《行为科学理论》PPT课件
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第四讲行为科学理论
22
案例分析：如何进行管理？
在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论 述了他们各自对如何进行有效管理的看法。
A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都 把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧 密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业 服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量 解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地 给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上 应公布当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐； 如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲 自送上贺礼。在A厂，员工们都普遍把企业当成自己的 家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。
度上互相结合的多种领导方式。
16
管理方格图
1.9
9.9
高
对
人
的
关
5.5
心
程
度
低
1.1
9.1
低 对工作的关心程度 高
17
管理方格领导类型
1，9
9，9
乡村俱乐部 团队型管理
9
关
5，5
心
人 中庸型管理 贫乏型管理 任务型管理
1 1，1
9，1
1 关心工作 9
18
管理方格五种典型领导方式组合
1.1型方式：表示对工作和人都极不关心，这种领导方式 的领导者只作一些维持自己职务的最低限度的工作，称为 “贫乏型的管理”。
23
B厂长则认为，只有实行严格的管理，才 能保证实现企业目标所必须的各项活动的 顺利进行。因此，企业要制定严格的规章 制度和岗位责任制，建立严密的控制体系； 注重上岗培训；实行计件工资制等。在B 厂，员工们都非常注意遵守规章制度，努 力工作以完成任务，工厂发展迅速。
案例分析：如何进行管理？
在一个管理经验交流会上，有二个厂的厂长分别论 述了他们各自对如何进行有效管理的看法。
A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都 把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧 密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业 服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量 解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地 给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上 应公布当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐； 如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲 自送上贺礼。在A厂，员工们都普遍把企业当成自己的 家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。
度上互相结合的多种领导方式。
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管理方格图
1.9
9.9
高
对
人
的
关
5.5
心
程
度
低
1.1
9.1
低 对工作的关心程度 高
17
管理方格领导类型
1，9
9，9
乡村俱乐部 团队型管理
9
关
5，5
心
人 中庸型管理 贫乏型管理 任务型管理
1 1，1
9，1
1 关心工作 9
18
管理方格五种典型领导方式组合
1.1型方式：表示对工作和人都极不关心，这种领导方式 的领导者只作一些维持自己职务的最低限度的工作，称为 “贫乏型的管理”。
23
B厂长则认为，只有实行严格的管理，才 能保证实现企业目标所必须的各项活动的 顺利进行。因此，企业要制定严格的规章 制度和岗位责任制，建立严密的控制体系； 注重上岗培训；实行计件工资制等。在B 厂，员工们都非常注意遵守规章制度，努 力工作以完成任务，工厂发展迅速。
行为科学管理理论
理论的论点
现行的行为科学管理理论主要包括以下四个问题：
1、人性假设是行为科学管理理论的出发点。其中各个时期、管理者对管理对象的认识可以分为六种基本类型： 工具人假设；经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设；决策人假设。
2、激励理论是行为科学的核心内容，具体而言，需要层次理论、行为改造理论、过程分析理论三个方面进行 的。
对于行为科学，国外国内都持有不同的看法。国外有人认为它现在只不过是一种科学的虚构，还不是科学的 真实。在理论上是混乱的，概念上也是不统一的，方法上的可靠性也值得怀疑。国内有三种意见：第一种认为行 为科学是一门现代科学，任何国家和阶级都可以研究它、应用它；第二种认为行为科学是调和阶级矛盾的产物， 是为维持资本主义秩序服务的，必须彻底否定；第三种认为，人的行为是客观存在的，把人的行为作为一门科学 来研究是完全必要的，在研究中提出假设也是允许的，行为科学有合理的地方也有不合理的地方，应当根据我国 国情，吸收其合理的成分。
比较
二者的比较及其主要缺陷和解决：
将两种理论比较而言，行为科学管理理论的着重点在于人，它人的兴趣态度、情绪积极性等对工作及其效率 的影响，从人性、心理的角度来剖析和改善参与者的主观条件，从而带动对客观因素的改变，以期总体上完善管 理体制提高工作效率，其中又特别强调对领导者的行为的研究。管理行为是人的行为，因此可以说，行为科学管 理理论是从管理的主体角度进行的。应用到教育管理上，管理者更加重视对教职员工在工作中的主体地位，强调 教育者的主观能动性，重视激励教师的工作热情、事业心、成就感，改善教师的人际关系，增强组织凝聚力和群 体意识。
