第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的重要性2.2 培训需求分析的步骤2.3 培训需求分析的工具与方法2.4 培训需求分析的案例分析第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则与步骤3.2 培训内容的确定3.3 培训方法的选择与应用3.4 培训师的选拔与培训第四章：培训效果评估与改进4.1 培训效果评估的重要性4.2 培训效果评估的指标与方法4.3 培训效果评估的实施步骤4.4 培训效果的改进与优化第五章：培训与开发在企业中的应用5.1 培训与开发在企业中的重要性5.2 企业培训与开发的成功案例5.3 企业培训与开发的挑战与应对策略5.4 企业培训与开发的未来发展趋势第六章：培训与开发的技术应用6.1 电子学习（e-Learning）6.2 移动学习（m-Learning）6.3 虚拟现实（Virtual Reality, VR）6.4 增强现实（Augmented Reality, AR）第七章：培训与开发的资源整合7.1 内部培训资源的整合7.2 外部培训资源的整合7.3 培训与开发资源的共享与协同7.4 案例分析：优秀培训资源的整合与应用第八章：培训与开发的法律法规8.1 培训与开发的法律法规概述8.2 培训与开发的法律责任与风险8.3 培训与开发的合规策略8.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷与解决第九章：培训与开发的团队管理9.1 培训团队的组建与管理9.2 培训团队的角色与职责9.3 培训团队的沟通与协作9.4 案例分析：高效培训团队的建设与管理第十章：培训与开发的未来趋势10.1 学习型组织的构建10.2 个性化培训与开发策略10.3 数据驱动的培训与开发决策10.4 在培训与开发中的应用重点和难点解析重点环节一：培训与开发的定义和重要性需要重点关注培训与开发的准确定义，以及其在组织中的重要性。
培训与开发课件第三章
行政管 相关资 对本单
理能力；料准备 位部门
会议组 不充分 职责不
织力
了解
充足
解决 建议
参加 文秘 课程 学习 班
常下 基层
岗位： 办公室主任
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任务清单 发生 数量 频率 要求
接待来访 每天 5人/ 日
外联
每天
质量要 求 客人满 意度 80%
领导满 意度 90%
所需能 能力状 差距分
力
况
析
行政管 客户冲 沟通能 理能力；突率高；力差 沟通面 满意度 谈能力 低
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一、认识培训需求
什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员工 的“现实状态”， 与社会、企业或个人要 求员工达到的“理想状态”之间的差距就 是培训需求
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培训需求公式： 培训需求＝理想状态－现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距
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木桶理论
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该理论认为 • 在每一个企业机构中，决定改企业整体效
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• 例如：某事业部下一年的战略是要申请通过 ISO90000质量系统认证， 那么客户代表部 就将与该事业部的有关部门合作， 对该事 业部质量系统方面的培训需求做出分析。首 先， 从理想的状态来看同ISO9000系统认 证的相关人员应该具备相关的知识和经验， 然后， 对该事业部的相关人员的现有情况 进行相关分析， 确定他们现有的水平， 理 想与现实之间的差距就是该事业部当前认证 所急需解决的问题。依据这个差距， 制定 出相关的培训方案。
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员工培训与开发过程
项目 设计
需求 分析
项目 实施
效果
评估
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• 企业培训体系 – 培训需求分析体系 ( 基础) – 确定培训计划体系 (核心) – 实施培训体系 (关键) – 培训评估体系 ( 保障)
第三篇-培训与开发教学内容
第三篇培训与开发第九章现代人力资源培训与开发第一节人力资源培训与开发的新趋势一、现代培训与开发的概念培训与开发的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
二、人力资源培训与开发的新趋势1、培训目的：更注重团队精神2、培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术3、培训效果：注重对培训效果的评估和培训模式的在设计4、培训模式：更倾向于联合办学第二节人力资源培训与开发系统一、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位培训与开发系统是企业人力资源开发与管理系统的子系统。
二、培训与开发系统设计的依据1、企业发展战略与培训开发战略2、员工职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系三、培训与开发系统的管理1、培训需求分析2、培训规划与计划的制定3、课程与教材的开发管理（1）教材要力求符合企业的实际情况（2）企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材（3）企业应逐步建立起教材编写与审核的机制。
（4）根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度。
4、培训师资的开发管理5、培训与开发管理工作的职责层次6、培训成果的转化第十章培训与开发的模式和方法第一节培训与开发的模式一、学习型组织的培训模式1、以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则2、重视个人学习及其成长环境的建设3、开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织二、高级主管培训模式三、系统型培训模式四、高级杠杆培训模式五、过渡性培训模式六、持续发展型培训模式第二节培训与开发的方法一、培训的基本方法1、讲授法2、实践法（1）工作指导法（2）工作轮换法（3）特别任务法（4）个别指导法3、自学法4、模拟法5、游戏法6、拓展训练7、网上培训二、能力开发的方法1、分析判断能力的培训方法——案例研究法2、管理能力的培训方法（1）监督能力提高法（2）管理者训练（3）管理竞赛法3、开发创造力的培训方法（1）头脑风暴法。
