后8090后员工管理艺术
8090后员工管理
赫茨伯格 激励-保健 双因素理论
高度满意
激励因素
权利、成就、认同、 责任、工作本身、 个人成长
激励的因素 影响满意的 水平
不是满意 也不是不满意
保健因素
工作条件、报酬、 安全公司政策、 领导者、人际关系
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
调查结果显示，对于“80/90后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励
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中国“80/90后”的成长背景——“自我一代”
“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80/90后比较自我的个性特征
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影响个性的几大因素
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“80/90后”员工的主要特征
1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，性格相对自我。 4. 童年的玩伴少：他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻 自我的性格。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。
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课程内容
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
80/90后 员工的管 理
管理者的 自我修炼
80/90后员工管理的典型 特征 ※ 80/90后成长背景分析 激励管理 时间管理与授权 情绪管理 ※ 80/90后员工的主要特 征 沟通能力提升 执行力提升 ※ 管理者的自我提升 ※管理者的择人用人
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8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊。
而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
80后90后员工管理的技巧
80后90后员工管理的技巧员工管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但有形，更靠传神，形是方法论，神研究的则是因势利导和人性的本质，只有形神兼备，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。
随着时间的推移,8090后员工管理培训,已经越来越突显出重要性了。
因为从年龄上看,80后员工已近30左右岁,而90后员工也陆陆续续踏入职场,甚至在近几年,将出现80后员工领导90后员工的现象。
历史长河不断流逝,为什么之前没有提到6070后员工的管理,而现在8090后员工的管理,却被如此重视呢?8090后员工,确实是很特殊的一代,原因在于：1、中国的计划生育政策,让8090后多为独生子女,独生子女的教育确实与多子女教育不一样,这注定8090后员工,更有个性,更自我。
2、近20年,世界上的科技文化等个领域进步速度都比以前更快,这也注定会影响到8090后员工思维的模式。
3、8090后员工的上司多半是6070后的管理者,6070后的员工所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。
年代的不同,必将在6070后员工和8090后员工之间造成一些不解。
我个人认为,长江后浪推前浪,一代要比一代强,我们做为8090后的管理者,要面对现实,抱有很好的心态,主动了解这群8090后员工这群新生力量,根据他们的特点,来调适我们的管理方法。
任何固守自己原来管理方法的管理者,必然会遇到管理的瓶颈。
据说海尔总裁张瑞敏说过一句话面对现在的8090后员工,我积累了几十年的管理经验都要作废了。
我很为这句话感动,如此成功的企业家还能做到不固守原有的管理经验,不断调适自己,我们有什么放不下的呢?在多年的企业培训中,我大量地接触到了8090后员工,我发现他们身上真的具备很多优点:敏锐、创意、多元化、包容、集体荣誉感等等。
在培训中,也听到了8090后员工的呼声。
《8090后员工管理艺术》
《80/90后员工管理艺术》
80/90后成为全社会关注的焦点，又是当代职场主力军，将来他们是企业最有生产力的人才。
70后、80后与90后的离奇区别，他们的世界观和价值观截然不同，如何管理？就要走进他们的内心，看他们的经历，了解他们的背景！才能有的放矢的管理，发挥他们的卓越品质。
第一章：特质与成长环境分析
1.针对“后80/90后”调查问卷
2. “后80/90后”成长环境分析
3.70/80/90后的特征
4.“后8090后”员工的价值观
第二章：针对“后80/90后”管理方式的探索
1.草莓族的职场见闻
2.“后80/90后”管理方法
3. 管理突破的四个方向
4. 经典案例分析
第三章：针对“后80/90后”管理沟通技巧
1.赏识--好员工是夸出来的
2.信任--你来做，你负责
3.期望--我知道你可以的
4.互动活动：谁给的多
第四章：教练技术式管理
1.领导力是人生成功的重要素质
2.情景领导力训练----请跟我来
3.乐在工作的五中心态
4.成为被认同的上司（做吴起）
相关课程还有：《员工感恩培训》、《100%责任》、《塑造团队精神》、《做最优秀的员工》、《职业素养》、《逆商的修炼》、《员工激励攻略》、《职业生涯规划》等课程。
培训图片。
80后90后员工管理的策略与技巧
二、"80后90后'心智成型的原因分析1、"计划生育'政策；2、改革开放政策；3、父母心态变化；4、高等教育制度改革。
