第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案

第三章培训与开发

第一节培训项目设计与有效性评估

一、基于需求分析的项目设计

1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

2.培训需求分析的技术模型

（1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培

训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。

（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地

估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员

工个人层面进行分析）

（3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分

考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人

发展准备一个结合点。

（4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种

方法实际操作比较复杂、成本比较高）

※3.培训项目设计的原则

（1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则

（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则

4.培训项目规划的内容

（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计

（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算

5.基于培训需求分析的培训项目设计

（1）明确员工培训目的

（2）对培训需求分析结果的有效整合

（3）界定清晰的培训目标

（4）制定培训项目计划和培训方案

培训项目设计应包含以下内容：

①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间

⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师

培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。

（5）培训项目计划的沟通和确认

6.建立和培养内部培训师资队伍

（1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。

（2）外部培训师

7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师

（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组

外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校

二、员工培训的有效性评估

1.培训有效性评估应该始于培训目标。培训目标始于培训需求分析。

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节。

※2.培训有效性评估的内容

（1）认知成果：用来判断受训者对于培训项目中强调的原理、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。（2）技能成果：用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

（3）情感成果：包括受训者的态度和动机两个方面的内容。

（4）效果性成果：用来判断培训项目给企业带来的回报。

（5）投资静收益：指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。

3.培训的有效性信息类型

（1）培训的及时性（2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性（4）培训教材的选用与开发（5）培训教师的选派（6）培训时间的安排

（7）培训场地的选定（8）受训群体的选择（9）培训形式的选择（10）培训组织与管理状况

※4.培训效果评估的一般程序（排列单选）

（1）评估目标确定（2）评估方案制订（3）评估方案实施（4）评估工作总结

5.培训有效性评估的方法

（1）观察法（2）问卷调查法（最常用）（3）测试法

（4）情境模拟测试（包括角色扮演和公文筐测试等方法）（5）绩效考核法

（6）360度考核（上级、同级、下级、服务的客户）（7）前后对照法

（8）时间序列法（9）收益评价法

6.培训有效性评估的技术

（1）泰勒模式（以目标为中心，结构紧密，具有计划性）

（2）层次评估法（运用最广泛）

※柯克帕特里克四级评估模式：

①一级评估：反应层面的评估。指评估学员对课程的满意程度。是对培训效果的最基本评估。

（在培训中进行）（评估方式一般都是使用问卷调查的手法搜集满意度）

②二级评估：学习评估。反映受训者对培训内容的掌握程度。（在培训结束时进行）

③三级评估：行为评估。将培训所学运用到工作并改变工作行为。（在培训结束3个月之后进行）

④四级评估：结果评估。（在培训半年甚至一年后从工作绩效考核中进行）

（3）目标导向模型法（重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或培训者的培训需求）

※ 7.培训效果评估方案的设计（简答）

（1）明确培训评估的目的

（主要解决三个问题：①评估的可行性分析②明确评估的目的③明确评估的操作者和参与者）（2）培训评估方案的制订（最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择）（3）培训评估信息的收集

（4）培训评估信息的整理与分析

（5）撰写培训评估报告

※8.培训效果的跟踪和监控（简答或案例分析）

（1）培训前对预期培训效果的分析

对受训者进行培训前状况摸底，了解受训者的实际工作高度相关方面的知识、技能和能力水平。

（2）培训中对培训效果的监控与评估

①受训者与培训内容的相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容

④培训进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员（3）培训后的效果评估

评估受训者学习和掌握的内容、工作的改进以及企业经营绩效的改进。

（4）培训后的管理效率评估

向高层领导汇报，提高培训效率；与之前的培训效率进行纵向对比，与其他企业横向对比，与理想效率进行基准对比，找到差距，制定改进措施，进一步提高培训质量

第二节培训课程的设计

1.培训课程设计的基本原则

（1）根据培训项目的类别和层次确立培训目标

※培训课程应达到的全部目标分为三个领域：

①由知识掌握、理解与智力发展等组成的认知领域

②由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展等组成的情感领域

③由各种技能和运动技能等组成的精神运动领域

现代培训按其性质分为五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。（2）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略

学习型组织作为未来企业成功模式，其培训战略的制定可以归结为四个原则：

①系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习

②鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

③视参与者的支持为培训的一部分和进步依据

④促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享

2.培训课程的设计策略

（1）基于学习风格的课程设计

课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

①主动型学习：适用于管理培训、工商管理人士培训

②反思型学习：宜采用以教师为主的教学方法

③理论型学习

④应用型学习

（2）基于资源整合的课程设计

（3）对课程设计效果的事先控制

3.实施培训教学活动的注意事项

（1）做好充分准备

（2）讲求授课效果

（3）动员学员参加（在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举）（4）预设培训考核

第三节培训方法的选择与组织实施

※一、培训方法的选择与运用

1.直接传授培训方法（适宜知识类培训）：

（1）讲授法（是最基本的培训方法）

适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。

主要有3种方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授

讲授法的优点：

①传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才②对培训环境要求不高