义利率：市场利率，银行当时规定和发布的利率实际利率：扣除了价格总水平变动影响因素的利率实际利率(i)=名义利率(r)−价格总水平变动率(π)实际利率取决于名义利率与价格总水平变动率之差3. 价格总水平变动对汇率的影响汇率实际上由两国价格总水平变动之比决定本国价格总水平上涨率高于外国的价格总水平上涨率本国货币贬值以本币表示的汇率上升本国价格总水平上涨率低于外国的价格总水平上涨率本国货币升值以本币表示的汇率下降本国价格总水平下降，外国价格总水平稳定或上升本国货币升值以本币表示的汇率下降4. 价格总水平变动的间接效应间接效应：对企业生产经营决策、收入分配结构、经济增长的影响剧烈的、大幅度的价格总水平变动对经济增长不利短期内不被市场主体预期到，可能有一定作用（暂时的作用，不可能是长期的）通货膨胀：一定程度上可能有利于经济增长通过紧缩：一定程度上可能不利于经济增长二、就业与失业（一）就业、失业的含义就业：一定年龄段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。
中级经济师人力资源精华版
（①物质需要②社会需要）,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
②努力的水平③坚持的水平。
①内源性动机（内在动机）②外源性动机（外在动机）,从而实现组织目标的过程。
（2）作用：正向激励；负向激励（3）对象：他人激励；自我激励1、√√√五层次人类需要（1）生理需要（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要2、观点（1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。
（4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素）3、√应用（1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。
（2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资2、应用：让员工满意 防止员工不满意。
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
三、三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对低层需要的欲望就会加强。
四、1（,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。
（2喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。
经济师考试中级人力资源管理章节习题：第九章2
经济师考试中级人力资源管理章节习题：第九章211.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
A.福利B.津贴C.奖金D.补助12.关于佣金制的说法，错误的是()。
A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用()。
A.斯坎伦计划B.改进生产盈余计划C.拉克计划D.行为鼓励计划14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。
A.都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求很好地节约原材料成本D.都是按月支付奖金15.以下不属于社会保险福利的是()。
A.失业保险B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。
A.标准福利计划B.核心福利计划C.附加福利计划D.混合匹配福利计划17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
A.弹性福利计划B.利润分享计划C.员工持股计划D.企业年金计划18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。
A.一揽子年薪制B.分配权年薪制C.持股多元化年薪制D.准公务员型年薪制19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。
A.基薪+津贴+养老金计划B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划D.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划20.股票期权的执行方式不包括()。
A.现金行权B.无现金行权C.无现金行权并出售D.现金行权并出售。
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】B【考点】三重需要理论【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折-退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论【答案】C【考点】ERG理论【解析】奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（）。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展【答案】C【考点】领导者的技能【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。
乐考网整理2016年中级经济师考试《人力资源管理》真题答案解析完整版2
2016年中级经济师考试《人力资源管理》真题答案解析完整版11.关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是()A.对于人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性B.对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位C.对人力资源管理部门进行绩评价必须采用定量指标D.对人力资源管理部门进行绩评价可以采用员工心理指标【参考答案】C【解析】本题考查人力资源管理部门的绩效评价。
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义：保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献;有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位;有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。
尽量避免使用主观判断性指标。
人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
例如，对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。
12.组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是()。
A.民族中心模式B.地区中心模式C.多中心模式D.全球中心模式【参考答案】A【解析】本题考查国际人力资源管理模式。
创业初期多采用民族中心模式;功能扩张阶段多采用多中心模式;控制增长阶段可采用地区中心模式;战略发展阶段可采用全球中心模式。
13.关于继任规划的说法，正确的是()A.它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划B.它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划C.它是用来填补最重要的管理决策职位的计划D.它是防止人员流失的计划【参考答案】C【解析】本题考查人力资源规划的类型。
继任规划是公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
14.下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是()。
经济师初级-人力资源管理专业9第九章
