戴尔的“70-20-10”学习法则
学习金字塔理论及其启示
学习金字塔理论及其启示介绍埃德加•戴尔：埃德加•戴尔(1900 —1985)出生于美国明尼苏达州的本森。
他曾经就读于北达科他大学，先后获得本科和硕士学位，后就读于芝加哥大学，1928年获得博士学位，1929至1970年间，戴尔一直在俄亥俄大学教育学系任教。
戴尔是美国著名的教育学家，早在20世纪40年代，他便开始积极倡导在教育中广泛使用视听材料，合理利用多媒体手段。
戴尔对教育学的主要贡献是提出了“经验之塔” 理论(cone of experienee)，区分了主动学习和被动学习之间的差异，提倡学生全方位参加学习实践。
戴尔的代表作有《教学中的视听手段》(Audiovisual Methods in Teaching ，1946)、《人文读者》heHumaneReader 1974)、《优秀的头脑》(The Good Mi nd，1978)等。
美国学者埃德加•戴尔(Edgar Dale) 1946年提出了“经验之塔”(Cone of Learning )的理论。
以语言学习为例，在初次学习两个星期后：阅读能够记住学习内容的10% 聆听能够记住学习内容的20% 看图能够记住30% 看影像，看展览，看演示，现场观摩能够记住50% 参与讨论，发言能够记住70% 做报告，给别人讲，亲身体验，动手做能够记住90%美国缅因州国家训练实验室后来也做过做过类似的研究，结论跟埃德加.戴尔差不多，这就是“学习金字塔”。
简介国家实验室：在长期的历史过程中，美国的研究与发展活动逐渐形成了四大系统。
就其在全国研究与发展活动中所占比重而言，这四大体系依次为：私人工业企业实验室、联邦政府所属实验室、高等院校和私人非营利研究机构。
联邦政府所属研究机构，有的称为实验室，有的称为研究中心，但是，人们把美国政府的所有研究机构又统称为国家实验室。
目前，美国重要国家实验室约有750个，雇员总数多达22万余人。
在这些国家实验室中，就规模而言，它们之间的相互差异极大，其中最小的只有几人，但是，雇员在数千人以上的国家实验室也为数不少。
戴尔的70-20-10学习法则
沃 尔玛 把这 种 由公司高级 管理 层向 成本 的节约，也更能得到积极的支持。这 境 影 响 的 程 度 为 其设 定权 重 ，再 将 各 种 因 公司营 运部 推荐 商品助其销售的做法称 为 次环保包装竞赛就是要求供应商们使用沃 素的权重相加得 出积分，进行排名。 “ Ｉ “ ＶＰ ”（ 我的推荐 ” 。“ 果你进包装，并
据沃 尔玛 （ 中国）投资有限公司商品 性 并通 过各种 途径 去改 善包 装。看 到环
消费者 们可 能还 没有感 受到这 些变
经理江南透露 ，一款可以不断补充食用的 保 包装方面的最 新进展，沃 尔玛 也会推荐 化 ，但这些措施会让沃尔玛从供应商降低
盒 装 口香 糖 已 经 被 确 定 为 ２ ０ ０ ９年 “ 的 给 它的供应商们。比如传统油墨中含有很 的成本 中增加议价 能力，从而让利消费者。 我
２０ 年 １ ０８ ２月，沃 尔 玛 决 定 组 织 一 次 入 每 个 商 品的 信 息 ，包 括 商 品名 称 、ＵＰ Ｃ
上具有沃 尔玛 想要凸显的特殊价 值— — 更 环保包装竞赛。毕竟在包装方面采取一些 （ 条形码） 号、运输距离、产品包装材料类
环保 。
以减 省 材 料 为基 础 的 措 施 ，有利 于 供 应 商 型 等 方 面信 息 ，沃 尔玛 根 据 不 同 因素 对 环
袋泰 国香 米 ，摆 一 个 酷 酷 的 Ｐ Ｓ Ｏ Ｅ。不 要 板 选 中了它 。 误 以 为 这 是 泰 国 香 米 的 宣 传广 告 拍 摄 现 当 然 不 是 所 有 供 应 商 都 能 痛 快 地 接 刷 时 尽可 能 使 用环 保 油 墨 。
为了把所有供应商 的环保包装纳入管
举 个 例 子，从 １ ５ 包 装材 料 的环 到 是
SOJT
戴尔的“经验之塔”与“70-20-10”模型美国学者、着名的学习专家爱德加·戴尔1946年提出了“经验之塔”理论（如下图左半部分），认为经验的获得分为三大类（抽象、观察和做的经验）、十个层次。
无独有偶，全球电脑直销公司——戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法，比如其独创的着名的“太太式培训”，以及“70-20-10”式员工学习发展计划（如下图右半部分）等。
戴尔培训管理核心内容依托“70-20-10”的员工发展框架，在这个框架的指导下，他们会集中70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，而另外10%的员工则进行正规学习计划。
从这个框架中我们可以看出，戴尔培训的重心是在岗训练即OJT（OntheJobTraining）。
S-OJT能够有效克服传统OJT的缺陷所谓S-OJT（Structured On-the Job Training）是指有计划地将员工技能提升和工作结合起来的一种系统培训方式。
