岗位绩效工资实施办法详细版
2023幼儿园绩效工资实施方案(详细版)
2023幼儿园绩效工资实施方案（详细版）（草案）目录一、考核机构 (2)二、绩效工资的分配 (2)（一）基础性绩效工资 (2)（二）奖励性绩效工资 (2)三、奖励性绩效工资的分配原则及项目 (3)（一）分配原则 (3)（二）奖励性绩效工资的考核项目 (3)四、奖励性绩效工资的发放办法 (4)（一）基本考核项目 (4)（二）奖励考核项目 (4)五、其它 (4)六、相关问题与要求 (5)（三）本方案试行时间：2023年1月起执行。
(6)为进一步深化幼儿园内部管理体制改革方案，逐步建立有效的管理机制，提高教职工的素质，逐步形成“科学定编，择优选聘，竞争上岗”的竞争机制，提高办园效益，促进幼儿园管理规范化，现根据本园实际情况，制定如下方案：一、考核机构1、建立奖励性绩效工资考核工作领导小组。
2、考核工作领导小组负责制定教师绩效工资考核方案，出台奖励性绩效工资考核细则，根据考核细则进行考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
3、教职工若对奖励性绩效考核工作有异议，绩效考核工作领导小组负责协调和妥善处理。
二、绩效工资的分配（一）基础性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由上级有关部门制定核算后按月随工资发放。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
由幼儿园根据有关文件精神，结合本园实际情况制定有关方案，按月、学期发放。
三、奖励性绩效工资的分配原则及项目（一）分配原则1、幼儿园依据有关文件精神，结合幼儿园实际情况对绩效工资的奖励性部分进行统筹使用。
2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由幼儿园确定分配方式和方法。
3、教职工绩效工资的70%部分，依据教职工实际工作量，按月计发；绩效工资的30%（奖励性绩效﹚，根据奖励性绩效工资考核结果按月、学期计发。
4、奖励性绩效工资与教职工的实际工作岗位和工作质量挂钩，体现多劳多得、优绩优酬、合理拉开档次，实行绩效津贴。
5、坚持公平、公正、公开的原则，适当向教学一线倾斜，确保幼儿园安全、稳定、健康和谐发展。
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
策划方案-教师绩效工资分配方案
策划方案-教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案是学校根据教师的工作表现和贡献程度，将工资分配给教师的一种具体措施。
下面是一个教师绩效工资分配方案的策划方案：
1. 定义绩效指标：确定一系列可以客观衡量教师工作表现和贡献的绩效指标，包括教学成绩、学生满意度、校际交流、科研成果等。
指标应具有可衡量性、公正性和适用性。
2. 设定权重：根据每个绩效指标的重要程度和影响程度，给予不同指标相应的权重。
例如，教学成绩可以占总指标的40%，学生满意度占30%，校际交流占20%，科研成果占10%。
3. 考核评估：定期进行绩效考核评估，根据每个教师在各项指标上的表现和得分，计算总绩效得分。
评估可以由学校绩效考核委员会或学校领导班子组织进行。
4. 工资分配：根据教师的绩效得分，通过相应的绩效工资分配模型计算教师的绩效工资。
绩效得分越高，绩效工资越高。
5. 公示制度：将每个教师的绩效得分和绩效工资公示，确保透明度和公正性。
同时，允许教师对评估结果提出申诉，并建立申诉处理机制。
6. 激励机制：对绩效优秀的教师给予额外的奖励，例如优秀教师称号、晋升机会、职称评定加分等，以激励教师积极工作。
7. 定期评估与调整：定期评估教师绩效工资分配方案的执行效果，收集教师和学生的反馈意见，根据实际情况进行必要的调整和改进。
通过上述策划方案，可以建立起一套公正、科学、透明的教师绩效工资分配机制，激励教师发挥个人优势，提升教学质量，为学校的发展做出更大的贡献。
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
教师绩效工资发放方案
教师绩效工资发放方案教师绩效工资是一种奖励制度，是对教师工作业绩的一种肯定和激励。
合理的绩效工资发放方案可以激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进学校的发展。
因此，建立科学合理的教师绩效工资发放方案，对于激励教师、提高教学质量具有重要意义。
首先，教师绩效工资的发放应当与教师的工作业绩密切相关。
教师的工作业绩包括教学业绩、科研业绩、师德师风等方面。
在教学业绩方面，可以通过学生的学业成绩、教学质量评估等来进行评定；在科研业绩方面，可以通过发表论文、承担科研项目等来进行评定；在师德师风方面，可以通过学生、家长、同事的评价来进行评定。
绩效工资的发放应当根据以上方面的综合评定结果进行，以确保绩效工资的公平性和客观性。
其次，教师绩效工资的发放应当有明确的标准和程序。
标准应当具体清晰，程序应当简洁明了。
在标准方面，应当明确各项工作业绩的评定标准，以及各项工作业绩的权重比例；在程序方面，应当规定评定的时间节点、评定的责任人、评定结果的公示和申诉程序等。
只有在标准和程序明确的情况下，才能保证绩效工资的公正性和透明度。
再次，教师绩效工资的发放应当与学校的整体财政状况相适应。
学校应当根据自身的财政收入情况，合理确定教师绩效工资的总量，并确保绩效工资的发放不会对学校的正常运转造成影响。
同时，学校也应当建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的发放符合相关法律法规和政策规定。
最后，教师绩效工资的发放应当有利于激发教师的工作积极性。
除了物质奖励外，还可以通过表彰、荣誉称号等方式来激励教师。
同时，学校还可以为教师提供进修学习、学术交流、教学研讨等机会，以提升教师的专业水平和教学能力。
综上所述，建立科学合理的教师绩效工资发放方案对于激发教师的工作积极性，提高教学质量具有重要意义。
只有建立合理的评定标准和程序、与学校财政状况相适应、有利于激发教师的工作积极性，才能确保教师绩效工资的公平、公正和有效发放。
希望各个学校都能够重视教师绩效工资的发放，为教师的工作提供更好的激励和保障。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。
