国际企业的人力资源管理

目录

一、国际化经营对人力资源管理的影响 (2)

二、人力资源管理基本过程 (3)

三、人力资源的配备 (3)

四、人力资源管理 (3)

五、国外企业的用人之道 (4)

六、企业的招聘与培训 (5)

（一）企业的招聘渠道 (5)

（二）企业的培训 (6)

七、企业报酬与绩效评估 (6)

（一）企业的报酬 (6)

（二）绩效评估 (7)

（八）企业的福利 (7)

（一）福利的种类 (7)

（二）外商投资企业的福利 (7)

（三）企业员工的住房 (8)

九、文化差异的管理 (8)

论国际企业的人力资源管理

【摘要】企业是社会的细胞，在市场经济中起着举足轻重的作用。企业的兴衰和发展与企业的管理人员有着密切的联系。因此人力资源是企业拥有最为重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题。因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。

【关键词】企业人力资源管理

随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出。国际企业为了实现既定的目标，运用现代科学的管理手段与方法，对人力这项资源的获取、开发、利用和保持等方面进行系统和管理活动总和。

全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。

一、国际化经营对人力资源管理的影响

国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）

调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践、提供差异化的人力资源管理。

二、人力资源管理基本过程

1、确定和选聘有能力的员工

2、塑造员工

3、保持员工的忠诚

三、人力资源的配备

在人员配备方面，国际人力资源管理首先应关注关键管理岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实现本土化，而高管人员则视企业总部的态度不同，从母国、东道国或全球范围内进行配备。其次，建立子公司高管人员储备也十分重要。跨国公司必须做出“自制或外购”管理人员的决策，为企业长期经营和政策平稳过渡提供人员保障。再次，为寻求企业双重目标的实现，高管人员需在专业管理技能、技术水平和环境／情境适应力之间保持微妙平衡。改进管理人员的招聘来源与开发项目是提高当地文化适应力的主要手段。

四、人力资源管理

传统的人事管理缺乏对人才的智力开发和挖掘人的潜能的对策，是一种静态的管理方式；而今天的人力资源管理则更重视人才的智力开发、员工之间的协调、人才的合理流动和人才智能的最大发挥，是一种动态的管理过程，它把大量事务性工作归入系统化、程序化、借助计算机等手段给予处理。

五、国外企业的用人之道

1、员工第一

员工第一这种思想可以激发雇员的事业心和进取心，给大家营造一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现在员工参与与主导作用。

2、让下级有成就感

中国和印尼合资企业“尚大木业有限公司”老板李黎认为，“我只做必须做的事，从不做下级应该做且能做的更好的事。”他认为管理者可分为两类，一类让下级害怕者，这是能力差异所致，也能进一步导致能力差异；另一类让下级心服，这种人靠人格的魅力影响别人去创造。他每到一个新的管理岗位，就先根据情况建立起各种必须的政策和程序，接受培训员工，然后就只处理那些超出规定以外的事务，下级人员在主观的充分信任下放开手脚工作，所以他管理的企业或部门的工作效益是最好的。

3、留住、成长、获得

美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则，由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”，这并非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更加重视从原有员工中培养、选拔人才，而不是一味的从外部招聘。

4、鼓励员工创新

美国明尼达州圣保罗的3M公司总裁德西﹒德不莫内的原则是，鼓励每一位员工吸收他人成果，为己所用，这一点在科研以及新产品开发尤为重要。

5、“内部跳槽”与“竞争上岗”

企业不要担心员工对岗位挑三拣四，应给他们创造竞争上岗的环境和条件，就一个单位内部而言，让人才在内部随时跳槽比起偶尔一次的竞争上岗，无论在机制的灵活性还是用人的宽泛方面都更具特色，对于人才密集的企业来说，尤其值得借鉴。

6、激励

激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。

7、员工的内部管理

员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。

六、企业的招聘与培训

（一）企业的招聘渠道

1、从院校招聘。一些外国实力雄厚的外国投资企业纷纷在国内一些名牌大学设立各种奖学金，与国有企业争夺人才。

2、报纸媒体广告。这是企业运用最广、然而成本相当高的招聘手段。目前，不仅外商投资企业，越来越多的国有企业也往往采用报纸媒体广告方法。

3、人才交流会