奖金的设计方法与技术PPT演示模板
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企业的薪酬设计与激励设计(ppt 31页)
怎样处理员工的加薪要求
如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而 他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他 所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。
如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门 经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所 以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个 部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。
如何给技术人员发项目奖金
如果个别员工影响了项目的整体进度，是 否会影响到其他优秀开发人员的奖金？
如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因 为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受 影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合 作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不 利于项目的进展。
五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），
并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款 （赠款）协助员工购房购车
优点：满足员工自我发展的需要
形成薪酬体系文件
• 薪酬制度 • 奖金制度 • 福利制度 • 长期激励政策 • 加薪程序 • 等等
如何确定新员工的起薪
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素： 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工 维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； 其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪 低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度； 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足 前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工 低一些。
怎样处理员工的加薪要求
有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易 地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最 直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没 奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿， 那么后果则不堪设想。
《奖金制度》PPT课件
40个顾客×50种产品×30元/种=6万/月×30% 佣金=18000元/月×12个月=21.6万元/年
40个顾客×100种产品×30元/种=12万/月×30% 佣金=36000元/月×12个月=43.2万元/年
200个顾客×100种产品×40元/种=80万/月
×30%佣金=24万/月×12个月=288万/年
成商期：
6000元
A 6000元 B 6000元 C 6000元 D 6000元
“A”可不可以也做 到3万的业绩？
精选PPT
34
推广经验，服务市场
6000元
A 6000元 B 30000元 C 30000元 D 30000元
A1 6000元 A2 6000元 A3 6000元 A4 6000元
精选PPT
7
用眼睛只能看到现在
用眼光才能看到未来
精选PPT
8
安利中国未来卖什么？
精选PPT
9
冷压橄榄油
礼盒系列
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10
精选PPT
11
台
湾
远
传
电
讯
与
安
利
合
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作 12