具体而言就是要针对工作岗位技能要求，通过有计划的设计，合理利用各种资源，由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中，对员工进行针对性培训的一个过程。
S-OJT在培训师、学员、培训实施、效果检查四个方面与传统OJT有着明显的区别（见下图）。
因此，S-OJT能够有效克服传统OJT的缺陷。
S-OJT效果明显。
通过对实施S-OJT的企业进行跟踪分析发现，S-OJT相对于传统的OJT能够节约4～6倍的时间，节省2～8倍的成本（见下图）。
在上一期我们提到，S-OJT相对于传统的OJT能够节约4～6倍的时间，节省2～8倍的成本，那么这种高效的培训模式如何实施呢S-OJT的构成想要实施S-OJT，我们首先要明确S-OJT有哪些组成因素，具体见下图：这些构成因素缺一不可，否则就不能被称之为S-OJT。
培训师与被培训的新员工不用赘述，缺乏工作任务与工作环境就不能称之为在职训练（On-the-Job），缺乏过程规划则就不能称之为结构化（Structured）S- OJT由6个步骤组成（如下图）。
戴尔的70-20-10学习法则
戴尔的“70-20-10”学习法则戴尔在培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展计划上，并创造性地构建了“70-20-10”员工发展体系。
戴尔的学习与发展都是基于“70-20-10”的原则制定的。
70-20-1070%的员工通过工作经验来不断学习和提高20%的员工通过辅导和指导提高自身10%的员工则进行正规学习计划全球电脑直销公司——戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法，比如其独创的著名的“太太式培训”，以及“70-20-10”式员工学习发展计划等。
戴尔认为，想要做得更好，不能仅仅注重商业结果，而是要不断培育和发展知识型员工，尤其是在经济不景气的大环境中，这才是解决危机的最好办法。
培训理念：不要粉饰太平通常戴尔在面试新员工时，第一件事就是了解他们处理信息的方法，比如他们能以商业观点思考并确实了解现实社会的商业策略吗？他们对成功的定义是什么？他们对戴尔公司的策略知道多少？然后，负责招聘的戴尔方面的人员会故意反对他们的意见，原因是戴尔想知道他们是否具有强烈质疑的能力，并且愿意为自己的看法辩护。
之所以看重员工的质疑能力，是因为戴尔需要的是对自己能力有足够信心并且坚持自己信念的人，而不是一味保持表面和谐、避免冲突的员工。
具体到公司对员工的培训理念上，就是“不要粉饰太平”，意思是说：不要试图把不好的事情加以美化，问题迟早会出现，直接面对最好。
事实上，从新员工培训开始，这种“自我批判”的精神就已深植于戴尔的文化中。
通过培训，戴尔将随时质疑自己，随时寻找改进事物方法的态度灌输到每个新员工当中。
戴尔试着由上至下建立起这样的行为模式，聘用具有开放观念的人员，并把他们培育为领导者。
公司要求，这些人在犯错的时候必须能够接受他人公开的反对或纠正，以促进公开的辩论，鼓励理性的“能人治理制度”。
与此相应，戴尔尽量避免对自己的成就过度自傲。
如果戴尔开始觉得自己功成名就，便会把自己推入他人的光芒之下，终将黯然失色。
为此，公司出现问题后，都会以积极的态度正面迎接问题，而不否认问题存在，从不找借口搪塞。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
戴尔的70-20-10学习法则
个 原 则 就 是 ：在 反 败 为 胜 验的过程 。
的 时候 ，不 允 许 有 人 提 出 问题 ，除 非 他 在 提 出 问题
一
必 须 尽 量 使 自 己 的服 务 和 步走 ”的销售程序 。第一 ， 产 品 质 量 水 准 超 出顾 客 预 店员先 向顾客解释 ，他们需
在 一个寒 冷 的雨夜 ，
机 回答说 有 时，他决定取 消 表 公 司 的 那 张脸 ， 关 乎 公 公 司的店面 ，店 员看起来往
让 员 工 、 客 户 、供 应 商 向Ｈｅｔ公 司所 做 的预 订 ，并 司 是 成 是 败 。但 是 有 多 少 往 只是 在与顾客聊 天。但是 ｒ ｚ 和 融 资 者 获 得 充 分 信 息 。 你 从 Ａｖｓ 司租 用 了 一 辆 。从 公 司 ，真 正 给 予 他 们 足够 顾客对 这种销售方 式的反应 ｉ公
天能 自动 出现好 的结果 ；有 Ｈｅｔ ｒ 公司的租车处。” ｚ
的领 导 者 也 为 了 避 免 冲 突 ，
成 渝 摘自《 世界经理人》
员 ，在 面 对 顾 客 时 ，把 自
己定 位 为 咨询 分 享 者 ，而 不 是 产 品 推 销者 。 这 些 店 员大 多数本身就 是 “ 苹
别让他人 阻碍变 革 ， 除 非 他 们 能 提 出 解 决 方
将顾客变为拥护者
的体验 ，从 而成为你最 出色 店员销 售产 品的重点在于与 客户的互动方式。