行为科学管理理论
管理学术语
01 理论简介
目录
02 产生与发展
03 理论的论点
企业管理课件行为科学理论
命令型群体
通过正式权力关系形成，以命令和服从为 特征的群体，如军队、政府机构等。特点 包括等级森严、纪律严明、执行力强。
非正式群体
基于共同兴趣、情感、经历等因素自发形 成的群体，如兴趣小组、朋友圈等。特点 包括自发性、灵活性、情感纽带强。
群体动力过程探讨
01
群体凝聚力ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
指群体成员之间相互吸引、相互关联的程度，是群体存在和发展的基础。
性格差异
性格特质如内外向、情绪 稳定性等，影响个体的职 业适应性和工作表现。
兴趣差异
兴趣爱好的不同导致职业 选择上的差异，对工作的 投入和满意度也有影响。
激励理论与应用
内容型激励理论
关注个体内部的需求和动机， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
研究从动机产生到采取行动的 心理过程，如弗鲁姆的期望理 论。
企业管理课件行为科学理论
contents
目录
• 行为科学理论概述 • 个体行为分析 • 群体行为研究 • 组织行为剖析 • 领导行为艺术探讨 • 员工激励与沟通技巧培训
01 行为科学理论概述
定义与发展历程
定义
行为科学是研究人类行为规律及 人与环境相互作用关系的科学。
发展历程
行为科学起源于20世纪初的工业 心理学，随着心理学、社会学、 人类学等学科的不断发展，逐渐 形成了独立的研究领域。
影响因素包括共同目标、相互依赖程度、成员满意度等。
02
群体规范
群体成员共同认可并遵守的行为准则，对成员行为具有约束和引导作用。
形成方式包括明文规定、潜移默化、成员协商等。
03
群体决策
指群体在面临问题时，通过充分讨论和协商，最终达成共识的过程。优
《行为科学管理理》课件
人工智能对行为科学管理的影响
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设
行为科学时期的组织理论PPT课件
人并非天生厌恶工作
控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法，人对于自己参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制
人的参与同获得成就的报酬直接相关，而报酬中最重要的是自我实现等高层次需要的满足
主要内容——Y理论
逃避责任和缺乏抱负并不是人的天性，在适当条件下，人不但能接受，而且能主动承担责任
对于解决组织方面的问题，大多数人具有相当高的想象力、独创性和创造力
主要内容——X理论
普通人缺乏抱负和上进心，不愿承担责任，宁愿被人领导
普通人生来自私自利，漠视组织的需要
普通人在本性上反对改革
普通人轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑
主要内容——X理论
为了经济目的，管理部门应该把生产性企业的金钱、物资、设备、人员组织等组织起来
人们并不是生来对组织上的需要采取消极甚至抵触态度的，这是由他们在组织中的经历和遭遇所造成的
需要有一种长久的机制来完成从计划到行动，再从行动到未来计划的任务。因为信息本身就是控制的一种形式，假如信息能被人们准确接收，还可以产生一种与取得的信息保持一致的行为趋向。
直接协调原则
在组织中负责的人们，无论其处于组织层次的哪个职位，都必须保持直接的交往。“联系”与“命令”对于实现协调具有同等的重要性。
行为科学时期的组织理论包括人际关系学说、需求层次理论、双因素理论和X理论-Y理论等。
一般概念
Emergence background
代表人物/Representative
FIRRST 02
主要观点/General points
主要影响/Main influence
03
04
乔治.埃尔顿.梅奥
原籍澳大利亚，后移民美国。
组织影响个人的决策行为
控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法，人对于自己参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制
人的参与同获得成就的报酬直接相关，而报酬中最重要的是自我实现等高层次需要的满足
主要内容——Y理论
逃避责任和缺乏抱负并不是人的天性，在适当条件下，人不但能接受，而且能主动承担责任
对于解决组织方面的问题，大多数人具有相当高的想象力、独创性和创造力
主要内容——X理论
普通人缺乏抱负和上进心，不愿承担责任，宁愿被人领导
普通人生来自私自利，漠视组织的需要
普通人在本性上反对改革
普通人轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑
主要内容——X理论
为了经济目的，管理部门应该把生产性企业的金钱、物资、设备、人员组织等组织起来
人们并不是生来对组织上的需要采取消极甚至抵触态度的，这是由他们在组织中的经历和遭遇所造成的
需要有一种长久的机制来完成从计划到行动，再从行动到未来计划的任务。因为信息本身就是控制的一种形式，假如信息能被人们准确接收，还可以产生一种与取得的信息保持一致的行为趋向。
直接协调原则
在组织中负责的人们，无论其处于组织层次的哪个职位，都必须保持直接的交往。“联系”与“命令”对于实现协调具有同等的重要性。
行为科学时期的组织理论包括人际关系学说、需求层次理论、双因素理论和X理论-Y理论等。
一般概念
Emergence background
代表人物/Representative
FIRRST 02
主要观点/General points
主要影响/Main influence
03
04
乔治.埃尔顿.梅奥
原籍澳大利亚，后移民美国。
组织影响个人的决策行为
行为科学理论PPT课件
7
工场照明试验
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者 对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时， 两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试 验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