一、编制原则薪酬方案编制的原则是:1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。
4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。
二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资:从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
中学绩效工资实施细则模版
中学绩效工资实施细则模版第一章总则第一条为了规范中学绩效工资的发放管理，激励中学教师发挥应有的作用和能力，增强教师队伍的凝聚力和创造力，制定本实施细则。
第二条本实施细则适用于中学绩效工资的评定、发放、管理等活动。
第三条中学绩效工资是根据教师的工作业绩、师德表现以及学校发展需要等因素，按一定比例核发的奖励性工资。
第四条中学绩效工资实行统一标准，按月发放。
第五条中学绩效工资评定、发放由学校教师评定委员会负责。
第六条中学绩效工资使用应符合国家和地方有关规定，不得用于购置高档办公用品、福利费以及其他不符合教育教学要求的支出。
第七条学校教师评定委员会应当及时公布中学绩效工资评定标准，并对评定结果进行公示，接受教师和家长的监督。
第八条学校应建立健全中学绩效工资评定考核制度，对评定委员会成员进行培训，提高评定质量和公正性。
第二章中学绩效工资的评定第九条中学绩效工资评定应遵循公正、公平、公开的原则，以课堂教学为核心，重点考核教师的教学水平、教育教学成果和师德表现。
第十条中学绩效工资的评定标准应包括以下内容：（一）教学质量：包括学科知识的掌握、教学方法的运用、学生学习效果等方面的评价。
（二）教辅工作：包括教学设计、作业批改、班级管理等方面的评价。
（三）科研成果：包括教育教学研究、教材编写、学术论文发表等方面的评价。
（四）师德师风：包括教师的职业道德、教师形象、团队协作等方面的评价。
第十一条中学绩效工资的评定周期为一学年，评定时应充分考虑教师的特殊情况和实际工作成果。
第十二条评定委员会应当按照规定程序对中学绩效工资进行评定，并及时将评定结果通知教师。
第十三条评定委员会应当建立健全教师申诉制度，对评定结果负有申诉权的教师可向评定委员会提出申诉。
第三章中学绩效工资的发放第十四条中学绩效工资的发放应当及时准确，确保每位教师都能按时收到工资。
第十五条中学绩效工资的发放应当按月计算，不得拖欠或者少发。
第十六条中学绩效工资的发放应当由学校财务部门按照评定结果和工资核定制度进行操作。
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核方案(完整版)-元。
本公司绩效考核管理制度的目的是为了全面客观地评价公司各部门各层级员工的业绩，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神，从而实现人治向系统管理转移的目标。
为此，本方案特别制定了以下规定。
本办法适用于公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实生、置业顾问等岗位。
考核标准为高标准、严要求、重质量，量化为核心，非量化为补充，重工作不重分数，重结果，关注计划进度、工作质量、成本意识和员工满意度。
为了保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下、逐级分解的原则，绩效考核层级划分为总监/副总、部门经理级、员工/主管级。
员工收入分为月度固定工资和浮动绩效工资，浮动绩效工资按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
考核体系分为绩效考核和评优考核两类。
绩效考核包括月度工资考核、季度绩效考核和年度终绩效考核。
月度工资考核包括个人月度重要工作、个人月度行为评价和关键业绩指标，权重分别为90%、0%和10%。
季度绩效考核包括部门计划、季度均值和管理能力评价，权重分别为80%、20%和0%。
年度终绩效考核包括年度目标责任书达成和所管部门年度内考核均值，权重分别为70%和30%。
评优考核包括公司全体员工的优秀评选和管理奖、优秀奖、业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖、优秀团队奖、优秀员工奖等。
此外，员工还可以通过提交合理化建议节省公司成本，获得相应的奖励。
通过本公司绩效考核管理制度的实施，我们相信可以更好地评价员工的绩效，调动员工的积极性，提高员工的工作质量和工作效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
无需奖励相关内容，删除。
某公司绩效考核办法》是公司为了提高员工工作效率，激励员工积极性，制定的考核方案。
该方案主要包括以下几个方面：1、员工可以通过书面提交合理化建议，帮助公司完成工作计划或缩短工期，并获得-元的奖励。
2、员工可以通过书面提交合理化建议，提高公司工程或工作质量，获得由绩效考核领导小组确定的奖励。
中学绩效工资实施细则
中学绩效工资实施细则
一般由学校制定，考虑到具体情况可能会有一些差异，以下列举的是一般来说的中学绩效工资实施细则的内容：
1. 绩效工资的计算：一般绩效工资是由个人的工作表现、学校整体绩效以及教育教学质量等多个因素综合计算得出的。
学校可以根据具体情况制定相应的计算公式和权重。
2. 绩效评估指标：一般绩效评估指标包括教学质量、学生成绩、教学科研成果、课外活动参与等。
这些指标会根据学校的具体情况进行细化和调整。
3. 绩效评估周期：一般中学绩效评估周期为一学年，根据学校的具体情况可以进行调整。
4. 绩效奖金发放方式：一般绩效奖金会按照月度或者学期进行发放，也有一些学校可能会按照年度进行发放。
5. 绩效评估程序：一般绩效评估程序包括个人自评、上级评估、同事评估等环节，通过多方评估形成绩效评估结果。
6. 绩效考核与岗位职责挂钩：一般绩效考核与岗位职责挂钩，即不同职位的教师会有不同的工作重点和评估指标。
以上仅为一般情况下的中学绩效工资实施细则，具体细则可能因学校、地区和政策的不同而有所调整。
学校应该在制定或修订绩效工资实施细则时，充分考虑到中学教师的工作情况和绩效评估的公正性。
