劳动争议处理课程讲义课件
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劳动争议处理[优质PPT]
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在我国，具体指劳动者与用人单 位之间，在劳动法调整范围内， 因适用国家法律、法规和订立、 履行、变更、终止和解除劳动合 同以及其他与劳动关系直接相联 系的问题而引起的纠纷。
第二节 时间管理能力
主体：
个别争议 集体争议
争议性质：
权利事项争议 调整事项争议
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我国：
一般劳动争议 因签订、履行集体合同发生的 争议
2第 节 自主协商和调解
>>>>>
“
《劳动争议调解仲裁 法》规定：
“发生劳动争议，当事人不愿协商 、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除本法另有规定外，可以 向人民法院提起诉讼。
2第 节 自主协商和调节
一
协商是劳动关系双方自主解决争
、
1. 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属
仲
2. 与本案有利害关系
裁
3. 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的
回
4. 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请
避
客送礼的。
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第三节 劳动争议仲裁
《劳动争议调解仲裁法》第6条规定： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据 。
劳动争议处理
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案例导读 办事处侵权该在哪里仲裁？
刘女士在一家服装公司的北京办事处工作，该公司的总部
在上海。由于服装行业的特殊性，员工们不但没有节假日， 平时还要经常加班。感到身心疲惫的刘女士，最终决定离开 办事处，同时要求支付加班工资，并加付赔偿金。在双方交 涉后，办事处只答应给一点经济补偿金，金额远远低于刘女 士应得的加班费。 但是又不知道应该到北京或是上海进行 劳动仲裁？
《劳动争议处理》PPT课件
让守法者和社会承担违法者的违法成本，这是立法上的缺失
为了要回被拖欠的工资或工伤赔偿金，农民工要承担高昂的成本
根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工 维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误 工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资 至少是1950——3750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个 案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。
生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳 动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。
3）举证责任合理分配：
（1）“谁主张，谁举证”
（2）举证责任倒置
• 工资发放情况；社会保险缴纳的 情况；劳动安全卫生与劳动保护 情况；劳动关系解除证明……
《调解仲裁法》第六条 发生劳动 争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理 的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果
2）大大延长了劳动仲裁 时效：
（1）劳动仲裁时效延长为1年
（2）对时效的中止中断做了 规定
（3）明确了仲裁时效的起算 点
（4）对于拖欠劳动报酬争议 的时效做了特别规定
《调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申
请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方
5、调解作用被虚化
曾经发挥主要作用的劳动争议调解委员会如今要么 形同虚设，要么根本就不存在了。
✓ 这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议 调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没 有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。
劳动争议处理PPT 第1章
• 工作场所冲突也可以细化为五种主要类型：
• 事实冲突。 • 专业/技术冲突。 • 人际冲突。 • 法律冲突。 • 意见冲突。
8
第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （三）争议
• 在合同法上，争议是指交易的一方认为另一方未能全部或部分履行合同规定的责任而引起的业 务纠纷。
• 工作场所的争议通常是指劳动争议。劳动争议的概念应该有广义和狭义之分。广义的劳动争议 是指用人单位和劳动者在工作场所因劳动关系所发生的一切纠纷;狭义的劳动争议是指用人单位 与劳动者因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。
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第1节 劳动争议的概念
• 二、劳动争议的界定
• 从我国立法的实践来看，劳动争议又称劳动纠纷、劳资纠纷、劳资争议，是指劳动者与用 人单位之间基于劳动关系，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
• 在我国相关法律中，人事争议与劳动争议是并行的概念，有时并称为劳动人事争议。 • 区别劳动争议和人事争议的关键在于职工一方的身份。 • 我国曾经有不同的劳动争议处理制度和人事争议处理制度，随着社会的发展，劳动争议和
• （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议
• 劳动报酬即劳动者根据劳动合同的约定，按照自己提供的劳动数量和质量应当取得的工资收入。 • 工伤医疗费是指职工因公负伤或患职业病而花费的治疗费用。 • 经济补偿是指用人单位根据国家规定或者劳动合同约定，在与劳动者解除或终止劳动合同时以
