沟通在绩效管理中的作用
绩效管理过程中的沟通
目标管理与互动式绩效考核过程中的沟通整个绩效管理过程共分为四个模块，即绩效目标的制定，绩效辅导与沟通，绩效评估与考核，以及绩效结果的应用。
绩效目标的制定是基础环节，不能制定合理的目标以及根据目标所设计的考核指标体系，就谈不上绩效管理；绩效考核与评价是绩效管理的核心环节。
这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果员工对激励与约束机制存在严重的异议，绩效管理就不可能取得成效。
但无论是绩效目标的制定还是绩效考核与评价，还是绩效结果的应用，都离不开沟通。
GE前CEO杰克韦尔奇就说过，管理就是沟通沟通再沟通。
绩效辅导与沟通时绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理就很汗落到实处，在整个绩效管理过程中，存在着三个方面的沟通：一、目标制定过程中的沟通。
我们说过，要想能推好目标管理与互动式绩效考核，你企业要有开放的组织结构，要有良好的互动平台。
作为领导者，你要让你的员工说话，让他们把自己的想法说出来。
沟通应当是双向的，单向的沟通不是真正意义上的沟通，那是在训话或者是布置工作任务。
1.通过沟通，整合目标达成所需的资源。
2.通过沟通，激发员工的潜能，以达成目标。
作为领导，你应该是一位吹鼓手，你要会给员工打气壮腰。
3.通过沟通，发现员工的缺陷和不足，并促使他进行弥补。
二、目标执行过程中的辅导、控制与沟通目标或者考核指标完成后，作为管理者，你不能做甩手掌柜，像骑自行车那样大撒把，那样你将无法控制。
绩效考核，说白了就是对既成事实的认定。
如果你对过程不进行控制，最后的结果很糟糕，那么即使你的考核方法再完美，也无济于事。
因为那不是企业想要的结果。
考核是手段，目标完成是目的。
1.在目标执行过程中，管理者要做好企业教练。
管理者有很多角色，对内的、对外的都有，其中有个角色就是做教练，你要通过你的专业知识来辅导你的员工。
如果你的专业知识不够，那就通过你的权力和威望，做好工作协调和工作支持。
绩效管理中的绩效评估与员工沟通能力
绩效管理中的绩效评估与员工沟通能力在绩效管理中，绩效评估是一个关键的环节，它不仅对于企业的发展和运营至关重要，同时也对于员工的职业发展和个人成长起着重要作用。
然而，在进行绩效评估的过程中，员工的沟通能力显得尤为重要。
本文将探讨绩效评估与员工沟通能力之间的关系，并提出一些提高员工沟通能力的方法。
一、绩效评估的重要性绩效评估是企业管理中的一项关键工作，它通过对员工工作表现的评估来确定员工的绩效水平。
绩效评估可以帮助企业了解员工的工作情况，发现问题和不足，并通过一系列的激励措施提高员工的工作积极性和绩效水平。
同时，绩效评估也是员工个人发展的重要依据，可以为员工提供晋升、加薪和奖励等机会，进一步激发员工的工作动力。
二、员工沟通能力的意义在绩效评估的过程中，员工的沟通能力是至关重要的。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地理解绩效评估的标准和要求，及时获取上司的反馈和评价，并与同事进行交流和合作。
同时，良好的沟通能力也可以帮助员工更好地表达自己的想法和观点，积极主动地解决问题和改进工作，从而提升自己的绩效水平。
三、提高员工沟通能力的方法1. 加强沟通技巧的培训为了提高员工的沟通能力，企业可以组织相关的培训课程，帮助员工掌握有效的沟通技巧。
例如，培训员工如何倾听他人、如何清晰地表达自己的意见、如何处理冲突和解决问题等。
通过培训，员工可以更好地与他人进行沟通，提高沟通的效果和效率。
2. 鼓励员工参与团队活动团队活动可以帮助员工培养团队合作和沟通协作的能力。
企业可以组织各种形式的团队建设活动，如团队拓展训练、团队互动游戏等，通过这些活动，员工可以在轻松的氛围中学习如何与他人进行有效的沟通和合作，提高自己的团队意识和沟通能力。
3. 搭建良好的沟通平台企业可以搭建良好的沟通平台，为员工提供一个畅所欲言的环境，使员工可以更加自由地交流和沟通。
例如，通过建立内部博客、内部社交平台等，员工可以随时随地分享自己的工作心得和经验，与其他员工进行交流和互动。
沟通是绩效考核的关键
沟通是绩效考核的关键沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
对于绩效考核工作更是离不开沟通，因为沟通是绩效考核的关键。
目前国内很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的。
实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后，往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象，整个氛围变得紧张而使得绩效考核不得不了了之，最终考核只流于形式。
许多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节。
目标设定好了，绩效沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。
没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。
一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
绩效沟通到位了业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力却事倍功半。
要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。
首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。
