培训机构教师薪酬与考核办法(最新)
2023年最新的培训机构教师薪酬与考核办法
2023年最新的培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上的班级有续班奖金，50% 74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2. 续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。
培训机构授课教师薪资体系及考核-精选-精选
授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励- 罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1800～2500 元/ 月备注：（1）试用期为 2 个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量20 学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000 元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100 元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010 年4 月15 日入司，则于2011 年4 月15 日入司满一年，但是公司会在 6 月30 日进行核实，那么该员工则从7 月份开始享受增加100 元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2 部分）授课年级 小三～小 六初一、初二 初三～高二高三 课酬标准（元 / 小时） 40 40 50 60备注：入司满1 年后，上高三年级课程，课酬为70 元/ 小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（ 次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成 =续费总额× 4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成 =缴费总额× 4%情形三：课时奖励： 200元计算方法：课时数≥ 80 小时（只计算课时数，包括基本义务课时 20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A 目前参加 数学课的辅导，经过一段时间后，学员A 增加 40学时数学课的辅导， 增加 60 学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的 40 学时数学课的续费提成 。
培训学校的薪资制度
一、薪资构成1. 基本工资：根据教师学历、职称、工作经验等因素确定，分为初级、中级、高级三个等级，具体标准如下：（1）初级教师：学历为大专，工作年限为1-3年，基本工资为2000-3000元/月；（2）中级教师：学历为本科，工作年限为3-5年，基本工资为3000-5000元/月；（3）高级教师：学历为研究生，工作年限为5年以上，基本工资为5000-8000元/月。
2. 课时费：根据教师授课科目、课时、学生数量等因素确定，具体标准如下：（1）口才、书法、托管等课程：初级教师课时费为20-30元/课时，中级教师课时费为30-40元/课时，高级教师课时费为40-60元/课时；（2）其他科目：初级教师课时费为15-25元/课时，中级教师课时费为25-35元/课时，高级教师课时费为35-50元/课时。
3. 绩效奖金：根据教师教学质量、学生满意度、教研成果等因素进行考核，每月发放绩效奖金，具体标准如下：（1）优秀等级：奖金为基本工资的10%；（2）良好等级：奖金为基本工资的5%；（3）合格等级：奖金为基本工资的2%。
4. 课时补贴：为鼓励教师加班加点，学校对加班教师提供课时补贴，具体标准如下：（1）初级教师：加班课时补贴为10元/课时；（2）中级教师：加班课时补贴为15元/课时；（3）高级教师：加班课时补贴为20元/课时。
5. 法定节假日及休假待遇：学校严格按照国家法定节假日及休假制度执行，为教师提供带薪休假。
二、薪资发放1. 每月15日发放上月工资，遇国家法定节假日顺延；2. 教师离职后，应按照合同约定办理离职手续，结清工资。
三、薪资调整1. 学校根据市场行情、物价水平等因素，定期对薪资进行调整；2. 教师因工作表现突出，可申请调整薪资。
四、其他福利1. 学校为教师提供五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；2. 学校为教师提供免费培训、教研活动、学术交流等机会；3. 学校为教师提供良好的工作环境、完善的设施设备。
培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法
培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法第1节、教师薪资制度 1、工资组成：培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包括1定的课时量和办公时间。
1般，以1周44⑷8小时工作计算，教师的基本工资应包括有1定课时的教学时间（1般可包括2⑶个班级的课时量）和1定时间的办公时间。
教师的奖金1般都视情况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课依照40⑸0分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公然课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，和培训中心分配的各项平常性工作。
1. 课时奖金的计算标准依照：基本工资包括之外课时数×逾额课时奖金。
2. 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价肯定，评价高的教师优先得到课时安排。
2、教师等级：1. 见习教师2. 见习授课教师3. 授课教师4. 资深授课教师5. 资深教师 3、基本工资标准（仅供参考）：教师级别工资标准直辖市省会城市地级市县级市县城见习教师 1500 1300 1000 800 600 见习授课教师 1800 1600 1300 1000 800 授课教师 2000 1800 1500 1200 1000 资深授课教师 2200 2000 1600 1400 1200 资深教师 2400 2200 1800 1600 1500 说明：1般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第2节、培训中心绩效考核 1、考核的目的和用处 1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人材，提高团队工作效力，特制定本办法。
2．考核的终究目的是改良员工的工作表现，以到达团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成绩感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调剂和工作改进。
2、考核范围培训中心全部员工均需考核，均适用本办法。
培训机构教师薪酬与考核办法三-培训机构教师晋级标准及考核
培训机构教师薪酬与考核办法三-培训机构教师晋级标准及考核培训机构教师薪酬与考核办法三：培训机构教师晋级标准及考核一、教师薪酬设计方案1.薪酬设计必须简单且容易操作，去除繁琐的规章制度。
2.必须能充分调动教师工作积极性。
3.必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4.必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5.将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6.教师个人继续培训应纳入薪酬体系。
二、教师工资组成部分基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别：1.由各学校根据实际制定。