货币形式直接支付的补偿费用。
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• 从不同理论视角出发，对于冲突的定义是不同的：
• 博弈论。 • 人际交往理论。
• 事实冲突。 • 专业/技术冲突。 • 人际冲突。 • 法律冲突。 • 意见冲突。
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （三）争议
• 在合同法上，争议是指交易的一方认为另一方未能全部或部分履行合同规定的责任而引起的业 务纠纷。
• 工作场所的争议通常是指劳动争议。劳动争议的概念应该有广义和狭义之分。广义的劳动争议 是指用人单位和劳动者在工作场所因劳动关系所发生的一切纠纷;狭义的劳动争议是指用人单位 与劳动者因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。
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第1节 劳动争议的概念
• 二、劳动争议的界定
• 从我国立法的实践来看，劳动争议又称劳动纠纷、劳资纠纷、劳资争议，是指劳动者与用 人单位之间基于劳动关系，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
• 在我国相关法律中，人事争议与劳动争议是并行的概念，有时并称为劳动人事争议。 • 区别劳动争议和人事争议的关键在于职工一方的身份。 • 我国曾经有不同的劳动争议处理制度和人事争议处理制度，随着社会的发展，劳动争议和
• （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议
• 劳动报酬即劳动者根据劳动合同的约定，按照自己提供的劳动数量和质量应当取得的工资收入。 • 工伤医疗费是指职工因公负伤或患职业病而花费的治疗费用。 • 经济补偿是指用人单位根据国家规定或者劳动合同约定，在与劳动者解除或终止劳动合同时以
货币形式直接支付的补偿费用。
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• 从不同理论视角出发，对于冲突的定义是不同的：
• 博弈论。 • 人际交往理论。
第十一章劳动争议处理精品PPT课件
五、劳动争议的解决途径*
• （三）《劳动争议调解仲裁法》第9条， 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当 依法处理。
第二节劳动争议的调解
• 一、劳动争议基层调解的含义和特点 • 二、劳动争议基层调解机构 • 三、劳动争议基层调解的程序
经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的， 劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。
第三节劳动争议的仲裁解决
• 一、劳动争议仲裁机构 • 二、劳动争议仲裁的参加人 • 三、劳动争议仲裁的程序 • 四、劳动争议仲裁的管辖、回避
一、劳动争议基层调解的含义和特基层调解，是指用人单位内
部依法设立的劳动争议调解委员会对本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议 进行调解，在查清事实、分清是非的基 础上，促使当事人在互让互谅基础上达 成协议，从而化解争议的一种方式。
一、劳动争议基层调解的含义和特点
• （二）劳动争议基层调解的特点*
• 1、调解机构是用人单位内部设立的劳动 争议调解委员会。
• 2、劳动争议的基层调解的劳动争议是本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议。
• 3、经过劳动争议基层调解的劳动争议， 达成的调解协议，依赖于争议双方当事 人的自觉履行，不具有强制执行效力。
二、劳动争议基层调解机构
三、劳动争议基层调解的程序*
• (二) 调解
• 1、调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导， 帮助其达成协议。
• 2、经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。
• 调解协议书由双方当事人签名或者 盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。
第十章劳动争议处理PPT课件
• (2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请 求，调解委员会不得干涉；
• (3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事 人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁 的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。13
• （五）调解委员会调解的程序 • 1、申请和受理 • 劳动争议发生后，当事人双方可以以口头或书
面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动 争议调解申请书》。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 • 2、调查和调解 • 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实 和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
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• 3、制作调解协议书
• 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议 书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。
事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发 生的纠纷。特征： • 1、劳动争议的当事人是特定的。即一方为企业， 另一方为劳动者或其团体；它们之间必须存在劳动 关系，而且劳动争议是在这种劳动关系存续期间发 生的 • 2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是 劳动权利和劳动义务。 • 3、劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动 争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷 的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿 等形式出现，涉及面广，影响范围大