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企业工资绩效分配方案
企业工资绩效分配方案企业工资绩效分配方案为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是作者帮大家整理的企业工资绩效分配方案，欢迎阅读与收藏。
企业工资绩效分配方案1一、总则目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
小学教师绩效工资分配方案1
小学教师绩效工资分配方案1
小学教师绩效工资分配方案1的基本原则是根据教师的工作表现和贡献程度，进行绩效评估并相应调整工资水平。
具体方案如下：
1. 教师绩效评估标准：根据教师的教学能力、教育教学质量、科研和教务管理等方面的表现进行评估。
评估内容包括教学评价、学生满意度、科研成果等。
2. 绩效评估流程：每学年末，学校设立绩效评估委员会，由校领导和专家组成。
委员会根据教师提交的绩效材料和学校教育教学评估数据，进行绩效评估。
3. 绩效等级划分：根据教师绩效评估结果，将教师绩效划分为优秀、良好、合格和待提高四个等级。
4. 绩效工资调整：根据绩效等级，给予不同程度的绩效工资调整。
优秀教师可以得到更高的绩效工资增长，待提高教师可以得到相应的绩效工资减少。
5. 调整周期：绩效工资的调整周期为每学年一次。
根据学校的财政状况和绩效评估结果，确定每年的绩效工资增长幅度。
6. 公平公正原则：绩效评估和绩效工资的分配应该以公平、公正为原则进行，不能存在主观偏见和不公平现象。
通过这样的绩效工资分配方案，可以激励教师提高教学质量和教育教学水平，同时提高学校整体的教育教学质量。
同时，也可以更好地推动教师个人和学校整体的发展。
绩效考核制度(完整版)
绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员。
（七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。
汽车美容店员工绩效工资考核办法细则（精简版）
汽车美容店员工绩效工资考核办法细则汽车美容店员工绩效工资考核办法细则为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合经营的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资考核的目的实行绩效工资考核的目的是为了深化公司薪资制度改革，科学客观地反映公司内员工实际工作表现，促进员工发挥潜能，提高工作责任心和积极性；为薪资调整、优秀员工评比、岗位调整等提供重要的依据，从而达到提高员工队伍建设，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力以及确保完成各项经营指标的一种激励方式。
二、绩效工资考核的原则绩效工资考核办法是在现有工资基础上，依据公司内经营成果以及员工测评打分考核的结果，根据相应规定给予一定奖励的薪资分配方法，在执行过程中应遵循以下几项原则：1、公开化原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按照先考核后兑现的方式，按期公开考核结果并于月底及时兑现；2、公平公证原则：根据实际完成的经营业绩与计划的各项指标相比较，给予公平公证的评判；3、反馈的原则：将考评结果和整改意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见；4、末位降级原则：坚持所有员工平等竞争、公平上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则，对连续三个月排名最后的员工实行底薪递减20%的末位降级制（针对非学徒的转正员工）；5、审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据；6、审批的原则：根据实际考核结果报总经理审批后具体执行。
三、绩效工资考核的适用对象1) 主管绩效工资评定办法：适用于各部门主管。
2) 组长绩效工资评定办法：适用于各组组长。
3) 车间绩效工资评定办法: 适用于车间各组操作技师。
4) 车间轮胎、四轮定位工绩效工资评定办法：适用于轮胎、四轮定位工等专业人员。
5) 车间洗车人员绩效工资评定办法: 适用于车间洗车工。
研发人员绩效管理办法实施细
则研发人员绩效管理办法实施细则试行目录第一章总则1.1.目的为落实研发人员绩效管理办法,规范研发部门绩效考核,特制定本细则; 1.2.绩效考核内容绩效考核内容包括标准工时工作量、单项指标评价和综合评价三部分;如图：第二章考核细则2.1.标准工时工作量标准工时工作量反映了研发人员工作量,占总绩效值的大部分比例,包括任务类工作、运维支持类工作和事务类工作;如图：2.1.1.任务类工作任务类工作是指通过CQ下达的任务,包括开发类任务和非开发类任务;2.1.1.1. 开发类任务工作量核算（一）考核范围开发类任务的考核范围是CQ二级开发任务,本考核周期内代码审查任务及技术测试任务均已完成的开发任务纳入本期核算;已在往期核算过的开发任务不再重复核算;（二）考核流程图及说明说明：1、响应任务,编写任务修改方案承接人应根据任务描述,分析任务,编写任务修改方案,细化修改内容并估算所用标准工时;2、填写开发类任务修改方案、开发类任务工作量估算表以下简称“估算表”;修改方案要描述清楚为达到任务目标,所要做的业务逻辑调整,或新增的业务处理,如有必要可通过流程图说明；具体的修改方案,如果有多个可选方案,要说明选定最终方案的原因；修改方案所涉及的具体程序及程序类型;任务承接人根据经验填写估算表,最小单位为0.5人天,任务的工作量指完成任务所需的标准工时,而并非任务书中填写的“允许工期”即交单时间与下单时间之间的间隔天数;任务工作量估算需参考已完成的同等规模、难度任务的实际工作量,原则上不得高于已完成的类似任务实际工作量,如遇特殊情况,需要增加工作时间,即高于同类任务的工作量,承接人需说明详细原因,填写在估算表的补充说明栏中;开发类任务的工作量估算可从修改方案设计与评审、开发具体修改内容、单元测试、配合技术测试、代码审查、部署说明文档编写、同步相关技术文档等方面进行;修改方案设计工作占该任务工作量的30%,合格的设计工作应该有Rational Software