取消这些条件后，产量仍维持在高水平。
9
试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的 改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。督导方法的 改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。最重要的是企 业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
11
试验的结论。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行 训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问 题。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围 环境的影响(受到他人的影响)，关心员工的情感和员工的不 满情绪，有助于提高劳动生产率。
12
第二节 早期的行为科学研究——梅奥与霍桑试验
一、梅奥
乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，是原籍澳大利亚的美国管理 学家，早期的行为科学一人际关系学说的创始人。 著有《工业文明中的人性问题》(1933年)、 《工业文明中的社会问题》(1945年)和 《工业文明中的政治问题》(1947年)等
4
二．霍桑试验
试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是 在梅奥的主持下进行的。
6
霍桑试验的四个阶段 霍桑试 Nhomakorabea的目的:是要找出工作条件对生产率的影响， 以寻求提高劳动生产率的途径。
★照明试验（1924-1927） ★福利试验（1927-1928） ★访谈实验（1928-1931） ★群体试验（1931-1932）
中科大 第4讲 行为科学理论
2011-6-18 9
谢尔登对管理思想的贡献
强调管理中人的因素 谢尔登认为，工业问题就是要在“生产的事物方面” 和“生产的人的方面’’做出恰当的平衡，企业是由 从事生产活动的人组成的整体，因而，企业管理必须 重视人的因素。管理的职能就在于使员工的共同活动 都朝着一个共同的目标努力，通过共同目标来激发人 们的积极性，既提高劳动生产率又使管理方式充满人 情味，既满足工人的物质生活条件需求，也满足工人 提高能力、发展自我的需求。
经营是决策，确定了组织的目标，管理是决策的执 行，而组织是管理实现目标的手段，三者相互联系， 相辅相成。
2011-6-18 12
二 行为科学产生的历史背景
行为科学的产生并不是偶然的，而是历史发展的必然 趋势，也是管理理论发展的必然结果。 资本主义早期的经济学家和管理学家们，无论是亚 当·斯密、大卫·李嘉图，还是泰勒、法约尔和韦伯， 都以“经济人"为假设，认为每个人都追求经济利益 的最大化，工人追求高工资，企业主追求高利润。工 资和利润的分配 矛盾使工人和企业主经常发生冲突， 工人的“磨洋工"现象和企业主对工人的压制在所难 免，劳资关系紧张；管理缺乏科学的方法，也影响了 劳动效率的提高。
2011-6-18 5
(二)亨利 丹尼森 二 亨利 亨利·丹尼森
亨利·丹尼森(Henry Dennison，1877一1952)是美国的企 业家和管理学家．出生于马萨诸塞州的鲁克斯伯利， 1899年获哈佛大学文科学士学位，随即进入他家中的 企业丹尼森制造公司工作，1906年担任经理，1917— 1952年任该公司总经理。 此外，丹尼森还担任了很多社会职务：
2011-6-18
15
在经济方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义经济的持续 发展提供了一种新的视角；在管理方面，资本家开始重 视企业管理中的人际关系问题，通过对工人的行为规律 进行研究，发现工人并非是纯粹的“经济人’’，除了 金钱之外还有精神需求，他们探索出一种新的管理方式， 即重视工人的社会和精神需求，以诱导代替压制，以调 动职工的积极性，调和劳资矛盾。 这促使了新的管理理论的诞生，行为科学走上了管理的 舞台。行为科学的产生既是管理实践的需要，也是社会 大生产发展的需要，梅奥的霍桑实验及人际关系学说正 是适应了这一客观需要。
谢尔登对管理思想的贡献
强调管理中人的因素 谢尔登认为，工业问题就是要在“生产的事物方面” 和“生产的人的方面’’做出恰当的平衡，企业是由 从事生产活动的人组成的整体，因而，企业管理必须 重视人的因素。管理的职能就在于使员工的共同活动 都朝着一个共同的目标努力，通过共同目标来激发人 们的积极性，既提高劳动生产率又使管理方式充满人 情味，既满足工人的物质生活条件需求，也满足工人 提高能力、发展自我的需求。
经营是决策，确定了组织的目标，管理是决策的执 行，而组织是管理实现目标的手段，三者相互联系， 相辅相成。
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二 行为科学产生的历史背景
行为科学的产生并不是偶然的，而是历史发展的必然 趋势，也是管理理论发展的必然结果。 资本主义早期的经济学家和管理学家们，无论是亚 当·斯密、大卫·李嘉图，还是泰勒、法约尔和韦伯， 都以“经济人"为假设，认为每个人都追求经济利益 的最大化，工人追求高工资，企业主追求高利润。工 资和利润的分配 矛盾使工人和企业主经常发生冲突， 工人的“磨洋工"现象和企业主对工人的压制在所难 免，劳资关系紧张；管理缺乏科学的方法，也影响了 劳动效率的提高。
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(二)亨利 丹尼森 二 亨利 亨利·丹尼森
亨利·丹尼森(Henry Dennison，1877一1952)是美国的企 业家和管理学家．出生于马萨诸塞州的鲁克斯伯利， 1899年获哈佛大学文科学士学位，随即进入他家中的 企业丹尼森制造公司工作，1906年担任经理，1917— 1952年任该公司总经理。 此外，丹尼森还担任了很多社会职务：