这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在以下四个阶段：目标确定沟通、实施过程沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通体系。
一、目标确定沟通为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么？目标应该采取什么样的措施和手段完成？完成目标需要什么样的支持？通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。
沟通在绩效管理中的作用
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
绩效计划是企业绩效管理的第一步。
在这个阶段，公司高层、各部门负责人、人力资源部门和员工共同负责绩效目标计划的制定。
各方需要就考核目标、评价内容、考核主体、考核对象等内容达成共识和一致意见，其中的过程比较繁复的。
从开始计划到计划落地，沟通的作用至关重要。
主要体现在以下几个方面：一、纠正偏差公司的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于外面因素和宏观环境，从战略层面、财务层面和市场层面考虑的因素更多一些。
而分厂经理更多地关注现场管理和实际运行中存在的困难和问题。
事业部总经理则处于相对综合的信息流层面。
各方只从自己的角度看问题，指标的设立会产生很大的偏差。
如果只由高层班子定指标，会出现忽略一线实际问题的偏差，如果只由一线分厂负责人定指标，可能会出现看不到外部环境的变化和差距。
因此，充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
二、明确双方的底线并不是所有的因素都存在判断上的偏差，但却存在心理底线的一面。
充分的沟通会出现引起妥协的情况，但妥协也是有限度的，关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一个最大公约数。
三、达成共识各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。
除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值kpi，能够通过沟通达成最大公约数外，内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化，实在不能量化的，定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。
达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施，避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
四、形成合力充分的沟通有利于让各方参与到与管理的工作机制中来，让大家认识到绩效不是某一部门的事情，更不是某一个人的事情，而是公司、事业部、分厂和员工共同的责任。
让公司高层和事业部领导明白绩效计划落地，需要把指标分解到基层单位，但更需要公司和事业部的不断关注和支持、帮助。
沟通在绩效管理中的作用(完成)
浅议沟通在绩效管理中的作用摘要：绩效管理工作是人力资源管理工作的核心,没有绩效管理就不是真正的管理.目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。
绩效管理工作是人力资源管理中的最难操作的同时又具有很大风险性的工作，常被称为人力资源经理的“滑铁卢"。
沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，可以这么说，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败.所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。
关键词：沟通绩效管理以人为本一。
沟通在绩效管理中的重要性绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面;用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时（或是反向传递信息时)所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。
在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先,因为绩效是一个评估与被评估的过程,所以由此产生的焦虑是不可避免的,这种焦虑有时会引起对评估的回避,甚至是抵触。
员工作为被评估者,会由于被蒙在鼓里而带来担心。
在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作绩效的标准,没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。
其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价；员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重;同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高,技能更加完善。
绩效管理中的目标共识与沟通技巧
绩效管理中的目标共识与沟通技巧绩效管理是组织中一个重要的流程，旨在促进员工工作表现和组织目标的达成。
在绩效管理过程中，目标共识的确立和良好的沟通技巧起着关键作用。
本文将探讨绩效管理中的目标共识与沟通技巧，并提供一些建议来帮助组织有效地实施绩效管理。
1. 目标共识的重要性在绩效管理中，目标共识是指组织和员工对工作目标的一致认同。
