南大自考2018人力资源开发与管理复习资料复习课程
自考《人力资源管理开发与管理》资料
是指一定范围内的人口总体所具有劳动力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力人群的总称。
是对人力资源进行有效开辟、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
既包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选与录用、合理配置及使用。
还包括对人员的智力开辟、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.弹性冗余原理是人力资源管理的基本原理，在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间,保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。
—-是通过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调节人的行为的一种管理手段。
是人力资源管理的基本手段。
是指通过对法律法规、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法.就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
(它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培养、使用与配置等诸多环节，通过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能,促进经济和社会的发展。
)是指对尚难具有劳动能力的人进行的初始性开辟，为使其具有某种知识和技能所进行的教育和培训如早期教育、幼儿教育、基础教育以及对缺乏就业能力的人员所进行的职业技能培训等。
—是指对具有某种能力的人所进行的更新补充知识、提高素质和能力的开辟。
如对在职人员所进行的各种各样的教育和培训。
--是指全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
在现代人力资源管理工作中,工作分析是其所有职能工作的基础和前提.—是指安排某一职工完成某一项具体的工作它可由一个或者多个工作要求组成.如指派人员写出部门或者单位的工作总结。
是工作分析的重要术语。
《人力资源开发与管理》(南大版)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源:广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的(体力、智力）的人口总和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人.2、核心竞争力:是指企业自主拥有的,能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设:经纪人假设、社会人假设(参与管理模式）、自我实现人假设(Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式)2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
在一般情况下,人在投入工作时只能发挥其潜能的30％左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80—90％.5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发.*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语.6、把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。
7、人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
8、20世纪50年代，彼得·德鲁克提出的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
江苏自考06093人力资源开发与管理(南京大学)
第一章?? 人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。
4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能）5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
人力资源开发与管理2018最新资料
06093人资开发与管理2018最新资料第一章导论1.人力资源的含义：是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。
3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。
二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
5.人力资源的基本特征：⑴人力资源生成过程的时代性与时间性⑵人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）⑶人力资源使用过程的时效性⑷人力资源开发过程的持续性⑸人力资源闲置过程的消耗性⑹人力资源的特殊资本性，（①是投资的结果和产物②是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益③是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）⑺人力资源的高增殖性。
6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多•舒尔茨和加里•贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。
1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。
7.人力资本理论的基本思想：①单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因②人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本投资③人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值④人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本⑤人力投资的目的是要获得收益。
人力资源开发与管理复习资料
一、单项选择题（分布广）1.XY理论的提出者是？X理论是人性恶2.工作分析也称职位分析或岗位分析3.人力资源管理的基石是工作分析4.工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5定编定员的方法（判断）6.选聘人才的黄金法则是员工匹配7.心理暗示法8.心理剧技术9.职业生涯发展阶段10.劳动合同的期限11劳动合同具体条款解读二、多项选择题（分布广）1.人力资源的特性？2.人力资本的特性?3.人力资本投资的主要途径？4.人力资源管理的职能体现在那几个方面？5.人力资源规划的特点及其作用？6.人力资源规划与企业战略的关系？7.工作分析的方法及其优缺点的区别8.岗位设计的原则9.定编定员的原则10.工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规范11.胜任特征的构成要素P9212.招聘渠道的选择有哪些？13.员工培训的形式14.心理培训的具体方法15. 职业生涯分类16.绩效的性质17.绩效管理的三个关键环节P17518.薪酬的分类19.劳动合同遵循三项根本原则P263三、简答题1.何谓人力资源？何谓人力资本，各有何特点？2.人力资源管理的角色？3.人力资源管理发展的阶段？4.XYZ理论的基本内容及其应用5.人力资源规划的含义？6.人力资源外包的作用及其风险分析P417.工作分析的作用P518.一套工作分析的流程9.岗位设计的方法及其优缺点10.岗位评价的4W是？11.岗位评价的实施步骤12.内部招聘与外部招聘各自的优缺点？13.出现“三个两”现象时，企业需要考察那几个层面的问题？14.企业何时需要心理培训15.培训需求分析内容16.员工培训的方法及其各自的优缺点17. 职业生涯发展的具体步骤18. 职业生涯管理流程19. 职业生涯高原的影响因素20.绩效管理的意义21.绩效管理的辨析22.薪酬的功能23.员工关系管理的具体内容24.员工关系管理的目标25.提升员工关系管理的主要途径26.员工忠诚度管理27.劳动合同解除的条件28.人力资源战略规划分为那几个基本步骤?29.一份工作说明书包含的内容30.简述绩效管理成功与否的决定因素31.简述劳动合同的主要内容32.简述影响企业绩效水平的因素33. 企业和员工产生劳动争议的主要表现有哪些？34.面试有何特点？35.简述心理测验的优缺点四、论述题1.人力资源规划的基本步骤?2. 员工招聘的流程的流程及管理3.招聘的实施过程。
2018年10月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题-答案仅供参考
2018年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理课程代码(06093)注意事项1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题:本大题共30小题,每小题1分,共30分。
