任职资格和胜任力素质模型的联系和区别
素质模型与任职资格的区别
素质模型与任职资格（益华时代蒋斌）一、胜任力模型1、胜任力的理论发展胜任力（Competency），又称素质，在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。
他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。
此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。
到1973年，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动’(Competency Movement)。
它以“测量胜任力而非智力”一文为标志。
文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷。
随后，McClelland 受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。
他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果。
随着基于胜任力模型的研究的深入，他与人合作成立了Mcber & company管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司Hay Group公司的一部分，现名Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。
在McClelland提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语。
每一个研究者在进行研究的过程中都对胜任力又提出了自己的认识和看法，我们在进行研究之前先看一下相关的研究和定义。
任职资格和胜任力素质模型地联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
胜任力与任职资格异同分析
胜任力与任职资格异同分析（一）公司随着着规模旳扩张、人员旳增多，由原先旳经验性管理已经远远不能满足既有管理旳需要，“小公司看人、中公司看制度、大公司看文化”，类似于此，公司必须出台相应旳建立在公平竞争原则下旳员工职业生涯发展规划，不要眼睛死盯着“职务头衔”，每个人均有自己多样旳选择。
为此，越来越多旳人力资源经理以及有关工作者开始打造基于能力旳人力资源建设，但是对于胜任力与任职资格究竟选哪个搞不清晰，更为确切旳说，两者旳理论内涵与实践用途一知半解。
本文将从理论与实践角度去论述两者旳差别和用途，以飨读者。
一、胜任力与任职资格旳定义（一）胜任力1973年，哈佛大学旳心理学家麦克利兰David McClelland专家初次提出了“胜任力”概念，如下图所示，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上旳冰山。
冰山露在水面以上旳部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观测到也容易变化旳；而深藏于水下旳依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观测到也不容易变化旳，它们是个人驱动力旳重要部分，也是人格旳中心能力，可以预测个人工作上旳长期体现。
麦克利兰在协助美国政府选拔外事信息官员旳过程中，发现个体旳态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在旳深层次特性，可以比知识和智力更好地预测一种人在某一工作(或组织、文化)中旳体现，这些特性被称作胜任力。
在他旳研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力旳概念进行充实提高，形成了目前旳基于胜任力旳人力资源管理体系。
（二）任职资格任职资格说到家，还是对胜任力模型旳一种应用，只但是它是为了有效地提高公司各类人员旳职业化工作水平，通过建立一套原则或管理体系以推动各类人员旳职业能力旳提高。
为此，英国旳NVO（国家职业资格National vocational qualification）做出了尝试，他们关注“素质冰山”水平面以上显性旳部分，即知识与技能以及相应旳行为。
在英国，一方面教育培训事业在发展过程中形成了自己相对旳稳定性和独立性，另一方面，现代技术经济和劳动力市场需求旳发展又非常迅速，因此他们更加关注“如何来培养人”。
胜任力与任职资格的区别
胜任力与任职资格一、胜任力哈佛大学心理学家麦克利兰提出：真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，称为Competency（胜任力）。
胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。
麦克利兰认为胜任力包括以下几个层面：知识：某一职业领域需要的信息；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分：包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
冰山以下部分：包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
二、任职资格任职资格的概念最早可追溯到英国国家职业资格标准（NVQS）。
从定义上来看，任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。
常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
随着在人力资源管理应用中的不断深入，逐渐发展出了“KSAO”的任职资格模型，便于对任职资格进行体系化的归类。
狭义的任职资格：岗位任职资格任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求，是冰山以上部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求。
与任胜力是深浅关系。
广义的任职资格：任职资格体系为了解决员工职业发展的问题。
一般来说，公司所能提供的管理岗位是有限的，为了留住对企业发展至关重要的人才，就需要开辟另外的职业发展通道——任职资格体系，给各专业序列的员工提供职业发展路径，也就是我们常说的职业发展双通道。
员工胜任素质模型与任职资格介绍
员工胜任素质模型与任职资格1．1 胜任素质模型的基本内容1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。
20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。
麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。
实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。
2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。
能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland 在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
关于任职资格体系与胜任力模型的简介
关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。
对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。
任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。
也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。
即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。
3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。
【2017年整理】任职资格与素质模型的区别
任职资格与素质模型的区别信息来源于网络采集者：陈留芳管理工具必须服务于管理目的。