苹 果 电脑拥有 一套 “ 三 为 培 养 拥 护 者 ，企 业
下面 这个故事 反映了一 的推销员。
法 。我 们 反 败 为 胜 的 第 二 个简单 而深刻 的创 造客户体
这 位 经 理 人 充 满 感 激 地 代表公司的那张脸
学习金字塔理论及其启示
学习金字塔理论及其启示介绍埃德加·戴尔：埃德加·戴尔(1900－1985)出生于美国明尼达州的本森。
他曾经就读于北达科他大学，先后获得本科和硕士学位，后就读于芝加哥大学，1928年获得博士学位，1929至1970年间，戴尔一直在俄亥俄大学教育学系任教。
戴尔是美国著名的教育学家，早在20世纪40年代，他便开始积极倡导在教育中广泛使用视听材料，合理利用多媒体手段。
戴尔对教育学的主要贡献是提出了“经验之塔”理论(cone of experience)，区分了主动学习和被动学习之间的差异，提倡学生全方位参加学习实践。
戴尔的代表作有《教学中的视听手段》(Audiovisual Methods in Teaching，1946)、《人文读者》heHumaneReader，1974)、《优秀的头脑》(The Good Mind，1978)等。
美国学者埃德加.戴尔（Edgar Dale）1946年提出了“经验之塔”（Cone of Learning）的理论。
以语言学习为例，在初次学习两个星期后：阅读能够记住学习容的10%；聆听能够记住学习容的20%；看图能够记住30%；看影像，看展览，看演示，现场观摩能够记住50%；参与讨论，发言能够记住70%；做报告，给别人讲，亲身体验，动手做能够记住90%。
美国缅因州国家训练实验室后来也做过做过类似的研究，结论跟埃德加.戴尔差不多，这就是“学习金字塔”。
简介国家实验室：在长期的历史过程中，美国的研究与发展活动逐渐形成了四大系统。
就其在全国研究与发展活动中所占比重而言，这四大体系依次为:私人工业企业实验室、联邦政府所属实验室、高等院校和私人非营利研究机构。
联邦政府所属研究机构，有的称为实验室，有的称为研究中心，但是，人们把美国政府的所有研究机构又统称为国家实验室。
目前，美国重要国家实验室约有750个，雇员总数多达22万余人。
在这些国家实验室中，就规模而言，它们之间的相互差异极大，其中最小的只有几人，但是，雇员在数千人以上的国家实验室也为数不少。
学习金字塔理论及其启示
学习金字塔理论及其启示介绍埃德加·戴尔：埃德加·戴尔(1900－1985)出生于美国明尼达州的本森。
他曾经就读于北达科他大学，先后获得本科和硕士学位，后就读于芝加哥大学，1928年获得博士学位，1929至1970年间，戴尔一直在俄亥俄大学教育学系任教。
戴尔是美国著名的教育学家，早在20世纪40年代，他便开始积极倡导在教育中广泛使用视听材料，合理利用多媒体手段。
戴尔对教育学的主要贡献是提出了“经验之塔”理论(cone of experience)，区分了主动学习和被动学习之间的差异，提倡学生全方位参加学习实践。
戴尔的代表作有《教学中的视听手段》(Audiovisual Methods in Teaching，1946)、《人文读者》heHumaneReader，1974)、《优秀的头脑》(The Good Mind，1978)等。
美国学者埃德加.戴尔（Edgar Dale）1946年提出了“经验之塔”（Cone of Learning）的理论。
以语言学习为例，在初次学习两个星期后：阅读能够记住学习容的10%；聆听能够记住学习容的20%；看图能够记住30%；看影像，看展览，看演示，现场观摩能够记住50%；参与讨论，发言能够记住70%；做报告，给别人讲，亲身体验，动手做能够记住90%。
美国缅因州国家训练实验室后来也做过做过类似的研究，结论跟埃德加.戴尔差不多，这就是“学习金字塔”。
简介国家实验室：在长期的历史过程中，美国的研究与发展活动逐渐形成了四大系统。
就其在全国研究与发展活动中所占比重而言，这四大体系依次为:私人工业企业实验室、联邦政府所属实验室、高等院校和私人非营利研究机构。
联邦政府所属研究机构，有的称为实验室，有的称为研究中心，但是，人们把美国政府的所有研究机构又统称为国家实验室。
目前，美国重要国家实验室约有750个，雇员总数多达22万余人。
在这些国家实验室中，就规模而言，它们之间的相互差异极大，其中最小的只有几人，但是，雇员在数千人以上的国家实验室也为数不少。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
70-20-10定律
70-20-10定律【简介】70-20-10定律，又称帕累托定律，是一种管理学定律，起源于意大利经济学家帕累托的研究。
这个定律的基本原理是：80%的结果来自于20%的原因，而剩下的20%的结果来自于剩下的80%的原因。
在实际应用中，这个定律可以帮助我们更好地解决问题、提高效率和实现目标。
【在工作中的应用】70-20-10定律在工作中的应用非常广泛。
例如，在项目管理中，通过分析项目的关键任务和次要任务，项目经理可以合理分配资源和时间，确保项目按时完成。