在毎小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1.生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,被经济学家称为第一资源的是(B)A.经济资源B.人力资源C.信息资源D.物资资源2.霍桑试验( Hawthorne Experiment)的试验者是(A)A.梅奥B.泰勒C.马斯洛D.赫茨伯格3.马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次,其中最高一级的是(D)A.安全上的需要B.生理上的需要C.自我实现的需要D.地位和受人尊重的需要4.“好吃懒做,唯利是图”符合的人性假设是(A)A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现人”假设D.“复杂人”假设5.作为维护人权、体现人本关怀,关系到我们每一个人生活的一项基本法律是(A)A.《劳动法》B.《宪法》C.行政法规D.部门规章6.从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征,通过量化的方式刻画工作性征的工作分析方法称为(D)A.通用的工作信息收集方法B.传统的工作分析方法C.经验法D.系统性工作分析方法7.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是(A)A.访谈法B.直接观察法C.工作日志法D.问卷调查法8.基于人际关系理论的工作设计方法是(D)A.机械型工作设计法B.生物型工作设计法C.知觉运动型工作设计法D.激励型工作设计法9.通过专家的知识、经验、和分析判断能力,对人力资源的未来需求做出长期预测的(B) 方法是A.主观判断预测法B.徳尔菲法C.数学预测法D.马尔可夫分析法10.在两种或多种人力资源现状分析方法运用的基础上,进一步进行统筹分析的方法为(C)A.结构分析法B.专家分析法C.综合分析法D.比较分析法11.人力资源战略规划被确定下来后,不能任意调整,朝令暮改。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是A.获取B.整合C.开发D.调整2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是A.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验判断法D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页）6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 2000 元7.360度考评的缺点不包括A.成本相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训10.—般由咨询公司完成的是A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的基本类型的是A.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是A.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是A. “经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B. 360度反馈评价C.立体评价D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页）16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是A.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于A.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是A. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔人力资源开发与管理试题第3页（共6页）26.绩效面谈的主要目的是A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围27.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在A.薪酬管理B.绩效管理C.工作分折D.组织设计与发展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为A.物理治疗B.物质激励C.心理治疗D.精神激励30.下列选项中属于人格测验的测评方法是A.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
人力资源管理与开发复习资料
第一章人力资源概述1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。
3.影响人力资源数量的因素：①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移第二章人力资源开发与管理理论1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。
2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。
3）教育投资是人力资本投资的主要成分。
4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。
2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。
第三章人力资源规划1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。
2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。
4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。
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第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
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第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率）））人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
《人力资源开发与管理》复习资料
《人力资源开发与管理》复习资料Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。
人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。
Ⅱ考试内容一、考试基本要求要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用人力资源开发与管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。
二、考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。
领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。
本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。
Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位人力资源开发与管理是现代企业管理中的职能之一。
本课程是现代企业管理专业考试计划中的一门专业课。
二、本课程考试的总体要求本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。
因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。
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第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
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<<<<<<精品资料》》》》》单选：人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
人力资源是企业最重要的资源。
人口资源是创造利润的主要来源。
21世纪最重要、最具战略意义的资源是拥有高科技产业相关知识的人才。
西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方的通行原则。
HR开发主体-开发活动的领导者、计划者和组织实施者。
开发客体-接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。
开发对象-开发活动指向的素质，能力。
开发方式-开发活动中对各要素所进行的组织方法。
开发手段-开发活动所采用的工具支持行为。
开发计划-准备工作的书面描述。
素质开发-培养、提高与改进某一素质。
组织开发-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。
区域开发-提高一定区域内人力资源数量、质量、功效而进行的活动。
社会开发-国家进行的，如计划生育、九年义务、劳动改革，社保。
人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时开发才有意义。
开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发中，人力资源的客体具有主观能动性。