Architect输出物;3、确定工作量评估小组成员评估小组成员由本专业的骨干组成,并且必须在3人以上;任务参与人遵循回避原则;4、修改方案及工作量评估评估小组对任务工作量估算需参考之前完成的同等规模、难度任务的实际实施工作量,评估量原则上不得高于已完成的类似任务实际工作量;如因特殊情况,本次任务的工作量高于同等规模、难度任务的实际实施工作量,并且任务承接人已在估算表中说明原因,则评估小组根据实际情况评估,结果需要报处室负责人确认,并在技术组内部备案,作为任务过程资产保留,为今后任务工作量估算提供参考;修改方案与评估结果应全员公开;5、分配需求、开发、测试、代码审查任务任务承接人在接收到一级研发类任务包括上线项目修改和新项目开发时,必须新建四类二级任务：需求任务、开发任务、代码审查任务以及测试任务;其中开发任务要与技术测试任务和代码审查任务关联;上述四类任务,一般情况下,均只允许有一个;每个开发任务,为了保证工时评估的准确性,要求最大工时不超过200人时;特殊情况下,如果有分配多个开发任务,相应的代码审查任务、测试任务也要有多个,要求开发任务,代码审查任务、测试任务一一对应;对于新项目,由于一般工时比较大,要求按客户端、服务器端以及后台传输三个方面进行二级开发任务分配;二级任务负责人应根据估算工时审批三级任务;二级任务估算工时与实际工时允许上下10%的浮动;6、开发完成提交技术测试任务开发及单元测试均完成后,即可提交技术测试,并通知代码审查人员进行代码审查;技术测试通过后要填写任务修改程序说明;7、处理实际工时与估算工时误差技术组长审批二级任务时,会比较实际工时与估算工时,若误差超过10%,则需要进行相应调整,并通知二级任务负责人;若二级任务负责人有异议,则需要提交相关补充文档说明误差超过10%的原因,并报处室负责人确认;8、代码审查不同开发语言的代码审查人员应熟悉相应的代码审查规范,并填写相应的代码审查报告;代码审查任务的工时占总工时的10%;（三）考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;开发类任务的最终工作量是依据任务完成情况而评定出的;任务完成情况通过两个方面来考核,分别为进度控制和质量;1、任务进度控制情况延期率是反映任务进度控制情况的重要指标;根据延期率将会扣除一定的工作量;任务的工期指任务从CQ上下达当日开始计算,到任务书中要求开发修改完成的时间即提交测试的时间之间的时间段天数;如果任务书中没有明确开发修改完成时限,则由研发部门技术组长根据开发类任务工作量估算表,确定开发完成时限;延期天数指CQ上指定的修改完成的时间和实际修改完成即提交测试的时间之间相差的天数;延期率的计算方式为：延期率=延期天数/工期天;根据延期率和延期天数计算出延期扣除比率,如下表：2、任务质量情况每人天缺陷率是反映任务质量情况的重要标志,根据每人天缺陷率将会扣除一定的工作量;任务通过技术测试后,测试部门会根据测试情况出具测试报告,测试报告中会明确本次二级开发任务下的所有三级任务对应的缺陷数量,缺陷的数量与三级任务的工作量相比较计算出该三级任务的每人天缺陷率;每人天缺陷率的计算公式为：每人天bug率= bug数/三级任务工作量根据每人天缺陷率计算出每人天缺陷比率,如下表：最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时50%1-延期扣除比率-每人天缺陷扣除比率+实际工时50%2.1.1.2. 非开发类工作量核算（一）考核范围非开发类任务的考核范围是已完成的CQ二级非开发类任务;已在往期核算过的任务不再重复核算;（二）考核流程图及说明说明：1、申请任务方案制定、技术研究、文档编写、项目相关的非编码工作均可通过邮件向CQ任务管理员申请CQ一级任务;2、审批任务,指定任务承接人研发部门负责人审批、承接一级任务,并指定、修改任务承接人;3、完成任务目标,提供任务要求的相关文件任务承接人根据任务目标执行任务,解决问题或提供任务要求的相关文件;4、确认工时一般情况下由任务承接人的直接上级确认工时,特殊任务由研发部门负责人确认工时;（三）考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;非开发类任务的最终工作量是依据任务进度控制情况而评定出的;最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时50%1-延期扣除比率+实际工时50%延期扣除比率的换算方法同开发类任务延期扣除比率;2.1.2.运维支持类工作（一）考核范围全部承担运行项目维护支持工作的人员均属于此绩效考核范围;运行项目维护支持工作包括：1、掌握运行项目的源代码;作为运行项目维护人员,应对维护项目有整体了解,并熟练了解维护模块的程序结构、处理流程,作好知识储备;2、对维护项目提出优化建议;应经常性的对项目代码进行分析,发现潜在问题,提出优化建议;3、作为三线支持人员进行事件、问题处理;项目研发人员作为电子口岸运维支持体系中的三线,应根据相关流程,负责事件、问题的处理;4、其他涉及维护项目的支持工作;运维支持类工作的考核以所维护项目规模进行评定,以项目的千行代码量作为基数,同时,根据数据中心运行项目保障等级、业务重要性、技术复杂度、维护支持工作量的多少等因素确定每个项目的维护系数,从而确定项目的维护规模;（二）考核流程图及说明运维支持类工作考核流程图如下：说明：1、项目负责人统计项目代码量,提交给技术组;2、技术组负责人根据统一的标准审核代码量是否准确,如果审核不通过,由项目负责人重新统计;3、考核管理员汇总所有项目的代码量;4、部门负责人确定每个项目的运维系数,每千行代码标准工时,考核管理员根据这些数据,计算每个项目的代码规模并汇总;5、项目负责人提交维护比例,考核管理员统计每个维护人员的维护项目规模,部门负责人审核通过后,作为每月的考核数据;6、项目负责人每月可以提交项目代码量需经过技术组负责人审核和维护比例调整数据,考核管理员根据调整数据重新统计考核数据;（三）考核核算方法1、项目规模核算通过项目所包含的千行代码量以及项目的维护系统来评定项目的规模,将项目按照语言来划分四类模块HTML、JAVA、C、C;因此项目规模的计算公式为：项目规模=∑项目各语言模块千行代码量项目运维系数项目规模汇总表如下表所示：项目规模汇总表2、个人维护项目规模核算实际工作中部分项目某语言模块维护存在多个人员角色,因此根据项目的实际情况,