lianyu研发人员绩效考核奖励制度
公司研发人员的绩效考核奖励制度
公司研发人员的绩效考核奖励制度绩效考核是现代企业管理中一种重要的管理手段，通过对员工工作表现的评估，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，进而推动企业整体业绩的提升。
对于研发人员来说，绩效考核更是至关重要，因为研发团队的创新和研发成果直接关系到企业的竞争力和长远发展。
因此，建立一个科学合理的研发人员绩效考核奖励制度对于企业来说非常必要和重要。
一、考核指标：1.个人工作绩效个人工作绩效是研发人员的基本考核指标，主要包括工作完成的质量、数量、效率、工作态度等。
对于研发人员而言，技术能力和专业知识是衡量其绩效的关键指标，可以通过项目完成情况、技术难题攻克等来评估。
2.创新能力创新能力是衡量研发人员绩效的重要指标，包括提出的创新点子、解决问题的创新方式、对现有工作流程和流程的改善等。
企业可以通过专利申请、新产品开发数量、技术成果转化等来评估研发人员的创新能力。
3.团队合作团队合作是研发人员必备的能力之一，对于整个团队的凝聚力和协作效率有着重要影响。
可以通过参与团队项目、帮助他人解决问题、团队表现等评估研发人员的团队合作能力。
二、考核流程：1.目标设定每年初制定研发人员的工作目标和个人发展目标，明确工作内容和预期成果。
目标的设定需要符合企业的战略规划和发展需求，并与个人能力和发展方向相匹配。
2.绩效评估定期进行绩效评估，包括个人业绩、创新能力和团队合作能力等。
可以采用多种评估方式，如自评、上级评估、同事评估等，以多角度、多维度全面评估研发人员的绩效。
3.绩效考核结果反馈将绩效考核结果及时反馈给研发人员，明确优点和不足之处，并提出改进建议。
这样可以让研发人员了解自己的工作表现和发展方向，激励其改进和进步。
三、奖励制度：1.绩效奖金对于绩效优秀的研发人员，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励和肯定。
绩效奖金的金额可以根据研发人员的绩效等级划分，具体金额由企业根据实际情况进行决定。
2.薪资调整对于连续多年绩效优秀的研发人员，可以适度提升其薪资水平，以体现对其付出和表现的认可。
2023年研发人员绩效考核奖励制度
2023年研发人员绩效考核奖励制度引言：随着科技的迅猛发展，研发人员在推动社会进步和创新方面发挥着重要的作用。
为了激励研发人员的工作热情和创造力，推动科研工作的持续发展，我们公司拟定了2023年研发人员绩效考核奖励制度。
本制度旨在通过科学的考核与奖励机制，提高研发人员的激励水平，进一步推动创新和研发工作的进展。
一、考核内容1. 项目成果和质量：主要考核研发人员在所负责项目的成果产出和质量，包括研究报告、技术文档、产品原型等。
2. 创新能力和专业水平：考核研发人员在创新思维、解决问题的能力以及专业知识的掌握程度。
3. 团队合作和协作精神：评估研发人员在团队中的协作能力、沟通效果以及与其他部门的配合程度。
4. 自我学习和职业发展：考核研发人员对新技术的学习能力以及自我规划和职业发展的情况。
二、考核指标与权重根据研发人员的工作特点，制定以下考核指标及其相应权重，不同指标的权重可以根据不同职位的要求进行适度调整。
1. 项目成果和质量：占总评分的40%。
2. 创新能力和专业水平：占总评分的30%。
3. 团队合作和协作精神：占总评分的20%。
4. 自我学习和职业发展：占总评分的10%。
三、奖励机制1. 绩效公示和评定：公司将根据考核指标和权重，以及研发人员自评、团队评议和主管评价等多方评估手段，对每位研发人员进行绩效评定，并对评分进行公示。
评定结果在一周内公布，以确保公正透明。
2. 绩效奖金和薪酬调整：公司将设立年度绩效奖金，根据研发人员的年度绩效评定结果，按照不同绩效等级给予相应的奖金激励。
同时，优秀绩效的研发人员还可以获得薪酬调整的机会，以进一步激发他们的积极性和创造力。
3. 荣誉表彰和晋升机会：公司将定期评选并表彰优秀绩效的研发人员，授予“年度优秀研发人员”等荣誉称号，并提供晋升的机会，以鼓励他们在科研工作中的卓越表现。
4. 培训和发展机会：公司将根据研发人员的自我学习和职业发展情况，提供相关培训和发展机会，以帮助研发人员持续提升自身能力和专业水平。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度流程1、周期绩效考核周期为一年，分为目标设定、中期评估和年终评估三个阶段。