目标共识的建立有助于激发员工的工作动力，增强团队合作，提高绩效水平。
当员工理解和接受组织的目标，并与其个人目标相一致时，他们更容易投入工作，并为达成目标而努力。
2. 目标共识的建立（1）明确目标：在设定工作目标时，组织应确保其具体、明确、可衡量和可达成。
目标应该与组织战略一致，并且与员工的个人发展目标相契合。
明确的目标有助于员工理解、接受和追求。
（2）参与员工：在设定目标的过程中，组织应该充分听取员工的意见和建议。
员工可以提供对目标的实施性建议，同时参与目标设定也会增加他们的责任感和归属感。
（3）建立共享价值观：共享价值观是目标共识的基石。
组织应该与员工共同制定和传播价值观，确保员工在工作中体现组织的核心价值观，并将其纳入个人绩效考核的标准中。
3. 沟通技巧（1）双向沟通：沟通是绩效管理的关键环节，应该是一个双向的过程。
组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反馈意见和分享想法。
同时，组织也应该主动与员工进行沟通，及时传达目标、期望和反馈信息。
（2）有效倾听：在沟通过程中，组织应该注重有效倾听员工的意见和建议。
倾听不仅意味着听到他们说的话，更要理解他们的观点和感受。
有效倾听能够增加员工的参与感和满意度，有助于建立更好的工作关系。
（3）明确沟通方式：组织应该选择合适的沟通方式来与员工进行交流，如面对面会议、电子邮件、内部社交平台等。
根据不同的情况，灵活选择合适的沟通方式，确保信息传递的准确性和及时性。
（4）定期反馈：沟通不应只发生在目标设定和绩效评估时，组织应该建立定期的反馈机制。
绩效沟通的作用
绩效沟通的作用有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。
绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。
在绩效管理中，有效的沟通起着重要的作用。
那么绩效沟通有什么作用呢?我们一起来看看!一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。
它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。
所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。
1.沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。
通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。
2.沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。
通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。
另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理按照既定的方向顺利前进。
3.沟通在绩效考核阶段的作用在绩效考核中，绩效沟通能保证考核结果更公平和合理。
管理者沟通前精心准备《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等相关资料，包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录等，这样的面谈提纲具有与员工展开绩效沟通的“共同语言”和基础，能够在沟通中对员工的业绩做出客观、合理、公正的.评价。
绩效管理在沟通中的应用
沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。
它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。
除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。
如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。
没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。
不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。
相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。
人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。
一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用作者：绩效管理文章来源：/product/iperformance/introduction/大家都知道，企业进行绩效管理的目标是获得切实的绩效提升，而这离不开有效的绩效沟通，它发挥着以下这些作用：1.沟通可以纠正偏差企业的高层领导对管理掌握更多的是一些外在的因素和宏观环境，他们一般会从企业的战略、财务、市场等多个层面进行考虑。
而企业的下层领导关注的是产品的现场管理和在实际运行中存在的一些问题，部门经理则主要是收集各个方面的信息。
他们的角度是不同的，在计划指标的设立上也会存在很大的偏差。
这个时候，需要有科学合理的沟通来解决这些偏差，让企业绩效计划的制定更加全面正确。
2.可以明确双方之间的底线在绩效计划的制定过程中，心理底线的差异也会对绩效计划的制定产生很大的影响。
企业要加强上下层之间的沟通，了解双方的底线，在这个共同的底线上进行计划的进一步制定，这样在执行这个计划的时候，上下层之间才会更加和谐，也有利于企业绩效计划的最终实现。
3.可以达成共识在计划的制定过程中，各方会在共同底线的基础之上求出一个最大公约数，然后大家再根据这个最大公约数达成共识。
