岗效工资制方案
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度实施办法为了进一步深化企业分配制度改革，建立有效的薪酬激励机制，让广大职工共享企业的发展成果，调动广大职工的工作积极性，根据集团公司有关精神及公司职代会精神，结合公司发展的实际情况，特制定了本岗位绩效工资制度实施办法。
一、原则坚持效益优先、结合当地人才劳动力价格水平和兼顾公平的分配原则。
二、结构岗位绩效工资制度是以岗位工资为主体，以劳动四要素评价结果为基础，由劳动贡献决定劳动报酬的基本工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、职称补贴、国家和省级注册执业资格补贴、生活补助、电话费补助构成。
岗位工资是对职工工作职责的报酬（固定报酬）；绩效工资属奖金性质（非固定报酬），是对经营单位和个人工作效益总体考核结果的奖惩；工龄工资是对职工工龄积累的补偿；设置必要的补贴、补助以体现企业对职工学习专业知识和技术的鼓励，对异地工作的补偿。
三、实施范围本办法实施后，公司在册职工按照本办法执行,本企业人事代理人员、劳务派遣、劳务外包人员参照本办法执行。
四、设置原则及标准1、岗位工资水平根据企业经营规模、工资支付能力、当地工资水平、岗位责任及贡献等因素确定。
岗位工资全司按三个层次设置，即公司领导、中层管理人员、科员及以下人员。
公司确定的管理岗位、一线生产岗位(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务岗位的岗位工资起点标准一档为当地现行最低工资（1700元）的 1.27倍，即2165元；二档为1.38倍，即2339元。
岗位工资一、二档最高标准（总经理助理、副三总师）分别为5528 元、5970元，是起点工资2165 元、2339元的2.55 倍。
管理人员岗位工资标准见附表一、附表二；一线生产工人岗位工资(项目部公司安排的在册职工参照使用)、二线服务人员岗位工资标准见附表三。
2、绩效工资根据企业经济效益和资金支付能力两大因素确定。
最低标准为1674元，最高标准为3964元（见附表一、附表二、附表三）。
薪酬调整方案(岗位绩效工资制)
薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
岗效工资制管理办法
文件编码：SGRZA H/02A类作业文件岗效工资制管理办法版次:第1版2014-04-14 发布2014-04-14实施山东钢铁集团日照有限公司发布修改履历1 目的为规范山东钢铁集团日照有限公司(以下简称公司）薪酬管理，根据国家及集团公司有关规定,结合公司实际，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司实行岗效工资制的员工。
3 引用文件3。
1 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人大常委会第30次会议通过)3.2《山东钢铁集团有限公司关于实施岗效工资制的指导意见》（山钢人字［2009]23号）3.3SGRZP H/01《人力资源管理程序》4 职责4。
1人力资源部负责薪酬政策的制定完善和分配制度改革，负责薪酬的日常管理和统计分析工作。
4。
2财务部负责薪酬发放和社会保险等费用提取上缴工作。
5 管理内容5。
1 岗效工资制的基本原则5.1。
1 效益决定分配、收入能增能减。
5。
1。
2 参照市场价位、适当拉开差距。
5.1.3 以岗定薪、岗变薪变.5.2 管理内容和要求岗效工资制由基础工资、岗效工资、住房补贴三个单元组成.5.2。
1 基础工资基础工资＝10元×工龄工龄是指未获得经济补偿金的工作年限，由人力资源部根据相关政策确定，每年1月1日变更。
5。
2.2 岗效工资岗效工资=岗效基数×岗位系数5.2.2。
1 岗效基数:计算岗效工资的基数工资标准.现基数为1000元，岗效基数随经济效益浮动。
5.2。
2.2 岗位系数: 按岗效工资制的基本原则,参考劳动力市场价位，经测算确定的岗位差别系数。
5.2.2.3 岗位系数根据工作岗位性质不同分为三个序列,分别是管理、技术和操作序列;其中操作序列分为操作一和操作二两类（详见附表）.5。
2。
2.4 公司现执行K2标准。
5。
2。
3 住房补贴住房补贴＝（基础工资+岗效工资）×35％住房补贴四舍五入到元。
5。
3 新参加工作人员的工资待遇5.3。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
事业单位绩效工资分配方案