三、人力资源管理要求和"80后90后'人才特点的完全背离矛盾之一：协作与团队精神与"80后90后'的个性突显矛盾之二：高度责任感员工与"80后90后'的推卸责任矛盾之三：职业道德与"80后90后'的我是世界的主宰矛盾之四：标准制度化管理'与"80，90后'的自由和快乐第三讲 "80后90后'员工的职业意识一、何为职业意识二、"80后90后'员工应具备的十种职业意识1.目标意识；2.角色意识；3.责任意识；案例：温州的"三板'精神；4.团队意识；5.规则意识.；6.问题意识；7.效率意识；8.自信意识；9.竞争意识；10.自我创新的意识。
三、学会绕道而行"80后90后'员工可能面临的八大雷区四、给自己加分"80后90后'员工的自我完善第四讲 "80后90后'员工的心态培养一、阳光心态快乐工作二、积极心态自动自发三、老板心态多快好省四、共赢心态修炼情商五、感恩心态珍惜拥有第五讲 "80后90后'员工的团队素养一、人群、组织与团队1．组织的三个要素2．团队与组织的不同3．团队的作用二、团队的5P要素1．目标；2．定位；3．计划；4．职权；5．人员。
三、团队的三种类型1．多功能型团队2．跨部门问题解决型团队3．自我管理型团队四、"80后90后'员工团队角色相互认知1．成功团队的关键角色；2．团队角色的自我认知；3．从两个方面挑选人才；4．长处嫁接；5．组织角色与团队角色互补。
第六讲 "80后90后'员工的沟通技巧前言：沟通有那么重要吗？一、什么是沟通1、沟通概念；2、沟通的三大要素；3、沟通的方式；4、沟通的三个行为；5、有效沟通三原则；举例：疑邻偷斧。
80.90后员工管理之道
案例：买方与卖方关系
四、如何打造80.90后职业化团队
1、如何建立团队共同目标
A、如何制定工作总目标
B、如何与下属设定并达成目标
C、目标分解分解的总原则
D、目标管理分解三大方法:********法则
E、目标管理的追踪
2、如何建立80.90后员工的"忠诚度'
A、常见影响信任感障碍分析
B、建立信任感的沟通技巧
C、如何关心别人？
D、如何帮助别人？
E、如何协助别人？
3、团队冲突管理
A、对冲突的认知
B、解决冲突沟通技巧：三明治法则冲突
C、化解策略：
4、团队职业化修炼
A、培训、教练与辅导
B、团队文化建设
C、针对学员针对的问题设置培训考核
D、课程内容及素材准备及训练
E、培训技巧
案例：职业化团队分析
五、管理80.90后，首先要学会"做人、做事、做管理'
1、高绩效管理
2、做人首先建立"人格魅力'
3、做事首先建立"逻辑思维'
4、做管理首先建立"系统模型'
案例：和尚的敲钟的故事
六、如何控制情绪，帮助80.90后"降压'
1、如何管理情绪
2、乐观者与悲观者的心理特征
3、你的EQ有几分（测试）
4、情绪困扰的三大陷阱
5、情绪的基本特性
6、职场压力管理
7、职场成长压力构成
8、压力活动（观摩录像）
9、自我减压运动（全员参与）
案例：压力转化为动力。
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
8090后员工管理新思维1
•80后不加班90后不工作瞰引言：90后与80后如此不同，有些不可思议，但事实正是如此。
刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。
他们比80后处事更圆滑，不太会和领导直接发生对抗。
不过，管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”，比80后更难搞定。
甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此吗？80后还没搞定，90后又粉墨登场，这让管理者们大呼“不好管”。
管理这群职场新人，果真那么难吗？有一个笑话：领导在台上讲话，70后听得非常激动，觉得领导说得很对；80后听到不认可的地方，愤然而走；90后一直听到最后，最后大家都鼓掌，他也跟着鼓掌。
70后就问他，“看来你对领导讲话还挺有共鸣的？”90后扬起头纳闷地说：“是吗？”90后与80后如此不同，有些不可思议，但事实正是如此。
刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。
他们比80后处事更圆滑，不太会和领导直接发生对抗。
不过，管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”，比80后更难搞定。
甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此吗？90后不好管？80后与90后，虽然只隔了短短十年，但这是中国发展最快的十年，是人们教育独生子女的方式不断调整的十年，这导致他们有许多明显的不同。
首先，90后的父母很多都是60后，教育观念已经比50后、40后开放很多，父母权威已经被解构了，与子女寻求一种更民主、协商的氛围。
在很多家庭决策中，90后也有较大的建议权。
因此90后在职场上，对权威既不是无条件服从，也不表现出对抗，而是通常将权威解构，找出好和不好的方面并加以利用。
90后跟上司沟通时也相对圆滑，注重上司的判断，比80后更会“站队”。
其次，他们在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。
他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。
80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。
8090后员工管理技巧
《后80、90后员工管理技巧》课程背景现在很多企业面临着同样的问题,管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。
更多的苦恼出现在以下情形中:●参加了许多经典的管理课程,却无法找到管理后80、90后员工的合理办法●做过多次执行力培训却成效不明显●70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为,导致工作效率不高●经理很努力,员工不感恩。
员工职业忠诚度不够让企业找不到信任感●员工流失率难以控制,甚至影响到中层和企业的绩效●企业激励方式越来越多,员工越来越无动于衷●工作人员苦劳很多,功劳很少,借口一大堆●员工挑剔上级,抱怨企业,强调自我,管理者找不到解决问题的方法●管理者时间不够用,花太多时间救火,却发现越救越多,慢慢失去耐性●员工国事、家事、天下事,事事关心,就是不关心自己的工作●机械工作,激情消失,团队缺少活力。