一般来说，在客户指标、财务指标上，各方是容易达成共识的。
而在流程类指标和内部运行、以及学习与成长中是不好进行量化的，如果没有办法进行量化，就只有采取定型指标的方法，通过沟通来达成共识。
4.增强凝聚力只有经过充分的沟通才可以让企业各方都参与到绩效考核工作中来，要让大家深刻地了解，绩效考核并不是某个部门或者是某个人的工作，而是整个公司的大事，公司的各级员工都要有强烈的责任意识。
高层领导主要是让绩效计划落到实处，把相应的指标分配到各个基层单位中去，各个部门这个时候就要给予支持和帮助，让基层员工深刻地了解公司的具体绩效计划指标，同时按照这个指标来执行。
在这个工程中，各层员工会深刻地体会到来之上层领导的支持力量，这样就增强了员工的集体凝聚力，对实现绩效管理计划是有很大的帮助的。
沟通在绩效管理中的体现研究
工 圆满地实 现 目标 的管理方法 与推进 员工获得优 秀成效 的管 单地 以为 绩效 评价 就是给员工工作好坏及 结果评分 、 填报绩效
理 过 程
一
考核表就算做 到了绩效考核 ， 即便是给员工反馈也只是体现 出
一
、
沟通与绩效 管理 的关 系
纸 书面 结果 ， 他们 以为沟通 毫无必要 ， 沟通给业 绩结果没有
之 一。所谓持续性沟通指的是企业或部 门负责人与员工探讨相 除员工的抵触情绪 ， 降低冲突势态
关工作进 程状况 、 潜在 的 阻碍 与 问题 、 处 理 问题 的举 措 以及负 责人 怎样 帮助 员工等信息 的经过 。绩效管理是由绩 效 （ 计划、 实
三、 沟通在绩效管理中存在 的问题分析 （ １ ） 负责人对绩效沟通重视程度不够 。沟通是绩效 管理的
经营管理
沟通在绩效 管理 中的体 现研 究
李妲 妲
（ 桂林 电子科技大学， 广 西 桂林 【 摘 ５ ４ １ ０ ０ ４； 重庆 市江北 区德恒信息股份有限公 司， 重庆 ４ ０ ０ ０ ２ ０ ）
要】 科学合理 的绩 效管理是 提升企业或部 门员工素质及 实现企 业或部 门目标的重要环 节， 而沟通则是企 业或 部 门进行
价及绩 效反馈 。而沟通存在于 绩效 管理全部过程之 中， 包含绩 管理循环 的整个环节 ， 实践中发现 企业或 部门负责人对于员工 效（ 计划 、 实施、 评价、 反馈） 沟通 、 此 四方面 沟通环节构 成了一 的绩 效沟 通简单化地 以普通考核结果来对待 ，忽略指标 设定、
个绩效沟通循环 。某种 角度 上， 沟通系绩效管理的本质和核心， 绩效 实行等环 节的绩效 沟通 ， 更无从谈 指导改进 ， 考核 结果反 它存在 于绩 效管理循 环的全 部过程之 中， 包括（ 建构绩 效计划 馈功效差 。主 要表现 于如下两方面： 一是在 员工考 核指标的制 与 目标 ； 协 助员工达 到 目标 ； 岁尾 评定 ； 研 究原因探求 进步） 的 定上缺少沟通意识。二是对员工 的考核结果缺少反馈信息 。 沟通 。因此 ， 绩效管理 的经过 就是企业或部 门员工与 负责人坚 持不断的沟通 ， 以提 高绩效 的过程 。抛开了沟通， 企业的绩效管
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用首先，沟通帮助澄清目标。
绩效管理的首要任务就是确立明确的目标，这可以通过沟通来实现。
管理者与员工之间的有效沟通可以帮助双方理解并达成共识，确保员工明确了他们的职责和目标，以及他们将如何评估和衡量绩效。
同时，沟通还可以帮助管理者向员工解释组织的目标和愿景，以及员工对这些目标的重要性和贡献。
其次，沟通可以激发动力。
一个员工只有在明确了自己的目标和期望后才能够全情投入工作。
通过与员工进行持续的沟通，管理者可以帮助员工树立目标和期望，同时激发他们的动力和热情。
通过及时的反馈和鼓励，管理者可以进一步激励员工，使他们感到自己的工作被认可和重视，从而更愿意为组织的成功做出努力。
第三，沟通在提供反馈方面发挥着重要的作用。
在绩效管理过程中，及时给予员工准确和有建设性的反馈是至关重要的。
通过正式的绩效评估和一对一的沟通，管理者可以清楚地向员工传达他们的工作表现，并提供改进的建议和支持。
这种反馈有助于员工了解自己的优势和改进的领域，从而更好地实现个人和职业发展。
此外，沟通还可以促进绩效改进。
绩效管理不仅关注员工的个人表现，也关注组织的整体绩效。
通过与员工进行深入的对话和探讨，管理者可以了解到员工在工作中面临的困难和障碍，并提供支持和解决方案。
同时，良好的沟通渠道也可以促进员工之间的合作和协作，从而改善整个团队的绩效。
通过及时的、双向的沟通，管理者可以更好地了解员工的需求和存在的问题，从而进行相应的调整和改进。
最后，沟通在员工发展和激励方面也起着重要作用。
通过与员工进行开放和透明的沟通，管理者可以帮助他们了解自己的职业发展路径和机会。
管理者可以帮助员工制定并实施个人发展计划，提供培训和培养机会，并为员工的成长和晋升提供支持。
同时，通过与员工进行密切的互动，管理者可以了解员工的个人激励因素，并相应地进行管理和回应，从而激励他们实现更高的绩效。
综上所述，沟通在绩效管理中发挥着至关重要的作用。
通过与员工进行有效的沟通，管理者可以帮助澄清目标、激发动力、提供反馈和促进改进。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
加强绩效沟通,提升员工绩效
加强绩效沟通，提升全员绩效许多人认为考核是绩效管理的核心。
绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通.这绝对是本末倒置的做法.考核的结果无论好坏，都已成为过去，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正，上下级之间的信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。
绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往,员工就会以为考核就是扣分扣钱，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设，对工作不仅起不到积极的推动作用,甚至会产生消极的负面作用。
事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。
一、绩效沟通是绩效管理的核心一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况,针对员工问题进行相应的辅导支持。
对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助,不断改进不足.通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松,员工绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情.绩效沟通是推进工作的重要方式和途径。
对管理者而言，目的是让所有的下属都能取得比较好的绩效，这样自身才能取得好的绩效。
而关注下属的持续推进工作的过程，及时掌握其推进的进度，才能综合掌握自身范围内的总体绩效推进情况，保证总体绩效的完成.对下属而言,为完成绩效已经进行了努力，采取了各种措施来推进工作，但可能还存在视野不够开阔、思路比较狭窄、方法不多、资源支持不够等各个方面的问题,可能存在主观和客观方面的问题影响着工作的推进；也可能有许多先进的思路和方法，取得了比较好的成效，对上级推进总体绩效具有一定的借鉴作用。
这些只能通过沟通来获得和解决.而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
绩效管理既是实现工作目标的过程,也是培养和挖掘人才的过程。
一项工作结果,无论好坏,既有客观因素也有主观因素，既有外部原因也有内部原因；有些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利;有些事情必须强力推进，有些事情又必须顾全大局；有些人更注重立足自身完成任务，有些更注重协作支持实现目标。
浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性
黄蓉 Ｈ ａ ｇＲ ｎ ｕ ｎ ｏ ｇ
（ 如皋市 人 民 医院 ， 皋 ２６０ ） 如 ２５０
Ｒｕ ａ ｉ ｅ ｐ ｅｓＨｏｐ ｔｌ Ｒ ｇ ｏ ２ ６ ０ ， ｉａ ｇ ｏ Ｃ ｔ Ｐ ｏ ｌ ｙ ｓ ｉ ， ｕ ａ ２ ５ ０ Ｃｈｎ ） ａ
摘要 ： 职工 的绩 效评价 结 果的好 坏 直接 关 系到 其绩 效工 资 的高低 ， 而影响 其 工作 积极 性 。要 做 出公 正 、 理 的绩 效评 价 ， 进 合 管理 者 就必 须与 职 工进行有 效 的绩 效沟通 ， 管理 者 就必 须掌握 绩效 沟通 的方 法 ， 以提 高用人 单位 的绩 效管 理水 平 。
ｃ ｍｍｕ ｉａｉｎ ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔｅ ｐ ｒｏｍａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｌｖ ｌｏ ｍｐｏ ｉ ｎｉ ｏ ｎ ｃ ｔ ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ｅ ｒ ｎ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ｅ ｅ ｆｔ ｅ ｌｙｎｇｕ ｔ ｏ ｆ ｈｅ ．
关键词 ： 用人 单位 ； 效工 资； 效 沟通 绩 绩
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ ｍｐ ｏ ｉ ｇ ｕ ｉ ； ｅ ｔ ｒ ａ ｃ ｇ ｓ ｐ ｒｏ ｍｎ ｅ ｃ ｍｍｕ ｉ ａ ｉ ｎ ｄ ：ｅ ｌ ｙ ｎ ｎ ｔ ｐ ｒｏ ｍ ｎ ｅ ｗａ ｅ ； ｅ ｌ ｍ ｃ ｏ ｎｃ ｔ ｏ
中图分类号 ：２ ３ Ｆ ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ ６ ４ １ （０ ０）８ ０ ６ — ２ １０ — ３ １２ １ ２ — ０ １０
Ｖａｕｅ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｌ ｇｎ ｅｉｇ
浅谈有效 沟通在绩效管理 中的重 要性
Ｔｈｅ Ｉ ｐｏ ｔ ｎｃ ｆＥｆｅ ｔｖｅ Ｃｏ ｍ ｕｎ ｃ ｔｏｎ ｉ ｈｅ Ｐｅ ｆ ｒ ａｎ ｅ Ｍ ａ ｇｅ ｅ ｔ ｍ ｒ ａ ｅ ｏ ｆ ｃｉ ｍ ｉ ａ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｍ ｃ ｎａ ｍ ｎ
沟通管理对组织绩效的影响
沟通管理对组织绩效的影响一、引言沟通管理在现代组织中扮演着重要的角色。
通过有效的沟通管理，组织能够实现内部成员之间的有效信息交流，促进工作的顺利进行。
本文将探讨沟通管理对组织绩效的影响，并分析其中的关键因素和策略，旨在为组织管理者提供有益的启示和建议。
二、沟通管理对组织绩效的积极影响1. 提升组织内部的信息流动性沟通管理在组织中建立起畅通的信息渠道，使得各个层级之间能够迅速、准确地传递信息。
这有助于消除信息传递的滞后和误解，加快问题的解决速度，提高工作效率。
同时，有效的信息流动也能增加员工对组织目标的理解，并激发他们对工作的积极性和投入度。
2. 加强内部团队间的合作与协调通过沟通管理，组织内部的各个团队成员能够更好地了解彼此的工作内容和进展情况，从而加强合作与协调。
良好的内部沟通有效地促进了团队之间的互动和互补，在项目开展过程中能够更好地发挥各自的优势，提高工作效率和质量。
3. 增强组织员工对组织目标的认同感沟通管理可以将组织的愿景、使命和目标有效地传达给员工，并与员工共享组织的成就和发展。