精选PPT
13
`
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14
精选PPT
15
美国安利营销人员代理电力 日本安利营销人员卖鲜花 新西兰安利营销人员代理汽油 台湾安利营销人员代理保险 泰国安利卖大米。。。。。。 中国以后卖什么？
35
第一种：销售佣金
例 三 90000
63000 36000 21600
A
30000元
本月销售佣金： 30000×4＝12002070％元
B 30000元 120000＋自2己4%6000＝
40个顾客×100种产品×30元/种=12万/月×30% 佣金=36000元/月×12个月=43.2万元/年
200个顾客×100种产品×40元/种=80万/月
×30%佣金=24万/月×12个月=288万/年
成商期：
6000元
A 6000元 B 6000元 C 6000元 D 6000元
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推广经验，服务市场
6000元
A 6000元 B 30000元 C 30000元 D 30000元
A1 6000元 A2 6000元 A3 6000元 A4 6000元
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第一种：销售佣金
例 三 90000
63000 36000 21600
A
30000元
本月销售佣金： 30000×4＝12002070％元
B 30000元 120000＋自2己4%6000＝
奖金计划 PPT课件
基础 市场
效益 组织奖——优势
市场
➢拨比设置相对合理稳定
➢领奖没有任何条件
➢日结次周日发，底层激发
➢封顶额高，单项奖金一年近700万
8
奖金三：互动奖（日结月发）
互动奖：享受直接上级管理人组织奖的10%
推荐人
互动奖——领取条件和优势
➢个人复消累积1000PV视为合格，以后每月200PV 保持合格，无压力，小投入大产出 ➢充分体现我为人人，人人为我的团队精神 ➢上下互动，保持团队紧密关系
15
福利奖：
奖金四：福利奖
福利奖优势：
➢旅游、车奖、房奖、分红，奖项丰富 ➢占公司年度业绩的6%，比例高 ➢针对系统领导和团队骨干，级别高
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一、开盘促销政策
17
金卡送礼包
促销政策 执行时间
政策表述
获得条件
金卡送产品 2012年8月
一次性注册金卡会员
18
钻卡礼上礼
2012年8月，一次性注册钻卡会员： 套装全国统一零售价：20122元
≥6000
≥ 1.8万 ≥ 3.6万
15%
20%
25%
主任 ≥ 5万 27%
销售提成奖优势
➢业绩不归零，全累计 ➢级别只升不降，当月生效 ➢近期目标易达成，收益稳定
12
奖金二：管理奖（月结月发）
管理奖：根据主任部门数量，达成不同管理级别
级别
主任部门数
经理 1
中级经理 高级经理
2
3
总监 4
总裁 6
人性化设计：保留升级权利三个月 注：升级方法为在原位置重新注册报单
6
奖金一：新人激励奖（日结周发）
新人激励奖：同级别三碰回本，1碰25%，2碰25%，3碰50%
《奖金体系的设计》课件
等。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
奖金体系的设计应明确具体，避免模 糊和歧义，确保员工对奖金分配的规 则和标准有清晰的认识。
确保奖金体系的可持续性，避免因过 度激励导致公司财务负担过重。
灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
《奖金体系的设计》 ppt课件
REPORTING
CATALOGUE
目 录
• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
PART 01
奖金体系概述
奖金的定义与目的
奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
持组织的核心竞争力。
PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
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灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
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《奖金体系的设计》 ppt课件
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• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