在销售领域，70-20-10定律可以帮助销售人员聚焦于最具潜力的客户，提高销售业绩。
此外，在产品开发、人才培养等方面，70-20-10定律也都具有指导意义。
【在日常生活中运用70-20-10定律】在日常生活中，我们可以通过70-20-10定律来提高自己的生活质量。
例如，在时间管理方面，我们可以将80%的时间用于处理最重要的事情，20%的时间用于处理次要的事情。
在健康管理方面，可以将80%的精力投入到关键的运动和饮食上，20%的精力用于其他辅助措施。
这样，我们可以更好地实现生活目标，提高生活幸福感。
【在个人成长中的作用】70-20-10定律在个人成长中起着重要作用。
通过识别关键因素和次要因素，我们可以更有针对性地进行自我提升。
例如，在技能学习方面，可以将80%的时间用于掌握核心技能，20%的时间用于学习辅助技能。
在人际交往中，可以将80%的精力用于培养关键的人际关系，20%的精力用于其他社交活动。
这样，我们可以在个人成长的道路上更加稳健。
【总结】总之，70-20-10定律是一种具有广泛应用价值的定律。
无论是在工作、生活还是个人成长中，掌握这个定律都能帮助我们更好地解决问题、提高效率和实现目标。
通过合理分配资源和时间，我们可以更加专注于关键领域，从而实现卓越的成果。
学习金字塔理论
学习金字塔理论“学习金字塔”是美国学者艾德加•戴尔1946年发现的。
美国缅因州国家科学实验室做过类似的研究，他们的金字塔如图如下：学习金字塔理论告诉我们：不同的学习方法达到的学习效果不同，研究表明在两周之后之后，学生对知识的保持率，从5%——90%不等。
用耳朵听讲授，知识保留5%用眼去阅读，知识保留10% 视听结合，知识保留20%用演示的办法，知识保留30% 分组讨论法，知识保留50% 练习操作实践，知识保留75%向别人讲授相互教，快速使用，知识保留90% 。
由此可见，学习方法不同，学习效果大不一样，因此，教师要学会调整甚至改变教学方式，学生要努力转变学习方法，要由被动听转到主动学，要多种器官综合使用，要耳、眼、脑、口、手并用。
在教学中，要大力提倡小组合作学习，小组成员间要相互讨论，如在班级组织小老师，开展同学辅导同学等活动，通过这样的方式，同学们在参与中掌握了知识，生成了能力，从而真正实现了从知识到能力的转化，更使学生们真正将老师传授的知识记得多，记得准，记得牢。
有兴趣的老师，不妨在教学活动中尝试一下。
当然，更好的办法，就是进一步研究并更好掌握“学习金字塔理论”，自觉的改变陈旧的教学方法，充分尊重学生在学习活动中的主体地位，引导学生自觉地参加合作学习，从而提升学习兴趣，提高学习效率。
“学习金字塔”是美国学者艾德加•戴尔1946年发现的。
美国缅因州国家科学实验室做过类似的研究，他们的金字塔如图如下：学习金字塔理论告诉我们：不同的学习方法达到的学习效果不同，研究表明在两周之后之后，学生对知识的保持率，从5%——90%不等用耳朵听讲授，知识保留5%用眼去阅读，知识保留10% 视听结合，知识保留20%用演示的办法，知识保留30% 分组讨论法，知识保留50% 练习操作实践，知识保留75%向别人讲授相互教，快速使用，知识保留90% 。
由此可见，学习方法不同，学习效果大不一样，因此，教师要学会调整甚至改变教学方式，学生要努力转变学习方法，要由被动听转到主动学，要多种器官综合使用，要耳、眼、脑、口、手并用。
爱德加戴尔学习金字塔理论
学习金字塔--爱德加·戴尔学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室研究成果，它用数字形式形象显示了：采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容（平均学习保持率）的多少。
它是一种现代学习方式的理论。
最早它是由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出的。
（注：蓝色是被动学习，红色是主动学习）一、内容第一种学习方式，“听讲”，也就是老师在上面说，学生在下面听，这种我们最熟悉最常用的方式，学习效果却是最低的，两周以后学习的内容只能留下5%。
第二种，通过“阅读”方式学到的内容，可以保留10%。
第三种，用“声音、图片”的方式学习，可以达到20%。
第四种，是“示范”，采用这种学习方式，可以记住30%。
第五种，“小组讨论”，可以记住50%的内容。
第六种，“做中学”或“实际演练”，可以达到75%。
最后一种在金字塔基座位置的学习方式，是“教别人”或者“马上应用”，可以记住90%的学习内容。
爱德加·戴尔提出，学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习；而学习效果在50%以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。
二、应用大学时候外教的小组讨论。
