招聘岗位绩效考核

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是否有考核工具，工具是否针 抽查前期应聘人员，查看考 对岗位有针对性。 核记录
面试组织
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面试组织是否按要求准备与组 调查近期入职的新员工面试 织 安排细节是否存在和满意
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招聘选拔
参加应聘人员面试前需填写《应聘登记表》，登记表所有信 应聘登记表填写是否完 息需填写完整，无信息的需划掉或填写“无”，并签字确认 整 信息的有效性。《应聘登记表》填写完由应聘人员本人交给 面试官。 面试官（用人部门第一负责人或指定面试官）面试完毕需填 面试评语栏是否填写完 写《面试评估表》，除面试评分外，需将面试整体印象写在 整 分数下面。面试评估表需要有面试官本人签名 面试计划制定时需录入面试台帐，并详细记录面试结果与报 到情况，便于查询与分析 不合格人员需按通知标准用语电话反馈结果，并将简历存到 人才库中（电子版或纸质版）
沟通提问考核招聘专员公司 公司组织架构、岗位设置、部 的组织架构及岗位设置、部 门编制、现有人员情况 门编制、现有人员情况 各岗位的岗位职责及任职要求 在每个部门中抽查一个岗位
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招聘计划
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是否拟定招聘计划，计划是否 检查招聘计划，并分析时效 合理 性和合理性
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招聘申请
部门申请招聘人员需填写《人员需求申请表》，审批结束后 方可进行招聘。招聘人员需根据部门编制审核《申请表》是 人员需求申请是否批复 否符合要求，超编情况必须待总部批复。编制内招聘可在申 请表批示过程中发布招聘信息，审批结束后方可进人。 信息发布时公司简介、岗位、职责、要求、地址、电话等基 本要素需要规范、准确、完整、内容符合公司规定。 网站发布招聘信息应定期刷新（一般为每周刷新一次），如 调整内容、招聘结束需及时修改和撤销发布。一个岗位的招 聘信息不可长期发布在网站上，以免造成不良影响
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新员工入职是否签订试用期考 检查近期入职的新员工是否 核表 签订试用期考核表 与新员工部门负责人沟通确 是否与新员工所在部门进行沟 认是否在新员工转正时进行 通 沟通 —— ——
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得分小计
100
评分方式
岗位错一处扣1分 编制错一处扣0.5分 对岗位职责及任职要求不 熟悉的，每岗位扣1分 无计划扣除5分，不合理一 处扣1分
得分
扣分说明
备注
1项不合格扣1分
存在岗位职责及任职要求 不明确的岗位，每岗位扣2 分 刷新时间超过2天扣2分， 每增加1天扣1分，直至得 分为0 简历投递2天后未查看、筛 选扣2分，每增加1天扣1 分，直至得分为0 未发布扣3分，信息不及时 反馈扣每条扣0.5分
根据沟通情况，扣1-3分
预约时间超过1天扣0.5 分，每增加1天扣0.5分， 直至得分为0
人事 招聘 岗位工作要求、考核要点及方式
序号 工作项目 工作明细 工作要求 考核 分值
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考核内容及要点
考核方式
对公司组织架构、现有 招聘人员需熟悉公司组织架构、部门编制、岗位设置、岗位 人员的熟悉程度 级别和目前人员情况，才能制定招聘计划、审核招聘需求。 对各部门岗位的岗位职 招聘人员需熟悉各岗位的岗位职责及任职要求，才能准确发 责及任职要求的熟悉程 布招聘信息。 度 拟定招聘及计划 编制年度或季度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需 求，协调、统计各部门的招聘需求
进人报告缺失每人扣2分 入职时间早于进人报告审 批结束时间的，每份扣3份 审批程序不符合要求每份 扣2分
缺失一份扣1分 信息不完整、不准确一处 扣1分 招聘周期超过基本要求 （作业类30天、文员-主管 40天、副经理级及以上50 天）的每份扣2分
1人未建立扣5分
1人未沟通扣5分
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申请人信息填写的完整性，是 抽查5份入职人员基本资料 否有个人签字 中《应聘登记表》
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是否同时具备对口中心面试官 抽查5份入职人员基本资料 及人事面试官签字 中职位申请表
面试台帐
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面试是否记录台帐，信息是否 根据近期招聘人员核对台帐 完整 是否记录 人才库是否建立，建立是否按 根据面试台帐，检查淘汰人 要求存放 员人才库中是否存有简历 背景调查是否完整，包括：最 近两家工作单位工作情况；最 抽查5份管理岗人员的背景 近一家工作单位工作表现、人 调查表 际关系、有无违纪等。 是否存在：进人报告未审批结 核对5名新入职员工花名册 束进人、无进人报告进人现象 与进人报告 抽查近期入职人员进人报 进人报告是否按审批程序审批 告，是否审批，审批是否符 合要求。 录用人员是否有录用通知书， 检查近期录用人员档案是否 录用信息是否完整、准确，是 有符合要求的录用通知书 否有本人签名。 （报到时粘合） 检查《人员需求申请表》与人 抽查5份《人员需求申请表 员到位时间，从而确定招聘周 》与人员到位时间，检查招 期，检查招聘实效性 聘周期
