招聘网站的创新模式
公开招聘的创新模式
公开招聘的创新模式在现代社会中，为了吸引人才和确保人才的公平获得机会，各种公开招聘的模式不断涌现。
本文将介绍几种创新的公开招聘模式，并探讨其对人才选拔和用人单位的影响。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，越来越多的企业和求职者选择使用在线招聘平台进行招聘和求职。
这种模式可以将招聘和求职信息在全球范围内快速传播，为企业提供了更广泛的选择面，同时也为求职者提供了更便捷的求职渠道。
在线招聘平台通常提供人才推荐和个性化匹配等功能，通过大数据分析和智能算法，帮助用人单位筛选出最适合的候选人。
求职者也可以根据自己的需求和条件，在平台上搜索和申请符合自己背景和兴趣的职位。
二、招聘创新选拔大赛为了更加准确地评估候选人的能力和潜力，一些用人单位开始尝试举办招聘创新选拔大赛。
这种模式不仅考察候选人的专业知识和技能，还注重候选人的团队合作能力、创新思维和解决问题的能力。
招聘创新选拔大赛通常分为多个环节，包括笔试、面试、团队合作项目和解决实际问题等。
候选人需要展现出自己在各个方面的能力，同时也有机会与其他优秀的候选人进行交流和竞争。
三、社交媒体招聘随着社交媒体的普及，越来越多的用人单位开始通过社交媒体平台进行招聘。
这种模式可以让用人单位更直观地了解候选人的个人特点和工作表现，同时也为求职者提供了一个展示自己才华和能力的机会。
通过社交媒体平台，求职者可以发布自己的工作经验、项目成果和个人成就等信息，与用人单位建立联系和沟通。
用人单位也可以通过观察候选人在社交媒体上的表现，更好地了解候选人的背景和潜力。
四、跨界招聘合作为了满足不同行业和领域的用人需求，一些企业开始进行跨界招聘合作。
这种模式可以将不同行业的用人单位和候选人连接起来，为候选人提供更广阔的发展机会，同时也为用人单位拓宽了人才选拔的范围。
跨界招聘合作通常由不同行业的企业共同举办，他们可以结合各自的资源和优势，通过互相推荐和合作选拔，为候选人提供多样化的职业选择。
招聘创新方法
招聘创新方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘是每个企业都非常重视的环节。
传统的招聘方法已经不能满足企业对于人才的需求，因此需要创新的方法来吸引并留住最优秀的人才。
本文将分享一些招聘创新方法，帮助企业寻找到最适合的人才。
一、建立强大的品牌形象企业的品牌形象在招聘过程中起到了至关重要的作用。
一个具有吸引力、积极的品牌形象能够吸引更多的人才向企业靠拢。
为了建立强大的品牌形象，在招聘广告、公司网站、社交媒体等平台上展示企业文化、员工福利、职业发展机会等信息，让潜在的候选人了解企业的价值观和承诺。
二、优化招聘流程传统的招聘流程通常繁琐而漫长，这不仅浪费了时间，也增加了候选人的厌烦感。
通过优化招聘流程，可以让企业更加高效地吸引和筛选人才。
例如，使用在线应聘系统将申请和筛选过程自动化，通过自动回复邮件给予求职者即时反馈，以及加强与候选人之间的沟通和协作，提高招聘效率。
三、引入创新的面试方式传统的面试方式很容易让候选人感到紧张和压力。
为了能够更好地了解候选人的真实能力和适应性，可以引入一些创新的面试方式。
例如，可以采用角色扮演的方式来评估候选人在团队合作、冲突解决等方面的能力；或者进行案例分析，让候选人实际解决实际问题，以评估他们的决策能力和问题解决能力。
四、开展员工推荐计划员工推荐计划是一种快速而有效的招聘方式。
通过激励员工向自己的社交网络推荐人才，企业能够更容易地找到具有潜力和适应性的人才。
为了激励员工积极参与，可以设计奖励机制，例如给予推荐成功的员工一定的奖金或者其他福利。
五、关注学生实习项目学生实习项目是培养人才和寻找潜在雇主的重要途径。
企业可以与高校合作，提供优质实习岗位，吸引有潜力的学生加入实习项目。