一些企业组织了读书会的形式，头脑风暴解决问题。
有的企业也时兴“拓展”的团队培训。
从“学习型组织”的倡导者《第五项修炼》中了解到，还有实战模拟商战游戏。
但这些资讯对于我们都是零散的信息。
美国学者埃德加.戴尔（Edgar Dale)1946年提出了“学习金字塔”(Cone of Learning）的理论。
以语言学习为例，在初次学习两个星期后：阅读能够记住学习内容的10%；聆听能够记住学习内容的20%;看图能够记住30%;看影像，看展览，看演示，现场观摩能够记住50%;参与讨论，发言能够记住70%;做报告，给别人讲，亲身体验，动手做能够记住90%；美国缅因州National Training Laboratories做过类似的研究，结论跟戴尔差不多，只是把阅读和聆听掉了个个。
学习金字塔
常复习
• 做备注另外一个好处就是方便复习。从学
习金字塔中我们知道Read的学习效率是非 习金字塔中我们知道Read的学习效率是非 常低的。想加深记忆最好做备注，以便复 习时就变成速读，除了可以迅速抓住重点， 还可以加强内容的理解，把某些点子更加 牢牢记下来。
多讨论
• 和别人讨论或者把书的内容介绍（Say）也是一•
做备注
• 读一本书的目的就是要取得最好的学习效果，发挥它的最大 • • • • •
价值，而不能因为保持书的干净漂亮就忽略了读书的目的， 本末倒置。 看休闲消遣类的书这样没问题，但是看学习类的就不能用这 样的方法了。 做备注目的是想加深了解内容，以便日后“温故知新” 做备注目的是想加深了解内容，以便日后“温故知新” 建议看书时准备两根笔，一根粗荧光笔，一根蓝色圆珠笔。 两根笔将经典句子、段落、重点、心得、感悟、灵感等分类。 例如，在旁边写上自己的想法，或者在其他书中看到的相同 或相反的观点，再加上自己的理解，和这本书的做一下对比。 这样做可以让你渐渐梳理出书的主线，抓住结构对后来 的复 习有很大帮助。
种非常好的技巧。要say就要say point。 种非常好的技巧。要say就要say point。 前文所述，逻辑结构、做备注、复习， 前文所述，逻辑结构、做备注、复习，便是将内 容消化，再用自己的文字、语言说出来，这总比 死记难背强得多。 在讨论和分享时，可能有“舌剑唇枪” 在讨论和分享时，可能有“舌剑唇枪”，这些也 会成为宝贵的经验。 这种对原内容进行再加工，可以显著提高逻辑思 考和表达能力。
学习金字塔
学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验 室研究成果，它用数字形式形象显示了： 采用不同的学习方式，学习者在两周以后 还能记住内容（平均学习保持率）的多少。 它是一种现代学习方式的理论。最早它是 由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴 尔1946年首先发现并提出的。
教师必须知道的认知规律
教师必须知道的认知规律教师必须知道的认知规律了解认知规律对于课堂教学设计有着重要的意义。
我们做任何事情都有一定的目的和意图，都要经得起推敲和验证，都想知道：我为什么要这样做？这样做的依据是什么？这样做会带来什么结果？……课堂教学设计最需要我们思考的是：我为什么要这样设计？这样设计好不好？这样设计的教学效果如何？尽管你这样设计的理由很多，诸如课程标准的规定、考试的要求、学生的实际等等。
但是有一点很重要：这样设计必须符合学生的认知规律。
什么是认知规律？认知规律有哪些呢？一、戴尔学习金字塔学习金字塔最早它是由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出的，它以数字形式形象显示:采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住多少内容(平均学习保持率)（见图一）。
（图一）第一种"听讲"，也就是老师在上面说，学生在下面听，这种我们最熟悉最常用的方式，学习效果却是最低的，两周以后学习的内容只能留下5%。
第二种"阅读"，可以保留10%。
第三种视听，用"声音、图片"的方式学习，可以达到20%。
第四种"示范"，采用这种学习方式，可以记住30%。
第五种"小组讨论"，可以记住50%的内容。
第六种"做中学"或"实际演练"，可以达到75%。
第七种"教别人"或者"马上应用"，可以记住90%的学习内容。
爱德加·戴尔提出，学习效果在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习;而学习效果在50%以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。
二、皮亚杰认知发展阶段论皮亚杰(JeanPiaget)的认知发展理论摆脱了遗传和环境的争论和纠葛，旗帜鲜明地提出内因和外因相互作用的发展观，即心理发展是主体与客体相互作用的结果。
第一，在心理发展中，主体和客体之间相互联系、相互制约，相互依存，缺一不可。
【必读】70