• (3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理 和分析统计工作。
11
• (四)调解委员会调解劳动争议的原则 • 1．自愿原则 • (1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调
解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。 • (2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任
• (3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事 人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁 的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。13
• （五）调解委员会调解的程序 • 1、申请和受理 • 劳动争议发生后，当事人双方可以以口头或书
面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动 争议调解申请书》。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 • 2、调查和调解 • 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实 和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
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• 3、制作调解协议书
• 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议 书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。
事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发 生的纠纷。特征： • 1、劳动争议的当事人是特定的。即一方为企业， 另一方为劳动者或其团体；它们之间必须存在劳动 关系，而且劳动争议是在这种劳动关系存续期间发 生的 • 2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是 劳动权利和劳动义务。 • 3、劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动 争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷 的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿 等形式出现，涉及面广，影响范围大
• (3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理 和分析统计工作。
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• (四)调解委员会调解劳动争议的原则 • 1．自愿原则 • (1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调
解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。 • (2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• 从不同理论视角出发，对于冲突的定义是不同的：
• 博弈论。 • 人际交往理论。
• 从分类情况看，工作场所冲突大致可以分为两个类型：
• 任务型冲突。 • 关系型冲突。
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• （六）法律、法规规定的其他劳动争议
• 法律法规规定的其他劳动争议，包括因损害赔偿发生的争议，因违约金问题发生的争议，因女 工权益保护或患病、受伤的医疗和生活费用而发生的劳动争议等。
14
第2节 劳动争议的范围与分类
• 二、劳动争议的分类
• （一）按劳动争议主体划分
• 1.个别劳动争议
• 个别劳动争议又称个体劳动争议，是指劳动者一方当事人数量在规定人数限额以下，与用人单位发生 的纠纷。
• 协商的方式由当事人进行自主选择，根据争议的具体情况，一般有如下三种方式：当事人 之间的直接协商;劳动者邀请工会组织或第三方共同与用人单位协商;当事人代表协商。
35
第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 二、调解
• 劳动争议的调解是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人， 通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法与活动。
12
第2节 劳动争议的范围与分类
• 一、劳动争议的范围
• （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
• 因工作时间、休息休假发生的争议主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定， 劳动者是否能够享受到国家的法定节假日、带薪休假的权利而产生的争议。
第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• 从不同理论视角出发，对于冲突的定义是不同的：
• 博弈论。 • 人际交往理论。
• 从分类情况看，工作场所冲突大致可以分为两个类型：
• 任务型冲突。 • 关系型冲突。
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第1节 劳动争议的概念
• 一、工作场所冲突相关概念
• （二）冲突
• （六）法律、法规规定的其他劳动争议
• 法律法规规定的其他劳动争议，包括因损害赔偿发生的争议，因违约金问题发生的争议，因女 工权益保护或患病、受伤的医疗和生活费用而发生的劳动争议等。
14
第2节 劳动争议的范围与分类
• 二、劳动争议的分类
• （一）按劳动争议主体划分
• 1.个别劳动争议
• 个别劳动争议又称个体劳动争议，是指劳动者一方当事人数量在规定人数限额以下，与用人单位发生 的纠纷。
