管理学期末复习笔记

企业发展阶段对企业组织设计的影响：创业阶段职能发展阶段分权阶段
参谋激增阶段再集权阶段
规模对企业组织设计的影响：规范化分权化复杂性
部门化：
职能部门化：职能是划分活动类型最直接的标准；有利于维护组织的统一和技术的提高
局限性在于不利于指导企业产品结构的调整和高级管理人力的培养；不协调影响组织整体
产品部门化：能使企业将多元化经营和专业化经营结合起来；有利于企业之间及时调整生产方向；有利于促进企业的内部竞争；有利于高层管理人才的培养
管理策略
1.组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服从2.管理的重点主要在于高效率的工作效益，人们的感情和士气方面是次要的3.如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。
1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感3.在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
期待理论：弗鲁姆
只有人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为
追求最大的自我满足即自我利益，期待理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力
努力—绩效的联系绩效—奖赏的联系奖赏—个人目标的联系
公平理论：美国亚当斯1960
横向比较（自己和其他人）纵向比较（目前和过去）
强化理论：美国斯金纳
非正式沟通：
交流速度较快；比较准确；效率较高；可以满足职工需要；具有一定片面性
克服沟通中的障碍：
明确沟通的正确性，正确对待沟通；学会听；创造一个相互信任，有利于沟通的小环境；保证信息的通常无阻和完整性；职工代表大会；工作组；加强平行沟通，促进横向交流；
利用互联网进行沟通
控制：
主要内容：确立标准均衡绩效和纠正偏差
领导：
概念：指挥带领引导和鼓励不下好事追随者
管理是建立在合法的有报酬的和强制性权利的基础上对下属命令的行为
领导是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础之上
作用：指挥作用协调作用激励作用
领导方式：专权型领导民主型领导放任型领导
权变理论：
领导方式是领导者特征追随者特征和环境的函数
费德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论，认为环境（职位权力任务结构和上下级关系）的好坏对领导目标有重大影响
局限性在于能力要求过高；过分强调本单位利益，影响统一指挥；成本过高，竞争力低下
区域部门化：影响因素为社会文化环境
过分集权的弊端：
降低决策的质量；降低组织的适应能力；降低组织成员的热情
集权的弊端很严重，我们应着重研究其对立面：非集权化或是权利的分散
管理人员：
外部招募：具有“外来优势”；缓和平息内部竞争者之间的紧张关系；注入新鲜血液
管理学期末复习笔记
管理的五大职能：
决策组织领导控制创新（填空题）
管理者的十大角色：
人际角色（代表人领导者联络者）
信息角色（监督者传播者发言人）
决策角色（企业家干扰应对者资源分配者谈判者）·
管理者的三大技能:
技术技能
人际技能
概念机能
管理学的三大研究方法：
归纳法
试验法
演绎法
经济人
社会人
认知
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动是为了获得经济报酬。
效益原理：效益是管理的根本目的
等边三角形定理：
权限利益
能力
责任
管理道德与社会责任相关的道德观：
功利主义道德观（最大利益，追求“有用性”）权力至上道德观（保护尊重个人基本权利）
公平公正道德观（同工同酬）社会契约道德观推己及人道德观（换位思考，和为贵）
管理的基本方法：
法律方法：严肃性规范性强制性
通过上层建筑的力量来影响和改变社会活动；管理活动中，各法规综合运用，相互配合
1.传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系2.传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
技术并不是万能；结合管理方法“多管齐下”；努力学习新技术
决策:从两个以上备选方案中选择一个的过程。
所谓决策，是指组织或个人为了实现某种目标，而对未来一定时期内有关活动的
方向内容以及方式的选择或调整的过程。
决策原则：决策遵循的满意原则，而不是最有原则。
决策与计划：
区别：主要是两项工作需要解决的问题不同。
审计控制：外部审计内部审计管理审计
损益控制：以寻求目的制定有针对性的相应纠偏措施
创新：
类型：
规模和对系统的影响（局部创新整体创新）环境（消极防御型创新积极进攻型创新）