【必读】70小编有话说：“70-20-10”学习原则是戴尔公司构建的员工发展体系，在这个员工发展框架中，戴尔集中70%的员工通过工作经验来学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，而另外10%的员工则进行正规的培训学习。
而在互联网时代知识和信息秒速迭代的今天，这样的分配原则似乎值得商榷……从经验中学习，未必靠谱。
从前有只公鸡，每天打鸣后不久，发现太阳会准时升起。
公鸡自以为是自己响亮的打鸣唤起了太阳。
直到一个阴天，公鸡打鸣之后发现太阳竟然没有升起，于是它的世界观坍塌了，郁郁而终。
在面对因果关系时，人类未必比这只公鸡强多少。
心理学家丹尼尔·卡尼曼在2002年获得诺贝尔经济学奖，他在1970年代为以色列空军学院的教官上课时讲授了在当时经过大量研究后的观点：相对于负面的反馈而言，正面的反馈更能矫正一个人的行为。
卡尼曼讲授了这个观点之后，一位老教官却表达了不同意见。
在他的经验里，批评比表扬更有效。
并举了一个例子：当他夸奖突然表现很好的学员后，结果第二天这个学员的表现会下降到平庸水平。
而当有些学员表现很差后，他会痛骂几句，结果第二天学员的表现往往会大幅改善。
究竟谁是对的？卡尼曼说，这是最触动自己的时刻。
概率学中有个向平均值回归的定律，以上面的学员为例，在小概率的事件发生后（表现很好或表现很差），第二天学员有很高的概率回归到平均水平。
但教官却将学员的表现完全归结于自己的批评和表扬。
他发现人类的大脑并不擅长处理概率性的事件，由此一发不可收拾，研究成果在政治、经济诸多领域产生了深远的影响。
举上面的例子，是想说明一点：从经验中学习，是有很多局限性的，往往有可能会被随机性所愚弄。
由着这条线捋上去，就会发现，管理学中的大师，大都是精通概率学的。
比如戴明，和排在德鲁克之后的詹姆斯·马奇。
先说说戴明。
正是因为精通概率和统计，戴明才科学地证明，组织中的大部分问题都是系统导致的，不能老是把板子打到员工的身上。
谷歌产品经理：702010时间分配法则
谷歌产品经理：702010时间分配法则一提起“产品经理”，大家似乎都有一个共识——好的产品经理们都是多样能手，他们懂得产品开发的每一个环节，因此他们可以在有需要时任意转换角色参与到具体的产品开发工作中，去帮助解决问题、加速开发进程。
然而，一旦一个产品经理需要钻进细节当中，同时应对层出不穷的工程师、设计、销售、市场、客服、PR 甚至法务人员提出来的需求时，他很容易便会将自己100% 的时间都用于处理这些日常事务里——而这样的时间分配方式往往会给产品埋下一个巨大的陷阱。
为什么呢？不急着回答，我们可以先看看Google 早年是怎么做的。
2005 年的时候，彼时Google 刚刚上市，其核心的搜索以及AdWords 广告业务正在以前所未有的速度增长着。
然而，也是在那时Google 开始意识到，他们的所有资源都被迭代和改进核心业务占用着，而由于核心业务的高增长性，迭代和改进也因此还具备很大的空间，因此它们会像漩涡一样，在很长一段时间内都一直牢牢吸住所有资源，不可能主动放手。
因此 Schmidt、Page 和 Brin 在那时决定，一定要抽出一部分资源来，迫使Google 在核心业务以外的项目上有所投资。
于是便如 Schmidt 所说的那样：我们将70% 的时间用于我们的核心搜索和广告业务上。
然后将20% 的时间投注在相关业务中，比如Google News、GoogleEarth 和 Google Local。
最后，我们将 10%的时间花在那些全新的事情上。
换言之，Google 将其 20% 的资源用于开发原有基础业务上的新业务，而将剩下的 10% 资源用于去实现那些全新的、看起来十分疯狂的idea。
而这种资源分配的思路很类似投资者们为自己寻找最佳的投资组合的思路——根据有效边界（efficient frontier）理论，当时的Google 拥有近乎垄断性质的行业地位以及利润，并且二元股权结构也对创始人友好，所以 Schmidt 意识到 Google 拥有丰厚的资本和时间可以去投资，因此他选择让Google 通过投资高风险的项目，来获得高回报，为公司取得更长远意义上的成功。
摘抄：戴尔的学习金字塔理论戴尔将学习分为7种方式，形成“学习金字
摘抄：戴尔的学习金字塔理论戴尔将学习分为7种方式，形成
“学习金字
摘抄：戴尔的学习金字塔理论
戴尔将学习分为7种方式，形成“学习金字塔”。
“学习金字塔”理论表明：不同的学习方式得到的学习效果区别很大（两周后的还能记住多少），位于塔尖的是学生单凭阅读或听老师讲授，效果最差；位于塔基的是学生动手参与和给别人讲授，效果最好。
教学启示：从“学习金字塔”理论可以看出，阅读和听讲是效率最为低下的学习方式；主动学习比被动学习效率高很多；积极参与和实践才是最有效的学习方式。
要根据“知识”及实际情景，有的放矢。
不能因为倡导合作性学习，而否决“讲授”教学法。
但必须否决“灌输式”教学，否决“填鸭式”教学方式。