5.4本方案如与国家及地方政策相抵触，按照国家及地方政策执行。
第2篇
事业单位绩效工资分配方案
一、引言
为深化事业单位收入分配制度改革，建立科学合理的绩效工资分配体系，充分激发员工工作积极性，提高工作效率和服务质量，依据国家有关法律法规及政策，结合本单位实际情况，特制定本绩效工资分配方案。
1.3绩效工资分配遵循公平、公正、公开的原则，坚持激构成
2.1绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2.2基础性绩效工资占绩效工资总额的60%，按月发放。
2.3奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%，根据年度考核结果一次性发放。
三、绩效工资分配办法
二、绩效工资分配原则
2.1公平原则：绩效工资分配应确保公平合理，体现同工同酬，避免歧视和偏颇。
2.2激励原则：绩效工资分配应注重激励作用，激发员工的工作积极性和创新精神，提升工作绩效。
2.3制度原则：绩效工资分配应遵循明确的制度规定，确保透明度和可操作性。
2.4效益原则：绩效工资分配应与单位经济效益和社会效益相结合，合理调整分配比例。
4.1.2职称级别：根据专业技术职称等级，设定相应的绩效工资系数。
4.1.3工作年限：根据员工的工作年限，设定不同档次的绩效工资系数。
4.2奖励绩效工资分配
奖励绩效工资根据年度考核结果，按照以下方法进行分配：
4.2.1考核结果为优秀的员工，根据考核分数和排名，分配奖励绩效工资。
4.2.2考核结果为合格的员工，根据考核分数，按比例分配奖励绩效工资。
3.1基础性绩效工资分配
基础性绩效工资按照工作人员的岗位性质、工作年限、专业技术职称等因素进行分配。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资实施方案(通用7篇)
绩效工资实施方案(通用7篇)绩效工资实施方案篇一根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔2021〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
二、考核对象普查中心全体干部。
三、组织保障成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。
组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。
领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
四、考核时间领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
五、绩效工资总量核定及分配方式绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户；奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
六、绩效考核办法绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
绩效工资实施方案(三篇)
绩效工资实施方案____绩效工资实施方案一、引言绩效工资制度是企业用来激励员工积极工作的一种重要方式。
通过绩效工资制度的实施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进一步促进企业的发展。
本绩效工资实施方案的目的是制定一套科学合理的绩效评价指标体系，并对绩效工资的具体实施方法进行规范，以确保公平、公正地对员工进行绩效评价和薪资分配。
二、绩效评价指标体系1. 定性指标（1）岗位能力：评价员工是否具备完成岗位职责所需要的技能、知识和经验。
评价标准包括岗位培训是否及时完成、是否具备岗位职责所需要的信息获取能力等。
（2）主动性和积极性：评价员工是否能够主动参与工作，自觉完成上级安排的工作任务，并对工作持有积极的态度。
评价标准包括工作主动性、工作态度及对工作任务的完成情况。
（3）团队合作：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作程度、互助精神以及协作能力等。
评价标准包括协作能力、参与团队项目以及与他人沟通的能力等。
（4）创新能力：评价员工是否能够主动提出新的创意和想法，是否具备解决问题的灵活性和能力。
评价标准包括创新意识、解决问题的思维方式以及能否提出改进建议等。
2. 定量指标（1）工作完成情况：评价员工在规定时间内完成的工作任务的数量和质量。