由项目负责人确定每个人员在维护本项目工作中所占的比例,根据比例算出个人所维护的规模,然后将各人自然月内所有维护的各语言模块的规模加总计算出个人月维护项目规模;计算公式如下：个人月维护项目规模=∑项目规模个人项目维护百分比下表举例说明了某员工月维护项目规模汇总：3、各语言千行代码标准工时根据语言的开发难易程度和维护复杂,确定各类开发语言模块的每千行代码标准工时如下表所示：每千行代码标准工时表待确定4、个人运维支持类工作绩效值计算方法个人在自然月内运维支持类工作绩效值计算是通过个人维护项目规模与每千行代码标准工时计算得出的;计算公式如下：个人运维支持类工作绩效值自然月=∑个人月维护项目规模每千行代码标准工时汇总表如下：5、运维支持类工作绩效发放和处罚办法通过以上核算方法每月核定每个员工运维支持类工作的绩效工资,计入个人绩效工资中,维护项目、维护比例等信息均向全员公开;在维护项目的过程中,如发现或发生本应承担的维护工作没有承担起相应责任的情况,由部门领导进行裁决,一经核实,则停发该员工当月未能尽职部分的绩效工资,并处以双倍或三倍该未能尽职部分的罚款;并在处罚月后的两个自然月不得参与该项目运维支持类工作的考核;扣除绩效工资标准如下：1、如在对承担的项目修改任务,超过规定时间未完成,由于延误导致重大影响的,双倍扣除由于离职、病假等不可预知的原因除外;2、项目上线后,导致运行环境异常,必须回退但未对企业造成影响的,双倍扣除;3、项目上线后,如果发现实现需求不完整,或者由于开发人员对项目熟悉程度不够导致实现功能有误,三倍扣除;4、项目上线后造成重大影响必须回退的,三倍扣除;5、根据系统运行处提供的运行质量指标进行扣除,如因程序代码原因导致一级故障的,三倍扣除；如因程序代码原因导致二级或三级故障的,二倍扣除;2.1.3.事务类工作（一）考核范围事务类工作是指研发人员所参加的非任务单工作任务,包括培训、评审、会议、出差、部门行政工作包括管理例会、编写制度、数据统计、汇报材料、绩效考核、组织会议活动、OA文件处理等;（二）考核流程图及说明说明：1、角色说明：工作发起人：部门内部组织的培训、评审、会议,工作发起人即组织者；外部发起的工作,工作发起人为此项工作在部门内的联系人;工作参与人：所有参与该项工作的员工;直接上级：工作参与人的直接行政上级;2、工作发起人填写该项工作信息,该内容做为工作审核时参考依据;3、工作参与人登记所参与该工作信息,该内容做为审核及统计依据;4、工作参与人直接上级进行审核,审核时需参照工作发起人所填报内容进行核对,必要时联系发起人进行确认;（三）考核核算方法1、培训：按照实际培训时间为基数,标准工时=基数系数系数界定：培训讲师：5,参训人：0.52、评审：会议评审：按照评审会议时间为基数,标准工时=基数系数评委：2,被评审方：0.5邮件评审：每个评委固定2工时3、会议：按照会议时间为基数,标准工时=基数系数方案制定者：3倍系数参与者：1倍系数中心层面组织的必须参与的会议系数为14、出差：每工作日按6工时计算5、部门行政工作：按照不同工作岗位所参与行政管理类工作的情况,每个考核周期给予一定的固定工时;2.2.单项指标评价2.2.1.指标范围单项指标的考核范围是针对当季度完成CQ任务,使用CMMI的项目,客户满意度,知识贡献这四类任务的进度、数量、质量以及过程合规性的指标;单项指标暂定包括开发进度指标、事务进度指标、知识贡献指标、代码质量指标、客户满意度指标、过程合规指标;如图：2.2.2.指标原则本项指标是为了考核工作人员在任务工作中以上方面突出或落后的表现给予奖惩;任务过程中涉及各项任务过程相关指标数据,均以CQ上的自动记录的数据和研发管理网站上记录的为准;研发部门主管人员不定期的抽样复审对于任务过程中由任务负责人自行触发而产生的数据信息,以保证公平公正公开的原则;单项指标设置的指标项可由中心根据管理要求的需要和部门目标方向而进行持续性的调整,不定期地进行增加或削减当前的指标评价,以及调整某单项指标的奖罚额度;每次办法调整方案后原则上只用于评价方案发布后完成的工作;2.2.3.指标设置2.2.1.1. 开发进度指标（一）考核范围开发进度指标的考核范围是CQ三级开发任务,本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、开发进度指标的数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、开发进度指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的开发进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：按照最终排名结果,排名前三名个人指标大于0.1给予特别奖励,指标大于0.1给予部门平均奖励,指标小于0.1,大于0的无奖励,指标小于零的,给予惩罚;指标为0 表示所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零;指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成;2.2.1.2. 事务进度指标（一）考核范围事务进度指标的考核范围是CQ三级非开发任务;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、事务进度指标的数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、事务进度指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为0表示所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零;指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成;2.2.1.3. 