时期（系统初建期的创新运行中的创新）组织程度（自发创新有组织创新）
创新职能：
目标创新技术创新制度创新组织机构和结构创新环境创新
产品创新：品种创新产品结构创新
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
观点
1.职工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干2.由于经济性刺激物在组织的控制之下，所以员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制3.感情，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡4.组织的设计方式要能够中和并控制人们的感情，即要控制住人们的那些无法预计的品质。
非正式组织以感情和融洽的关系为标准，以接受与欢迎或孤立与排斥等感情因素维系
非正式组织是伴随着正式组织的运行而产生的
直线与参谋：
组织中的管理人员是以直线主管或参谋两种不同身份来从事管理工作
直线关系是一种指挥命令关系，授予直线人员的决策和行动权利，是上级指挥下级的关系
参谋关系是伴随着直线关系而产生的，是一种服从和协助的关系，授予参谋人员的是思考筹划和建议的权利
组织设计：对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。
影响管理幅度的因素：
主管和下属的工作能力工作的内容和性质工作条件工作环境
原则：
因事设职与因人ห้องสมุดไป่ตู้职相结合的原则权责对等的原则命令统一的原则
影响因素：
外部环境对企业组织设计的影响：职务部门设计部门关系组织结构
经营战略对企业组织设计的影响：保守型战略选择风险型战略分析性战略
正强化：连续固定的强化；间断的时间和数量都不固定
负强化：惩罚那修不符合组织目标的行为，不进行正强化也算负强化（解雇员工属于惩罚）
沟通：
正式沟通指以正式组织系统为渠道的信息传递
非正式沟通指以非正式组织系统或个人为渠道
分类：功能（工具式沟通和感情沟通）方法（口头沟通书面沟通非语言沟通）
方向（下行沟通上行沟通平行沟通网状沟通）反馈（单行沟通双向沟通）
决策时计划的前提，计划是决策的逻辑延续。
在实际工作中，决策与计划是相互渗透，有时甚至不可分割的交织在一起。
计划的定义：
对组织你诶不不同部门和不同成员在一定时期内行动任务的具体安排。
5W1H：
What—目标和内容
Why—原因
Who—人员
Where—地点
When—时间
How—方式手段
决策的方法：
头脑风暴法名义小组技术法德尔菲技术
局限性在于不熟悉且需要适应时间；本人情况未能深入了解；对内部人员形成打击
内部提升：利于鼓励士气，提高工作热情，调动积极性；吸引外部人才；保证选聘工作的
正确性；使被聘者迅速展开工作
局限性在于容易引起同事的不满；造成“近亲繁殖”的现象
正式组织与非正式组织：
区别：
正式组织以成本和效率为主要标准，以理性的原则维持
组织文化：
特征：超个体的独特性相对稳定性融合继承性发展性
结构：浅层次的精神层；表层的制度系统；显现层组织文化载体
内容：组织的价值观组织精神伦理规范
功能：整合功能适应功能导向功能发展功能持续功能
塑造：选择合适的组织价值观标准；强化员工的认同感；提炼定格；巩固落实；发展中完
不断丰富完善
以道德规范为内容与基础的员工伦理行为为准则是传统组织管理规章制度的补充完善发展
基本原理：
任何系统都是由因果关系链联结在一起的元素的集合；为了控制耦合系统的运行，必须确定系统的控制标准Z；可以通过对系统的调节来纠正系统输出与标准Z之间的偏差，从而实现整个系统的控制；企业也是一个耦合运行系统
非预算控制：
比率分析：
财务比率（流动比率负债比率盈利比率销售利润率资金利润率）
经营比率（库存周转率固定资产周转率销售收入与销售费用的比率）
工作安全个人生活工作条件地位
激励因素：工作上的成就感受到重视提升工作本身的性质个人发展的可能性责任
泰格雷戈的XY理论：
X理论：人的本质是坏的，一般人都是好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性；由于人厌恶工作的特性，必须进行强制监督指挥并惩罚进行威胁；一般人都是胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性困难工作。
行政方法：权威性强制性垂直性具体性无偿性
本质是服务；效果为领导者水平所制约；信息在整个过程中很重要
经济方法：利益性关联性灵活性平等性
与价格税收信贷利润工资奖金与罚款相关联；要注意将经济和教育等方法有机结合起来；注意经济方法的综合运用和不断完善
教育方法:专业式教育情景式教育启发式教育互动式教育
技术方法：客观性规律性精确性动态性
Y理论:人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。