评价标准根据岗位不同可以有差异性，可以根据项目进度、客户满意度等方式进行评估。
（2）业绩贡献：评价员工在工作中所获得的具体业绩成果，包括销售额、利润等。
评价标准将根据具体岗位和业务进行量化评估。
三、薪资分配方案1. 薪资等级划分按照绩效评价结果将员工划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高绩效等级，D为最低绩效等级。
根据不同等级的绩效，确定相应的薪资等级。
2. 绩效工资的组成绩效工资包括基本工资和绩效奖金两个部分组成。
基本工资是员工每月固定的工资，绩效奖金则是根据员工的绩效等级和绩效评价结果确定的奖金。
3. 绩效工资的计算方法（1）基本工资计算：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限来确定。
职工绩效工资分配方案(最新)
职工绩效工资分配方案（精选6篇）实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。
发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
岗位绩效工资体系设计方案
*
基本原则
（一）公平效率的原则。构建符合企业自身特点、有利于合理地进行内部收入分配的科学化、规范化、制度化工资体系。 （二）积极稳妥的原则。将现实需要与先进的薪酬理论相结合，并与现行制度良好对接。 （三）工资总额控制的原则。充分考虑企业的经济效益和工资支付能力，坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。 （四）市场决定原则。参照劳动力市场价格，并结合行业的实际情况，合理确定各岗位的薪资水平，使企业的薪资水平具有一定的外部竞争性，保留吸收优秀人才。
岗位绩效工资体系设计方案(试行)
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目 录
基本目的 基本原则 适用范围 设计理念 工资构成 工资核算 调整机制 有关规定 有关要求
*
基本目的
（一）构建权责清晰、分类科学、规范有序、有效激励的收入分配制度。 （二）进一步建立健全科学的工资调整机制，有效地激发企业活力和员工的工作积极性。
*
工资构成
1、岗位基本工资 岗位基本工资随地方政府公布的平均工资水平和 最低工资标准的调整实行定期调整机制，但各工资带 及岗级之间的比例保持相对稳定。
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工资构成
2、绩效工资 绩效工资是岗位绩效工资制的主体单元，也是最 具活力的单元，体现工资的导向和激励职能，绩效工 资和岗位、岗级以及个人绩效表现紧密关联。包括月 绩效工资和年度绩效考核工资（奖金）。
*
调整机制
(一)工资收入与岗位 (二)工资收入与岗位等级 (三)工资收入与绩效考核
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调整机制
岗级
档级
一 岗
一 岗
一 岗
一 岗
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3
4
5
年 度 绩 效 考 核 调 整
莱芜钢铁集团有限公司新岗效工资
莱芜钢铁集团有限公司新岗效工资制方案莱钢人字〔2010〕190号按照国家关于分派制度改革及山钢集团实施岗效工资制指导意见的有关精神，结合莱钢实际，制定《莱芜钢铁集团有限公司新岗效工资制方案》。
具体方案如下：一、适用范围本方案适用于在岗职工。
二、大体原则（一）工资与效益挂钩原则；（二）以岗定薪、岗变薪变原则；（三）一岗多薪原则。
三、主要内容新岗效工资制包括职位工资、保留工资、附加工资三个单元。
（一）职位工资单元。
职位工资=工资基数×职位系数。
工资基数为750元，该基数随公司经济效益情况适时调整。
职位系数标准包括管理、技术和操作三个序列，实行一岗十档（见附件1）。
现行职位工资向新职位系数套改时实行以档套档，即现行职位及档次直接套改成职位系数标准中相同的职位及档次。
（二）保留工资、附加工资单元的内容和计算办法不变，住房补助并入附加工资单元。
四、新进人员的职位工资（一）依照管理技术人员需求计划招聘的高校毕业生，见习期内执行其定级时对应的职位系数的90%，见习期满考核合格，执行所在职位1档的职位系数。
硕士研究生、博士研究生第一年别离执行中级1档、2档的职位系数。
按操作人员需求计划招聘的各类毕业生（包括技校和中专、专科以上毕业生），见习期内执行所在职位1档职位系数的80-90%，见习期满考核合格，执行所在职位1档的职位系数。