（2）川喜二郎创造力开发法。
（3）假象构成法4、人力沟通能力的培训方法（1）敏感性训练法（2）交往分析法（3）面谈沟通训练第十一章培训与开发制度及规划的制定第一节培训与开发制度的制定一、企业培训与开发制度的内容内容包括：制定企业培训与开发制度的依据；实施企业培训与开发制度的目的；培训与开发制度的内容；企业培训与开发制度实施办法；企业培训与开发制度的核准与施行；企业培训与开发制度的解释与修订。
人力资源管理师三级培训课件之-第三章-培训与开发
培训需求分析过程
培训需求分析的内容
一、培训需求的层次 （重点）
• 1、战略层次分析
• 2、组织层次分析
• 3、员工层次分析
二培训需求的对象分 析
• 1、新员工培训需求 分析
• 2、在职员工培训需 求分析
三、培训需求的阶段 分析
• 1、目前培训需求分 析
• 2、未来培训需求分 析
战略层次分析：确定是否培训
注：判断是否需要培训，以及培训内容的
一种活动或过程
培训需求分析的作用（选择题）
培训需求分析具有很强的指导性，是确定(培训 目标)、(设计培训计划)、(有效地实施培训)的前 提，是(现代培训活动)的首要环节，是进行(培训 评估)的基础，随企业的培训工作至关重要，是使 培训工作(准确、及时和有效)的重要保证。具体 作用： • 有利于找出差距确立培训目标 • 有利于找出解决问题的方法 • 有利于进行前瞻性预测分析 • 有利于进行培训成本的预算 • 有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析模型——前瞻性培 训需求分析模型（掌握）
• 随着技术的不断进步和员工在组织中个人 成长的需要，即使员工目前的工作绩效是 令人满意的，也可能会因为需要为工作调 动做准备、为员工职位的晋升做准备或者 适应工作内容要求的变化等原因提出培训 的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些 情况提供了良好的分析框架，
组织条件 外部环境 人员变动
组织层次分：制定培训内容培 训重点
组织目标 组织效率
组织资源 组织文化 工作任务
员工个人层次分析：决定受训 对象
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效技能
培训需求 层次分析
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个人分析就是确定每一个员工完成所承担工作任 务的效果。可以由下面简单的公式来定义：
培训与开发第三章教案
培训与开发课程（第3章）教案一、课题：第三章培训需求分析二、教学目的要求：通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的方法和报告的撰写。
三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。
四、重点、难点：教学重点：培训需求分析流程，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。
教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析。
五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。
七、课堂教学（一）复习提问在我们对前面两章节的学习后，我们应该了解了为什么要培训，企业培训的目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习，那么企业应该如何开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果、是企业员工培训与开发的核心工作。
我们进入培训需求分析的学习。
导入案例，“岭达制药企业的培训”，岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。
企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始，因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果。
那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）§第一节培训需求分析流程1、培训需求定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。
主要指：增长知识、提高技能、改变态度产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效常规性因素偶然性因素社会发展环境新员工加入组织发展目标和经营战略员工职位调整同类组织培训的发展状况员工工作效率下降员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉员工考核发生生产事故员工行为评价产品质量下降或销售下降组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件2、培训需求分析指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。
第三章 培训与开发PPT教学课件
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
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二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
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三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
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能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
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知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