通过这种方式，企业能够培养并吸引有才华的毕业生，并且根据实习生的表现，有机会将其转化为全职员工。
六、积极利用社交媒体社交媒体是吸引人才和展示企业文化的重要平台。
通过建立和维护企业在社交媒体上的存在，企业能够吸引到更多有潜力的人才。
人才招聘中的创新与突破
人才招聘中的创新与突破人才招聘一直是企业发展的重要环节，而随着时代的发展和人才市场的竞争日趋激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对于各类人才的需求。
面对这一情况，企业需要不断创新和突破，以吸引到更好的人才，推动企业持续发展。
本文将从几个方面阐述人才招聘中的创新与突破。
一、创新招聘渠道传统的人才招聘通常通过招聘网站、报纸广告等渠道发布招聘信息，但这些方式已经陈旧且不够高效。
在现代社会，企业需要不断创新招聘渠道，以便更好地与潜在人才建立联系。
比如，借助社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等来发布招聘信息，或者通过线上招聘平台进行虚拟招聘活动。
这样能够扩大企业的招聘范围，吸引到更多适合企业需求的人才。
二、突破招聘限制在招聘过程中，企业常常会设置一系列的招聘限制条件，如学历要求、工作经验要求等。
然而，这种传统的限制可能会忽略一些潜在的优秀人才。
因此，企业需要突破这些限制，采取更灵活的招聘方式。
比如，可以通过开展实习计划，给予没有工作经验的大学生机会，从而培养出符合企业需求的高素质人才。
此外，企业还可以注重岗位技能培养，通过培训和发展计划，让员工在工作中逐步获得所需的技能和经验。
三、创新面试方式传统的面试方式往往只通过简单的问答环节来了解应聘者的能力和资历，但这种方式容易出现信息不准确、主观判断偏差等问题。
因此，企业需要创新面试方式，更全面地了解应聘者的综合能力。
可以采用多轮面试的方式，包括技能测试、案例分析、团队合作等环节，从而更准确地评估应聘者的适应能力和工作潜力。
此外，企业还可以引入视频面试技术，即通过在线视频会议的方式进行远程面试，这不仅能够节省时间和成本，还能够吸引到那些无法到场面试的人才。
四、突破薪酬福利限制在招聘过程中，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
然而，过高的薪酬成本可能会给企业的财务带来一定压力。
因此，企业可以寻找突破薪酬福利限制的方式，例如，通过提供灵活的工作时间、弹性的工作地点等福利来吸引人才。
未来人才招聘的趋势和创新模式
未来人才招聘的趋势和创新模式
一、未来人才招聘的趋势
1、互联网招聘将成新的主流
随着科技进步，互联网招聘将会取代传统的人才招聘方式，取代传统
的纸质简历，企业将可以更有效的搜寻到有更高质量的人才。
在未来，企
业会只使用网络招聘平台来发布招聘信息，这既可以减少成本，又可以推
广品牌形象，这也是招聘模式的一个转变。
2、更多的将会用到大数据分析
大数据分析不仅可以帮助企业改进招聘筛选的流程，还可以帮助企业
更好地了解人才，但是在招聘过程中，也可以应用大数据来识别和仔细研
究应聘者的背景资料，从而有效的减少和筛选出不合格的人才。
3、可能会出现新的标准
以往的人才招聘主要是看简历，但未来中简历将可能不再是首要方式，企业可能会对人才的教育背景，实践经验等综合能力来衡量，也可能会重
视应聘者的想法，思维和自学能力，成为主要的招聘标准。
4、更多的企业将会使用虚拟现实技术
虚拟现实技术的应用不仅仅可以帮助企业更好的招聘，还可以在招聘
过程中更好地了解应聘者，看看他们是否适合公司，是否拥有工作所需要
的技能，这将极大的提高招聘的效率。
二、未来人才招聘的创新模式
1、“全民招聘”模式。
人才招聘的创新方法与实践
人才招聘的创新方法与实践随着经济发展和人才市场的不断壮大，企业越来越意识到了人才的重要性，招聘也逐渐变得越来越重要。
如何吸引到合适的人才、如何评估人才的能力和背景、如何促进他们与企业的融合和发展，成为了企业人才管理工作中的重要议题。