（二）复员退伍军人军龄不满2年、满2年不满8年、满8年不满17年、满17年以上的，别离执行所在职位1档职位系数的80%、1档、2档、3档的职位系数。
新进人员职位工资表见附件2。
五、职位工资动态管理（一）职位工资的最高级一般为10档。
其中:开展职业技术鉴定的工种，高级工为10档,中级工为8档（国家规定鉴定级别最高是中级工的工种，最高级为10档）,低级工为6档。
（二）年度考核晋档。
按照生产经营和经济效益情况，原则上每一年安排一次职工的职位工资晋档。
每一年末，各单位依照管理权限对职工履行职位职责的情况进行年度考核，并按照考核结果（一般分为合格、大体合格、不合格三个档次）肯定职工职位工资是不是晋档。
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法
公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、岗位工资方案公司的岗位工资方案是根据岗位的职责和级别，以及员工的工作表现和表现评价结果来确定的。
具体包括以下几个方面的内容：1.岗位等级划分根据岗位的职责和级别的不同，将员工划分为相应的岗位等级。
岗位等级的划分应该公平、公正，遵循岗位职责与级别的要求。
2.工资档次设定根据岗位等级的不同，确定相应的工资档次。
工资档次的设定应该合理、公平，符合市场行情和员工努力程度。
3.随工龄工资递增员工在公司工作的年限越长，其工资应该有相应的递增。
在岗位工资方案中，可以设置随工龄工资递增的条款，使员工的工资制度具有一定的灵活性和适应性。
4.岗位津贴和奖金对于一些特殊的岗位，可以根据工作的特殊性和要求，给予一定的岗位津贴。
同时，对于业绩突出的员工，可以给予额外的奖金，以激励员工的工作积极性和主动性。
公司的工效挂钩考核办法是根据员工的工作表现和工作成果来进行绩效评估和薪资调整的一种管理方式。
具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标设定每个员工在每个考核周期内，都应该设定具体的工作目标和任务指标。
工作目标的设定应该可量化、可衡量，既要符合员工的实际工作能力，又要追求高标准、高质量。
2.考核周期公司可以根据自身的实际情况，确定适合的考核周期。
常见的考核周期为年度考核和半年度考核，但也可以根据需要进行更短的周期考核。
3.考核评价指标对于不同的岗位和职责，可以有不同的考核评价指标。
常见的考核评价指标包括工作进度、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
4.薪资调整方式根据员工的考核结果和工作表现，公司可以对员工的薪资进行适当的调整。
优秀表现的员工可以获得相应的薪资增加，而表现一般或不达标的员工则可能薪资调整较少甚至不调整。
5.公平公正原则在工效挂钩考核办法中，公司应该坚守公平公正的原则，确保评估和薪资调整的过程具有透明性和公正性。
同时，应该建立一个有效的监督机制，确保员工的评估和调整结果与实际工作表现相符。
公司岗位绩效工资制度
公司岗位绩效工资制度公司岗位绩效工资制度第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工1资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2015年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
(完整版)岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度第一章总则第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。
第二条岗位绩效工资制度的基本原则(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
第三条本制度适用于某总部及各分公司。
第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。
上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章薪酬制度框架第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。
主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。