上述状况您的企业如果出现4个以上,请您仔细阅读本课程纲要,本课程可帮您缓解和探索解决方法,帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。
课程收益通过学习本课程可以端正员工职业心态、提升职业忠诚度。
以职业人士的思维规划自身职业生涯并将个人目标与企业发展相结合,寻求个人发展与企业进步的共赢结果。
通过系统分析员工成长经历与文化大环境的宏观因素,帮助管理者掌握员工行为并适当引导,提升企业管理效能。
掌握实际有效的沟通方法和领导艺术、根据不同对象进行思维的转换,做好“传帮带”的角色帮助员工成长,助力企业发展。
课时:1天课程大纲:第一部分对管理角色和80、90后的认识第一单元基层经理人的角色认知✓有效管理的要点✧案例分析研讨✓经理人的角色认知(一作为下属的经理人——高效达成任务指标✧经理人是经营者的替身✧作为经营者替身的准则✧常见的误区✓经理人的角色认知(二作为同事的经理人——需要时得到理解和帮助✧同事是我的内部客户✧企业中常见的误区✧如何让“内部客户”满意✓经理人的角色认知(二作为上司的经理人——公正评价✧经理人的五大角色✧经理人的角色错位第二单元:80、90后员工引发的管理挑战✓员工流失严重✓团队管理难度增加✓情绪与态度的管理需求增大✓80、90后员工管理的误区第四单元:洞悉80、90后员工✓员工的行为表现✓员工的心理特征✓员工职业人格特征第二部分如何同80、90后沟通和互动第一单元:如何强化同80、90后沟通✓同80、90后沟通的盲点✓与80员工沟通对话的三大障碍✓如何同80、90后沟通更有效✓同80、90后有效沟通的关键✓如何同80、90后进行倾听和反馈✓同80员工沟通对话的四项技巧✓改善沟通的原则和方法第二单元:如何成为80、90后员工认同的上司✓管理80、90后员工遇到的困境分析✓80、90后员工心目中理想上司的要素✓经理人思考力、决策力和执行力的提升✓塑造良好的企业文化氛围第三部分 80、90后工作辅导与激励技巧第一单元:如何调动80、90后员工的积极性✓激发80、90后员工潜在力的技巧✓使80、90后员工主动认知问题的方法✓指导80、90员工实施问题改善的技巧第二单元:用五大文化引领80、90员工(一接纳✓接纳产生亲切感和亲近感✓接纳代表了放下主观和评判✓接纳获得轻松的管理和管理功效(二爱✓交流和关爱✓尊重和获得归属感✓内心感受与培养心理资本✓爱是一种态度,爱是一种语言✓爱是一种感召,爱产生认同感、凝聚力和驱动力✓爱也是生产力(三融合✓主动去融合✓培养认同感和亲近感✓走进他们的内心世界✓勿把自己放到他们的对立面✓融合产生认同感,找到共同语言✓角色扮演练习(四柔性✓柔性管理之道✓柔性是刚性的对立✓角色扮演练习(五互动✓工作之内的互动✓工作之外的互动✓激发积极性和创造力✓角色扮演练习第三单元:80、90员工的培养辅导技巧✓辅导的目的✓员工和经理的目标障碍✓员工六步辅导技巧✧厘清目标✧反映真相✧心态迁善✧行动策划的价值第四单元:80、90后员工的激励技巧(一认识激励✓首先要选对人✓平等和尊重的沟通✓允许有不同的爱好✓团队奖励,个性认可✓快乐工作比赚钱更重要✓案例研讨:他为什么辞职? (二激励员工的方法✓做好压力管理✓批评员工的四个要点✓赞赏员工的四个要点✓案例研讨:我又被批评了✓常用激励方法✓分析不同特点的员工的激励办法课程回顾与总结助理电话:186********。
培训专题-8090后员工管理艺术最新
80后的特征 ---中国改革开放的起点与分水岭
n n n n 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 我们渴望改变的机会 n 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流
我们要改变命运
90后的特征
----我追求快乐追求自我价值！
o o o o o o o
活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
是中国改革开放的起点与分水岭
思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商成为潮流
90后的奢侈生活: “90 后”新生中，91.9%的学生 配有手机或小灵通，几乎实 现“人手一机”，近七成学 生拥有电脑，而购买 了MP3、数码相机等电子产 品的学生接近六成，甚至 有8.1%的学生拥有汽车等奢 侈消费品。家长送孩子入大 学要花1万元左右。
90年代：非主流将影响主流
改革开放30年来的社会思潮
受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的强化 意识形态的多元化
案例分析：
70后、80后与90后的离奇区别（从发型—到汽车） 这世界变化快，不是我不明白
二、“后80/90后”的特质
70后的管理模式与新文化冲突特征
计划经济时期的社会环境特征
经常化的政治运动 经历文革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选择权 缺乏个性：言论不自由，谨言慎行 官僚作风与特质篇—“80/90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受 到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失 望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。 规划未来 对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目 标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职 业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外 出实践活动。 依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教 学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可 能比老师多得多。 智商较高 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强 很多人都有一技之长
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word