2.试用期工资：X元/月（不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）3.普通教师工资：X元/月4.优秀教师工资：X元/月5.组长工资：X元/月6.主管工资：X元/月7.副校长工资：X元/月教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动。
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%（单项考核率）单项考核包括：1.学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2.满勤奖：50元*出勤率3.主管评价表：100元*主管评价表得分/100%4.教师听课表：50元*听课表得分/100%5.提分率：200元*所带班级学生提分比率6.续报率：200元*所带班级学生续报率团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定）1.团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2.团队提分率3.团队续报率三、教师评比详细标准一）考核对象：所有任课专、兼职教师。
二）考核内容：由四大模块构成。
教师考核方法与奖惩措施为了提高教师的教学质量和工作表现，学校制定了一套严格的教师考核方法和星级评定标准。
教师的考核结果直接与晋升挂钩，同时也会影响到教师的奖惩情况。
(完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2022元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
培训机构授课教师薪资体系及考核
授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/2小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师平摊)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
培训机构授课教师薪资体系及考核(共三篇)
授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师:薪资构成二基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）3000〜3500元/月备注:（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点一9点。
双休。
对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
(3)2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2020年4月15日入司，则于2021年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：勺额与工资同步发放♦ I 一、每天定时背完规定要背的课时量占50%・、无迟到、缺勤次数占30%一、学生评价及校长评价占20%计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量x课酬标准x月绩效考核分数％备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为280元/2小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% , 30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额x4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成二缴费总额X4%（所有老师平摊）情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数280小时（）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成;1) 学员A目前参加数学课的辅导, 经过一段时间后, 学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3) 学员A目前参加数学、英语课的辅导, 经过一段时间后, 学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准
完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准教师薪资和绩效考核是一个重要的话题。
教师的薪资构成包括基本工资、工龄工资、课时费、绩效工资、奖励、罚款和其他补贴。
基本工资的范围是800-1200元/月，试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
基本工资包括授课量10课时，但这个规则根据业务运营情况择时实施。
对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。
工龄工资是每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实，并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
课时费的计算方法及资费标准如下：基本工资不包含课时量时，课时费=课时量×课酬标准。
如果是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
基本工资包含课时量实施后，课酬标准课时费=超课时量×课酬标准，超课时量=授课总量-10.授课年级不同，课酬标准也不同。
奖励是教师薪资构成的一部分，包括提成和课时奖励。
提成有三种情形：学员续费、招生奖励和课时奖励。
学员续费的提成是续费总额×4%。
招生奖励的提成是缴费总额×4%。
课时奖励是200元，但只有课时数≥80小时（包括基本义务课时20小时）的教师才能享受。
需要注意的是，若学员增加某一学科的课时，则只有该科任课教师能享受学员续费的提成。
如果学员A报名了100学时的课程，最初计划研究40学时的数学和60学时的英语。
然而，在一段时间的研究后，决定将数学学时增加到50学时，减少英语学时到50学时。
尽管总学时没有改变，但是这种情况不会产生续费提成。
如果学员在缴费后一个月内退费，与该学员相关的所有提成都不会发放。
对于续费学员退费的情况，罚款的计算方法为：罚款=已领取奖励-已消耗课时部分奖励（续费总额-退费总额）×70%×4%。
需要注意的是，退费罚款只对已领取提成的人实施，未领取提成的学员退费不受罚款影响。
此外，年底不再计发该学员的相关续费奖励。
培训机构教师薪酬体系
培训机构教师薪酬体系
教师薪酬体系
一、薪酬结构
1.试用期员工
整体工资由固定底薪（含全勤奖金200元）、课时奖金和转介绍奖金组成。
2.转正后员工
整体工资由固定底薪（含全勤奖金200元）、工龄工资、课时奖金、转介绍奖金和福利组成。
3.教师固定底薪+绩效（元）
薪档：
试用期（助教）
一档
二档
三档
4.课时奖金
教师每月义务课时根据不同岗位和年级分别享受不同的课时奖金。
此外，当月课时安排达到一定小时数，教师还可享受相应的课时奖金。
5.1对1转介绍奖金
季度内，教师成功转介绍新学员达到一定人数，可获得相应的转介绍奖金。
二、全勤奖
教师享受全勤奖金，金额为200元/月，已计算在固定底薪内。
教师当月无任何请假事项（迟到和倒休不计在内）可享受全勤奖，否则无全勤奖，在固定底薪内扣除。
三、员工福利
教师享受国家规定的三险福利，以及国家法定的带薪休假等福利。
其他福利详见《员工手册》。
四、退费
当月业绩有退费情况，将根据退费金额不予发放该部分提成。
五、工资发放时间
教师的基本工资、绩效工资、全勤奖金将于下月15日发放，当月提成工资将于下下月底发放。
员工享受的福利（三险）将在每月工资中代扣代缴。
如遇节假日或其他特殊情况，应提前发放。
六、其他事项：删除该段落，因为没有具体内容。
教育培训机构初期薪酬制度