这种有效的沟通使得员工能够更好地理解组织的愿景并与之产生共鸣，从而增强对组织目标的认同感。
这种认同感能够激发员工的工作动力和创造力，提高组织绩效。
4. 促进领导与员工之间的良好关系沟通管理有助于改善领导与员工之间的沟通，建立良好的关系。
通过有效地沟通，领导可以更好地理解员工的需求和问题，并及时解决。
同时，员工也能够更好地表达自己的需求和想法，增强对领导的信任和支持。
良好的领导与员工之间的关系能够提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进组织绩效的提升。
三、关键因素和策略1. 建立有效的沟通渠道和平台为了实现良好的组织绩效，组织应建立起有效的沟通渠道和平台。
这可以通过定期的组织会议、团队协作工具、内部通讯软件等方式实现。
同时，管理者还应鼓励员工提出意见和建议，并及时对其进行反馈。
这样的开放性沟通能够促进组织内部的信息共享和交流，提高工作效率和创新能力。
有效沟通在绩效管理中的重要性
鼓励开放和诚实的沟通
鼓励员工提出自己的意见和建 议，以便及时发现和解决问题 。
建立开放和透明的沟通渠道， 使员工能够自由地交流和分享 信息。
鼓励员工在绩效评估中提供真 实、客观的反馈，以便管理层 了解员工的实际表现。
建立同意见 进行压制或忽视。
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THANKS
企业C
总结词
企业C通过建立积极的绩效管理文化，激发了员工的潜力和创造力。
详细描述
企业C倡导以员工发展为核心的绩效管理理念，鼓励员工自我挑战和发挥创造力。通过正向激励和适当的奖励机 制，企业C激发了员工的积极性和工作热情，促进了个人和团队的共同成长。这种良好的绩效管理文化为企业C的 发展提供了强大的支持。
在绩效管理中，管理者需要认真倾听员工的 意见、建议和困惑，了解员工的工作状态和 需求，以便更好地指导员工。
倾听时需要保持专注和耐心，避免打断对方 或过早给出结论，同时要善于捕捉关键信息 ，并给予反馈。
提问技巧
提问是促进沟通的重要手段，能 够帮助管理者深入了解员工的工
作情况和问题。
在绩效管理中，管理者需要设计 有针对性的问题，引导员工思考
指导与支持
根据员工的反馈情况，提 供具体的指导和支持措施 ，帮助员工改进工作方法 和技能。
激励与鞭策
通过积极正面的反馈和建 设性的指导，激励员工发 挥潜力，提高工作积极性 和创造力。
促进员工参与和合作
员工参与
有效沟通鼓励员工积极参与绩效 管理过程，提出意见和建议，增
强员工的归属感和责任感。
团队合作
凝聚力。
建立信任与合作关系
有效沟通有助于信息的双向流动，使管理者 了解员工的工作状况，员工也能获取关于工 作进展和反馈的重要信息。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用追求组织目标以及高绩效是现代人力资源管理甚至是公共管理领域共同的目标。
而在绩效管理还有领导的过程中，绩效管理领域的沟通合作是经过绩效管理活动证实的重要节点。
下面是小编给大家整理的沟通在绩效管理中的作用内容，希望能给你带来帮助！沟通在绩效管理中的作用篇1一、绩效沟通中存在的“机会点”本文以某麦当劳餐厅为例，作为沟通在绩效管理中的研究案例，麦当劳的沟通方式与众不同，有许多可圈可点的地方，但在沟通方面同时也存在“机会点”（机会点即缺点，麦当劳习惯用机会点来形容缺点），即存在沟通方面的问题和如下：（一）组织规模问题组织规模问题是在沟通的过程中受到组织的规模的影响而产生的一系列问题，这些问题的产生对组织沟通造成客观的影响，最终影响到组织的绩效沟通。
麦当劳X餐厅的管理层次多而复杂，在信息和沟通的传递的过程中由于受到信息传递障碍而影响整个信息的准确性以及沟通的质量。
而这种传递在互动的过程中是层层递减的质量，与沟通者的对象也有关联，收到阻碍的信息在接受者头脑经过反应也变现出一定的失客性，即失去客观性，有一定程度的准确性削弱，同时麦当劳企业的不断扩张也在空间上给组织规模造成一定的空间问题，这种空间的问题来源于距离，距离越大的信息传递失真率越高，即组织规模问题越大，所以扁平化的组织结构更适合，信息的沟通途径也就越便捷，可以减少中间传递的步骤。
（二）噪音障碍问题噪音障碍主要是指在麦当劳员工工作或者是点餐的过程中，餐厅的环境是不可控的，这种客流量很大的快餐厅往往存在着噪音污染，分贝高于九十分贝，在绩效沟通中噪音的存在影响了信息的准确传递，沟通存在物理障碍，而人与人之间、物体与物体之间的障碍也会在沟通中不断的传播，物理干扰使得员工与顾客之间存在一定的信息误差，而各方主体尝试改变现有的状况通常采取的途径或者说是解决办法就是提高自身的说话分贝，使得自身的信息得以“有效”传递，造成更严重的噪音障碍，陷入反复的循环之中。
沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用绩效管理是企业日常运营的一个重要方面，它可以为企业的未来发展提供宝贵的参考意见，还能促进员工的工作动力和使命感。
然而，在绩效管理的过程中，沟通是不可忽视的因素，因为它直接影响到企业实现预期目标的能力。
在本文中，我们将探讨沟通在绩效管理中的作用，以及通过有效沟通来达到最佳的绩效结果。
沟通的重要性首先，我们需要了解沟通在绩效管理中的重要性。
在企业运营的过程中，沟通是一项关键技能，它贯穿了企业的各个方面，包括与客户的沟通、与合作伙伴的沟通、与员工的沟通等等。
而在绩效管理中，沟通的作用更为显著，它能够：1. 加强员工与管理层之间的联系。
沟通可以使管理层更加贴近员工，了解他们的需求、期望和问题，从而更好地进行绩效评估和提高员工工作效率。
2. 帮助管理层更加具体地了解员工的表现。
在绩效管理中，沟通能够帮助管理层更加具体地了解员工的表现，包括工作成果、进度和困难等。
这种信息共享有助于管理层制定更好的绩效评估标准，为员工提供更为有效的反馈。
3. 促进员工对工作的理解和投入度。
