招聘岗位绩效考核

合集下载

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

招聘岗薪酬绩效考核方案

招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。

二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。

●月度考核：每自然月。

月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。

●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。

3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。

* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。

7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。

招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。

下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。

一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。

他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。

在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。

同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。

二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。

在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。

这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。

招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。

三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。

对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。

入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。

四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。

招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。

候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。

此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。

综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。

通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。

同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。

招聘部门绩效考核方案

招聘部门绩效考核方案1. 考核目的招聘部门作为人力资源管理中的重要一环，其绩效对于整个企业的发展和运营至关重要。

通过制定有效的绩效考核方案，可以激励招聘部门成员的工作动力，提高工作效率，同时也可以确保招聘质量和招聘流程的规范性。

本文档旨在制定招聘部门绩效考核方案，通过科学、公正、合理的考核标准和评估方法来评价招聘部门成员的绩效表现，帮助他们认识自己的工作优势和不足之处，提升工作能力和绩效水平。

2. 考核指标为了客观地评估招聘部门成员的绩效，需要制定明确的考核指标。

根据招聘部门的角色和职责，我们可以制定如下考核指标：2.1 招聘数量招聘部门的首要任务是根据企业需求，及时招聘合适的人才。

因此，招聘数量成为考核的一个重要指标。

可以根据不同岗位的需求制定招聘计划，设定相应的招聘目标，通过实际招聘人数与目标人数的对比来评估招聘数量的达成情况。

2.2 招聘质量除了人数之外，招聘部门还需要关注招聘质量。

招聘的人才是否符合企业的要求和期望，对于企业的发展至关重要。

可以通过以下指标评估招聘质量：•候选人的背景和资历是否符合职位要求；•候选人在面试和测评中的表现；•候选人的绩效表现和员工转化率。

2.3 招聘流程规范性招聘部门需要遵循一套规范的招聘流程，以确保招聘的公平性和透明度。

可以通过以下指标评估招聘流程的规范性：•招聘公告的发布和更新情况；•候选人面试邀约和面试结果的及时反馈；•招聘材料的归档和管理情况。

3. 考核方法为了有效地评估招聘部门成员的绩效，可以采用以下考核方法：3.1 定期考核可以根据招聘部门的工作情况，设定考核周期，定期对招聘部门成员进行绩效考核。

这可以是每月、每季度或每年进行一次的考核，根据实际情况灵活制定。

考核内容可以涵盖上述的考核指标，根据不同指标设定相应的评分标准。

3.2 360度反馈除了定期考核之外，可以采用360度反馈的方式来评估招聘部门成员的绩效。

通过向员工、同事、上级、候选人等多方面征求意见和评价，获得更全面、真实的反馈。

人员招聘与绩效考核制度

人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。

二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。

1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。

2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。

2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。

2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。

2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。

3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。

3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。

4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。

4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。

三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。

1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。

2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。

2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。

3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。

3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。

3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。

4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。

4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。

招聘专员绩效考核方案范文

招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。

合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。

因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。

本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。

1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。

以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。

其工作量的大小与招聘数量成正比。

因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。

1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。

企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。

因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。

1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。

因此，招聘的质量也是一个考核指标。

招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。

1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。

如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。

因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。

2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。

以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。

2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。

以每月或每季度为周期为宜。

2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。

2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。

2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。

3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。

以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。

可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。

2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。

二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。

2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。

3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。

4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。

6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。

三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。

评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。

2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。

评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。

3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。

评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。

4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。

5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。

评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。

6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。

评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。

四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。

2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。

他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。

因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。

为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。

1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。

这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。

2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。

这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。

3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。

这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。

4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。

招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。

5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。

招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。

6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。

招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。

以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。

绩效考核专员招聘面试题与参考回答

招聘绩效考核专员面试题与参考回答面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请您简要介绍您过去在绩效考核领域的工作经验，包括您曾参与过的绩效考核项目类型、您的角色以及您认为最重要的绩效考核指标有哪些。