• 协商的方式由当事人进行自主选择，根据争议的具体情况，一般有如下三种方式：当事人 之间的直接协商;劳动者邀请工会组织或第三方共同与用人单位协商;当事人代表协商。
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第2节 我国现阶段的劳动争议处理制度
• 二、调解
• 劳动争议的调解是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人， 通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法与活动。
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第2节 劳动争议的范围与分类
• 一、劳动争议的范围
• （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
• 因工作时间、休息休假发生的争议主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定， 劳动者是否能够享受到国家的法定节假日、带薪休假的权利而产生的争议。
劳动关系与劳动争议处理培训讲义(PPT 68页)
劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间工作 时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪 律与奖惩、劳动保险、职业培训等。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
劳动关系学之劳动争议处理(PPT42张)
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二、劳动争议的特征
劳动争议具有以下特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的:我国劳动争议 的范围定在法律规定的范围之内。 (三)劳动争议内容和形式的特定性 (四)不同的劳动争议适用不同程序处理:一般 劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和 诉讼。
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四、仲裁时效
时效是指在规定的期限内，劳动争议当 事人不行使申诉权，申诉权因期满而归 于消灭的制度。提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起60日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。“权利 被侵害之日”是指侵权行为开始的时间， 而不应理解为侵权行为终止的时间。
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一、集体争议的含义
争议权行使的目的在于缔结集体协议， 凡不以缔结或修订集体协议为目的的行 为，均不得称之为“集体争议”。
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二、集体争议处理方法
大致不外乎以下三种： (一)自行交涉:劳资双方在争议发生后， 自行谋求适当的解决办法，不求助于政 府或私人的第三者进行协助解决。 (二)调解:调解也称为调停，是由第三 者包括私人或政府所设立的调解机构派 出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳 资双方解决争议的方法。 (三)仲裁:仲裁是解决集体劳资争议最 有效，也是最后的方法。仲裁分为自动 仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。
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二、劳动争议诉讼的原则
应体现密切与有关单位配合的原则。 劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁 机关。
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三、劳动争议案件的受理
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二、劳动争议的特征
劳动争议具有以下特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的:我国劳动争议 的范围定在法律规定的范围之内。 (三)劳动争议内容和形式的特定性 (四)不同的劳动争议适用不同程序处理:一般 劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和 诉讼。
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四、仲裁时效
时效是指在规定的期限内，劳动争议当 事人不行使申诉权，申诉权因期满而归 于消灭的制度。提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起60日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。“权利 被侵害之日”是指侵权行为开始的时间， 而不应理解为侵权行为终止的时间。
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一、集体争议的含义
争议权行使的目的在于缔结集体协议， 凡不以缔结或修订集体协议为目的的行 为，均不得称之为“集体争议”。
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二、集体争议处理方法
大致不外乎以下三种： (一)自行交涉:劳资双方在争议发生后， 自行谋求适当的解决办法，不求助于政 府或私人的第三者进行协助解决。 (二)调解:调解也称为调停，是由第三 者包括私人或政府所设立的调解机构派 出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳 资双方解决争议的方法。 (三)仲裁:仲裁是解决集体劳资争议最 有效，也是最后的方法。仲裁分为自动 仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。
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二、劳动争议诉讼的原则
应体现密切与有关单位配合的原则。 劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁 机关。