也就是说，“学习金字塔”原理，告诉我们的，要据于有效的“学习需求”而做思考，去触动的思维，让孩子能主动地、积极地学习。
倡导“学以致用”走向“用以致学”。
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戴尔的“70-20-10”学习法则一、你对戴尔公司所实行的“70-20-10”的员工发展框架有怎样的评价？为什么？戴尔在培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展计划上。
公司有一个名为“70-20-10”的员工发展框架，在这个体系中，他们会集中70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，而另外10%的员工则进行正规的学习计划。
根据这一模型，10%的雇员的学习重点是在正是的课堂。
他们的正规培训课程包括基本技能的培训和管理能力的培训，而重点放在领导能力的培训上。
另外20%的雇员的学习重点是接触不同领域的人和事，做跨领域的专案，比如鼓励员工参与BPI（业务流程再造）；或者在公司内部不同部门寻找不同的教练。
其余70%的员工再是在工作的过程中，学习经验在造的机会。
戴尔的学习与发展都是基于“70-20-10”的原则制定的。
另外，该原则还应用到戴尔的绩效管理、招聘等其他人力资源发展的领域当中。
该理论科学合理，注重员工长远发展。
因为：理论与实践相结合；课堂和车间相结合；员工和主管相结合；从提高员工知识和素质出发，从基础出发由浅入深，使培训的过程系统化，流程化。
二、戴尔公司对新聘用的销售人员采取的“太太式培训”与一般的培训方法有什么分别？培训经理在“太太式培训”模式中扮演着什么角色？以戴尔最销售人员的培训为例。
戴尔对公司销售人员采取的是“太太式培训”。
所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理象太太一样不断的在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
培训由培训经理和销售经理一起完成。
销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。
培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能，负责每周给销售新人排名，并用E-MAIL把排名情况通知他们。
销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。
先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。
然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向，最终“太太”在工作中能够自觉的指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
（二）“太太式培训”与一般培训方法的区别●导师制，关系紧密，责任明确●培训与考核紧密结合●理论学习与实践相结合●注重学员之间的经验分享●效果明显（三）培训经理的角色●技能培训和跟踪●考核职能，每周给销售新人排名三、戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是否带有战略性？戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是具有战略性的：●培训以企业文化和价值观为基本指导作为戴尔公司的成功文化，也就是在外人眼里开来是信念与价值观之类的结论，被称之为“戴尔精神”。
戴尔精神包含4个方面：戴尔团队、直接关系、全球公民和胜利。
戴尔认为很重要的是它的雇员和潜在的候选者都要了解“戴尔精神”。
与此同时，公司的重点仍然是人的发展，而不只是提供有竞争力的奖励制度。
●人才培训支持了戴尔中国业务和市场的不断扩大近年来，戴尔中国的业务和市场不断扩大。
为满足业务显著增加而带来的对人才的大量需求，10年来戴尔的人才库也有了明显增加和储备。
截至目前，戴尔中国员工数量已增加到6000多人，是1998年的18倍。
同时，戴尔不断扩展其中国设计中心的规模，增加了200个新的职位，使该中心的总人数达到600名，成为戴尔在美国以外最大的设计中心。
仅仅在过去的一年里，为确保能够提供卓越的客户体验，戴尔中国的技术支援和客户服务的员工就几乎翻了一番。
●培训和发展员工是解决危机的根本性办法戴尔认为，要想做得更好，不能仅仅注重商业结果，而是要不断培育和发展知识型员工，尤其是在经济部景气的大环境中，这才是解决危机的最好办法。