教育培训机构初期薪酬制度篇一：培训机构教师薪酬制度**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费1、课时费按小时计算2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资三、餐补：150元/月四、续班奖金1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数阅读签名本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
篇二：教育机构市场部工资制度市场部薪资制度按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
1、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，激发员工的工作积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
2、适用范围市场部所有工作人员。
3、工资调整公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工各项考核情况进行不定期的工资调整。
4、工资发放①、员工的薪资订为每月18日发放上月的薪资。
（如有特殊情况会作临时通知）②、辞职人员的薪资应按规定在办理完全部手续后，经公司领导签字于次月工资发放日发放。
具体内容1、职位划分根据公司发展情况，现市场部职位划分共有五级：实习期，组员，组长，科长，主管2、薪资结构市场部员工薪资=基本底薪+绩效工资+业务提成+月度目标奖（1）、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分；（2）、业务提成：销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成。
（3）、月度目标奖：每月28日之前制定下个月业绩目标，达成业绩目标者会被给予月度目标奖。
培训机构教师薪酬考核办法三培训机构教师晋级标准考核
培训机构教师薪酬考核办法三培训机构教师晋级标准考核培训机构教师薪酬考核办法与晋级标准考核一、薪酬考核办法在培训机构中，教师的薪酬考核是非常重要的一环。
为了激励教师继续努力提升教学质量，制定科学合理的薪酬考核办法显得尤为重要。
首先，教师的薪酬应该与其教学成绩直接挂钩。
培训机构可以根据教师的教学评价、学生满意度、教学成果等因素来进行综合考核，进而确定相应的薪酬水平。
教师的师德表现也应该纳入考核范围，以保证教师在教学过程中严格要求自己，对学生负责。
其次，薪酬考核办法还应该注重教师的专业发展。
培训机构可以设立专项奖励，鼓励教师参加外部培训、学术交流等活动，提高教师的专业水平。
同时，对于取得专业证书、参与教研项目等方面取得突出成绩的教师，也应该给予额外的奖励。
最后，在薪酬考核办法中，还应该考虑到教师的工作量和工作环境。
教师面临着巨大的工作压力，因此培训机构应该合理分配教师的工作任务，避免出现过度劳累的情况。
同时，提供良好的工作环境和职业发展前景，也是吸引优秀教师的重要条件之一。
二、晋级标准考核除了薪酬考核，培训机构还需要制定明确的晋级标准考核，为教师提供晋升的机会。
首先，晋级标准考核应该基于教师的综合表现。
培训机构可以根据教师的教学水平、师德表现、学术研究等方面评定教师的晋级资格，确保晋升的公正性和客观性。
同时，对于具有丰富教学经验和优秀教学成果的老师，也应该给予更多的晋升机会。
其次，晋级标准考核还应该注重教师的专业技能和学术水平。
培训机构可以设立专业技能考试或评审，对教师的专业知识和技能进行全面考核，从而确定其是否具备晋级的资格。
同时，鼓励教师参与学术研究和专业发展，也是晋级标准考核中的重要环节。
最后，在晋级标准考核中，还应该考虑到教师在培训机构中的长期发展规划。
培训机构应该为教师提供晋升通道和晋升机会，鼓励教师根据自身特长和兴趣选择适合自己的职业方向，并为其提供相应的培训和支持，促进教师个人成长和事业发展。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每个月先付生活费,每一年7月份结算老师1年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已发的生活费和帮他交的社保,剩下的部份.有校长们或许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第1年都没有前台,大家没课的时候就轮番接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得1批优秀的人材脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得愈来愈好,自己能和家长做很好的沟通,获得家长的信任,感动家长常常帮他介绍学生.前3年,我们积累了10几个这样的优秀老师,他们的战役力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚气力.榜样的气力是无穷的,1个公司有1批这样的骨干,能够构成非常好的氛围, 并且鼓励后面加入的同事,大家都相信即便目前工资比较低,但是只要好好努力,就可以取得很多学生,就可以拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人材是少数.在34线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 听凭老师自由发展,学生自由选择老师,会构成贫富差距过大,会致使1些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部份老师只要多做些培训和鼓励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的本钱太高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推行,没有资金去购买产品和培训,进1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例,但其实不是下降老师们的收入.比如1个老师1年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,乃至30万,30%就是6万,9万,这对大家来讲是双赢的.怎样帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越仁慈.其实,对创业者来讲,特别是初期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,1个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩大,我们要和同事们达成共鸣,平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利虽然如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部份,也就是说3500元要扣去自己交的部份.4. 老师另外还有全勤奖,每季度1次,1次1000元.出于人性主义斟酌,不鼓励大家带病坚持工作,所以每月3天之内的病假不影响全勤奖,但是事假1天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的1半,续班后再给另外一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对1些低价短时间班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的1半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了,再补另外一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长时间班再补6元.7. 推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,嘉奖200元.找回流失的孩子嘉奖50元.公道的薪资制度,再加上带领老师们去学习他人的教学教法.