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在经济方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义经济的持续 发展提供了一种新的视角；在管理方面，资本家开始重 视企业管理中的人际关系问题，通过对工人的行为规律 进行研究，发现工人并非是纯粹的“经济人’’，除了 金钱之外还有精神需求，他们探索出一种新的管理方式， 即重视工人的社会和精神需求，以诱导代替压制，以调 动职工的积极性，调和劳资矛盾。 这促使了新的管理理论的诞生，行为科学走上了管理的 舞台。行为科学的产生既是管理实践的需要，也是社会 大生产发展的需要，梅奥的霍桑实验及人际关系学说正 是适应了这一客观需要。
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郑州交通职业学院经济管理系
修
美国心里学家---弗雷德里克.赫茨伯格
德
启 智
博 学
笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
修
德
启 智
（ 一 ） 美 国 匹 茨 堡 心 理 学 研 究 所 的 赫 茨 伯 格 于 50 年代后期提出的。
博 学
（ 二 ） 影 响 人 们 行 为 的 因 素 主 要 有 两 类 ： 保健因素和激励因素。
如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就
感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等；
郑州交通职业学院经济管理系
修
激励因素
德
启
成就
智
承认
工作本身
博 学
责任 晋升
笃
成长
信
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
博
3.亚当斯的“公平理论”
学
4.麦克雷戈的“x理论-y理论”
笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
马斯洛(1908-1970)，美国人
修 德
启 智
博 学
笃 信
需要层次论是研究人的需要结构的理论
郑州交通职业学院经济管理系
修
需要层次理论(1)
德
启 智
自我实现需要
博
自尊需要
学
社交需要
笃 信
安全需要
生理需要
启
入的“经济人”
智
企业中除了正式组织之外，还存在着非正
博
式组织
学
新型领导通过增加员工“满意度”来提高
笃
“士气”，从而达到提高效率的目的
信
郑州交通职业学院经济管理系
MG2-26
简评
修
德
人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，
启
开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为
智
科学奠定了基础
博 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的
修
乔治·埃尔顿·梅奥
德
启 智
博 学
笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
MG2-23
梅奥与霍桑试验
修 德 梅奥(1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理
论创始人
启 智
1924-1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行了 长达9年的实验研究
博 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提
博
感觉。
学 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对
笃
值与其积极性的高低并无直接的和必然的联
信
系，对其行为起影响的，只是自己和他人对
组织的贡献与组织所与报酬的比较。
郑州交通职业学院经济管理系
修 德
自己工作成果的报酬 别人工作成果的报酬 工作中付出的代价 工作中付出的代价
郑州交通职业学院经济管理系
MG2-28
修 德 启 智 博 学 笃 信
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规 则
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
学
高生产率的途径
笃 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线
信
板工作室四个阶段
但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学
说
郑州交通职业学院经济管理系
MG2-24
霍桑试验的发现
修
德
照明等对生产效率的影响微不足道
启
生产小组的行为规范：
智
不要干得太多否则就是“害人精”
博
不要干得太少否则就是“懒惰鬼”
科学管理之父——泰勒
修 德 启 智 博 学 笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
2.1.2 西方古典管理理论
亨利·法约尔与一般管理理论
修 德 启 智 博 学 笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
2.1.2 西方古典管理理论
马克斯·韦伯与行政组织理论
修 德 启 智 博 学 笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
修 在20世纪20年代前后 德 又称为“人力资源管理”学派
启 智
主张要研究人，尊重人，关心人，满足人 的需要以调动人的积极性，并创造一种能
博 学
使组织成员充分发挥力量的工作环境。
笃 行为科学理论是西方主要的管理理论
信
郑州交通职业学院经济管理系
修 德 启 智 博 学 笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
学
效应
笃 人才是企业发展的源动力
信
郑州交通职业学院经济管理系
修
德
20世纪50年代初期，人际关系学说发
启 展为行为科学理论。主要体现两大领域： 智 一是关于人的需要、动机、行为等方面
博 的研究，二是关于领导行为方面的研究。
学
笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
修
德
1.马斯洛的“需要层次论”
启 智
2.赫茨伯格的“双因素理论”
学
不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”
笃
不要试图对别人保持距离或多管闲事
信
不要过分喧哗、自以为是或热心领导
原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴
郑州交通职业学院经济管理系
MG2-25
霍桑试验的结论
修
（ ） 1933年，梅奥发表了《工业文明的人类问题》
德
工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收
修 德
启 智
古典理论 博 学
笃 科一行 信 学般政
管管管 理理理
管理理论
管理理论概述
行为理论
现代理论
中国管理思想
人需人 际求性 关层假 系次设
管管系社权经管 理理统会变验理 科决管系理理过 学策理统论论程
郑州交通职业学院经济管理系
修
德
古典管理理论
启
智
博 学
笃
行为科学理论
信
郑州交通职业学院经济管理系
郑州交通职业学院经济管理系
满意不满意观点的对比
修
德
传统观点
启 智
博
满意
学
不满意
笃
赫茨伯格的观点
信
激励因素
保健因素
郑州交通职业学院经济管理系
修 德
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的
比率，然后将其与相关他人的收入－付出比
启 智
率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人 的相同，则为公平状态，否则会产生不公平
欢迎学习《管理学》课程
修 德 启 智 博 学 笃 信
公共管理教研室:褚吉瑞
郑州交通职业学院经济管理系
修 德 启 智 博 学 笃 信
郑州交通职业学院经济管理系
修
西方古典管理理论
德
启 智
1、泰罗与科学管理理论
博
2、法约尔与一般管理理论
学
笃
3、韦伯与理想行政组织理论
信
郑州交通职业学院经济管理系
2.1.2 西方古典管理理论
笃 信
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修 （三）保健因素： 德 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；
启 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们 智 的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等
等；
博 学
（四）激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；
笃 信
激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，
修
美国心里学家---弗雷德里克.赫茨伯格
德
启 智
博 学
笃 信
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修
德
启 智
（ 一 ） 美 国 匹 茨 堡 心 理 学 研 究 所 的 赫 茨 伯 格 于 50 年代后期提出的。
博 学
（ 二 ） 影 响 人 们 行 为 的 因 素 主 要 有 两 类 ： 保健因素和激励因素。
如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就
感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等；
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修
激励因素
德
启
成就
智
承认
工作本身
博 学
责任 晋升
笃
成长
信
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
博
3.亚当斯的“公平理论”
学
4.麦克雷戈的“x理论-y理论”
笃 信
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马斯洛(1908-1970)，美国人
修 德
启 智
博 学
笃 信
需要层次论是研究人的需要结构的理论
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修
需要层次理论(1)
德
启 智
自我实现需要
博
自尊需要
学
社交需要
笃 信
安全需要
生理需要
启
入的“经济人”
智
企业中除了正式组织之外，还存在着非正
博
式组织
学
新型领导通过增加员工“满意度”来提高
笃
“士气”，从而达到提高效率的目的
信
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MG2-26
简评
修
德
人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，
启
开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为
智
科学奠定了基础
博 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的
修
乔治·埃尔顿·梅奥
德
启 智
博 学
笃 信
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MG2-23
梅奥与霍桑试验
修 德 梅奥(1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理
论创始人
启 智
1924-1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行了 长达9年的实验研究
博 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提
博
感觉。
学 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对
笃
值与其积极性的高低并无直接的和必然的联
信
系，对其行为起影响的，只是自己和他人对
组织的贡献与组织所与报酬的比较。