高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
公司工资制度方案(三篇)
公司工资制度方案____年公司工资制度方案一、背景介绍当前，随着社会经济的发展和人才竞争的激烈，公司职工的薪酬问题成为各企业面临的重要问题之一。
为了更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，我们公司在____年制定了新的工资制度方案，以适应新时代的需求。
二、目标和原则1. 目标：提高员工的工作积极性和专业能力，促进员工的个人成长和公司的整体发展。
2. 原则：公平、合理、激励，充分考虑员工的工作贡献和市场竞争情况。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本待遇，根据员工的职位等级和工作年限确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献，给予与之相匹配的绩效工资。
绩效工资占员工总收入的一定比例，具体比例根据公司的经营状况和市场竞争情况来确定。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位和工作内容，给予岗位津贴。
岗位津贴反映了员工的职责和要求，根据不同岗位的特点，给予不同程度的津贴。
4. 奖励机制：为了激励员工的创新和贡献，设立奖励机制，给予符合条件的员工相应的奖励。
奖励可以是现金奖励、物质奖励或者其他形式的激励，根据员工的贡献和公司的实际情况灵活确定。
四、绩效考核和薪酬调整1. 绩效考核：公司将建立科学、公正、透明的绩效考核体系，对员工进行定期的绩效考核。
绩效考核包括业绩考核和能力考核两个方面，通过量化和定性的方式评估员工的工作表现和能力水平。
2. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，以及公司的经营状况和市场竞争情况，对员工的薪酬进行调整。
综合考虑公司的整体薪酬水平和员工的业绩表现，有针对性地进行调整，保持薪酬体系的公平性和合理性。
五、薪酬管理和沟通1. 薪酬管理：公司将建立健全的薪酬管理制度，包括设立专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬政策和制度；建立薪酬档案，确保薪酬发放的准确性和公正性；建立薪酬数据系统，定期分析和评估薪酬体系的运行情况。
2. 沟通和透明度：公司将加强与员工的沟通，让员工充分了解公司的薪酬政策和制度；建立员工抱怨和建议反馈渠道，及时解决员工的问题和困惑，保持良好的员工关系。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
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岗效工资制方案
为深化分配制度改革，更好地发挥市场机制调节薪酬分配的作用，简化工资结构，理顺工资分配关系，进一步调动广大职工特别是优秀管理、技术、操作骨干的工作积极性，从制度上保证各类人员得到与其劳动和贡献相适应的报酬，进一步完善以岗位工资为主的岗效工资制，根据公司实际，特制定具体方案如下：
一、基本原则
1、效益与效率优先的原则。
以提高企业经济效益为目的，坚持职工个人收入与单位经济效益、个人贡献和岗位职责挂钩，收入能增能减。
2、向关键岗位倾斜的原则。
针对人力资本的不同特点，合理拉开关键岗位、重要岗位和一般岗位的收入差距，向关键性管理、技术、操作等岗位倾斜。
3、易岗易薪的原则。
根据不同岗位确定岗位工资，调整岗位随之调整岗位工资。
二、岗效工资制的适用范围和构成
岗效工资制适用于在岗职工。
岗效工资由岗位工资、绩效工资和附加工资三个单元组成。
1、岗位工资单元
岗位工资单元是岗效工资制的主体。
岗位工资分为管理技术和操作两个岗位序列标准，管理技术岗位序列标准纵向设17个序号，
操作岗位序列标准纵向设21个序号，实行一岗三薪（详见附表1、附表2）。
2、绩效工资单元
公司按照“两低于”的原则确定工资总额，根据经济责任制考核方案确定绩效工资。
3、附加工资单元
⑴加班工资；
⑵津贴、补贴。
3、新岗位工资实行后，职工的年功工资、技能工资不再执行。
三、岗位工资的首次确定
1、管理、技术岗位按照所任职务确定岗位工资。
操作人员以岗次划分标准确定岗位工资。
公司将根据岗位的劳动技能、强度、责任及劳动环境，参照目前的十个岗级的岗次划分标准重新确定岗次。
2、岗位工资档次的首次确定。
能够履行本职务（岗位）工作职责的，按照截止到年6月1日从事本职务（岗位）工作年限长短确定。
其中：