由于重视教学质量,很快就开花结果,两3年时间学生人数就冲到了同期34倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,由于每一个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.2、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我常常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的平常运营由3位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣扬这几块工作,都不上课,纯做管理.对管理层,我怎样给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,由于如果新建校区的话,新校区学生不足,初期还有亏损,管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每个月先付若干生活费,6月底结算1年的课程消耗,给他们每一个人全校课程消耗的百分之1,但是要减去已支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之1是10万,但要减去已发的24000元,6月底再补76000元.初期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态1起创业,这几年营收增长得很快,管理层每一年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助?我们有语文、数学、英语、艺术4大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,掌控老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每一个组都设置了34个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家1起分担组里的工作,组长拿职务补助.如果1个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.34个组长构成1个小团体,开会时你1言我1语,就不怕由于坚持1些原则被组员孤立了.这样每一个组的管理本钱其实不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标,完成事迹目标,发1笔奖金.我们在组织结构上做了调剂,采取事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每一个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长补助占比不高,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第1是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第2是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔.我非常重视对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们1些管理技能,其次常常做些鼓励工作,帮助他们成长.由于各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同保护,帮助他人成长可使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每个月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,由于3天之内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.全部行政组有公司营收千分之5的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期之外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元1科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是由于薪资.但是,我觉得我们学校有1批骨干,虔诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进1步拓展员工职业上升通道，建立1套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度一、引言在培训机构中，老师是最核心的教学力量，他们的工资待遇和考核制度对于培训机构的运营和管理至关重要。
本文将探讨培训机构老师工资薪酬体系及考核制度的设计与实施。
二、工资薪酬体系设计1.岗位职责与薪酬等级根据培训机构的岗位职责划分，将老师分为初级、中级和高级等多个等级。
不同等级对应不同的工资薪酬水平，初级老师的工资较低，高级老师的工资较高。
2.基本工资和绩效奖金给予老师一定的基本工资，体现对老师工作的基本保障。
此外，根据老师的绩效表现和教学成果，发放相应的绩效奖金，激励老师积极投入工作并取得好的教学效果。
3.提供福利和津贴除了工资和绩效奖金外，培训机构可以为老师提供一些福利和津贴，如带薪休假、医疗保险、职业培训补贴等，提高老师的工作满意度和福利待遇。
4.特殊职务与加薪针对一些特殊的职务或贡献，培训机构可以设立特别岗位或加薪机制，给予相应的工资激励，以吸引和留住优秀的教师人才。
三、考核制度设计1.教学效果评估通过学生评价、教学观摩和课堂考察等方式，对老师的教学效果进行评估。
评估结果可以作为老师考核和薪酬激励的重要依据。
2.学科知识和教学能力考核定期对老师的学科知识和教学能力进行考核，包括对学科知识的掌握、教学方法的运用以及师德师风的表现等方面的评估，以确保老师教学水平的不断提高。
3.教材编写和课程开发鼓励老师积极参与教材编写和课程开发工作，通过对其所贡献的教材和课程进行评估，给予相应的奖励和加分，进一步激发老师的创新和开发能力。
4.学生满意度调查定期开展学生满意度调查，以了解学生对老师的评价和反馈。
将学生满意度纳入考核体系中，对教学质量和服务水平进行客观评估，为老师提供改进的方向和机会。
四、实施与监督1.明确政策与规定制定明确的工资薪酬体系和考核制度，并将其公示给全体老师。
确保制度的透明和公正，避免产生争议和不满。
2.建立考核机构和评审团队设立专门的考核机构和评审团队，负责对老师的考核和薪酬决策进行独立评估，确保考核的客观性和公正性。
培训机构教师薪酬体系
培训机构教师薪酬体系
教师薪酬体系
一、薪酬结构
1.试用期员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+课时奖金+转介绍奖金
2.转正后员工
整体工资=固定底薪（含全勤奖金200）+工龄工资（）+课时奖金+转介绍奖金+福利 3.教师固定底薪+绩效（元）
薪档
试用期（助教）
一档
二档
三档
4.课时奖金
当月义务课时
岗位：教师15次（30个小时）
一—六
初一—初二
初三
高一、二
高三
备注：
15元/时
18元/时
22元/时
25元/时
30元/时
18元/时
22元/时
25元/时
28元/时
35元/时
22元/时
25元/时
28元/时
32元/时
40元/时
当月课时安排
达31-60小时当月课时安排达61-100小时
当月课时安排达101小时以上
小、初教师
1600
2000
2200
2400
高中教师
全职教师教授小组课及班课每增加一个学生累计3元/课次
5.1对1转介绍奖金
季度转介绍6人以上（不含）
季度转介绍6人
季度转介绍5人。
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1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2. 续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。
新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数(或收入)达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
B：新生招生新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。