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修 德
自己工作成果的报酬 别人工作成果的报酬 工作中付出的代价 工作中付出的代价
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MG2-28
修 德 启 智 博 学 笃 信
需要层次理论(2)
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规 则
基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
学
高生产率的途径
笃 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线
信
板工作室四个阶段
但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学
说
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MG2-24
霍桑试验的发现
修
德
照明等对生产效率的影响微不足道
启
生产小组的行为规范：
智
不要干得太多否则就是“害人精”
博
不要干得太少否则就是“懒惰鬼”
科学管理之父——泰勒
修 德 启 智 博 学 笃 信
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2.1.2 西方古典管理理论
亨利·法约尔与一般管理理论
修 德 启 智 博 学 笃 信
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2.1.2 西方古典管理理论
马克斯·韦伯与行政组织理论
修 德 启 智 博 学 笃 信
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修 在20世纪20年代前后 德 又称为“人力资源管理”学派
启 智
主张要研究人，尊重人，关心人，满足人 的需要以调动人的积极性，并创造一种能
博 学
使组织成员充分发挥力量的工作环境。
笃 行为科学理论是西方主要的管理理论
信
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修 德 启 智 博 学 笃 信
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学
效应
笃 人才是企业发展的源动力
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修
德
20世纪50年代初期，人际关系学说发
启 展为行为科学理论。主要体现两大领域： 智 一是关于人的需要、动机、行为等方面
博 的研究，二是关于领导行为方面的研究。
学
笃 信
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修
德
1.马斯洛的“需要层次论”
启 智
2.赫茨伯格的“双因素理论”
学
不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”
笃
不要试图对别人保持距离或多管闲事
信
不要过分喧哗、自以为是或热心领导
原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴
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MG2-25
霍桑试验的结论
修
（ ） 1933年，梅奥发表了《工业文明的人类问题》
德
工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收
修 德
启 智
古典理论 博 学
笃 科一行 信 学般政
管管管 理理理
管理理论
管理理论概述
行为理论
现代理论
中国管理思想
人需人 际求性 关层假 系次设
管管系社权经管 理理统会变验理 科决管系理理过 学策理统论论程
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修
德
古典管理理论
启
智
博 学
笃
行为科学理论
信
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满意不满意观点的对比
修
德
传统观点
启 智
博
满意
学
不满意
笃
赫茨伯格的观点
信
激励因素
保健因素
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修 德
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的
比率，然后将其与相关他人的收入－付出比
启 智
率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人 的相同，则为公平状态，否则会产生不公平
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公共管理教研室:褚吉瑞
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西方古典管理理论
德
启 智
1、泰罗与科学管理理论
博
2、法约尔与一般管理理论
学
笃
3、韦伯与理想行政组织理论
信
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2.1.2 西方古典管理理论
笃 信
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修 （三）保健因素： 德 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；
启 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们 智 的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等
等；
博 学
（四）激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；
笃 信
激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，