⑴管理、技术岗位人员从事现职务工作（含相近职务工作）年限不满3年的，执行1档，3年以上的，执行2档；
⑵操作岗位人员从事现工种（含相近工种岗位，下同）工作年限不满5年的，执行1档； 5年以上的执行2档。
⑶按以上⑴、⑵的规定确定岗位工资档次后，对于新岗次工资低于原工资标准的，按以上⑴、⑵所确定岗位工资档次为基础上调一
档执行（最高档为三档）。
四、新进人员初期岗位工资的确定
1、新进高校毕业生见习期间，大专毕业生、本科毕业生、研究生毕业生，分别按照管理技术岗位序列标准的序号3、4、5执行。
定级并确定管理技术职务后，按照序号直接对应到新职务档次（低于1档的按1档）执行。
2、其他新进人员分别执行学徒期、熟练期、见习期待遇。
期满定级后按照所在岗位的1档执行。
学徒期待遇：第一年至第三年分别为所在岗位1档标准的70%、80%、90%。
其中，高中（中专）毕业生第一年至第二年分别为所在岗位1档标准的80%、90%，大学专科及以上毕业生第一年至第二年执行所在岗位1档标准的90%。
熟练期待遇：为所在岗位1档标准的80%。
其中，大学专科及以上毕业生执行所在岗位1档标准的90%。
技工学校毕业生，见习期待遇为所在岗位1档标准的80%，高级技校毕业生见习期待遇为所在岗位1档标准的90%。
参加工作未满4年的学徒、熟练岗位的职工，改变工种岗位后，重新执行学徒、熟练期，学徒、熟练期不能缩短。
五、建立岗位工资的动态管理机制
1、确定岗位工资的最高档
⑴管理技术岗位的最高档为3档。
⑵操作岗位的最高档为3档。
2、岗位工资的动态调整
建立岗位工资的动态调整机制。
在“两低于”的前提下，每年末，由各单位根据本单位自行制定的考核细则，按照管理权限对职工全年履行岗位职责情况进行综合考核考评并根据综合考核考评结果，确定职工下一年度的岗位工资档次,考核考评分四个档次,分别为优秀、合格、基本合格和不合格，其中优秀、合格及以下各个层次的比例原则上按20%、60%、20%确定。
⑴年度考核为优秀的，执行三档；考核为合格的，执行二档；考核为基本合格的，执行一档。
连续两年考评为基本合格，按不合格对待；
⑵年度考评为不合格的，一般应转岗。
暂时不能离岗的，岗位工资降低两档。
连续两年考评为不合格的，应予待岗。
待岗期间待遇按当地最低工资标准的85%发放。
3、职务（岗位）变动时岗位工资的重新确定
职工职务（岗位）发生变动的，按照变动后的职务（岗位）确定岗位工资。
新职务（岗位）档次按照以下原则确定（但不得超过新岗位的最高档）：
⑴同岗位序列内部变动职务（岗位）的：
①管理或技术职务同序列晋升的，执行新职务1档，其中岗位工资额未增加的，执行新职务2档；管理或技术职务同序列降聘的，执行新职务3档，其中岗位工资额未降低的，执行新职务2档或1档。
②操作岗位人员同工种（岗位）之间变动的，按照原工种（岗位）档次对应到新工种（岗位）同档次执行；不同工种之间变动的，按新工种（岗位）的1档执行。
⑵不同岗位序列之间变动职务（岗位）的，一般按新职务（岗位）的1档执行。
其中：
操作人员到管理技术岗位的，在未确定管理技术职务之间，中专（高中）、大专、本科毕业生分别按照岗位工资标准的序号1、2、3执行，确定管理技术职务之后，按照序号直接对应到新职务档次（低于1档的按1档）执行。
管理岗位序列到技术岗位序列或技术岗位序列到管理岗位序列的，按照原职务档次所对应序号，直接对应到新职务档次（低于1档按1档，高于最高档的按最高档）执行。
六、有关政策
1、岗效工资与单位经济效益和个人贡献挂钩考核。
2、实行岗效工资制后，住房补贴以岗位工资为基数计算，职工的日工资标准以岗位工资为基数计算。
3、因工作需要，外派公费长学人员，脱产学习期间的岗位工资，按照原岗位1档执行。
学习结束后，重新确定岗位工资。
4、本方案解释权属公司人力资源部。
5、本方案从公布之日起执行。
附表1：
管理技术岗位人员工资标准表
附表2：
操作岗位人员工资标准表
操作岗位职务标准及档次序号金额岗差
十岗三档21 1850 50 二档20 1800 50
三档一档19 1750 50 九岗二档18 1700 50
一档
八岗三档17 1650 50 二档16 1600 50
七岗三档一档15 1550 50 二档14 1500 50 一档
六岗
三档13 1450 50
二档12 1400 50
五岗三档一档11 1350 50 二档10 1300 50 一档
四岗
三档9 1250 50
二档8 1200 50
三岗三档一档7 1150 50 二档 6 1100 50 一档
二岗
三档 5 1050 50
二档 4 1000 50
一岗三档一档 3 950 50 二档 2 900 50 一档 1 850 0。