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第一节 培训管理
2020/12/11
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第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
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四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1. 教学目标了解培训与开发的定义、目的和重要性，掌握培训与开发的基本流程。
2. 教学内容a. 培训与开发的定义b. 培训与开发的目的c. 培训与开发的重要性d. 培训与开发的基本流程3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业二、第二章：培训与开发的需求分析1. 教学目标掌握需求分析的方法和步骤，能够独立进行培训与开发的需求分析。
2. 教学内容a. 需求分析的方法b. 需求分析的步骤c. 需求分析的注意事项3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业三、第三章：培训与开发的设计与实施1. 教学目标掌握培训与开发的设计与实施流程，能够制定培训与开发计划。
2. 教学内容a. 设计与实施流程b. 培训与开发计划的内容c. 培训与开发的方法与技巧3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业四、第四章：培训与开发的评估与反馈1. 教学目标掌握培训与开发的评估方法与技巧，能够进行有效的评估与反馈。
2. 教学内容a. 评估方法b. 评估技巧c. 反馈的技巧与注意事项3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业五、第五章：培训与开发的管理与领导1. 教学目标了解培训与开发的管理与领导角色，掌握培训与开发团队的管理技巧。
2. 教学内容a. 管理与领导角色b. 培训与开发团队的管理技巧c. 沟通与协调的技巧3. 教学方法a. 讲授b. 案例分析c. 小组讨论4. 教学资源a. 教材b. 案例素材c. 投影仪5. 教学评估a. 课堂问答b. 小组讨论报告c. 课后作业六、第六章：培训与开发的课程设计与开发1. 教学目标掌握培训与开发课程设计的原则与步骤，能够独立进行培训课程的开发。
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。
培训与开发课件第三章
培训需求分析的概念和意义
概念
培训需求分析是指在组织培训前，通过系统的方法，对组织 及其成员的目标、知识、技能等方面进行评估，以确定培训 需求和目标的过程。
意义
培训需求分析是培训与开发的基础和关键，它能够帮助组织 明确培训目标、提高培训效果，促进组织与个人的发展与进 步。
培训需求分析的流程
第一步Βιβλιοθήκη 第二步培训计划的制定原则和方法
制定方法
经验总结法：借鉴过往培训经验和成功案例，完善培训 计划。
需求分析法：通过对组织战略、业务流程和员工职业发 展进行分析，确定培训需求。
专家咨询法：请教行业专家或培训机构，获取专业建议 和指导。
培训计划的实施流程和管理
实施流程 1. 明确培训目标：确定培训的具体目标和预期成果。
快捷。
视频教程
制作培训内容的视频教程，学 员可自主选择观看，还可重复 学习。
在线论坛
提供学员在线交流平台，学员 可互相讨论、解答疑问，促进 学习互动。
虚拟实验室
构建虚拟实验环境，学员可在 网上进行实验操作，提高实验
效率和安全性。
混合式培训
线上+线下结合
将在线培训和传统面对面培训相结合，互补 优势，提高培训效果。
柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次的评估。反应层评估学员对培训的满意度；学 习层评估学员的知识和技能掌握情况；行为层评估学员在工作中行为的改变；结果层评估培训对组织业绩的影响 。这个模型能够全面、系统地评估培训效果，帮助组织了解培训的价值和贡献。
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培训需求分析
培训需求分析报告的编写
报告内容
培训需求分析报告应包括分析范 围、分析目标、信息收集、需求
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第1章培训与开发概述教学目标：1. 理解培训与开发的定义、目的和意义。
2. 掌握培训与开发的基本流程。
3. 了解培训与开发的形式和分类。
教学内容：1. 培训与开发的定义和作用。
2. 培训与开发的基本流程：需求分析、计划制定、实施、评估与反馈。
3. 培训与开发的形式和分类：在职培训、脱产培训、远程培训、自我开发等。
教学活动：1. 导入：通过案例引入培训与开发的实际场景。
2. 讲解：详细讲解培训与开发的定义、作用和基本流程。
3. 讨论：分组讨论培训与开发的形式和分类，分享心得。
4. 案例分析：分析实际案例，加深对培训与开发流程的理解。
二、第2章培训与开发的需求分析教学目标：1. 掌握需求分析的概念和方法。
2. 学会如何进行培训与开发的需求分析。
教学内容：1. 需求分析的概念和意义。
2. 需求分析的方法：问卷调查、访谈、观察、绩效分析等。
教学活动：1. 讲解：详细讲解需求分析的概念、方法和实施步骤。
2. 练习：分组练习需求分析，选取实际案例进行分析。
3. 分享：分组分享练习成果，讨论分析结果的优缺点。
三、第3章培训与开发计划制定教学目标：1. 理解培训与开发计划制定的重要性。
2. 学会如何制定培训与开发计划。
教学内容：1. 培训与开发计划制定的意义和作用。
2. 制定培训与开发计划的原则和方法。
3. 培训与开发计划的结构与内容：培训目标、培训内容、培训时间、培训方式、培训师资、培训预算等。
教学活动：1. 讲解：详细讲解培训与开发计划制定的意义、原则和方法。
2. 练习：分组练习制定培训与开发计划，选取实际案例进行模拟。
3. 分享：分组分享练习成果，讨论计划的可行性和优化方向。
四、第4章培训与开发实施教学目标：1. 掌握培训与开发实施的过程和要点。
2. 学会如何进行培训与开发的管理和监督。
教学内容：1. 培训与开发实施的过程：培训前、培训中、培训后。
2. 培训与开发实施的要点：现场管理、师资管理、学员管理、培训材料管理。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。
第三章培训与开发
面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于 自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由些而产生相关的工作技 能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