代码质量指标（一）考核范围代码质量指标的考核范围是CQ三级开发任务,本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算;已在往期核算过的任务不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、代码质量指标的每季度个人bug数由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,代码质量指标的个人工时数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计,并由绩效考核管理人员将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、代码质量指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的代码质量指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为1 表示每标准工时工作会产生1个bug;指标为0.5 表示每标准工时工作会产生0.5个bug;2.2.1.4. 客户满意指标（一）考核范围客户满意指标的考核范围是上线时间超过3个月的运行项目;（二）考核流程图及说明1、客户满意指标的每季度项目满意度数据百分率由客服管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,绩效考核管理人员根据运维支持类工作数据获得个人项目运维数据,并根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、客户满意指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为60%表示个人维护所有项目客户满意平均达到60%指标为20%表示个人维护所有项目客户满意平均达到20%2.2.1.5. 过程合规指标（一）考核范围1、过程合规指标的考核范围是使用CMMI的项目,本考核周期内已完成的过程纳入本期核算;2、已在往期核算过的过程不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、过程合规指标的每季度项目过程符合度的数据项目,过程,符合度,参与人员由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员,绩效考核管理人员根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、过程合规指标公式：3、加权公式：（三）考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的过程合规指标,并且计算出部门平均值;根据加权计算结果实行排序;如图所示：指标为60%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到60%指标为40%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到40%2.2.1.6. 知识贡献指标（一）考核范围1、知识贡献指标的考核范围是研发管理网站中问题记录中已被审核通过作为项目知识的记录或者公共组件库中提出的需求已被审核采纳的记录,本考核周期内已审核的记录纳入本期核算;2、已在往期核算过的记录不应再重复核算;（二）考核流程图及说明1、知识贡献指标的每季度由绩效考核管理人员从研发管理网站上获取数据后根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上;2、知识贡献指标公式：研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的知识贡献指标,并且计算出部门平均值;根据计算结果实行排序;如图所示：2.2.4.奖惩额度2.3.综合评价（一）考核范围综合评价是指参考一定的评价方法、量化指标及评价标准,对下级员工在考核期内实现其绩效目标的工作表现予以主观性评价;此项评分占绩效考核比重的20%;（二）考核流程图及说明说明：1、组长根据组员考核期内在工作态度、业务技术能力、执行力、团队协作能力方面的工作表现予以综合性评价;2、研发部门领导对全体员工进行综合性评价;以季度为单位进行综合评价,详见研发部门季度考核评价表;第三章绩效结果应用3.1.年度考核绩效考核的结果是年度考核的主要依据;对于一年的绩效考核成绩之和在全部同级别员工的前“年度考核级别比例”者,处室选其为年度考核优秀的候选人.年度考核级别比例=初级员工数/该级别员工数10%即年度考核优秀候选人的比例是初级：中级：高级=1：1：13.2.薪资调整绩效考核的结果作为员工薪资调整的主要参考依据;对于一年的考核成绩之和超过全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的前“薪资提高级别比例”者,处室向中心申请提高其薪资水平,提高幅度由处室领导参考员工超过平均值的部分决定；对于一年的考核成绩之和与全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的比值低于30%者,处室对其进行面谈,根据面谈情况决定是否向中心申请降低其薪资水平;薪资提高级别比例=级别提高系数级别员工数/考核成绩超过级别平均值的员工数其中“级别提高系数”暂定为初级1/2,中级1/3,高级1/4;薪资提高级别曲线示意图：假设初中高员工数为20：30：10,平均值上下的员工数比例为4：6,则按上述办法,提高薪资的员工数为8：10：2第四章附录附表一：开发类任务修改方案附表二：开发类任务工作量估算表附表三：任务修改程序说明附表四：详见附件运维支持工作量数据测算.xls附表五：研发部门季度考核评价表评分依据：。
绩效薪酬方案(征求意见稿)
说明：
目前的薪资结构为：工资标准=基本工资+岗位工资+生活补助+五险一金补贴；
建议薪资结构调整为：工资标准=岗位基本+岗位绩效+五险一金补贴。
其中：岗位基本占（工资标准-五险一金补
干部薪酬方案（建议版）
位基本占（工资标准-五险一金补贴）的80%，岗位绩效占（工资标准-五险一金补贴）的20%。
资建议方案（ ）；或者其他建议方案（请详细描述）：
薪资建议方案（ ）；或者其他建议方案（请详细描述）：
干部绩效方案（建议版）
；或者其他方案（请详细描述）：）；或者其他方案（请详细描述）：
补贴）的20%。
绩效工资规则
绩效工资规则
绩效工资规则是用来评定员工绩效并根据绩效结果发放相应的工资的规则。
下面是常见的绩效工资规则：
1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门目标，为每位员工设定明确的工作目标和绩效指标。