当员工了解绩效管理标准和目标时，他们更有可能投入到工作中，自我激励，同时还能根据反馈信息不断提高自己的表现。
以上三点是沟通在绩效管理中的主要作用，也是企业实现绩效评估的关键步骤。
如何进行有效沟通沟通的重要性已经得到明确，那么如何进行有效沟通呢？下面提供一些建议：1. 建立良好的沟通机制。
企业需要建立一个良好的沟通机制，包括定期会议、一对一谈话、反馈问卷等方式。
与此同时，企业也应该鼓励员工通过正常渠道进行反馈，避免员工之间通过非正常渠道传递信息。
2. 确定明确的目标和标准。
企业需要确定明确的绩效管理目标和标准，以便员工理解预期表现。
同时，企业还需要对员工的工作成果进行具体解释，以便员工更好地理解自己的目标和如何达成目标。
3. 采用适当的沟通方式。
企业在进行沟通时，应根据情况采用不同的方式。
例如对于重要的问题，可以采用一对一谈话的方式；对于员工反馈的问题，企业可以通过反馈问卷采集信息。
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胡春雷200941124016 09人力
沟通在绩效管理中的作用
吸取西方先进的管理思想与理念，并和中国传统的管理思想相结合，十多年来一直是我国管理实践和理论不断前进的原动力之一。
在引进的众多管理思想中，绩效管理是颇具代表性的一种管理工具；但是经过这些年的实践，绩效管理在我国的企业管理实践中出现了一定的“水土不服”现象，其中的原因很多，但忽视绩效沟通是一个重要的原因。
战略探索
绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融人到绩效管理系统中来。
如果在绩效管理过程中公司与职员之间有了隔阂，让被考核者感到制定的绩效目标不合理、对绩效考核的结果感到不公平时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，在沟通中实现员工和组织的绩效改善。
从绩效管理的流程来看，绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始，而是贯穿于绩效管理的全过程。
那么沟通在绩效管理的各个环节中，应该如何应用呢?。
绩效目标的反复沟通
制定绩效目标是整个绩效管理体系中最重要的环节。
目前，国内有很多企业由于缺乏有效的沟通，在制定战略规划后，很难将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，从而导致部门、员工在制定各自目标时，缺少了共同的方向和目标。
在绩效目标制定时，双方可以采用面谈的方式进行沟通。
公司战略目标制定时是高层管理者之间的沟通；部门目标制定时是中、高层管理者之间依据部门职责说明书进行的沟通；岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。
在目标建立的同时要确定绩效考核的标准，考核标准制定得是否恰到好处，与不同级别员工之间沟通的程度有很大关系。
通过沟通让员工明确自己的工作目标后，接着就要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通。
确定要采取的最佳措施后，就需要沟通完成目标所需的资源支持。
首先要明确资源的来源、怎样才能利用到必需的资源和如果没有这种资源有什么资源可以代替等问题。
绩效过程的频繁沟通
绩效实施过程辅导是为了保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。
在明确了绩效计划后，员工开始绩效计划的实施；在实施中，直线经理通过沟通了解员工的工作进展，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，从而帮助员工克服权力、技术、资源、经验、方法等方面的困难，以确保员工顺利完成目标。
同时，直线经理应及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。
当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响。
反之，当员工表现不好、没有按照计划完成工作的时候，也要真诚地提出意见，以帮助其改正和调整。
在绩效实施过程中，直线经理与员工所进行的日常沟通分正式和非正式的沟通以及定期
和非定期的沟通，具体的形式主要包括以下几种：正式的工作总结，定期同员工谈心，定期召开工作汇报例会，收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据，非正式的走动与即兴沟通，针对某些问题的临时性沟通，非正式的表扬和批评，工作空余时间的闲聊等。
绩效结果的积极沟通
绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。
具体来说，沟通的内容一般包括3个方面：一是结果反馈与肯定。
考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识。
二是问题诊断。
针对部分未达目标，考核者与被考核者共同分析产生的原因，并分析如何消除这些因素的影响，同时拟定下一阶段改进的方向与计划。
三是员工激励。
考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划，并鼓励其取长补短。
如何才能做好绩效结果的积极沟通呢?首先要做好面谈的准备工作。
直线经理要针对员工的考核结果并结合员工特点，事先研究员工可能提出的问题，以及哪些方面需要向员工特别说明。
其次，安排好面谈计划。
直线经理要根据沟通的内容选择面谈方式，如果涉及私事或保密内容，可采用“一对一”。
的方式；如果是公共话题，可采用“一对多”的方式。
再次，沟通过程应坦诚；在绩效结果沟通中，直线经理一方面要能够全面地分析结果产生的各种关键因素，另一方面，要强调一时的结果并不代表未来，帮助员工分析出未来绩效改善的突破口.