答案：在过去的工作中，我曾担任绩效考核专员一职，主要负责公司各部门的绩效考核工作。

以下是我参与过的几个绩效考核项目类型以及我的角色：1.绩效考核项目类型：•员工绩效考核：负责制定和实施员工年度绩效考核方案，包括绩效考核指标的设定、考核流程的优化和考核结果的反馈。

•团队绩效考核：负责对销售团队、研发团队等不同部门团队进行绩效考核，确保团队目标的达成和团队成员能力的提升。

•关键绩效指标（KPI）考核：参与制定公司级KPI，并协助各部门设定部门级KPI，确保公司战略目标的实现。

2.角色：•数据收集与分析：收集各部门的绩效数据，进行数据分析，为绩效考核提供依据。

•考核方案制定：根据公司战略和部门目标，制定绩效考核方案，包括考核指标、考核标准和考核方法。

•考核结果反馈与改进：对考核结果进行反馈，与员工和团队讨论改进措施，并跟踪改进效果。

3.最重要的绩效考核指标：•目标达成度：对于销售部门，销售额是核心指标；对于研发部门，新产品开发数量和质量是关键指标。

•工作效率：通过任务完成时间、工作质量等指标来衡量员工的工作效率。

•团队合作：通过团队合作完成项目的质量和速度来衡量团队协作能力。

解析：这个问题的目的是考察应聘者是否具备绩效考核领域的实际工作经验，以及他们对于绩效考核的理解。

应聘者的回答应该体现出他们在不同类型的绩效考核项目中的角色和贡献，同时能够明确指出他们认为最重要的绩效考核指标。

通过这样的回答，面试官可以评估应聘者的专业知识、实际操作能力和对绩效考核的见解。

第二题题目：请描述一次您在过去的工作经历中，如何设定并实施绩效指标的过程，并说明这些指标如何帮助改进了团队的表现？参考回答：在我之前的一份工作中，作为销售团队的绩效考核专员，我发现现有的绩效评估体系主要集中在销售额上，这虽然激励了销售员追求更高的销售额，但却忽略了客户满意度和服务质量的重要性。

招聘专员绩效考核标准

招聘专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。

随着企业的发展和壮大，招聘专员在人才引进和选拔方面起着至关重要的作用。

因此，建立科学合理的绩效考核标准，对于激励招聘专员的工作积极性，提高招聘质量，促进企业的长期发展具有重要意义。

二、绩效考核的内容和标准。

1. 招聘效率。

招聘专员应当根据企业的实际需求，合理安排招聘进度，确保招聘工作的及时性和高效性。

绩效考核将根据招聘的及时性和效率性进行评定，包括招聘岗位发布的速度、简历筛选的及时性、面试安排的迅速性等。

2. 招聘成本。

招聘专员需要在招聘过程中合理控制招聘成本，包括广告费用、人力资源费用、面试费用等。

绩效考核将根据招聘成本的控制情况进行评定，要求在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本。

3. 招聘质量。

招聘专员的核心工作是筛选和选拔合适的人才，因此招聘质量是绩效考核的重要指标之一。

招聘质量的评定将包括新员工的入职表现、新员工的稳定性、新员工的工作表现等方面。

4. 招聘创新。

招聘专员需要不断探索和创新招聘方式和方法，以适应企业发展的需要。

绩效考核将根据招聘专员在招聘工作中的创新能力进行评定，包括招聘流程的优化、招聘渠道的开拓、招聘策略的创新等方面。

三、绩效考核的实施方式。

1. 绩效考核周期。

绩效考核周期为每年一次，以一年的工作表现为依据进行评定。

2. 绩效考核方式。

绩效考核将采取多种方式，包括定期的面谈评定、定量的数据分析评定、360度评价等多种方式相结合进行综合评定。

3. 绩效考核结果公示。

绩效考核结果将向全体员工公示，以增强员工的工作积极性和竞争意识。

四、绩效考核的奖惩机制。

1. 绩效考核优秀者将获得相应的奖励，包括但不限于薪资调整、晋升机会、培训机会等。

2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括但不限于降薪、调岗、甚至解雇等。

五、绩效考核的监督和评估。

1. 绩效考核将由人力资源部门负责监督和评估，确保绩效考核的公平和公正。

2. 绩效考核结果将作为招聘专员的重要工作绩效，纳入个人绩效考核和薪酬调整的依据。

招聘专员绩效考核指标

员工流失率控制
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内Leabharlann 10%01%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
招聘专员绩效考核表【1】
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!招聘岗位绩效考核管理指标篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