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三、劳动争议案件的受理
劳动争议处理培训课件(PPT 48张)
第一节 劳动争议的概念及特征
需把握以下问题： 劳动争议的主体是劳动关系的双方当事人，即 方是用人单位，另一方是劳动者。
目前受劳动法调整的用人单位是指：各类企业、个体 组织，实行企业化管理的事业单位、与劳动者签订劳 同的国家机关、事业单位和社会团体； 劳动者是指与上述用人单位建立了劳动关系、达到法 业年龄和具有劳动能力的公民。
辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议以及法律、
常见的劳动争议
1、裁员劳动争议 2、薪酬劳动争议 3、工时劳动争议 4、休假劳动争议 5、劳动安全劳动争议 6、就业歧视劳动争议 7、商业秘密劳动争议 8、改制劳动争议 9、派遣劳动争议
全总：2010年地方劳动争议案件数量呈上升趋势 由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的 工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间 参与人数多、社会影响大等突出特点。从已发生的 看，停工罢工事件主要发生在外资企业和港澳台企 地域上主要发生在长三角、珠三角等经济较发达地 诉求上基本都是要求增加工资和福利待遇，事件基 中在劳动密集型的代工企业。
劳动争议的内容是因实现劳动权利和履行劳动 务，或因劳动关系发生的。
第一节 劳动争议的概念及特征定性
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人， 即：一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并 有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可 为劳动争议的当事人。
（二）劳动争议主体关系具有双重特性 管理被管理，既平等又不平等 （三）劳动争议的内容涉及劳动权利和利益 劳动争议的内容具体包括： 1.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发 议； 2.因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的争议； 3.用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职 争议 4.以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。如： 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
《劳动争议处理法》课件
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仲裁解决
仲裁是通过仲裁委员会对劳动争议进行仲裁，包括仲裁委员会的组成、仲裁的程 序和形式，以及仲裁的结果。
三、劳动争议处理的注意事项
1 相关法律法规
劳动争议处理需要遵守 相关的法律法规，确保 合法合规。
2 仲裁申请的适用期限 3 仲裁的效力和执行
劳动者在遭受违法行为 后，需要在一定时间内 提交仲裁申请。
劳动争议处理法的基 本要求
劳动争议处理法要求公正、 公平、合法、及时、有效 地处理劳动争议，保护劳 动者的合法权益。
二、劳动争议处理的程序
1
协商解决
协商是劳动争议处理的首选方式，包括协商前提、协商程序和形式员会对劳动争议进行调解，包括调解委员会的组成、调解的程 序和形式，以及调解的结果。
仲裁裁决具有法律效力， 对双方当事人具有约束 力。
四、实例分析
通过个案介绍劳动争议处理的实践，并分析劳动争议处理的相关问题及解决 方法。
五、总结与展望
劳动争议处理法的作用与意义
劳动争议处理法在维护劳动关系稳定、保护劳动者权益方面发挥着重要作用。
劳动争议处理法的发展趋势
随着社会的发展和变革，劳动争议处理法也在不断进步和完善。
《劳动争议处理法》PPT 课件
《劳动争议处理法》PPT课件介绍劳动争议的概述、处理过程、注意事项、 实例分析以及总结与展望。
一、概述
什么是劳动争议？
劳动争议是指在劳动关系 中发生的争议和纠纷，涉 及劳动者的权益和雇主的 义务。
劳动争议处理的意义 和作用
劳动争议处理有助于维护 劳动关系的稳定，保障劳 动者的合法权益，并促进 劳动和谐。
对于保护劳动者权益的重要性的认识
保护劳动者的权益是社会进步和公平发展的基石。
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• (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
• (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议；
• (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议；
• (六)法律、法规规定的其他劳动争议。
PPT学习交流
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3.1 合法的劳动者
• 劳务关系，不是合法的劳动者
PPT学习交流
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3.2 用人单位的资格认定
• 企业、个体经济组织，是指经过国家相关部门登记的具有用人主体资 格的合法单位，未经登记的不属于劳动法管辖的范围。
• 但是，下列三种情形一般也作为劳动纠纷处理： • 1、根据《工伤保险条例》第六十三条的规定，不具有用工主体资格的
单位雇佣劳务人员受到事故伤害和职业病而引发纠纷，按照劳动争议 处理。 • 2、第二十七条规定：“建设工程的分包人挂靠承包人，并以承包人名 义承接工程的，人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的 工伤待遇。承包人违反《建筑法》第二十四条、第二十八条和第二十 九条的规定，对建设工程进行转包或分包的，劳动者的工伤待遇可由 转包人、分包人和承包人共同承担。”
劳动争议处理
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大纲
《劳动争议处理》
● 不战而屈人之兵:如何预防劳动纠纷
●劳动争议的产生原因和特点
● 劳动争议的类型和解决方法
● 利用劳动合同进行员工管理
● 证据的概念、特征和种类
● 证据的采集与判决
● 工伤争议、劳动报酬举证
● 开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别
开除、除名、辞退职工引起的劳动争议需收集哪些证据
• 3、未经工商登记的企业，企业的股东经过工商登记的，作为劳动争议