1.培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，在一定的程度上可能会影响工作，而且会占用培训 者大量的时间
【能力要求】
一、培训需求分析的实施程序
3. 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求：申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。分析培训需求需要 关注的三个问题：①受训员工的现状；②受训员工存在的问题；③受训员工的期望和 真实想法。 汇总培训需求意见，确认培训需求
题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到工员的支持。 3.在会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激
发其学习的动力和参加培训的热情。
➢有利于找出解决问题的方法 可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法：人员变动、工资增长、新员工吸收
➢有利于进行前瞻性预测分析 ➢有利于进行培训成本的预算 ➢有利于促进企业各方达成共识 通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、 内容、方式提供了依据。促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。
➢培训需求的阶段分析 1.目前培训需求分析： 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求， 主要 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的 生产任务、企业运行中 存在的问题等方面。找出问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2.未来培训需求分析：未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来 培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作 岗位对员工的要求以及员工具备的知识水平和尚欠缺部分。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、教学目标1. 理解培训与开发的概念及其在组织中的重要性。
2. 掌握培训与开发的流程和步骤。
3. 学会设计培训与开发计划，包括目标设定、内容设计、方法选择和评估。
4. 了解培训与开发的现状和趋势，以及在我国的发展。
二、教学内容1. 培训与开发的基本概念定义类型作用2. 培训与开发的重要性对组织的价值对员工的提升对绩效的影响3. 培训与开发的流程与步骤需求分析计划制定实施与执行效果评估4. 培训与开发计划的设计目标设定内容设计方法选择评估与反馈5. 培训与开发的现状与趋势国内外发展概况发展趋势我国的政策与法规三、教学方法1. 讲授法：讲解培训与开发的基本概念、重要性、流程与步骤等。
2. 案例分析法：分析典型培训与开发案例，提高学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：分组讨论培训与开发计划的设计，培养学生的团队协作能力。
4. 情景模拟法：模拟培训与开发场景，让学生参与其中，提高实际操作能力。
四、教学资源1. 教材：《培训与开发教程》2. 课件：PowerPoint 课件3. 案例资料：培训与开发成功案例及分析4. 视频资料：培训与开发相关视频5. 网络资源：相关政策法规、发展趋势等五、教学评价1. 平时成绩：课堂参与度、小组讨论表现等（30%）2. 期中作业：设计一份培训与开发计划（30%）3. 期末考试：理论知识测试（40%）六、教学安排1. 课时：共计32课时，每课时45分钟。
2. 授课方式：课堂教学为主，结合案例分析、小组讨论、情景模拟等教学方法。
3. 授课进度：第四章至第六章：第1-8课时第七章至第九章：第9-16课时第十章：第17-18课时七、教学重点与难点1. 教学重点：培训与开发的基本概念和重要性。
培训与开发的流程与步骤。
培训与开发计划的设计。
培训与开发的现状与趋势。
2. 教学难点：培训与开发计划的设计与实施。
培训与开发效果的评估与反馈。
八、教学步骤1. 导入新课：通过引入相关案例，引发学生对培训与开发的兴趣。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的重要性2.2 培训需求分析的步骤2.3 培训需求分析的工具与方法2.4 培训需求分析的案例分析第三章：培训计划与设计3.1 培训计划的制定3.2 培训内容的设计3.3 培训方法的选择3.4 培训材料的准备第四章：培训师的选择与培养4.1 培训师的资格要求4.2 培训师的选拔标准4.3 培训师的培养与发展4.4 培训师的评价与激励第五章：培训与开发的实施与评估5.2 培训与开发的评估方法5.3 培训与开发的评估指标5.4 培训与开发的改进措施第六章：培训与开发的方法和技术6.1 传统培训方法6.2 现代培训方法6.3 培训与开发的辅助工具6.4 培训与开发的案例分析第七章：培训与开发的评估与改进7.1 培训与开发评估的原则7.2 培训与开发评估的流程7.3 培训与开发评估的方法7.4 培训与开发改进的策略第八章：培训与开发的技术应用8.1 互联网技术的应用8.2 移动学习技术的应用8.3 虚拟现实技术的应用8.4 数据分析在培训与开发中的应用第九章：培训与开发的案例分析9.1 国内知名企业培训与开发案例9.2 国际知名企业培训与开发案例9.4 培训与开发案例分析的技巧第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发的发展趋势10.2 培训与开发面临的挑战10.3 应对挑战的策略与建议10.4 培训与开发的未来展望第十一章：培训与开发的法律法规和伦理问题11.1 培训与开发的法律法规框架11.2 培训与开发的法律责任与权益11.3 培训与开发的伦理原则与问题11.4 案例分析：法律法规和伦理问题在培训与开发中的应用第十二章：特殊群体的培训与开发12.1 老年人群体的培训与开发12.2 残障人群体的培训与开发12.3 青少年群体的培训与开发12.4 女性群体的培训与开发第十三章：跨文化培训与开发13.1 跨文化培训与开发的重要性13.2 跨文化沟通的障碍与策略13.3 跨文化培训的方法与技巧13.4 跨文化培训与开发的案例分析第十四章：培训与开发的资源整合与管理14.1 培训与开发资源的分类与整合14.2 内部培训资源的管理与利用14.3 外部培训资源的合作与引进14.4 培训与开发资源整合的案例分析第十五章：培训与开发的职业生涯规划15.1 培训与开发对职业生涯的影响15.2 职业生涯规划的原则与步骤15.3 培训与开发在职业生涯发展中的应用15.4 案例分析：培训与开发助力职业生涯规划的成功重点和难点解析本文教案主要涵盖了《培训与开发》这一主题的各个方面，从培训与开发的概述到法律法规和伦理问题，再到特殊群体和跨文化培训，以及资源整合和职业生涯规划等。