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奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
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PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
奖金制度(最新)PPT课件
6
完美事完业美(中创国)日用业品有说限公明司 资料
（三）客户经理服务报酬
•若直接服务一至二名成为直销员便可升为客户经 理（可享受9%+2%）方法如下：
客户200PV ×9% 客户12000PV ×2%
直销员12000PV
• 注：
直销员12000PV
1、客户经理报酬（直销员部门总业绩的9%，遇到平级 后可获得第二代直销员部门总业绩2%）。
13
感谢您的阅读收藏，谢谢！
2021/4/8
14
完美(中国)日用品有限公司
完美事业创业说明资料
(八)高级销售顾问荣誉报酬
• 培养七个销售顾问部门即 可享受：
• 一次性奖励购车款五十万 • 奖励劳力士情侣金表一对 • 夫妻免费海外豪华风情游 • 双金钻荣誉奖杯 • 免费使用金钻大酒店 • 免费参加公司所有会议
11
完美(中国)日用品有限公司
完美事业创业说明资料
(九)特别报酬
连续五个月合格初级经理，免费参加公司业务经理旅游培 训（住五星级宾馆、包吃住、旅差费报销） • 凡连续三个月合格的销售顾问或以上级别，免费参加国外 豪华旅游研讨会。 • 促销奖励（海外豪华游、礼品赠送……等）
12
完美(中国)日用品有限公司
完美事业创业说明资料
总结
该事业计划优点是： • 简单、易懂 • 公平、合理 • 多劳多得 • 切实可行 • 人性化 • 具有激励性 • 压力小 • 享受非凡自由（培养八个稳定直销部门）
（1）1000 × 26% = 260元
（2） 1500 ×（26—9）% = 255元 1500
1500
255 × 6 = 1530元
你
1000PV
当月销售业绩：10000
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255 × 6 = 1530元
你
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当月销售业绩：10000
《奖金分配办法》PPT课件
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精选ppt
奖金来源解释
20
精选ppt
奖金金额解释
奖金是工资的一部分
工资结构：岗位工资、薪级工资 、绩效工资
绩效工资：职务补贴、书报费、 洗理费、提租补贴、电话补贴、 伙食补贴、工作性津贴、防暑补 贴、奖金
奖金是绩效工资的一部分
工资结构比例
21
精选ppt
奖金划分比例解释
全部奖金划分对比 奖金额
另设先进奖，一二三等，3个名次，额度3000、2000、 1000（或增加一倍）.按惯例，群众评议产生。
31
精选ppt
奖金与人员对比图
奖金额度比例
激励奖 20%
奖金额度
0% 0%
效益奖 80%
创收非创收人员比例
非创收 人员 46%
创收人 员 54%
0%
32
精选ppt
建议意见的处理方式
分歧解决：搁置争议、求同存异
26
精选ppt
意见反馈情况
27
精选ppt
三个质疑
奖金比例的合理性：效益奖和激励奖的比例过大，没 有科学地量化依据。
分配方式的公允性：票决方式有很大的感情因素，对 工作的认可以至于奖金多少，靠投票有失公允。
评定过程的透明性：应该公开
28
精选ppt
两个分歧
一、激励奖应重点考虑非创收人员，创收人员激励 已在效益奖中体现， 不应该参与激励奖分配，名称改为 非创收人员工作奖
激励奖 14%
基础奖 29%
效益奖 57%
效益奖与激励奖对比
22
精选ppt
奖金分配方式解释
分配方式：按效益比例计算分配与按 工作要素投票分配
激励奖为什么给前6名？ 群众投票与主任办公会的民主与集中
《绩效奖金设计》经典培训教材
的杠杆作用
•业务 成熟
•人的 主导
•
-企业起步－成长－成熟，阶段不同，杠杆
•
力度不同
-当人是企业成功的关键变量时，将能发挥 更大的杠杆作用
•成果 管理
•变革 增值
-与目标相符合的实际绩效，或者改进绩
效精确度，发挥更大杠杆力度
-如果绩效的增量变化有高的增值投资回报 率），支撑力度更大。
《绩效奖金设计》经典培训教材
•示例 •实现目标绩效的百分比 •目标激励薪酬的百分比
•80% •100% •120%
•50% •100% •200%
•两倍范
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《绩效奖金设计》经典培训教材
•绩效完成的难易程度决定了选择怎样的激励方式
•加大激励力度
✓ 绩效提升的每个阶段难度明显更 高,并且一定会给公司带来更大的 收益
•数据来源：华信惠悦亚洲地区薪酬调研数据
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《绩效奖金设计》经典培训教材