对于考核者而言，绩效沟通是一件困难和有挑战性的工作。
但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养、一种责任。
沟通对于绩效管理而言，无异于是很好的润滑剂，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，并打造人力资本的竞争力。
绩效沟通在绩效管理中发挥着重要作用,不开展绩效沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补主管和员工缺乏绩效沟通带来的消极影响。
良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度地提高绩效。
同时,如果没有进行良好的绩效沟通,或者绩效沟通的操作方式不当,效果一样不佳,甚至适得其反。
笔者认为,绩效沟通应该重点做好以下几点:
一、注重收集沟通的依据。
收集绩效沟通的依据贯穿整个管理工作,应具有全面性、具体性、代表性。
绩效沟通依据收集的内容应包括三部分:一是员工完成得比较出色的工作。
二是没有做好或者是存在纰漏的工作。
三是关键事件、制度执行、令行禁止等方面的情况。
主管应该在员工日常工作的过程中收集绩效沟通的依据,记录要详细,如时间、地点、具体内容、工作和生产效率等,以便于沟通时让员工回忆;记录还要真实、公平,反映实际情况,不能夸大,也不能缩小,更不能凭印象、估计等对员工进行记录。
许多主管紧紧盯住员工工作目标的完成情况,却忽视了员工在某项工作中的亮点、创新点,忽视了工作过程的管控等,这样的主管收集到的绩效沟通依据往往比较片面,不能真实反映员工的工作实际。
绩效沟通的依据收集来源可以从以下几个方面得到:一是主管本人;二是员工的同事;三是主管的上级;四是与员工有工作关系的相关人员;五是客户。
绩效沟通的依据在收集后,主管要做好记录并归档。
二、分析依据,找出症结,提出建议,思考改进措施。
绩效沟通的依据收集完成后,就可以对收集到的因素进行细致分析、评估。
由于对员工绩效考核反映的是阶段性工作,它通常分为两部分:一是优秀的业绩;一是短板,但不管是优秀还是短板,都应该进行认真的分析:优秀的业绩,应分析优秀在哪里,可以得出什么经验,能否推广等;短板,则应分析是什么原因产生的,是管理的原因,还是生产的原因?是流程问题,还是员工技能、方法方面的原因?分析完成后,应当就这些问题提出整改建议或拿出改进的措施。
对于员工优秀的地方,应考虑如何进行褒奖。
对于短板,则应该考虑如何解决:如果是技能、方法问题应积极纳入培训计划;如果是任务计划
了解沟通不够,则应加强沟通力度和频次,帮助员工掌握要点;如果是流程不畅造成的,应考虑机制优化等。
总之,要通过这些依据分析,找出合适的科学的解决方案和办法,为沟通做好准备。
三、开展绩效沟通的准备工作。
这是绩效沟通中最重要、最核心的内容,主要作用就是反馈、激励、辅导,要员工了解当前存在的问题,下一步改进的措施等。
当主管对员工有了全面的绩效评价后,不能只放在主管的心里,而应该及时向员工反馈、沟通。
绩效沟通分正式的和非正式的。
非正式采取的形式有很多,可以是边走边聊,也可以是共同就餐期间等等。
笔者这里主要谈正式的沟通。
绩效沟通前的准备工作非常重要。
主要要做好以下的准备工作。
在现实中，绩效管理在公司的实行情况却是：年终时由导、绩效考核和绩效反馈四个环节，绩效沟通在每个环人力资源部门照例印制、下发考核表格，各部门、员工节中都发挥着重要的作用
总之，绩效沟通无论对考核者，还是对被考核者都有重要意义。
不仅有助于考核者了解工作进展情况，了解被考核者的工作情况，提高被考核者对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于被考核者在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
【参考文献】
1.颜世富：《绩效管理》，机械工业出版社，2008年版
2.彭建峰：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年版
3.刘云峰：2007年版
4.张莉：《管理沟通》，北京高等教育出版社，2007年版
魏江，严进-管理沟通：成功管理的基石，北京机械工业出版社，2010年版
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