2、中期评估中期评估是对绩效目标完成情况的初步评估，以及对绩效目标是否需要进行调整的确认。
3、年终评估年终评估是对绩效目标完成情况的综合评估，包括业绩指标、态度指标和能力指标的评估，以及对员工在研发项目中的实际贡献的评估。
4、评估结果评估结果分为优秀、良好、合格、待提高和不合格五个等级，根据评估结果给予相应的奖励或处罚。
四、奖励制度一）奖励方式奖励方式包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等，根据员工的绩效等级和实际贡献给予相应的奖励。
二）奖励标准奖励标准根据员工的绩效等级和实际贡献确定，其中优秀和良好的员工可以获得更高的奖励。
三）奖励措施奖励措施包括及时公示、表彰会议、通报表扬等，通过公开表彰优秀员工，激励全体员工的积极性和创造力。
五、总结本绩效考核制度的设计旨在促进公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，同时也促进公司和研发部门员工自身的发展。
在实施过程中，需要根据具体情况不断完善和调整，确保制度的有效性和公正性。
研发人员的考核方式和方法通常由人力资源部门负责组织，包括自评和上级评估相结合。
自评是根据年初和年中设定的能力目标进行自我评估，而上级评估则是由员工的部门经理对其工作进行评估，按照绩效标准对各项指标进行考评。
最终的绩效评分是根据自评和部门主管评定的两项得分进行加权，以客观反映员工本年度的绩效。
考核周期对于研发人员相对较长，最长不超过一年，根据项目周期来定。
因为产品的研究开发是一项漫长的工作。
研发人员是企业的核心员工，对企业的生存和发展有着重要的作用。
因此，持续沟通和了解研发人员的心理动态是非常必要的。
沟通贯穿整个绩效考核过程，不仅仅在某个时点或环节上交换信息。
在绩效目标的设定过程中，主管需要与员工进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们确立自身目标。
在考核指标和标准的确定中，应该与主管和员工进行共同讨论，获取认同。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度
可以根据公司的具体情况和目标设定，以下是一个可能的奖励制度的参考：
1. 项目成果奖励：根据研发人员所参与项目的成果和贡献程度，进行奖励。
例如，对于关键项目的主要贡献者可以给予奖金、奖品等奖励。
2. 技术创新奖励：对于在研发过程中提出创新想法、解决技术难题的人员，进行奖励。
可以给予额外的奖金、股票等奖励，鼓励技术创新。
3. 学习和培训奖励：对于主动参加技术培训、学术交流等活动的人员进行奖励。
可以给予学习成果认证、培训费用报销等奖励，鼓励持续学习和提升能力。
4. 团队合作奖励：对于在团队中积极合作、互相帮助、共同完成任务的人员进行奖励。
可以给予团队旅游、团建活动等奖励，提高员工凝聚力和团队合作意识。
5. 职业发展和晋升奖励：根据研发人员的工作表现和职业发展计划，给予合适的晋升机会和薪资调整。
可以通过评级制度、晋升考核等方式进行评估和奖励。
6. 优秀员工奖励：定期评选优秀研发人员，给予额外的奖金、特殊福利等奖励，同时可将其成果和贡献公开表彰，提高员工的工作积极性和归属感。
需要注意的是，研发人员绩效考核奖励制度应该公平公正、有明确的评估标准，并且与公司的目标、价值观相一致。
同时，制定奖励制度前应该和员工沟通，并根据员工的需求和期望进行调整，以提高奖励制度的有效性和员工的满意度。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度1. 引言在现代企业中，研发人员的绩效考核与奖励制度是激励员工创新、推动技术进步的重要手段之一。
合理的考核与奖励制度能够激发研发人员的积极性，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。
本文将介绍一套完善的研发人员绩效考核奖励制度，旨在提高研发团队整体素质和创新能力。
2. 绩效考核体系2.1 绩效考核指标绩效考核指标是衡量研发人员工作表现的重要依据。
在确定指标时，应兼顾传统指标和创新指标，包括但不限于： -项目进度和质量：按时完成项目和任务的能力、工作质量、技术难点攻关等。
- 创新能力：对技术方案的创新性、技术难点的突破、新技术的引入等。