Who？3 如何决定受众——三个考虑因素
•视线: •哪些职位能影响选定的考核指标标准？
•公正: •哪些职位/个人应当被 •包含/排除在外，以避免不公正的嫌疑？
•竞争行为: •其他公司哪些职位有类似的受众？
•决定受众
How
Much？4.1 三个关键组成——奖励数额
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奖励数 额
•竞争 • 行为 •
杠
支
杆
付
力
时
-度竞争市场中相间似职位的总体薪酬
水平(工资加奖金) 通常怎么样？
•内部 公正
•可承 受度
•
-多大数额奖励能对内部结构和对其他
•
组织中有相似职位的人给予公正机遇
奖金分配方案PPT幻灯片
季
4
交期达成率
季
5 产品抽检合格率
月
6 生产成本下降率
季
7 生产设备利用率 8 202生0/3产/6安全事故次数
年度 季
考核期内生产安全事故发生的次数 合计
资料来源 生产管理部
财务部 质量管理部
销售部 质量管理部
财务部 设备部 生产管理部 11
生产部中高层人员绩效考核表
姓名
部门
车间
岗位
考核时间
考核人
员工绩效系数 1.0
0.9/0.8 0.7 0.6
0.5及其以下
➢ 员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
部 门
j
×奖
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
金
j 1
总
额
2020/3/6
5
绩效考核
2020/3/6
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到 、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止
2020/3/6
8
部门配合（10分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0
➢ 员工奖金系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
年终奖金PPT初稿V1.2
分配方式
待讨论
• 确定项目的类型、项目分成模式
– 共几种模式？是否仅仅三种
• 讨论各团队成员系数 • 员工之间收入差距是多少？可推理计算出 • 若公司业绩未完成，但项目绩效完成，是否项 目有奖金？
分配方式
一、新、老项目分配
• 范例：中联重科搅拌车 项目团队奖金总额=公司奖金93.8*60%万 元 项目组成员：研发A，销售B, 生产C，行 政D 研发:93.8*60%*x=A 销售:93.8*60%*Y=B 生产:93.8*60%*Z=C 行政:93.8*60%*W=D X+Y+Z+W=1
团队管理
团队分为：职能团队、项目团队。
如软件部团队，中联重科团队。 参考• 每个团队将拥有奖金账户，进行奖励
– 如软件部本团队的绩效奖金账户，中联重科团队将 有该项目的绩效奖金账户
• 团队领导在上一级团队中进行奖金分配
– 如软件部部长、硬件部部长、质量部部长、生产部 部长等在研发生产中心团队分配奖金，而不是在各 自的部门分配奖金
以研发中心为例： 研发中心团队账户=职能团队账户+项 目团队账户 部门经理根据岗位贡献程度以及重 要性确认部门员工的成员系数。每个系 数的计算同时考虑每个团队的PBC考核 得分。由成员领导逐级分配。
运营费用奖金： 假设，销售基数为800万，实际完成销 售额为1000万，则该部分奖金为 （1000-800）*3%=6万 之后分成按照前例继续迭代分配
• 其中 A *a%纳入研发奖金池 A*b%奖励与相关配合部门，可能为0 同理 B、C、D
• 职能团队奖金总额=93.8*40%万元 研发中心：营销中心：工程技术中心：行政中心=4:4:1:1 即 研发中心职能团队奖金=93.8*40%*40% 营销中心职能团队奖金= 93.8*40%*40% 工程技术中心职能奖金= 93.8*40%*10% 行政中心职能奖金= 93.8*40%*10%
奖金的设计方法与技术培训课件
奖金的设计方法与技术（培训课件）股票期权 - 在规定的时间段内，以固定价格购买股票的权利股票增值权股票增值权通常与无附带要求的股票期权同时使用，它的设计原理与股票期权近似，差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。
国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
限制性股票限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。
所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的比如限制期为3年，或股票上涨至某一价位等。
经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中去。