为此，各种新的创新方法和实践不断涌现，希望通过这篇文章来探讨和分享一些成功的经验和实践。
1.引领潮流的“社交招聘”在互联网时代，人人都是自媒体的时代，企业通过网络社交平台来进行人才招聘变得越来越常见，这就是所谓的“社交招聘”。
他们把握住了社交媒体时代的特点——互动性和社交性，把纯粹的招聘变成了一种社交活动，通过发布有趣、有价值的内容吸引潜在人才的关注和参与，从而达到招聘的目的。
比如，一些企业会在微信公众号、微博等平台上发布一些企业文化、职业发展和行业趋势等相关文章，吸引人才的目光，更好地展示企业形象和价值观。
2.综合运用多种渠道的“全媒体招聘”在创新的招聘方法中，最为特别的是综合运用多种渠道进行全媒体招聘，如在线招聘网站、招聘会、社交平台、微信、电视台等。
多渠道招聘能够使企业更有效地吸引并发掘人才，还能够更全面地了解招聘的市场需求和人才情况。
因为每个人都有不同的习惯和兴趣爱好，通过不同渠道进行招聘，能够覆盖到不同群体，提高招聘成功率。
3.注重个性化的“定制招聘”不同的企业和部门对人才需求和背景都有差别，因此，传统的简历筛选和面试方式不能够满足现有市场的需求，这时候就需要有更加个性化的招聘方式——定制招聘。
企业可以记录每位员工的毕业经历、工作经历、专业技能和职业规划等信息，并建立对应的人才库，同时，还可以进行一些专业技能测试、职业规划咨询等工作，为企业提供更全面、细致的人才评估服务。
通过这种方式，企业可以更加精准地匹配到合适的人才，并且让员工的职业道路更加清晰和明确。
4.培养成长型人才的“候补干部计划”在招聘到合适的人才后，如何促进他们与企业的融合和发展也是企业人才管理工作中的关键问题。
招聘中的创新思维
招聘中的创新思维在招聘中，创新思维是一项至关重要的能力。
随着时代的发展和竞争的加剧，传统的招聘方式已经不能完全满足企业的需求。
对于招聘者来说，拥有创新思维对于吸引和选拔合适的人才至关重要。
本文将探讨招聘中的创新思维，并提供一些实用的方法来引导招聘中的创新。
一、了解市场需求在招聘中运用创新思维的第一步是深入了解市场需求。
企业需要清楚知道自身业务的发展趋势以及所需人才的特点和技能。
通过调研和分析市场，招聘者可以更好地选择和定位招聘对象，准确地制定人才需求清单。
同时，招聘者还应该密切关注行业的发展动态，及时调整招聘策略，确保选用的人才具备适应未来发展的能力。
二、打破传统思维在招聘中，考察候选人的传统方式往往只能了解其表面的能力和经验。
然而，创新思维要求招聘者打破传统的观念和方式，通过创造性的方法更好地了解候选人的潜力和创新能力。
例如，可以设计一些情境题和案例分析，考察候选人的解决问题的能力和创造力。
这样的方式可以更好地挖掘候选人的潜力，找到真正适合企业发展的人才。
三、多元化招聘渠道只依靠传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等，往往会面临信息有限且应聘者素质相对单一的问题。
在招聘中运用创新思维，招聘者需要通过多元化的渠道来吸引更多具备创新思维的人才。
可以通过参加行业展览、举办专场招聘会、与高校合作等方式，吸引更多背景多样化的人才加入候选者队伍。
这样的多元化招聘方式不仅能够增加招聘的广度，还能够增加候选人的多样性，为企业创造更多的可能性。
四、注重团队合作能力在当今竞争激烈的市场环境中，团队合作能力是一个重要的创新思维能力。
招聘者需要重视候选人的团队精神和沟通协作能力。
可以通过组织团队面试、开展团队案例分析等方式，考察候选人在团队合作方面的能力。
此外，招聘过程中也可以充分挖掘候选人是否有跨部门合作的经验，以及是否善于倾听和分享想法。
这些方面的能力对于招聘者构建高效创新团队非常重要。
五、建立良好的企业品牌形象招聘中的创新思维也表现在企业品牌形象的塑造上。
人才招聘的新趋势创新方法与技术的应用