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《录取通知书》
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招聘实效性
人员招聘的实效性
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新员工试用期考核要求 与部门沟通确定试用期考核要求，在新员工办理入职手续时 的确定 新员工签订试用期考核要求确认书，明确考核要求。 8 试用期的管理 试用转正管理 在员工试用三个月后，与其直管领导进行沟通，对条件符合 者提进行提前转正，并通知基础人事办理相关转正手续（非 作业员岗位）； ——
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面试计划
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考核工具
针对岗位不同，选择有针对性的考核工具，对应聘者进行能 力或价值观的考核，为面试提供参考依据。 面试前需确定考核方式，考核地点、面试地点，面试接待人 员，准备面试所需物料（等待区、公司宣传册、展架、水） 与场地环境，与面试官、应聘者确认时间，如有出入及时调 整。面试时未按时到者及时电话沟通，明确原因。
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资料筛选周期
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内网是否发布招聘信息，是否 审核内网信息，抽查推荐人 及时反馈结果 了解推荐结果 是否有渠道管理意识，是否能 与被考核人沟通了解渠道情 对渠道情况进行分析 况 1、合格简历是否3天内预约面 试 2、是否提前发给用人部门二次 筛选 抽查近期招聘的人员，根据 面试台帐的时间记录，进入 招聘网站后台，审核时间是 否符合标准。
信息刷新是否及时
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招聘渠道
信息发布后资料筛选是 信息发布后，应聘资料应日清日毕，并做好应聘人员的招聘 否及时 计划，简历收到3日内合格人员需预约面试。 定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；及时向 内部推荐制度的使用 举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果按时发放举荐成功奖 励； 建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠 道；定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与 招聘渠道的管理与开发 淘汰管理；与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信 息； 筛选合格的简历需当天发给人员需求部门进行二次筛选，合 格的3天内（休息日顺延）预约面试。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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招聘订单及总部批复文件
与员工入职台帐、进人报告 同步检查
信息发布是否符合标准
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进入招聘网站后台或通过登 信息发布操作的规范性，岗位 陆招聘网站查询信息发布的 职责及任职要求填写完整 完整性 根据岗位招聘要求和到位时 间，查看刷新周期长度 进入招聘网站后台或通过登 陆招聘网站查询岗位刷新时 间 进入招聘网站后台检查简历 筛选情况
无考核工具1个职位扣2 分，考核工具1处不合理扣 1分
不符合要求1处扣1分
申请人信息填写不完整、 无个人签字的，每份扣1分
不同时具备对口中心面试 官及人事面试官意见的， 每份扣2份 信息不完整一处扣0.5分 漏记一人扣1分 未建立人才库扣3分 简历未按要求存放，少一 份扣0.5分
背景调查信息不完整、背 调结论简单，每份扣2分
人才资料库
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背景调查情况
背景调查的完整性
非作业人员面试结束后，需根据简历内容进行背景调查，填 写背景调查表（电话背调、书面背调）
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进人规范
面试与背调合格后，需进人报告审批。审批合格结束后方可 发放录取通知书进人
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进人操作情况
进人报告审批流程的规 进人报告需规范审批程序，经理级以上和非经理级的部门负 范性 责人需总部审批。 面试评估表审批结束后，通知合格人员到公司领取《录取通 知书》，通知书一式两联，所有信息（试用期、岗位、工资 、报到时间）必须填写完整，领取人签字确认。报到联领取 人领走按要求准备资料，确认联交基础人事用于人员报到核 实身份。 《人员需求申请表》审批结束后即开始招聘，各级别人员需 在规定的时间内招聘到位。