首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位；然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。
虚拟股票这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。
这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。
虚拟股票期权目前在我国被认为是最现实的薪酬激励计划。
虚拟股票期权实施的四个步骤：每年从年度利润中提取一定的资金作为专项激励基金确定每股虚拟股票的初始价格。
最简单的方法是在确定虚拟股票的数量后，用激励基金的总额除以股票数量，从而得出初始价格。
下一年度虚拟股票价格的确定，则应该与公司的财务指标如EVA等挂钩。
与被激励的员工签定契约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务等。
薪酬设计课件8：项目奖金设计
案例一：根据销售额计提奖金模式
项目奖金到个体
个人奖金=项目总奖金×个人贡献度 个人贡献度=个人所得分值/项目组总分值
项目负责人考评方法
考评项目
分值
管理及协调 能力
项目输出资 料的完整性
项目进度的 效果控制
研发产品质 量
50分 30分 30 40
衡量方法
好、很好、一般、较差、差五个级 别
符合要求、基本符合、不符合三个 等级
不难画（如:BS1302,又如IS102按键共用）
设计工时： 30-40天/人
改进项目：
需要修改PCB及改良/更换部分功能。需要 公司内部有类似方案，可借鉴，ID做局部的改
C 公司内部有类似方案，可借 1.0 安规认证。(比如CEC,EUP线路改良，充电 进，部分产品需做3D设计，部分产品需开模
鉴，做局部的改进，重新开
案例二：根据预算直接核定项目奖金模式
项目定级 ：
项目 级别
标准概述
难度系 数
电子类
具体分类
结构类
设计工时 （参考标准）
全新项目： A 公司内部无类似方案，需专
研，全部创新
为全新的方案，或部分线路是新线路。需 为全新的方案，需要用新ID,零件需3D设计(结
1.8 要用新ID外框做全新的PCB设计。需要安 构复杂,曲面多,难画,零件多)。（如BH1502，
根据试产出现问题的多少（多、较 多、一般、较少、少）
案例一：根据销售额计提奖金模式
项目奖金发放
项目初步完成，并通过样机验证的次月，发放奖金总额的30％ 小批量试产后，试产总结报告完成的次月，发放奖金总额的30％ 首批新产品投放市场后，经12个月的实际运行检验，未出现质量问题的，发放剩余40%。
相关主题
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2019年8月10日
六大要素：
奖励指标 奖励条件 奖金比例与标准 奖励对象 奖励方式：个人奖励、团队奖励 奖金来源
2019年8月10日
三、短期奖金设计
2019年8月10日
基于时间的奖励 基于任务的奖励 收益分享计划
2019年8月10日
（一）基于时间的奖励
基于时间的奖励内容 基于时间的奖金确定方法 基于时间的奖励利弊分析 实例讲解：XXX公司年终奖设计
2019年8月10日
1、基于时间的奖励内容
基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优 秀而给予的货币性奖励
奖励内容包括： 月奖 季度奖 年终奖 全勤奖
2019年8月10日
2、基于时间的奖励确定方法
基于时间奖励的确定方法 Y = K1 ·K2 ·T Y： 奖金额 K1：部门时间内的绩效系数 K2：员工在时间内的绩效系数 T：奖金基数
2019年8月10日
1、基于任务的奖励内容
基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而 给予的货币性奖励 奖励内容 项目奖 特殊贡献奖（总经理专项奖） 超产奖励 成本节约奖 创新奖 合理化建议奖、伯乐奖 事后奖励（个人现场奖励）
2019年8月10日
项目奖
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；
2019年8月10日
3、基本任务的奖励利弊分析
最好的奖励方法之一 针对性强，更好地体现按劳分配 它是事后的，公司没有成本风险 对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，
公司只把其中很小的一部分给予员工 员工是满意的，因为这是一个额外的收入。
2019年8月10日
4、案例分析
中国大学目前的奖励体系 工资构成 教学奖励 科研奖励 学术成果奖励 年终奖励
2019年8月10日
创新奖 现代企业的一种趋势
2019年8月10日
合理化建议奖、伯乐奖 依据：对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推 荐新员工，并通过试用期等 特点：针对某件具体的事情及时奖励