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第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估一、基于需求分析的项目设计1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2.培训需求分析的技术模型（1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。
（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析）（3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。
（4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
（这种方法实际操作比较复杂、成本比较高）※3.培训项目设计的原则（1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则4.培训项目规划的内容（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算5.基于培训需求分析的培训项目设计（1）明确员工培训目的（2）对培训需求分析结果的有效整合（3）界定清晰的培训目标（4）制定培训项目计划和培训方案培训项目设计应包含以下内容：①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
（5）培训项目计划的沟通和确认6.建立和培养内部培训师资队伍（1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。
（2）外部培训师7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校二、员工培训的有效性评估1.培训有效性评估应该始于培训目标。
培训目标始于培训需求分析。
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节。
※2.培训有效性评估的内容（1）认知成果：用来判断受训者对于培训项目中强调的原理、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
（2）技能成果：用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
（3）情感成果：包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
（4）效果性成果：用来判断培训项目给企业带来的回报。
（5）投资静收益：指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
3.培训的有效性信息类型（1）培训的及时性（2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性（4）培训教材的选用与开发（5）培训教师的选派（6）培训时间的安排（7）培训场地的选定（8）受训群体的选择（9）培训形式的选择（10）培训组织与管理状况※4.培训效果评估的一般程序（排列单选）（1）评估目标确定（2）评估方案制订（3）评估方案实施（4）评估工作总结5.培训有效性评估的方法（1）观察法（2）问卷调查法（最常用）（3）测试法（4）情境模拟测试（包括角色扮演和公文筐测试等方法）（5）绩效考核法（6）360度考核（上级、同级、下级、服务的客户）（7）前后对照法（8）时间序列法（9）收益评价法6.培训有效性评估的技术（1）泰勒模式（以目标为中心，结构紧密，具有计划性）（2）层次评估法（运用最广泛）※柯克帕特里克四级评估模式：①一级评估：反应层面的评估。
指评估学员对课程的满意程度。
是对培训效果的最基本评估。
（在培训中进行）（评估方式一般都是使用问卷调查的手法搜集满意度）②二级评估：学习评估。
反映受训者对培训内容的掌握程度。
（在培训结束时进行）③三级评估：行为评估。
将培训所学运用到工作并改变工作行为。
（在培训结束3个月之后进行）④四级评估：结果评估。
（在培训半年甚至一年后从工作绩效考核中进行）（3）目标导向模型法（重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或培训者的培训需求）※ 7.培训效果评估方案的设计（简答）（1）明确培训评估的目的（主要解决三个问题：①评估的可行性分析②明确评估的目的③明确评估的操作者和参与者）（2）培训评估方案的制订（最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择）（3）培训评估信息的收集（4）培训评估信息的整理与分析（5）撰写培训评估报告※8.培训效果的跟踪和监控（简答或案例分析）（1）培训前对预期培训效果的分析对受训者进行培训前状况摸底，了解受训者的实际工作高度相关方面的知识、技能和能力水平。
（2）培训中对培训效果的监控与评估①受训者与培训内容的相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容④培训进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员（3）培训后的效果评估评估受训者学习和掌握的内容、工作的改进以及企业经营绩效的改进。
（4）培训后的管理效率评估向高层领导汇报，提高培训效率；与之前的培训效率进行纵向对比，与其他企业横向对比，与理想效率进行基准对比，找到差距，制定改进措施，进一步提高培训质量第二节培训课程的设计1.培训课程设计的基本原则（1）根据培训项目的类别和层次确立培训目标※培训课程应达到的全部目标分为三个领域：①由知识掌握、理解与智力发展等组成的认知领域②由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展等组成的情感领域③由各种技能和运动技能等组成的精神运动领域现代培训按其性质分为五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