人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度。
优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化。
卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的。
心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心。
工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
农业经济时代的关键要素-土地资源。
工业经济-资本资源。
知识经济-人力资源。
20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。
20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设。
1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词。
德鲁克在《管理实践》中明确界定人力资源的概念。
舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念，X-Y理论。
美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论。
四种人性假设理论：（沙因1965年《组织心理学》一书中提出）薛恩1965年在《组织心理学》一书中提出）:经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。
影响人力资源规划的外部因素：1、经济环境。
2、人口环境。
3、科技环境(4)政治与法律环境 (5)社会文化因素。
企业对人力资源的需求是一种派生需求，消费者收入提高，商品需求提高，企业销售量高，扩大生产，人力资源提高。
现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测。
管理人员接替模型（又称职位置换卡），主要针对企业管理人员供给。
人力资源业务规划：包括人员补充计划，对企业长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态规划过程）、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划（为了让组织人员结构更优更合理的规划）等人员配备计划-实现内部人员最佳配置。
收集分析有关信息资料-人力资源规划的基础。
工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。
1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。
工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达。
权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
职位：单个人所完成的任务与职责的集合。
工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能。
阶段观察法-适用周期长且有规律性的工作。
工作表演法-有突发性时间比较多和工作周期长的工作。
访谈法（最广泛且最常用）：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈。
工作日志法-以日记形式按时间记录，适合于工作循环周期短，状态无大起伏的工作。
工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。
工作名称-工作标志中最重要的项目。
工作职责-工作描述的主体。
工作规范-任职资格，从事某项工作必须具备的最基本资格条件。
“显性”任职资格-工作经验，技能，教育和相关培训等要求。
“隐形”-工作能力要求等。
员工的招聘与录用工作室HR中最基础的工作，也是出现的最早的工作。
提升是从内部选拔一些合适人员来填补职位空缺最常用的方法。
招聘广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
资格审查与初选是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，强调直接衡量工作绩效，因此具有较高的预测效度，例如现场讲课，操作办公软件等。
评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
诊断测试是对经初步面试筛选的应聘者进行实际能力和潜力的测试，对录用决策以及是否加入组织决策至关重要。
从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试。
举例提问是面试的一项核心技巧。
客观评价提问是主试者对应聘者更加深刻的了解。
递进提问将问题向更深层次引申一步。
比较式提问让应聘者对两个以上的问题进行比较分析。
稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
内在一致性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较。
内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况。
员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
维持生存薪酬理论：威廉·配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
供求均衡薪酬论：马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础。
边际生产率薪酬理论：克拉克。
效率薪酬理论-工人的生产率取决于薪酬率。
工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
是劳动者收入的主要组成部分。
薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。
薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式。
薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。
均等性平等履行劳动义务平的享受权利福利。
失业保险-失业期间提供保障。
工伤保险-产生最早，实施国家最多，制度最严密。
生育保险-怀孕到产后的一系列保障。
收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划。
附加型弹性福利-最为普遍的弹性福利计划。
核心加选择型弹性福利-所有员工都享有的基本福利。
弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目。
福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合。
选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
早期的传统产品属于“集成资源”，未来的产品属于“集成知识”。
特性与因素理论：最早出现的职业选择理论，由帕森斯创立，威廉森发展和成型的，该理论的核心是人与职业的匹配。
职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C六种。
职业发展理论：金斯伯格的职业发展理论。
员工培训的内容(1)知识培训,解决“知”的问题 (2)技能培训，“会”的问题 (3)思维培训，解决“创”的问题。
(4)观念培训，解决一个“适”的问题 (5)心理培训，解决“悟”的问题。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，取决于人员素质的高低。
最早的期望理论源于心理学家勒温和托尔曼的认知概念，以及经典经济理论中选择行为和效用的概念，第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。
目标设置理论：爱德华·洛克提出。
综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统的阐释人的行为激励过程，主要有勒温的早期综合理论，波特和劳勒的综合激励理论。
绩效的特点(1)多因性 (2)多维性 (3)动态性（不断变化的过程）客观标准是考核者判断员工特质的时候对其每项特质在评定量表上有一个相对基准点来定位以此作出评价。
配对比较法，两两比较法或对偶比较法，较为细化的一种方法，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列的位置最高。
量表评等法是应用最广泛的绩效考核方法。
制定的考核项目一般有政策水平责任心决策能力组织能力协调能力应变能力社交能力等。
填空：影响人力资源数量的因素：1、人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素。
2、人口的年龄构成，直接决定了人力资源的数量。
3、人口迁移。
商品的价值由转移价值和附加价值构成。
人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。
人力资源开发的方式：1、自我开发(2)职业开发（3）组织开发。
组织发展的动机大致分为自我发展和追求个性实现，保住优秀人才，追求经济效益。
工作绩效是由员工过的个人能力和组织对其激励两个变量决定。
学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习。
职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，职业开发方式有助于组织获得可持续发展的利器。