2019年8月10日
2、基于任务的奖励确定方法
方法比较灵活 有预先确定的 有临时决定的
2益分享计划的概念 三种收益分享计划方法 收益分享计划的利弊及应用分析 制定收益分享计划应考核的因素
2019年8月10日
1、收益分享计划的概念
收益分享计划（Gain Share Plan）：由于员工对企业 的增值做出了贡献，因此他有权力来获得其中增值 的一部分
• 啊？原来是巴不得我早死！怪不得每次检查时眼神总是怪 怪的。亿万富翁感到非常气愤。
2019年8月10日
请问：
假如你是亿万富翁，你会怎么做？
2019年8月10日
开篇案例：亿万富翁的激励方法（续）
• 但是亿万富翁毕竟是亿万富翁，他没有一直沉浸在气愤中， 他开始从内部找原因。经过仔细思考，他发现自己的激励 方法有问题。
奖金的设计方法与技术
2019年8月10日
开篇案例：亿万富翁的激励方法
• 有一个亿万富翁，想过一个安祥的晚年生活。他几乎没有 亲人，只有一个做医生的远房侄子。侄子对他一直很好， 他想应该可以更好些，因为他想在自己过世后把财产留给 自己的侄子。
• 他如实地把想法告诉了侄子，侄子果然很高兴，随后就增 加了给他检查的频率。就在他为自己的做法暗自得意的时 候，他的老朋友告诉他，他侄子检查是看他是不是得病了， 得病才高兴呢！
挂钩 4. 根据工作性质，设置不同的奖励项目和奖金标准，
以全方面提高员工的工作积极性 5. 正激励与负激励相结合（即奖惩结合），以正激励
为主
2019年8月10日
6. 短期奖励计划与长期奖励计划应有机结合 7. 奖金一定要拉开差距 8. 奖励体系要便于操作
2019年8月10日
二、奖励体系的构成要素
一、奖励体系设置的目标与原则
2019年8月10日
目标:
吸引优秀人才加盟 保持核心员工 激励员工扩大产出 促进员工能力的不断开发
2019年8月10日
基本原则:
1. 奖励体系的设置需要考虑公司战略 2. 奖金要真正起到激励作用，不能让奖金成为变相的
固定工资，严格执行 3. 奖金发放严格与公司整体经济效益和绩效考核结果
• 他打电话给侄子：“我们改变一下规则，我已经通知了我 的律师，财产不一次性给你，从今天开始，我每活一天， 你就继承20万！”
• 侄子随后就增加了给他检查的频次。但不同的是，再也不 希望他得病了，看着他的眼神也亲切多了，还想方设法为 他均衡营养，因为能让老人多活一天，他就多20万啊！
• 从此，老人过上了舒适、祥和、愉快的晚年生活。
市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门 的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情 况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不 公平。
2019年8月10日
特殊贡献奖（总经理专项奖）
依据：对公司做出了特殊贡献 对特殊贡献的定义
为实现组织年度各项经营目标，按质提前或超额 完成任务，提高经济效益，解决组织改革和发展中 的重大问题，大幅度降低成本、创新及提高工作效 率等方面所作出的特别突出的贡献。 获奖条件，例：某研究所特殊贡献奖评奖条件 面小量大
2019年8月10日
3、基于时间的奖励利弊分析
有差别的年终奖比绩效工资更合理 “如果绩效不好确定，时间越短，激励效果越差。
如果没有定量的考核方法，月奖励百分之百地将 会成为附加工资”
——廖建桥
2019年8月10日
（二）基于任务的奖励
基本任务的奖励内容 基于任务的奖励确定方法 基于任务的奖励利弊分析 案例分析
2019年8月10日
讨论：
这个案例说明了什么？
2019年8月10日
观点：
问题集中应对比情绪集中应对效果要好 世界上没有打不开的锁 薪酬激励需要讲求方法
2019年8月10日
主要内容：
奖励体系设置的目标与原则 奖励体系的构成要素 短期奖金设计 中长期激励计划
2019年8月10日
六大要素：
奖励指标 奖励条件 奖金比例与标准 奖励对象 奖励方式：个人奖励、团队奖励 奖金来源
2019年8月10日
三、短期奖金设计
2019年8月10日
基于时间的奖励 基于任务的奖励 收益分享计划
2019年8月10日
（一）基于时间的奖励
基于时间的奖励内容 基于时间的奖金确定方法 基于时间的奖励利弊分析 实例讲解：XXX公司年终奖设计
2019年8月10日
1、基于时间的奖励内容
基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优 秀而给予的货币性奖励
奖励内容包括： 月奖 季度奖 年终奖 全勤奖
2019年8月10日
2、基于时间的奖励确定方法
基于时间奖励的确定方法 Y = K1 ·K2 ·T Y： 奖金额 K1：部门时间内的绩效系数 K2：员工在时间内的绩效系数 T：奖金基数
2019年8月10日
1、基于任务的奖励内容
基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而 给予的货币性奖励 奖励内容 项目奖 特殊贡献奖（总经理专项奖） 超产奖励 成本节约奖 创新奖 合理化建议奖、伯乐奖 事后奖励（个人现场奖励）
