绩效考评对员工激励的影响——基于马斯洛需要层次理论

绩效考评对员工激励的影响——基于马斯洛需要层次理论

摘要：从马斯洛理论的角度出发，分析在企业管理中企业绩效考评对员工激励的影响。企业绩效考评存在着制度简陋、标准模糊、激励作用差、缺乏前瞻性等问题，要以人的多层次、多元化需求出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制。

关键词：需要层次；绩效考评；员工激励

心理学研究证明：动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的基础上产生的。需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。激励是满足员工的各种需要，借此激发人的动机、调动人的积极性，从而使工作更有效率。通过合适的绩效考评，对企业员工的工作进行科学的评价，并且将评估结果运用到薪酬福利制度的设计、员工培训与发展规划等各个方面，可以在人力资源管理领域全面地激励员工，进行有效地员工激励，同时也会在一定程度上影响员工的工作绩效，增加企业的业绩。

一、马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要有以下五个等级构成的，依次由低层次到较高层次为：生理的需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

第一，生理的需要。生理的需要是人类最原始的需要，指对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等，这些需要是人类最强烈、最迫切、最不可回避的需要，是所有需要中最重要，也是最有力量的。

第二，安全需要。安全需要表现为人们要求稳定、安全、受到保护、

有秩序、能免除恐惧和焦虑等。如收入稳定，治安良好，法制健全等。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。第三，归属和爱的需要。当生理需要和安全需要得到相应的满足后，就会产生社交需要。归属和爱的需要也可以称为社交的需要，指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系，如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。

第四，尊重的需要。尊重的需要可分为自尊需要和他尊需要，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重。指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严等。

第五，自我实现的需要。自我实现的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人，实现自己的理想，发挥和发展自己的能力。自我实现需要的产生，有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重的需要的满足。

人是一个一体化的整体，人类的需要是按优势出现的先后或力量的强弱排列成等级的，即需要层次，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前必须满足低级需要。个人需要发展的过程由低到高，按顺序逐级递升，呈现出波浪式严谨的态势。只有低级需要得到满足或部分得到满足之后，高级需要才有可能出现。马斯洛的理论认为，激励的过

程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的重要的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中高层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

二、绩效考评与员工激励

在现代的企业发展中，绩效考评和员工激励逐渐凸显出其重要性，它使企业在市场竞争中发挥积极作用，也有利于保障企业健康平衡的发展。在不同的时期，不同的企业，绩效考评的内容、评估标准、评估方式和手段是不同的，但是绩效考评的愿望和要达到的目标是相同的。激励是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。员工激励可以调动员工的积极性，做好每项工作，对企业的兴衰和发展很是重要。企业的绩效考评是实施员工激励的有效保障，可以让员工激励有更大的发挥空间，而员工激励又是绩效考评有效发挥作用的基本前提，两者相互依存，相互促进发展。绩效考评其考核的内容可分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，这三部分的考核权重是不同的，各个部门按照各职位的要求来确定其比例大小。工作业绩报考任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效与具体职务的工作内容或任务紧密联系，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核期任务绩效指标的完成情况。管理绩效主要是针对行政管理人员，考核其对部门或下属人员的管理情况。周边绩效与组织特征相关，是对相关部门服务

结果的体现。工作能力分为技术能力和综合能力。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，考试指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的标准。绩效考评的目标并不是为了考评而进行考评，它的主要功能是能够肯定员工在工作中的工作成果，体现员工的工作能力，引导员工行为，帮助员工提高工作效率，不断地创造佳绩，向更有益于实现企业的目标方向努力。

在绩效考评中考评能够调动起员工的一份自我觉察，对自己和工作进行审视，从各个方面对自己的工作进行评价，对自己有所了解，同时企业的绩效考评对其工作全方位地进行肯定，并指出有待发展的空间，可以让员工对自己有更多的认识。绩效考评往往是薪酬管理的一个依据，所以绩效考评也就影响到薪酬，薪酬是对于员工激励中的物质激励，可以满足员工的需要层次中的生理需要，满足员工的衣食住行等方面，稳定的收入满足了员工的安全的需要。绩效考评不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次的需要。通过目标考评，员工需要感到有为实现企业目标出力的参与感，有一种需要目标导向和参与的组织归属感，满足员工归属与爱的需要。绩效考评对员工的工作能力的肯定对员工满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，即尊重的需要。通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，使员工自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为员工自己所期望的人，实现自己的理想，发挥和发展自己的能力，满足员工自我实现的需要，成为自我实

现的人，所以绩效考评对于员工的各个层次的需要进行满足和对员工激励有着积极作用。

对于每个员工来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对员工的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、目标和岗位激励和个人价值激励。物质激励体现在工资、奖金、福利；目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位，以此来激励员工。个人价值激励是对员工进行一定的发展规划，持续的发挥作用，并且能够满足员工自身的价值实现的需要。好的绩效考评可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，反而有悖初衷。所以，应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。

三、现在绩效考评中存在的问题和完善措施

1.绩效考评制度简陋

许多企业采用的是传统的绩效考评方法，通常与企业组织和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱节，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。这种传统的绩效管理办法也会导致对员工的评估表面上和私下里不一致，不能达到绩效考评所带来的效果。所以企业绩效考评体系要与企业的发展和目标相一致与企业的发展相适应与企业的管理及战略目标相适应。企业的管理应随着外部