2. 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、工作成果等方面。
3. 绩效等级划分：根据员工的绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格、需要改进等。
4. 绩效奖金：根据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖金。
通常，绩效越好奖金越高，绩效较差的员工可能没有绩效奖金或奖金较低。
5. 绩效晋升：根据员工的绩效表现，将员工晋升到更高的职位，享受更高的工资和福利待遇。
6. 绩效改进计划：针对绩效较差的员工，需要制定改进计划，提供培训和指导，帮助他们提升绩效。
需要注意的是，绩效工资规则应该公平、公正，并有明确的评估标准和流程，以确保员工对绩效评估和奖励制度的公信力和满意度。
此外，绩效工资规则应该与公司的战略目标和价值观相一致，激励员工为公司的长期发展做出贡献。
绩效工资发放方案
绩效工资发放方案
绩效工资是一种激励机制，旨在通过对员工绩效的评价和奖励来提高员工的工作效率和积极性。
下面是一个可能的绩效工资发放方案：
1.绩效评估标准
绩效评估标准应该明确、具体、可衡量、可比较和可操作。
通常，绩效评估标准包括工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等多个方面。
2.绩效评估流程
绩效评估流程应该公开透明，包括绩效目标的设定、绩效评估的周期、绩效评估的方法、绩效评估的流程等。
绩效评估流程应该由上级领导和员工本人共同参与，确保评估结果公正、准确。
3.绩效工资计算方法
绩效工资的计算方法可以采用固定比例法、浮动比例法、阶梯式奖励法等多种方式。
一般来说，员工的绩效越高，所得到的绩效工资也越高。
4.绩效工资发放时间
绩效工资的发放时间应该合理，一般可以在每个季度末或每年末进行。
在发放绩效工资时，应该及时通知员工，并告知其绩效工资的具体数额。
5.绩效工资的管理和监督
绩效工资的管理和监督应该严格执行相关法律法规和公司规章制度，确保绩效工资的公平、公正、透明和合法。
同时，应该建立绩效工资的申诉机制，保障员工权益。
总之，绩效工资是一种有效的激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
在制定绩效工资发放方案时，应该考虑到员工的实际情况和公司的实际情况，确保方案的公正、合理、可行和可持续。
职工绩效工资管理办法
职工绩效工资管理办法绩效工资管理方法〔修订试行版〕为充分发挥绩效工资分配的鼓励导向作用，真实反映和准确评价职工的工作实绩，为科室职工的绩效工资发放提供依据，根据《事业单位工作人员考核实施方法》、《职工绩效工资管理方法》，结合实际情况，特修订定如下。
一、指导思想以职工绩效工资改革为契机，标准科室职工的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励广阔职工扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。
二、根本原那么按照客观公正、民主公开、责权对等、注重实效、科学合理、程序标准、绩优薪优，科室绩效与职工表现挂钩的原那么进行全面考评。
三、适用范围：适用于科室内部职工季度绩效考评。
三、职责和权限中心主任，主任助理有审核权，负责考评结果的最终认定。
科长有考评权，负责对科室职工进行考评。
职工有考评的建议权。
四、考评依据参照《事业单位工作人员考核实施方法》、《季度绩效〔综合管理〕、〔业务工作〕根本内容和标准》、中心季度绩效考核结果和《管理制度》等。
五、考评方法〔一〕考评方式和内容科室负责人根据此管理方法，结合科室上季度考核结果和实际情况，对科室职工进行再次考评，包括绩效工资二次分配〔详细见附表2)〔二〕考评评分标准和要求1、职工事假或病假不影响科室考评总成绩，但需要在科室职工考评中表达，在科室职工考评中扣除相应分值，扣分标准参照4.5分/天{100分/22(工作日)}。
2、职工个人表现影响了科室季度绩效考核总成绩，需承当对应的责任，科室内部考评时扣除其相应分值，扣分标准参照中心季度绩效考核打分标准〔附表1〕，但不得超过3倍。
〔三〕、职工绩效工资发放标准和要求1、计算出人均绩效工资。
根据本科室季度总绩效工资总额计算出科室人均绩效工资〔本科室季度绩效工资总额/本科室已经纳入绩效工资发放的职工人数〕。
2、扣除相关绩效工资。
职工矿工、事假或病假影响工作，需扣除对应日绩效工资{本季度科室人均绩效工资金额/66〔工作日〕}。
局绩效工资分配方案
局绩效工资分配方案
引言
绩效工资是一种根据员工工作表现、完成目标和贡献度来确定工资水平的工资制度。
通过实施绩效工资分配方案，可以激励员工积极工作、提高工作效率，以及增加组织的整体绩效。
本文将介绍一个局绩效工资分配方案，旨在通过科学公正的方式，合理分配绩效工资，激励员工个人发展，提高整体组织绩效。
背景
局绩效工资分配方案旨在打破传统的按照职级或年资来决定工资水平的模式，采用绩效导向的工资管理方式。
通过设定明确的目标和标准，对员工的工作绩效进行量化评估，从而确定工资水平。
该方案将重视员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面的绩效表现，确保公平公正的分配绩效工资。
方案设计
1. 目标设定和制定绩效指标
为了给员工提供一个明确的工作目标，每个员工在每个考核阶段都应该与其上级领导一起确定工作目标，并制定相应的绩效指标。
这些指标应该具有可衡量性，可观察性和可操作性，能够客观地反映员工的工作表现。
2. 绩效评估和排名
根据设定的绩效指标，每个员工在考核阶段结束后将接受绩效评估。
绩效评估可以由员工的上级领导或跨部门的评估小组进行。
评估结果将根据绩效指标的完成情况和工作表现的质量进行定量和定性评估。
评估结果将用于确定每个员工的绩效等级和排名。
3. 绩效等级和奖金比例
在绩效评估完毕后，每个员工将被划分为不同的绩效等级，例如。
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文件编号：GD/FS-6114
（管理制度范本系列）
岗位绩效工资实施办法详
细版
The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process.