为了更清晰度地界定和理解任职资格和素质模型，需要从两者服务的管理目的或者是解决的管理问题来进行分析。
简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考任职资格和素质模型的区别。
第一，关于任职资格目前中国企业普遍而言职业化程度不高，从管理者到一半工作人员。
而市场化和全球化的竞争环境要求中国企业必须更快地提升职业化水平。
如何能有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，如何通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升？在此背景下，任职资格体系产生了。
任职资格明确了组织中特定工作需要具备的特定职业能力，具体包括需要承担的关键任务单元、工作要素、行为标准急相应的知识技能等要求。
任职资格体系的建立，旨在通过规范和改变员工工作行为，逐步培养良好的职业习惯，通过提升员工的职业能力进而提升企业的整体绩效。
任职资格体系主要解决了企业如何推动职业化建设和员工职业能力提升的问题，包括：如何版主我们的员工高效率地做事？如何评价员工离职业化的标准和要求有多大？员工需要从哪些方面入手，改变自己工作行为？除了职位晋升和职位轮换，我们还能给员工提供怎样的发展？第二，关于素质模型胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。
素质模型指的是岗位胜任特征，即通过明确岗位对人的要求或标准，以确保该岗位的人员能够完全胜任该岗位，素质模型指的是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，包括个人胜任特征：动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
工作素质的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为急促选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人员在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定工作素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
解读胜任力与任职资格
解读胜任力与任职资格“胜任力”是近年来被学者和咨询顾问广泛提及与运用的一个概念。
胜任力究竟是什么？它与传统的“任职资格”之间究竟是什么关系？本文将就此问题给出一个参考答案。
一、胜任力胜任力最早是由戴维·麦克利兰（David McClelland）在1973年首次正式提出的。
他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intellige nce）的文章。
提出用胜任力取代传统智力测量，找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
在胜任力的研究中，有两个模型最为有名，分别是冰山模型和洋葱模型：1.冰山模型冰山模型同样是由麦克利兰最先提出的，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。
冰山露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
2.洋葱模型洋葱模型是由美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)在对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛研究的基础上提出的，他把胜任力比喻成一个洋葱，最表层是知识与技能，是最容易观察和改变的；再里层是自我概念、社会角色或价值，是不易观察和改变的；最核心的部分是特质与动机，是胜任力中最难以观察和改变的。
冰山模型与洋葱模型都说明了胜任力是由不同部分构成的，是有层次的，有的是与生俱来的，且表面上观察不到，也难以通过后天学习或培训改变的；有的不是天生的，可以通过各种方式观察到，同时也可以通过后天不断学习积累形成与改变。
二、任职资格任职资格与胜任力不同，它的产生是为了有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升。
任职资格与胜任力的区别(干货)
什么类型的企业适合搭建任职资格体系？xx：在儒思HR的App上有很多学员问：我们是小企业适不适合搭建任职资格体系？那什么类型的企业适合建设任职资格体系？xx：从总体上来看，比较迫切需要任职资格体系搭建的企业，一种是企业处于业务的快速发展期，和组织建设是一种不匹配的关系，尤其是业务比较新的快速发展的企业。
另外一种，是企业里大多都是由专业技术人员组成的，比如学校，大中小学校，医院，他们的管理人员比较少，主要都是专业技术人员。
国家对这类组织采取的是职称评审，职称评审的一些维度实际类似于任职资格体系。
还有一些传统的软件公司，除了管理人员之外主要是软件工程师。
比如一家上市公司有800多人，其中的600多人都是技术人员。
这种情况下要想留住技术人员，在选、用、育、留、裁方面都需要参考任职资格体系来评价员工的等级，是否录用，是否调薪等。
基本上这两种情况就会让企业比较迫切的需要任职资格体系的建设。
关于第一种情况这里还有个案例要分享给大家：这家公司是北京某个较大集团公司下面的一个类金融的企业。
08年成立的，到现在时间并不久，当时投资有4万亿。
这个企业主要有2项业务，一是农产品的金融，一个是农业服务的物流。
由于业务发展快，它又是一家类金融的公司，而不是典型的金融公司，所有在招人时很困难。
我们经过分析发现它存在这样几个问题：1，业务成长快，人才需求量大，招人难。
而它是类金融需要有金融背景的人员，但又不能要求很高，因为要求很高的话工资是无法满足的。
所以在“招人难，招对人更难”的情况下他需要搭建任职资格体系。
2，他们觉得我既然招一些有金融背景的或者金融专业毕业的学生，我们也可以培养，但是我不知道我们这种业务形态下需要对员工进行哪些培训？那为了提高自己的核心竞争力，员工培训什么也需要搭建一个任职资格体系。
同时这家企业还面临着因业务发展比较快要调薪，怎么调？从业绩上来讲，影响的因素比较多，业绩好的人，可能是因为享受国家政策，并不一定能力是最强的，所以这种情况下，业绩没有达到标准的人可能能力比较强，只是自己所在的模块在国家政策的支持上有差距。
任职资格标准体系与胜任素质
任职资格标准体系与胜任素质1．5．1 任职资格标准体系与胜任素质的关系任职资格指的是员工从事特定工作所需具备的履行职责的能力证明。
任职资格标准体系指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。
由它们的定义可见，任职资格标准体系与胜任素质既有联系又有区别。
1.任职资格标准体系与胜任素质的联系任职资格标准体系与胜任素质的联系具体如图1-11所示。
图1-11 任职资格标准体系与胜任素质的联系2．任职资格标准体系与胜任素质的区别任职资格标准体系与胜任素质的区别具体如表1-2所示。
表1-2 任职资格标准体系与胜任素质的区别广义的任职资格标准体系包括胜任素质标准、工作行为标准、结果绩效标准三大方面。
狭义的任职资格标准体系即是指任职资格条件，主要是在构建胜任素质模型的基础上，针对员工关键行为、结果要求，设计工作标准、工作规范，并提出考核要求。
1．5．2 任职资格条件的建立步骤任职资格条件的建立是一项系统工程，从组建项目小组的准备工作开始，涉及组织结构、管理流程、业务活动、管理制度、培训宣传、评估、沟通等相关人员和相关活动。
任职资格条件的建立必须遵循一定的步骤和顺序（减图1-12），具体分为三个阶段。
图1-12 任职资格条件设计步骤在图1-12中，职位分析、完善任职资格制度、与人力资源管理相关领域对接及效果评估是任职资格条件设计的关键步骤，各关键步骤的执行内容具体如表1-3所示。
表1-3 任职资格条件设计步骤的关键点说明1．5．3 任职资格条件的构建方式1．观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
由于不同观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法可分为三种类型，具体内容如图1-13所示。
当任职资格体系遇见胜任力模型