招聘岗位绩效考核奖罚制度

招聘岗位绩效考核奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励员工积极完成招聘任务，提高招聘效率和质量。

2. 适用于公司所有参与招聘工作的员工。

二、绩效考核标准1. 招聘完成率：根据既定招聘计划，完成招聘任务的比例。

2. 招聘质量：新员工的岗位匹配度、试用期通过率等。

3. 招聘成本控制：在预算范围内完成招聘任务。

4. 招聘流程效率：缩短招聘周期，提高招聘流程效率。

三、奖励机制1. 完成招聘任务的员工，根据完成率给予相应比例的奖金。

2. 招聘质量高，新员工试用期通过率高的，给予额外奖励。

3. 成功控制招聘成本，节省预算的员工，按节省金额的一定比例给予奖励。

4. 招聘流程优化，显著提升效率的，给予创新奖励。

四、惩罚机制1. 未完成招聘任务的员工，根据未完成比例扣除相应比例的奖金。

2. 招聘质量不达标，新员工试用期通过率低的，给予警告并扣除奖金。

3. 超出招聘预算，未控制成本的员工，按超出金额的一定比例进行罚款。

4. 招聘流程效率低下，导致招聘周期延长的，给予警告并扣除奖金。

五、考核流程1. 每季度对员工的招聘绩效进行考核。

2. 考核结果由人力资源部门负责统计和审核。

3. 考核结果将作为员工晋升、奖金发放的重要依据。

六、申诉机制1. 员工对考核结果有异议的，可在结果公布后5个工作日内提出申诉。

2. 人力资源部门负责受理申诉，并在10个工作日内给予答复。

七、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。

2. 本制度如有变更，将及时通知全体员工。

八、保密条款1. 所有涉及员工招聘绩效的资料和数据，均需严格保密。

2. 未经授权，不得泄露考核结果及相关信息。

通过以上制度，旨在建立一个公平、透明、激励的招聘绩效考核体系，促进公司招聘工作的高效进行。

人事招聘绩效考核

人事招聘绩效考核
人事招聘绩效考核是指对招聘团队在招聘过程中的工作表现进行评估和衡量。

主要包括以下几个方面：
1. 招聘目标达成情况：考核招聘团队在一定时间内完成的招聘目标数量和质量，包括招聘进度、招聘效果等方面。

2. 招聘渠道优化：考核招聘团队在选择和优化招聘渠道方面的表现，包括网络招聘、社交媒体招聘、人才市场招聘等。

3. 招聘成本控制：考核招聘团队在招聘过程中对成本的控制能力，包括招聘预算、招聘费用等方面。

4. 招聘流程优化：考核招聘团队在招聘流程方面的改进和创新，包括招聘流程简化、招聘效率提高等方面。

5. 招聘质量：考核招聘团队招聘到的员工在业务能力、团队协作、工作态度等方面的表现。

6. 招聘团队协作：考核招聘团队成员之间的协作精神和团队协作能力。

7. 招聘效果评估：考核招聘团队对招聘效果的评估能力，包括招聘结果分析、招聘效果评估等方面。

人事招聘绩效考核的结果可以用于招聘团队的绩效评估、薪酬调整、职业发展规划等方面。

同时，通过绩效考核，招聘团队可以了解自己的优势和不足，为提高招聘质量和效率提供依据。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。

绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。

以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。

2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。

3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。

4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。

5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。

6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。

7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。

8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。

9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。

10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。

以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。

同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。

招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。

招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。

侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。

侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。

侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。

侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。

侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。

它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。

“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。

年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标随着企业经济的不断发展，招聘也成为了企业中极其重要的一个部分，而招聘岗位的绩效考核管理指标也是企业中不可或缺的一个环节。