编辑：_________________
单位：_________________
日期：_________________
岗位绩效工资实施办法详细版
提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。
，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。
为深化企业工资分配制度的改革，根据公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》的文件精神，结合公司的实际情况制定以下岗位绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则
1、深化企业分配制度改革，逐步建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，形成有效的激励和约束机制。
2、责、权、利相统一的原则。
3、体现晋升看业绩、上岗凭技能、收入靠贡献，以岗定薪、岗变薪变、同岗同薪的原则。
4、废除原有的岗位技能工资发放办法，按岗位
绩效工资实施工资发放，并逐步向年薪制过渡。
二、岗位绩效工资设置及发放标准
岗位绩效工资分岗位工资和绩效工资两部分组成。
1、岗位工资：岗位工资根据公司目前实际岗位的设置和岗位职责分3类10个岗级工资标准。
（1）重要岗位。
设A2、A3三个岗级，分别对应月薪为：
A2岗级公司总经理岗位工资A2=5000元
A3岗级公司副总经理岗位工资A3=3600元（2）重点岗位。
设B1、B2、B3、B4四个岗级，分别对应月薪为：
B1岗级总经理助理岗位工资B1=2950元
B2岗级中层正职岗位工资B2=2500元
B3岗级中层副职岗位工资B3=1950元
B4岗级优秀人才、技术骨干岗位工资
B4=2000元
（3）一般岗位。
设C1、C2、C3、C4四个岗级
C1岗级业务主管岗位、科研技术工作方面的重要岗位、生产方面的技师、重要骨干工人岗位岗位工资C1=1560元
C2岗级重要科学岗位、科研技术工作方面一般岗位、生产方面的主要骨干工人岗位岗位工资
C2=1450元
C3岗级主要基础管理岗位、技术工人岗位岗位工资C3=1320元
C4岗级一般管理岗位、一般工人岗位
C4=1150元
2、绩效工资：（见绩效工资考核办法）
三、统招大中专、技校毕业生待遇
1、见习期（实习期）待遇：中技600元/月，大专900元/月，大学1000元/月，硕士1500元/月。
对外招收大中专学生，家庭住址非本地的(限潍坊市城区)单身，每月给予100元生活补贴。
2、见习期或实习期满，经考核合格后，按本单位新确定的工作岗位确定岗级，报经综合管理部审核，经总经理办公会研究同意，享受确定的岗位工资。
四、岗位岗级数量的核定
1、非经营单位按照现行公司下达的编制定员及各类职员现行岗位工资岗级（岗位技能工资岗级）对应新的岗位绩效工资的岗级，公司不再重新测评岗级。
2、经营单位中层领导，按本实施办法执行岗位工资，绩效工资可按资产经营责任书及资本运劳实施办法和补充规定来确定。
年终若有盈余，可作适当调整，年底一次性放。
其他人员的工资可比照此办法作适当调整，其方案报综合管理部备案。
五、岗位绩效工资的考核
1、岗位工资按照修订后的红机[2002]12号文件《管理辅助部门工作业绩考核奖惩实施方案》进行考核，经营单位按照资本运营实施办法和年初签订的资产经营责任书进行考核。
2、绩效工资：（见绩效工资考核办法）
七、岗位绩效工资的管理
1、现行的岗位技能工资不再执行，相关材料作为档案封存。
员工调出时按档案工资标准办理。
调入人员执行半年的试用期，试用期间按公司所在地最低
工资标准计发工资，试用期满经用人单位考核合格后确定其岗位岗级，经综合管理部审核同意后下达岗位岗级通知单，并执行相应的岗位绩效工资。
公司招聘的特殊人员由总经理办公会直接确定岗位岗级。
2、岗位绩效工资实行动态管理，员工工作岗位发生变化岗位工资随之变动。
确因工作需要调整工作岗位，在公司下达的岗位岗级指标范围内，单位可自行调整，报综合管理部备案。
八、员工各类假期的工资、加班、夜餐标准
员工各类休假期的工资，均以岗位工资为计算基数。
岗位工资已考虑了有关的加班因素，因此除法定节日或特殊情况外，公司不再另行支付管理辅助单位加班工资及夜餐费，确实需加班的，按照审批权限报批。
九、有关问题的处理
1、患病休假7天及7天以下的按实际天数扣减岗位工资，一月及一月以下的减半计发，一月以上的停发岗位工资，发生活费260元/月。
2、产假按潍坊市企业生育保险办法执行。
3、国家规定的婚、丧假岗位工资按60%计发。
4、节日加班经公司批准后，以最低工资标准为计算基数。
5、休事假期间不支付工资。
6、工伤、职业病按潍坊市有关规定办理。
7、旷工一天减发岗位工资100元，当月累计超过三天以上者，停发岗位工资。
8、员工因违纪违法或发生重大责任事故，造成公司经济损失或受党、政纪处分者，依情节轻重，给予降低岗位工资标准或停发工资。
在处分期间只发生活费260元。
9、待岗和其他不确定岗位的人员无绩效工资。
十、本实施办法由综合管理部负责解释。
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