人才招聘的新趋势创新方法与技术的应用人才招聘一直是任何企业发展中的关键环节。
随着时代的发展与科技的进步，人才招聘也在不断演进，出现了新的趋势、创新方法和技术的应用。
本文将探讨人才招聘的新趋势、创新方法以及技术的应用。
一、新趋势1. 精准定位传统的人才招聘往往是广撒网，以期能捕捉到最佳的人才。
然而，在如今竞争激烈的市场环境下，越来越多的企业开始采取精准定位的招聘策略。
通过数据分析和人才调研，企业能够更好地了解自身需求，准确找到适合的人才。
2. 跨界招聘随着市场不断变化，很多企业开始尝试跨界招聘。
跨界招聘是指企业主动寻找来自其他行业的人才，以期能够带来新鲜的思维和创意。
这种招聘方式有助于打破传统行业壁垒，提高企业创新能力。
3. 多元化选拔在过去，企业通常只通过面试来选拔人才。
然而，这种方式往往无法全面了解候选人的潜力和能力。
因此，越来越多的企业开始采用多元化选拔方法，如实地考察、能力测试、团队项目等，以便更全面地评估候选人的综合素质。
二、创新方法1. 数据驱动随着人才招聘过程中数据的积累，企业可以使用数据驱动的方法来改进招聘流程。
通过收集和分析各类数据，企业可以更好地了解候选人特征、招聘渠道效益和员工离职率等指标，从而提高招聘成功率。
2. 品牌塑造随着社交媒体的飞速发展，企业开始重视品牌塑造对于人才招聘的影响。
通过积极参与社交媒体，展示企业文化和价值观，企业可以吸引更多潜在人才的关注，并提高招聘效果。
3. 招聘平台招聘平台的出现为企业提供了更便捷、高效的人才招聘方式。
企业可以在各类招聘网站上发布职位信息，直接与求职者进行沟通和面试。
同时，一些招聘平台也提供了智能匹配功能，能够根据企业需求和候选人简历自动筛选合适的人选。
三、技术的应用1. 人工智能人工智能技术在人才招聘中的应用逐渐增多。
通过人工智能算法，企业可以快速筛选和匹配候选人，节省招聘时间和成本。
同时，人工智能还可以分析候选人的在线行为以及社交媒体活动，帮助企业更好地了解候选人的个性和能力。
大数据时代关于招聘模式创新的思考
大数据时代关于招聘模式创新的思考随着大数据时代的到来，企业招聘模式也在不断创新。
大数据技术的广泛运用为招聘带来了更多的可能性和选择，同时也让招聘变得更加科学和高效。
本文将从大数据时代对招聘模式的影响以及如何创新招聘模式两个方面进行探讨。
一、大数据时代对招聘模式的影响1. 数据驱动的招聘决策大数据技术的应用使得招聘过程中可以收集和分析更多的数据。
招聘人员可以通过数据分析了解市场趋势、人才需求情况、人才流动情况等信息，从而做出更加科学的招聘决策。
通过大数据分析，企业可以更准确地判断候选人的匹配度，提高招聘的成功率。
2. 个性化的人才招聘大数据技术的应用使得个性化招聘成为可能。
企业可以根据候选人的个人信息、求职历史、技能特点等数据进行精准匹配，为每个候选人量身定制招聘方案。
这种个性化招聘能够更好地满足候选人和企业的需求，提高招聘的成功率。
3. 招聘需求预测和人才储备大数据技术可以帮助企业进行招聘需求的预测和人才储备。
通过对市场趋势、经济形势、企业发展规划等数据的分析，企业可以提前预测到未来的人才需求情况，并提前进行人才储备。
这样可以大大降低招聘的成本和时间成本，提高招聘的效率。
二、如何创新招聘模式1. 建立完善的大数据招聘体系企业可以借助大数据技术建立完善的招聘体系。
包括建立全面的人才数据库、构建人才评估模型、建立人才需求预测模型等。
通过这些大数据技术的支持，企业可以更加科学地进行招聘工作，提高招聘的效率和成功率。
2. 结合人工智能技术进行招聘人工智能技术的应用可以让招聘变得更加智能和高效。
企业可以通过人工智能技术进行简历筛选、智能推荐、自然语言处理等工作。
这样可以大大降低招聘人员的工作负担，提高招聘的速度和精准度。
3. 借助大数据技术进行招聘营销大数据技术可以帮助企业更加精准地进行招聘营销。