优质服务奖：主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈评价系数项目电话教学期末示范课学生评价周教学计划问卷反馈评价标准分 10分 10分 10分 10分 10分权重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 (1)电话教学电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。
如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。
如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20元/班。
电话教学考核标准与分值教学人次教学时间 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分钟 (2)学期展示课每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。
学期展示课考核标准与分值按时上交计划完成度授课效果 3分 4分 3分 (3)学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表。
教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。
学生评价的主要内容：教学时间主要填写内容第1-4周学生个性心理分析与总结。
包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。
第5周行为习惯第6-15周出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。
第16-17周总体学习效果归纳总结;教师对学生本人的期望;教师对家长建议与要求等。
第18周学校统一盖章，发送鉴定。
学生评价的考核标准与分值按时上交检查评价人数评价质量 2分 5分，0.1分/人 3分 (4)周教学计划周教学计划是指填写周教学计划表。
教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。
周教学计划考核标准与分值填写数量填写质量 4分，每少1次扣0.5分，扣完为止 6分，字迹工整，内容详实，指导性强 (5)问卷反馈学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元;一等奖5名，奖励800元;优秀奖8名，奖励500元。
凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。
1教课老师的薪资构成01创业初期2006年，我在房地产公司上班之余，办了一个培训机构：无锡腾飞教育。
我自己带八个班的英语，教老版的《新概念》，另外还招了几个老师一起做，因为同时做两份工作，所以对这些老师没有培训，没有管理。
前期还做些广告，比如传单，报纸，小区灯箱广告，后来发现没什么效果就停了。
1. 薪资构成：1500元生活费+50%课程消耗2007年到2009年，我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是：每月先付1500元生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。
课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算)，扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。
(PS：1500元生活费现在肯定不行。
)有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。
2. 优点：50%提成的帮助我们选出了骨干50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。
2006年到2009年这三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。
榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。
3. 缺点但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：1. 优秀人才是少数。
在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。
2. 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。
3. 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。
02改革后的薪酬方案2009年，我从房地产公司辞职，开始正式创业。
首先要面临的就是改革薪酬制度。
1. 改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。
比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。
我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。
怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。
很多人有个误区：如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。
其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。
所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。
2. 薪资构成：1200元底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。
改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。
新方案是1200元底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：1. 正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。
2. 产假期间按城市最低工资。
3. 社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。
4. 老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。
出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。
5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价。
6. 低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。
我们学校两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。
7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。
找回流失的孩子奖励50元。
合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。
因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四千。
虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。
2管理层的薪资学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。
2010年开始，我就经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。
对于管理层，我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。