处理。依据是：广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问
题的指导意见》第六条规定：“未经工商登记的企业与其所雇用人员因
用工关系发生纠纷，出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的，
该纠纷应作为劳动争议案件处理。
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4、不属于劳动争议类型
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案例—单位未缴社保费
• 员工孙悟空与公司签订三年期劳动合同，约定公 司无需为员工购买社会保险。孙某为公司工作两 年后，公司解除与员工的劳动合同。孙某不服， 向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求撤销公司的解 除劳动合同决定，公司为孙某缴纳社会保险费。
• 问：如果你是仲裁员，如何处理？
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1、何谓劳动争议 案例—劳动争议
• 御林公司员工林冲发生工伤事故，经工伤认定 后，由伤残评定委员会评定为伤残五级。公司 对该评定不服，欲提起仲裁。
• 问:此纠纷是否属于劳动争议？
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2.1 与劳动行政争议区别
• 争议主体不同 • 争议内容不同ห้องสมุดไป่ตู้• 解决程序不同 • 处理依据不同
• 1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； • 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； • 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职
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2.2 与民事争议的区别
• 1、争议主体不同 • 2、争议内容不同 • 3、产生基础不同 • 4、争议解决依据不同 • 5、争议解决程序不同
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对比
• 员工与单位因解除劳动合同发生争议 • 员工向企业借款3000元发生争议
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3、受理范围
• 高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 • 1、履行劳动合同过程中发生的纠纷 • 2、形成事实劳动关系后发生的纠纷 • 3、退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养
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劳动争议预防策略
• 构建长效防范机制 • 建构优良企业文化，统御员工思想行为， • 加强沟通渠道建设，建立职工参与或影响决策的管理机制 • 做好员工关系管理。预防为主 • 筑巢引凤 以待遇留才，给人才创造好的工作环境
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劳动争议预防策略
• 瑾慎处罚员工，做到合法合理合情 • 学法用法，正确适用劳动法和劳动合同法等，推动公司高层和各
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
• (2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议
通过) 自2008年5月1日起施行。
• 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列 劳动争议，适用本法：
• (一)因确认劳动关系发生的争议；
• (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争 议；
● 仲裁委 法院如何处理劳动争议
● 申诉书和答辩书的写作技巧
●《劳动合同法》与劳动合同解除
● 员工违纪处理技巧
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《劳动争议处理》
一 、 如何预防劳动纠纷
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劳动争议预防策略 规避用工风险
• 强化劳动关系当事人的劳动法制观念 • 强化对劳动法律法规执行情况的监督检查 • 强化和完善企业的民主管理体制 • 重视工会调解组织作用发挥 • 强化对劳动合同/集体合同的管理 • 开创机会 适才适所 • 选贤举能 知人善任
老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠 纷
• 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
• 4、劳动关系是否已经解除或终止产生的纠纷
• 5、应否为解除或终止劳动关系支付经济补偿的纠纷
• 6、请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押 金、抵押物产生的争议，
• 7、办理劳动者的人事档案PP、T学习社交流会保险关系等移转手续产生的
• 1、退休返聘人员； • 2、实习生； • 3、借调人员； • 4、从事承包、代理业务的人员。
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案例
• 案情：沙悟净在单位工作了一年后，受到公司无 故辞退的待遇。沙不服，将单位诉至劳动争议仲 裁委员会。仲裁委在收到他的材料后，以他的单 位未经合法登记为由不予受理。
• 问：仲裁委的裁定是否正确？
级中层经理学法懂法 • 从细节处严格规范人力资源管理特别是劳资管理
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如何维护企业的合法权益?
• 把好劳动关系管理的三道关: 第一道关: 劳动合同 第二道关: 員工手冊及规章制度 第三道关: ？
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二、劳动争议的产生原因和特点
1、何谓劳动争议 2、与行政争议、民事争议的区别 3、劳动争议的受理范围 4、不属于劳动争议的类型 5、劳动争议的产生原因 6、劳动争议的特点