《人力资源管理专业知识与实务（初级）》教案第9章培训与开发授课教师：黄佳宁课时：3个课时一、本章主要目的◆掌握培训与开发概述◆掌握培训与开发程序二、知识点回顾◆掌握薪酬概述◆掌握薪资水平及薪酬结构设计◆掌握奖金◆掌握员工福利三、本章重难点◆培训与开发类型◆培训与开发方法◆培训与开发的需求分析四、授课流程：（一）课程知识点讲解基本知识点1、培训与开发概述（45分钟）一、培训与开发的目的1.帮助员工胜任本职工作2.提高组织或个人的绩效3.增强组织或个人的适应能力4.增强员工对组织的认同感和归属感二、培训与开发的类型（一）不同对象的培训与开发1.决策管理层2.监督管理层3.专业技术人员及操作人员层（二）不同内容的培训与开发1.基础知识教育2.专业知识培训3.操作技能培训与开发4.价值观及企业文化塑造（三）不同时间阶段的培训与开发1.岗前培训与开发2.在职培训与开发3.职外培训与开发（四）不同地点的培训与开发1.内部培训与开发2.外部培训与开发三、培训与开发的方法（一）群体培训与开发的方法(1)讲授法讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专领域的内容在培训与开发中经常开设的专题讲座形式就属于讲表法、。
与开发场地可选用教室、餐厅与会场;教学资料可以事先准备妥当;教学时间也由授课者控制。
在培训与开发中采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣。
为了达到这个目标，首先，要求授课者对某领域有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解:其次要保留适当的时间与受训员工进行沟通，并获取学员对讲授内容的反馈;最后，投课者应注意发挥表达能力，并善于利用现代化的视听设备来辅助教学，以使授课生动有效。
讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发、不必耗费太多的时间与经费其缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收讲授法适宜对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲新设备或技术的普及或讲座等理论性内容。
中级经济师经济基础知识第一部分 经济学基础第九章 价格总水平和就业、失业
中级经济师经济基础知识第一部分经济学基础第九章价格总水平和就业、失业分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：经济基础知识类型：章节练习一、单选题1、作为宏观经济分析的重要工具，简单的菲利普斯曲线是一条描述通货膨胀率与（）之间相互关系的曲线。
A.价格总水平B.失业率C.人口增长率D.税收负担水平【参考答案】：B【试题解析】：菲利普斯曲线是一条描述通货膨胀与失业或经济增长之间相互关系的曲线。
最初是反映失业率与货币工资率之间变化关系的，失业率越低，工资增长率越高。
后来改进为简单的菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率之间的替代关系。
2、价格总水平一般用价格指数来度量，我国目前用于衡量价格总水平变动的基本指标是（）。
A.居民消费价格指数B.固定资产投资价格指数C.工业品出厂价格指数D.企业间交易价格指数【参考答案】：A【试题解析】：此题考查价格总水平的度量。
我国目前采用居民消费价格指数作为衡量价格总水平变动的基本指标。
3、以下关于决定价格总水平变动因素的说法，错误的是（）。
A.价格总水平的变动与货币供给量的变化呈同方向变动B.如果总需求增长快于总供给的增长，价格总水平就有可能上升C.在其他因素不变情况下，货币流通速度加快，会使价格总水平下降D.从长期来看，总供给变动与价格总水平无关【参考答案】：C【试题解析】：此题考查决定价格总水平变动的因素。
价格总水平的变动与货币供给量、货币流通速度的变化呈同方向变动，选项A正确，选项C错误。
从长期来看，总供给变动与价格总水平无关，所以选项D正确。
从短期来看，价格总水平由总需求和总供给共同决定，如果总需求增长快于总供给的增长，价格总水平就有可能上升；如果总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有可能下降，所以选项B正确。
4、宏观经济调控中需要关注的重点是（）。
A.季节性失业B.摩擦性失业C.周期性失业D.结构性失业【参考答案】：C【试题解析】：此题考查失业的类型。
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2016年中级经济师考试《人力资源管理》真题答案解析完整版三、案例分析题(一)某生产制造企业的组织结构图如下所示：81.该企业总经理的管理跨度为()A.3B.4C.5D.6【参考答案】B【解析】本题考查管理幅度。
管理幅度也称为管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。
根据案例可得出答案。
82.该企业管理层级的数目是()A.3B.4C.5D.6【参考答案】A【解析】本题考查管理层次。
管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。
每个组织等级就是一个管理层次。
一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。
根据案例，从总经理、各部门到员工，A为正确选项。
83.该企业典型的组织形式为()A.职能制B.矩阵式C.事业部制D.团队结构式【参考答案】A【解析】本题考查职能制。
职能制组织中，各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。
每一职能部门所开展的业务活动为整个组织服务。
84.关于该企业组织设计的说法，错误的是()A.该企业的分工形式为产品制B.该企业组织设计形式在简单/静态环境中效果比较好C.该企业组织设计形式在简单/动态环境中效果比较好D.该公司的关键职能部门为财务部【参考答案】ACD【解析】本题考查组织设计。
即企业各部门的横向分工所采取的形式。
在企业中常见的分工形式有：职能制(按职能分工)、产品制(按产品分工)、地区制(按地区分工)以及混合制等。
关键职能是指在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。
关键职能对实现企业战略和目标起主要作用。
不同的企业可能具有不同的关键职能。
(二)某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。
王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案;而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法;肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的,他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方案。
经济师《初级人力资源》讲义第九章(1)
第九章培训与开发培训与开发概述培训与开发程序学习目标：测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。
第一节培训与开发概述培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。
组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。
培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。
总而言之，培训与开发是指组织为适应生存、发展以及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。
一、培训与开发的目的培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的:【四个】(一)帮助员工胜任本职工作组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。
基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。
第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。
第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。
(二)提高组织或个人的绩效当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。
此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。
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大型的实 1. 建立企业大学
行 分 权 化 2. 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大 管 理 的 组 发展模式 织