通过对候选人的数据进行分析，企业可以更准确地把握候选人的需求和特点，从而精准定位招聘市场和人才需求，提高招聘的精准度和效果。
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招聘网站的创新模式 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT网络招聘的发展需要新的模式未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。
”一览英才网副总裁冷明如是说。
网络招聘中，中国电信开通了上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务.而对于风投来说，不但高额的推广费让人却步，等待获利的耐心也渐渐冷却。
市场依然乐观无论面临着怎样的尴尬，网络招聘的市场依然是块很大的蛋糕。
艾瑞咨询统计数据显示，2009年中国网络求职者数量达到6500万人，较2008年增长%，占中国互联网网民的%.根据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将持续增加，2013年有望超过8000万人。
另外，艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较2008年增长%，占中国企业总数的%.艾瑞咨询预计，到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%.面对这个乐观的市场，对于招聘网站来说，传统盈利模式已经无法适应市场的发展。
“未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。
”冷明如是说。
以一览英才网为例，其提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。
“我们做细分服务，行业纬度分得很细，比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位叫监理，监理还分为总监和专监，”冷明说，“对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内我们也有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监理公司。
这就是细分。
”一览英才网创立于2006年9月，2008年开始盈利。
“因为我们对简历细分做了很多工作，所以收费方面比一般招聘网站要相对较高。
”冷明说。
招聘网站行业不但能使网站服务的专业性、针对性更强，更可以帮助企业提高效率、节约成本、按需招聘，同时求职者也可以有针对性地迅速得到面试机会。
“国内网络招聘市场正面临一个拐点，当纷繁芜杂的海量招聘信息充斥求职者的眼球时，连招聘企业都在怀疑‘我能否招到真正需要的人才’这是一个人才辈出的时代，却并非伯乐遍地的时代。
细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到门当户对的人才。
”百才招聘总经理黄挺如是表示。
智联招聘于2013年11月推出独立网站：智联卓聘，为中高端求职者提供更有效、量身定制的服务。
智联卓聘以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成“3D简历”让求职者和猎头双方更加透明、公正、全面地了解对方真实信息和能力，提高彼此沟通和判断的效率。
王忠选表示，“智联卓聘的产品模式及一整套的逻辑都是电商的理念，智联首创了用电商做招聘的服务模式。
”智联卓聘推出半年以来，已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。
“3D候选人”已达到100万，未来还会引入企业端入驻，力求更多维度的搭建中高端人才的招聘服务平台因此，招聘网站都在积极探寻新的发展模式和盈利模式。