（2）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略学习型组织作为未来企业成功模式，其培训战略的制定可以归结为四个原则：①系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习②鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进③视参与者的支持为培训的一部分和进步依据④促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享2.培训课程的设计策略（1）基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
①主动型学习：适用于管理培训、工商管理人士培训②反思型学习：宜采用以教师为主的教学方法③理论型学习④应用型学习（2）基于资源整合的课程设计（3）对课程设计效果的事先控制3.实施培训教学活动的注意事项（1）做好充分准备（2）讲求授课效果（3）动员学员参加（在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举）（4）预设培训考核第三节培训方法的选择与组织实施※一、培训方法的选择与运用1.直接传授培训方法（适宜知识类培训）：（1）讲授法（是最基本的培训方法）适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。
主要有3种方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授讲授法的优点：①传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才②对培训环境要求不高③有利于教师的发挥④学员可利用教室环境相互沟通⑤也能够向教师请教疑难问题⑥员工平均培训费用较低讲授法的缺点：①传授内容多，学员难以吸收、消化②单向传授不利于教学双方互动③不能满足学员的个性需求④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节⑤传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习（2）专题讲座法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
专题讲座法的优点：①培训不占用大量的时间，形式比较灵活②可随时满足员工某一方面的培训需求③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
（3）研讨法研讨法是指在教师引导下，学院围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
研讨法有2种类型：①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨②任务取向的研讨与过程取向的研讨研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力③加深学员对知识的理解④研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法2.实践性培训方法（技能培训）：适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
（1）工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
（可用于基层生产工人培训和各级管理人员培训）（2）工作轮换法适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
（3）特别任务法常用于管理培训。
具体形式为：①委员会或初级董事会：为有发展前途的中层管理人员提供的②行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题（4）个别指导法3.参与式培训方法：（1）自学（2）案例研究法（是一种信息双向性交流的培训方式）分为2种：①案例分析法（类型：a描述评价型：描述解决某种问题的全过程b分析决策型：只介绍某一待解决的问题，由学员去分析）②时间处理法：是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案来分析（3）头脑风暴法（4）模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力，其基本形式有人和机器共同参与模拟活动，人与计算机共同参与模拟活动。
中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。
（6）管理者训练法（简称MTP法）适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。
4.态度型培训法（1）角色扮演法行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
（2）拓展训练有2种形式：①场地拓展训练②野外拓展训练5.科技时代的培训方式（1）网上培训（2）虚拟培训6.从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，企业培训中的培训方法有以下分类（选择题）（1）与事实和概念的教育培训有关：讲义法、项目指导法、演示法、参观等（2）与解决问题能力的培训有关：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等（3）与创造性培训有关：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等（4）与技能培训有关：实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育有关：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等（6）与基本能力的开发有关：自我开发的支持，将集中培训运用于工作中的跟踪培训等7.信息的来源（1）公开出版发行的报刊书籍（2）内部的文件资料（3）有关人员的叙述（4）自己的经历二、员工培训的组织与实施1.培训前对培训师的基本要求（1）在课程前期工作中准备好“你自己”（2）决定如何在学员之间分组（3）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍※2.企业员工外部培训的实施（1）自己提出申请，填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源部备案（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。