在这篇文章中，我们将深入探究招聘岗位绩效考核管理指标的定义、作用以及具体实施方法。

一、招聘岗位绩效考核管理指标的定义招聘岗位绩效考核管理指标，简称为招聘绩效管理，它是指对企业招聘部门、招聘岗位、招聘人员的绩效进行定量、定性评估的管理环节。

该管理环节是一个基于数据和指标进行评估的绩效管理过程。

二、招聘岗位绩效考核管理指标的作用招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业建立健全的绩效评价系统，从而提高招聘工作的管理水平和绩效效率。

具体作用有以下两点：1. 为企业招聘部门提供定量、定性的考核标准招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业招聘部门建立健全的绩效评价标准，此标准可以让企业招聘部门更加清楚地了解招聘人员的表现和工作成果，从而更好地进行管理和绩效优化。

2. 优化招聘过程和效率招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业优化招聘过程，避免冗余缺陷，并提高效率。

同时，此指标还能够帮助企业更好地分析、评估和改善不同招聘渠道的效果，以期达到更好的效果。

三、招聘岗位绩效考核管理指标的具体实施方法招聘岗位绩效考核管理指标具体实施方法有以下三个步骤：1. 定义招聘绩效指标首先，企业需要明确招聘绩效指标，该指标应从招聘人员的能力、工作素质、出勤率等方面进行考核，同时需根据具体岗位的特点，设定相应的绩效指标。

2. 收集评估数据其次，企业需要收集评估数据，以便计量并评估招聘人员的绩效，这些数据可以来自招聘人员的履历（如学历、工作经验、工作项目等），也可以来自其他部门对招聘人员的评价。

3. 分析数据、优化绩效最后，企业需要分析数据，优化招聘人员的绩效，并对牵涉到的招聘岗位、招聘部门和招聘人员进行具体的管理和优化。

四、结语招聘岗位绩效考核管理指标的实施不仅可以帮助企业提高招聘效率和管理水平，还能够为企业提供重要的数据支持和决策依据。

招聘中的工作绩效考核

招聘中的工作绩效考核在招聘过程中，工作绩效考核是评价候选人是否适合岗位的重要指标。

通过科学有效的工作绩效考核，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，从而为招聘决策提供参考。

本文将探讨招聘中的工作绩效考核的重要性以及一些常见的考核方法。

一、工作绩效考核的重要性工作绩效考核在招聘中起到筛选与评估候选人的作用。

在人才竞争日益激烈的今天，一个人的能力和表现对于企业的发展至关重要。

通过工作绩效考核，企业可以了解候选人在之前工作中所取得的成绩和表现，有效衡量其能力与潜力。

仅仅依靠简历和面试是难以全面评估一个人的能力的，而工作绩效考核可以提供更加客观的数据和信息，有助于减少雇佣风险、提高用人效率。

二、常见的工作绩效考核方法1.工作业绩评价工作业绩评价是一种常见的工作绩效考核方法，主要通过评估候选人在之前工作中所取得的业绩和成绩来判断其能力和潜力。

评价指标可以包括工作目标的完成情况、工作质量和效率、团队合作等方面。

通过对候选人所在岗位的工作绩效进行评估，企业可以更加准确地了解其能力和适应能力。

2.能力测试能力测试是一种科学的工作绩效考核方法，旨在评估候选人在特定领域的能力水平。

常见的能力测试包括智力测试、技能测试、心理测评等。

通过这些测试，企业可以客观地了解候选人的认知能力、专业技能和心理素质，判断其是否具备岗位所需的能力和潜力。

3.行为面试行为面试是一种常用的工作绩效考核方法，通过询问候选人过去的工作经历和行为，进一步了解其能力、人际关系处理能力、团队合作等方面的表现。

与传统的面试方式相比，行为面试更加注重候选人的实际经验和行为，有助于评估其在实际工作中的工作能力和适应能力。

4.参考调查参考调查是一种有效的工作绩效考核方法，通过与候选人之前的上级、同事或雇主进行沟通交流，了解其在工作中的表现和能力。

参考调查可以获取到更加客观的评价意见和信息，有助于企业更准确地评估候选人的工作绩效。

三、结语工作绩效考核在招聘中扮演着重要的角色，可以帮助企业筛选与评估候选人，减少雇佣风险、提高用人效率。