个人的地区网站开始试探性地尝试向个人提供优质服务，进而收取个人的费用。
方向自然是不错，从数量上说起，个人求职者的数量肯定是远远大于企业数量的。
不过，万事开头难，这个“头”哪个招聘网站敢于天下先呢。
大型招聘网站可能一步走错，就会被其他大型招聘站点抢占无数市场地盘，故不得不小心翼翼，步步为营。
进而盈利模式的创新问题又一步步地被提上日程.随着互联网本身的不断发展创新，网络招聘模式制度有很大的创新空间。
而这种模式制度创新的背后，则是充分利用网络的特点，更有效率地满足用户的需求，满足用户社会化，个性化和便捷的需求。
在满足需求的前提下开发定向广告，专业服务，收费排名，无线增值和其他增资业务。
垂直细分化模式，电话视频网络招聘一体化模式，招聘一站式模式，信用体系模式以及阿里巴巴模式将逐渐成为未来网络招聘模式的新趋势。
一垂直细分化模式未来网络招聘的竞争更侧重于对消费者的细分上，满足用户不同的需求成为生存之本。
从目前网络招聘的现状来说，垂直细分化模式的网络招聘通过把行业招聘做得更专业更权威更深入吸引其行业内用户网民。
研究表明，随着网络用户的增多和对各种服务要求的差异这就为专业化细分化的网络平台和网络信息服务提供了充足的发展空间。
人们对个性化服务的需求越来越强，因此，对各个行业的信息服务需要不再浮于表面与综合网络招聘大门户相比垂直细分更专注于某一业务领域不似综合大门户却在某一点某一行业上胜过综合大门户细分再细分可以说是垂直细分化模式的小网站生存方式的最适当描述粗浅的行业细分已经不再具有强势的竞争力进一步细分才能更好地找到市场切入点。
二电话视频网络招聘一体化模式电话视频网络招聘一体化模式是指先通过网络招聘的方式对求职者的简历进行初步筛选符合条件的由招聘网站电话初试进行二次筛选挑选出来的合格者再由招聘网站联系企业招聘方一起利用视频技术完成最后的招聘工作这种模式的好处有以下几点一改变了传统的网络招聘模式招聘网站不再仅仅是作为一个存储电子简历的载体而是作为和企业一起的一个主体真正意义上以企业用户为中心为企业用户去招聘最合适的人才二容易排除虚假信息使用电话视频与网络招聘一体化模式后很容易就能够挤出求职者的水分招聘方不仅能够通过声音和反应速度来鉴别人才还能够直接的观察到被招聘者的言谈举止有利于真实信息的传递和沟通三节约成本提高效率与传统的网络招聘模式相比这种模式可以进一步的节约成本提高效率因为这种模式不受时间和空间的制约而且招聘方和被招聘者利用视频即可进行沟通可以大大提高招聘的效率。
三招聘一站式模式所谓招聘一站式模式即网站想要成为求职者能够找到就业机会有关信息企业能找到潜在员工的信息中心也就是意味着应聘者只需在招聘网站上投递简历企业只需在网站上发布招聘信息其他一切就都由招聘网站的人员来安排被招聘者不必再到其他网站上去投递简历企业也不必再到其他网站上去发布招聘信息了四信用体系模式可以说信用体系模式是一种另辟蹊径的网络招聘模式这种招聘模式是针对目前网络招聘虚假信息泛滥可信度低的情况下而产生的。
采取信用体系模式的网络招聘就是要在网络上造就一个专门的权威的和市场化的职业资信跟踪评估与监督管理平台。
这样一个平台应该包括企业诚信系统员工入职前预警系统员工在职监管和保障系统等系列人力资源服务体系竭诚为企业提供专业高效安全的人力资源风险管理解决方案有效减少了劳动力市场失信行为发生率为企业合适选人安全用人提供保障也为良好职业信用求职者拓宽发展空间同时为求职者开辟了一个安全和诚信的求职空间与企业和求职者间建立了一个良好的相互了解的桥梁。
五阿里巴巴模式阿里巴巴是网络行业中最成功和最吸引眼球的企业。
阿里巴巴的成功正是在于马云成功地在电子商务上运用了长尾理论。
在互联网模式下有些现象则需要用到长尾理论解释如果能够把大量市场价值相对较小的部分都汇聚起来将可能创造更大的经济价值。