2019年8月10日
项目奖
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；
2019年8月10日
3、基本任务的奖励利弊分析
最好的奖励方法之一 针对性强，更好地体现按劳分配 它是事后的，公司没有成本风险 对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，
公司只把其中很小的一部分给予员工 员工是满意的，因为这是一个额外的收入。
2019年8月10日
4、案例分析
中国大学目前的奖励体系 工资构成 教学奖励 科研奖励 学术成果奖励 年终奖励
2019年8月10日
创新奖 现代企业的一种趋势
2019年8月10日
合理化建议奖、伯乐奖 依据：对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推 荐新员工，并通过试用期等 特点：针对某件具体的事情及时奖励
2019年8月10日
2、基于任务的奖励确定方法
方法比较灵活 有预先确定的 有临时决定的
2益分享计划的概念 三种收益分享计划方法 收益分享计划的利弊及应用分析 制定收益分享计划应考核的因素
2019年8月10日
1、收益分享计划的概念
收益分享计划（Gain Share Plan）：由于员工对企业 的增值做出了贡献，因此他有权力来获得其中增值 的一部分
• 啊？原来是巴不得我早死！怪不得每次检查时眼神总是怪 怪的。亿万富翁感到非常气愤。
2019年8月10日
请问：
假如你是亿万富翁，你会怎么做？
2019年8月10日
开篇案例：亿万富翁的激励方法（续）
• 但是亿万富翁毕竟是亿万富翁，他没有一直沉浸在气愤中， 他开始从内部找原因。经过仔细思考，他发现自己的激励 方法有问题。
奖金的设计方法与技术
2019年8月10日
开篇案例：亿万富翁的激励方法
• 有一个亿万富翁，想过一个安祥的晚年生活。他几乎没有 亲人，只有一个做医生的远房侄子。侄子对他一直很好， 他想应该可以更好些，因为他想在自己过世后把财产留给 自己的侄子。
• 他如实地把想法告诉了侄子，侄子果然很高兴，随后就增 加了给他检查的频率。就在他为自己的做法暗自得意的时 候，他的老朋友告诉他，他侄子检查是看他是不是得病了， 得病才高兴呢！
挂钩 4. 根据工作性质，设置不同的奖励项目和奖金标准，
以全方面提高员工的工作积极性 5. 正激励与负激励相结合（即奖惩结合），以正激励
为主
2019年8月10日
6. 短期奖励计划与长期奖励计划应有机结合 7. 奖金一定要拉开差距 8. 奖励体系要便于操作
2019年8月10日
二、奖励体系的构成要素
一、奖励体系设置的目标与原则
2019年8月10日
目标:
吸引优秀人才加盟 保持核心员工 激励员工扩大产出 促进员工能力的不断开发
2019年8月10日
基本原则:
1. 奖励体系的设置需要考虑公司战略 2. 奖金要真正起到激励作用，不能让奖金成为变相的
固定工资，严格执行 3. 奖金发放严格与公司整体经济效益和绩效考核结果
• 他打电话给侄子：“我们改变一下规则，我已经通知了我 的律师，财产不一次性给你，从今天开始，我每活一天， 你就继承20万！”
• 侄子随后就增加了给他检查的频次。但不同的是，再也不 希望他得病了，看着他的眼神也亲切多了，还想方设法为 他均衡营养，因为能让老人多活一天，他就多20万啊！
• 从此，老人过上了舒适、祥和、愉快的晚年生活。
市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门 的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情 况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不 公平。
2019年8月10日
特殊贡献奖（总经理专项奖）
依据：对公司做出了特殊贡献 对特殊贡献的定义
为实现组织年度各项经营目标，按质提前或超额 完成任务，提高经济效益，解决组织改革和发展中 的重大问题，大幅度降低成本、创新及提高工作效 率等方面所作出的特别突出的贡献。 获奖条件，例：某研究所特殊贡献奖评奖条件 面小量大
2019年8月10日
3、基于时间的奖励利弊分析
有差别的年终奖比绩效工资更合理 “如果绩效不好确定，时间越短，激励效果越差。
如果没有定量的考核方法，月奖励百分之百地将 会成为附加工资”
——廖建桥
2019年8月10日
（二）基于任务的奖励
基本任务的奖励内容 基于任务的奖励确定方法 基于任务的奖励利弊分析 案例分析
2019年8月10日
讨论：
这个案例说明了什么？
2019年8月10日
观点：
问题集中应对比情绪集中应对效果要好 世界上没有打不开的锁 薪酬激励需要讲求方法
2019年8月10日
主要内容：
奖励体系设置的目标与原则 奖励体系的构成要素 短期奖金设计 中长期激励计划
2019年8月10日