当任职资格体系遇见胜任力模型目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。
那么，它们之间究竟有什么样的区别和联系呢？各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？二十一世纪什么最贵？人才。
那么，什么是人才？这就需要有一套标准来衡量。
目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。
那么，它们之间究竟有什么样的区别和联系呢？各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达，比如“3―5年工作经验”、“大学本科学历”等。
任职资格体系由KSAO四个部分构成：K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识;S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验;A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容;O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结;是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、什么是胜任力模型胜任力一词是由英文Competence翻译而来，除此之外，“能力模型”、“素质模型”、“领导力模型”、“全能力模型”等都被不同的学者和咨询机构使用过，而对其的定义更是百家争鸣，让人眼花缭乱、混淆不清。
那么，究竟什么是胜任力模型，它的准确概念是什么？胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，麦克利兰（McClelland）在帮助美国政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为Competency（胜任力）。
任职资格与素质模型的区别
任职资格与素质模型的区别信息来源于网络采集者：陈留芳管理工具必须服务于管理目的。
为了更清晰度地界定和理解任职资格和素质模型，需要从两者服务的管理目的或者是解决的管理问题来进行分析。
简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考任职资格和素质模型的区别。
第一，关于任职资格目前中国企业普遍而言职业化程度不高，从管理者到一半工作人员。
而市场化和全球化的竞争环境要求中国企业必须更快地提升职业化水平。
如何能有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，如何通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升？在此背景下，任职资格体系产生了。
任职资格明确了组织中特定工作需要具备的特定职业能力，具体包括需要承担的关键任务单元、工作要素、行为标准急相应的知识技能等要求。
任职资格体系的建立，旨在通过规范和改变员工工作行为，逐步培养良好的职业习惯，通过提升员工的职业能力进而提升企业的整体绩效。
任职资格体系主要解决了企业如何推动职业化建设和员工职业能力提升的问题，包括：如何版主我们的员工高效率地做事？如何评价员工离职业化的标准和要求有多大？员工需要从哪些方面入手，改变自己工作行为？除了职位晋升和职位轮换，我们还能给员工提供怎样的发展？第二，关于素质模型胜任素质（能力）模型（Compete n cy Model）又叫素质模型。
素质模型指的是岗位胜任特征，即通过明确岗位对人的要求或标准，以确保该岗位的人员能够完全胜任该岗位，素质模型指的是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，包括个人胜任特征：动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
工作素质的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为急促选拔外交官的效果不理想。
要任职资格还是胜任能力
任职资格解决的是人员的专业能力评价，主要是通过证据/结果来评价贡献，通过申报条件控制级别，通过评审结果确定员工的实际等(一般分为A/B/C三个等);任职资格核心解决了以下几个问题：
员工的职业发展通道问题
员工的专业能力评价问题(每年一次，可以相对精确的评估出员工的专业水平)
招聘时的人员评价标准
4、二者如何选择
很多HR在选择的时候很纠结，很多HR最终会选择胜任能力，感觉项目难度要小很多，但最终落地的时候发现很难执行，结果就是一堆指标无法实施;而做任职资格最大的挑战在于调动各个部门经理的积极性，做的过程很痛苦，但最终结果坚持下来效果会非常明显(华为是一个经典的案例)。 什么情况下选择胜任能力?我觉得是大型公司的核心岗位，比如零售公司的店长/店员，人数多，标杆好找，花一段时间整理对于选聘储备人员具有指导意义。 什么情况下选择任职资格?当公司需要对多个岗位的等级进行划分时，需要利用任职资格方式进行，对多个岗位的标准同时进行编写，完成相关的评审。
一般而言，编写任职资格行为标准的方法是建立专业开发小组、划分专业等级、设计申报条件、开发行为模块，细化行为标准;开发胜任能力指标用BEI标杆访谈法进行，梳理关键指标，演绎行为描述。
二者最大的差异点就是落地评审，任职资格行为标准评审的方法是成立评审小组，拿证据一项一项来证明，用结果来评估关键过程;而胜任能力的评价很难落地，如果需要做的话需要开发针对性的评价指标和库，并通过大量的案例来验证评审的效度和信度。
要任职资格还是胜任能力
这是一个HR们很纠结的问题：“要任职资格还是胜任能力?”，任职资格需要调动各个部门经理的配合，但有时感觉很难调动，配合度不好;胜任能力做起来容易，但很难落地执行，光有一堆能力指标很难落地应用。
精选-任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：--任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；--任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；--员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型上而构建起来的。
冰山模型是说个人素质犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。
水面上的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性（人格）、动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素质理论强调应该更加关注水面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不仅仅在于知识、技能上的差别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1. 知识——某一职业领域需要的信息；2. 技能——掌握和运用专门技术的能力；3.社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4.自我认知——对自己身份的知觉和评价；5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
任职资格和胜任力素质模型的联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型页脚内容1胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；页脚内容26、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
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任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
胜任能力模型有两个层面：1、胜任能力组成结构。
采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。
2、胜任能力等级描述结构。
胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。
胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。
全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。
它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。
序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。
序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。
序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。
序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。
确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：1、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。
2、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
三、对于区别和联系，目前较为流行的三种说法1、二者是同一个事物，但层次不一样此种看法的核心在于：任职资格体系和胜任力素质模型一个是低端的内容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中的高端内容。
也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。
2、二者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力素质模型任职资格体系包括胜任力素质模型，因为任职资格除包括胜任力内容外，还包括经验、学历、特殊条件等内容。
任职资格体系同样包含了知识、技能、价值观、倾向性等冰山模型中的显性和隐形的能力，同时岗位的任职资格还需要有经验、学历、职称、各类上岗证或从业资格证等。
也就是说任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。
基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。
3、二者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。
特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力素质模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。
融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。
四、总结基于以上对任职资格及胜任力素质模型的概念分析，目前流行的三种对二者区别和联系看法的不同，焦点在于对任职资格及胜任力素质模型内容的界定不同。
笔者经过多个咨询项目反复研究和实践，比较支持第二种说法，即任职资格体系与胜任力素质模型是包含关系，任职资格体系中除包含有胜任力素质模型这一个重要内容外，还包含了诸如学历、工作经验、特殊条件（政治面貌、从业资格等）等构成要素。
胜任力模型详解由来、定义：1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。
胜任力的英文为competency。
麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。
这些特征被称作胜任力。
在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。
胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。
学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。
全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。
胜任力模型应该如何构建。
归纳一下，胜任力模型构建可以有三种方法。
分别是（1）归纳法。
通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。
归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。
缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。
此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。
（2）推导法。
根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。
推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。
这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。
缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。
（3）引用修订法。
通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。
此法是建立胜任力模型的一种简便方法。
通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。
然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。
此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。
缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。
具体内涵：我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。
一、素质的基本概念，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。
冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。
这样，人的素质就从上到下分为6个层面：? 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息? 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力? 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格? 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象? 特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应? 动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺举例：一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。
重要性素质16影响力26成就导向34团队合作44分析式思考54主动性63培养他人72自信82命令、果断性92信息收集能力102团队领导112概念式思考基本要求：组织认知、关系建立、专业知识所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。
冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。
由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。
分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。
主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。