从公司角度分析长尾理论是对二八定律的颠覆在全新的商业模式下公司的利润是依赖于原先那些不受重视的的劣质客户这些客户虽然个体价值不高但由于数量巨大能够从他们那里获得更多的积聚的利润价值从公司产品的角度分析不要把鸡蛋放在一个篮子里的理论将更适合于今后的产品市场战略而需要说明的是互联网公司是颠覆二八定律的最好选择因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来从而为成就长尾理论提供可能因此马云成功了阿里巴巴成功了。
采取阿里巴巴模式的招聘网站要做到放弃在高端用户群与大型网站的竞争从而规避在资金经验上的不足从网站设计品牌树立推广路线功能开发等处处体现大众化的路线无论是从人才库结构还是服务价格服务质量上都要为那些中小企业量身订做的这样虽然在单位利润上远远落后于传统巨头但在用户体验和招聘效果上却会树立良好口碑为自己在今后能够通过汇聚这数量庞大的被忽视的市场价值打下良好的基础从而创造更大的商业价值。
以上五种模式将是中国网络招聘企业未来的发展趋势当然这五种模式各有其优缺点而且各种模式应用的对象也各不相同垂直细分型模式更适合大中型招聘企业去采用电话视频网络招聘一体化模式和一站式模式更适合大型招聘企业去采用而信用体系模式更适合有政府背景的网络招聘企业去采用。
阿里巴巴模式更适合于小型招聘企业去尝试从获取利润的时间来看垂直细分型模式电话视频网络招聘一体化模式和一站式模式更容易在短期内获得利润。
而信用体系模式和阿里巴巴模式可能需要更长的时间才能获得利润不过信用体系模式和阿里巴巴模式的发展空间将会更大。
“云招聘”是互联网又一创新的概念什么是“云招聘”紧随云计算、云存储、云安全之后，云招聘也出现了。
云招聘是互联网又一创新的概念，指为开启招聘时间付费，有效利用招聘时间。
在互联网招聘领域独树一帜。
“云招聘”网络招聘新概念计划!它从以往的人才网络包时段付费升级为按实际使用时间付费，大大减少企业在招聘人才上的成本!可以自助暂停及开通会员时间!让企业想什么时候开通使用就什么时候开通使用!会员时间自己使用管理!不浪费一分钱!未来网络招聘将有效、更细化。
来自互联网的主要竞争也将是在效果和消费金额上，在这样的情况下，采用的包时间的年会员显然已经不太合理。
云招聘概念产生后，为开启招聘时间付费受到广大企业的青睐，在效果不变的基础上，招聘消费时间更合理，更清楚，企业不再浪费空闲的时间，不用在为没有招聘的时间买单。
实时进行会员招聘开启、暂停以及处理操作记录。
云招聘的产生，也有效过滤了企业过期招聘信息没有及时管理暂停或删除的缺陷，有部分企业是为了不浪费会员时间在上面打企业宣传广告。
云招聘的概念提出后，云招聘的发展就像一阵风，借助云招聘，网络招聘更开放，更分享，更合理而对求职者来说，周伯通还有一个很贴心的产品——雇主口碑点评的功能，当求职者收到一个公司的邀请时，是非常想要了解公司的方方面面的信息的，包括公司的待遇啊、环境啊、管理水平、工作压力、培训机会等等，以此作为是否应邀的重要参考，“雇主口碑”功能就允许大家一起来分享这些信息，让求职者能在进入公司前充分的了解自己的工作，看看公司是否符合自己的期望，不再盲目的跳槽，而另一方面，这样也会督促各个公司的管理人员，让他们更方面的了解员工的想法，看到公司运作过程中的优势与不足，努力去营造更好的工作氛围，这样也会最终促进企业的利润增长。
近期一个关于互联网招聘平台“人才竞价”的新名词引起了记者的注意，据记者了解，“人才竞价”是由互联网招聘专业网站中国人才网率先提出的，由于其更便利了用人单位和应聘者，目前正以日增企业数千家，日增应聘者上万人的速度迅猛发展，那么对于中国人才网这种新兴的“人才竞价”模式，相关各方又是如何看待呢记者对此进行了调查走访.尹先生是某大型企业的人力资源招聘主管，他对记者说到，一般传统的招聘都要经过初试、复试，大量的初试让很多人力资源管理者感觉占用了大部分的时间，而这些初试者中的大部分又会由于待遇、发展空间等问题最后无法达成一致，无论对于企业HR来说还是应聘者来说都会浪费很多的时间和精力。