【考点】培训与开发的组织管理
➢ 职能：10项P130 ➢ 责任 1、最终落实在直线经理身上 2、直线经理充当下属的教练、导师、榜样； 3、操作层面上，直线经理是上岗培训的主要 讲师。
招聘的强
（4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留
住员工，特别是优秀员工。
个 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。
体
（2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增
加员工自身的竞争力。
（3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生
活质量。
【考点】职业生涯管理的方法
（一）组织层次
【考点】培训与开发决策的制定
决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容 易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不 愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与 开发投资 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开 支或一种员工福利，而不是一项投资。其预 算经常落后于经营战略计划。
提供内部 （1）公布职位空缺信息
劳 动力市场 （2）介绍组织内的职业生涯通道
信息
➢ 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不
同岗位或不同工种之间的变动路径。
➢ 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工 种之间的变动路径。
结果 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效
评估 的影响作用
(2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最
具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
(3)指标
●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量
和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
（三）评估方法分类 ➢控制实验法 (1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法 (2)不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开 发项目或活动 ➢问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法
第三节 职业生涯管理
【本节考点】 【考点】职业生涯管理的概述 【考点】 职业生涯管理的方法 【考点】 职业生涯管理效果的评估 【考点】 职业生涯管理的注意事项
严柱桓
高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 会计师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员 首席质量官 卓越绩效辅导专家
考试形式
题型 单选题 多选题
题量（个） 分值（分） 合计（分）
60
1
60
20
2
40
20
案例分析题 5-6 个大案例 每个案例
2
40
3-4 个小题
合计
100
140
及格分数线
84
答题要求
一、单项选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。 二、多项选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。至 少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每 个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项 选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则）
【考点】职业生涯管理的概述
内 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评
涵 估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生
涯管理。
目 组 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
的织
（2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级
技术人才
（3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面
工 作 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把
行 为 评 所学的运用到工作上的程度
估
(2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效
果，也是组织高管层和直接主管特别关心的
(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为
评价量表是最常用的方法
【关键】员工通过这个培训工作中有哪些变化
第九章 培训与开发
第一节 培训与开发决策分析 第二节 培训与开发的组织管理 第三节 职业生涯管理
第一节 培训与开发决策分析
【本节考点】 【考点】培训与开发决策分析 【考点】 培训与开发决策的制定
【考点】培训与开发决策决策分析
（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益 （3）影响培训与开发利润的因素： ➢ 受训员工可能的服务年数 ➢ 受训员工技能可能提高的程度 ➢ 受训员工的努力程度 ➢ 对组织的忠诚度
第二节 培训与开发的组织管理
【本节考点】 【考点】培训与开发的组织体系 【考点】 培训与开发的组织管理 【考点】 培训与开发效果的评估
【考点】培训Байду номын сангаас开发的组织体系
中小型 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常 组织 是某个人力资源管理岗位的一项职责。
大型组织
（1）一般设置专业的机构 （2）设置模式 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；
●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被
衡
量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
【关键】员工通过这个培训的工作结果如何
投 资 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益；
收 益 评 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。
估
【关键】这个培训成本收益如何
(二)评估时机 ➢结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 ➢回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率 的提高及其程度；培训开发目标是否达成。
【考点】培训与开发效果的评估
➢培训与开发效果评估是培训与开发体系中 最难实现的一个环节
➢应用最广的是层次评估模型
（一）评估内容
反应 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 评估 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式
(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 【关键】员工觉得这个培训怎么样 学习 (1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变 评估 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自 我评价的态度量表。 【关键】员工在培训中学到了什么