●培训和发展提高了员工绩效和企业绩效戴尔采用“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：戴尔销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度的平均销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均销售额达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售业绩。
四、你认为戴尔公司是否是一家学习型企业？请解释你的看法。
（一）解释何谓学习型组织学习型组织的概念是由圣吉（Senge,P）和佩德勒（Pedler,M）等人在20世纪80年代末提出的。
圣吉认为学习的意义不止于信息的获得，学习型组织是一个不断的扩充能耐去创造未来的组织。
对于这样的一个组织来说，单单生存是不足够的，在适应性学习（adaptive learning）之外还要加上生成性的学习（generative learning）,即加强创造能耐的学习能力，组织须创造与建立过去所不具备的能力。
学习型组织必须克服牢不可破的“学习智障”，较严重的学习智障包括“个人=职位”（即根据职位来界定自己）、“敌人就在外头”的智障（即把职位以外的人视为破坏事情的敌人）、“积极行动的迷思”（即要积极攻击敌人的心态）、“经验学习的错觉”（即靠经验来学习）和“管理团队的迷思”（即误以为管理团队能顺利发挥效用）等。
（二）戴尔公司是一家学习型组织，因为它进行了“五项修炼”戴尔公司很好的学习应用了圣吉提出五项“修炼”，●共同愿景，以凝聚组织成员对企业发展的共识；●自我超越，利用个人与愿景之间的创造性张力的驱动来超越自我；●心智模式，加强管理者的探询能力，革新个人的旧思维模式；●团队学习，通过集体思考和分析去认识个人的弱点；●系统思考，培养以系统思考去分析和解决问题的能力，培养纵观全局的思考能力。
五、虽然雇主和雇员都了解职业安全的重要性，但为什么很多时候仍出现工业意外？怎样才能从根本上防止工业意外的发生？（一）工作意外的成因●人的因素由于工作人员疏忽又或缺乏安全知识，例如工作人员缺乏安全意识、不守安全规则、缺乏经验、不够技术、过度操劳、精神涣散、睡眠不足、饮酒过量等，往往会造成工业意外的发生。
●物的因素物的因素包括机械工具过旧、房屋设备不坚固、缺乏安全设施、生产程序不合理、材料堆积过多过乱、工作环境不佳、危险品未有安全处理、缺乏对意外事件应有的准备，未设有太平门等，也往往会造成工业意外。
这三个导因是相互联系、相互影响的。
简述如下：●机会性导因机会性导因带有偶然性，管理者是很难做出有效的预测和控制的，例如一个工人走过窗口，碰巧街外顽童踢球打破玻璃，工人被碎片弄伤。
●不安全环境导因据工业界意外伤害的记录统计，有98%的工厂意外为工程设备操作人员交互造成的后果，其他原因（例如机会性导因）只占2%。
因此，导致工业意外的主要导因可以说是由于不安全环境或不安全动作所构成。
除此之外，有些工业安全专家还指出了三个与工作有关的因素，包括工作本身、工作日程及“心里气氛”。
●不安全动作导因操作人员的不安全行动是导致工业灾害的最重要原因。
根据美国的调查显示，在75000次的工业意外记录中，有88%是由操作人员的不安全动作引起的，其他不安全导因只占12%。
另外员工的视力、年龄、服务年资、理解能力与机动能力和职业兴趣是员工具意外倾向的五大因素。
（二）如何防止工业意外●从理论的角度来分析，职业意外事件的防止可运用3E原则达成。
3E原则是指工程（Engineering）、教育（Education）与执行（Enforcement）三项原则。
工程原则是指：把技术运用于安全工程上，借此能消除环境的不安全因素。
教育原则是指：通过教育培训或工作教导，使员工深深体会安全的重要性，并了解如何能去除不安全的行为。
执行原则是指：通过安全卫生组织系统，进行安全检查，已达到防止意外事件的目的。
●防止工作人员的不安全动作⏹确立安全文化，安全管理的核心是对全面安全的承诺，这些努力应当从管理最高层到组织的所有成员间进行协调，也应当反映于不同的管理活动中。
⏹注意招聘和选拔，西方不少工业心理学者曾经致力设计一些测验，用以预知应征者是否具有意外倾向。
包括情绪稳定及个性测验、肌肉协调的量度、视力测验、体力测验和体格检查。
必须小心的是以上测验须了解当地法规，如香港已通过残疾歧视条例，假如雇主的征聘标准建立于体格检查的结果，是违反法例要求的。
⏹减轻员工工作的疲劳，员工工作疲劳，不论是精神上的或肌肉上的疲劳，都是在不断工作的情况下所不能避免的结果。
在疲劳状态下，不但工作效率下降，对危险的警觉性也相应减低，造成不安全的动作出现率的提高。
⏹提供安全培训，安全培训可以使工人提高安全意识，培养安全工作的习惯。
管理者可以教导员工安全的方法，令他们养成安全动作的习惯。
特别是新入职的员工，一定在他们正式工作前，传递工业安全的信息给他们。
⏹说服与宣传，企业可利用宣传工业安全的方式来减低员工的不安全行为，方法包括张贴海报及安全建议制度，是员工正确的使用安全带、机器防护罩等安全设施。
⏹明确责任单位及责任人，企业有效的推广工业安全工作，有赖合适的组织结构。