- 团队合作：在团队中的积极合作、知识分享、对他人工作的支持与帮助等。
- 自我成长：个人学习、培训、技能提升、专业认证等。
2.2 绩效考核评价周期为了及时了解研发人员的工作表现，评估绩效，提供奖励，绩效考核应该有一个明确的周期。
一般建议将绩效考核评价周期设置为每半年或每年一次，并根据需要可以进行中期评审，以便及时调整团队和个人的工作方向。
2.3 绩效考核评价流程评价流程的设立可以帮助确保绩效考核的公正、客观性。
一个简单的评价流程可以包括以下几个步骤： 1. 绩效目标设定：根据团队和个人的工作要求，设定合理的绩效目标。
2.绩效数据收集：通过工作日志、项目评估、上级评价等方式，收集相关绩效数据。
3. 绩效评估与排名：综合考虑各项绩效指标，对研发人员进行评估和排名。
4. 绩效反馈与面谈：向研发人员提供详细的绩效反馈，并进行面谈解释评估结果。
5. 绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施。
3. 绩效奖励制度3.1 奖励形式绩效奖励可以采用多种形式，既可以是物质奖励，也可以是非物质奖励。
常见的奖励形式包括： - 工资调整：通过调整薪资、职级等，提供直接经济奖励。
- 奖金激励：根据绩效排名给予额外奖金或项目奖金。
- 荣誉表彰：颁发荣誉证书、荣誉称号，增加员工的个人声望和认可度。
研发人员绩效考核与激励制度
科研项目管理措施制定日: 2023年3月20日发行日: 2023年3月20日一、目旳为提高科研水平, 增强创新能力, 规范科研管理, 根据国家旳有关规定并结合本研究院旳旳实际状况, 制定本措施。
二、合用范围本制度合用于研究院研发人员和研发项目旳绩效考核和鼓励管理。
三、细则（一）定义1.研发项目研发项目按其内容分为四大类: 新工艺、新产品、新材料、新原则。
2.研发项目协议/项目任务书指甲方（研究院院长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目旳任务、阶段、验收细则、奖惩措施等事项到达旳书面协议。
协议签订时须确定目旳、时间、经费、奖金和项目负责人。
3.项目奖金标旳额是指在项目立项时根据项目类别确定旳某一项目旳项目奖金额度。
4.评审委员会研究院设评审委员会, 由研究院院长或授权人、项目组长。
负责研究院各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）旳评估。
（二）职责1.研究院院长（或授权代理人）研发项目旳立项审批, 研发协议/协议旳签订、同意, 研发项目考核结论确实认和奖励旳同意。
2.总师办立项审核, 资源配置, 项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整, 研发项目旳考核及协调处理。
3.项目负责人（项目组长）全权负责项目旳开发过程控制, 是项目计划分解、研发质量、进度、发明性和成本控制旳直接负责人。
4.评审委员会根据有关部门提供旳项目计划、质量、费用等数据和资料等, 负责组织对研发项目旳考核, 评估, 奖励旳评估。
项目考核小组对考核结论负责, 组长为项目考核旳第一负责人。
（二）过程控制及规定1.研发计划旳平常检查、考核1.1项目研发组重要检查项目月、季研发计划旳执行状况、存在问题、须协调事项等, 搜集有关资料, 检查各类研发计划旳完毕状况。
1.2项目研发组必须对月、季研发计划完毕状况旳真实性把关。
如出现不实状况, 将对考核负责人按500元/次·项惩罚。
2.研发项目目旳与进度考核2.1目旳考核研发项目成果没有到达项目任务书内容与目旳规定时, 原则上应予以负鼓励。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度研发人员是企业技术创新的主体，工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
根据公司的战略目标和激励引导向上的原则，建立研发人员的绩效考核体系。
一、研发人员绩效考核原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是，绩效考核指标必须与企业战略目标紧密结合，层层分解战略目标，制定组织和岗位绩效目标，提取关键绩效指标。
研发人员绩效考核指标的设计也不例外。
在设计研发人员绩效考核指标的过程中，如果过于注重结果，研发人员往往会忽视公司的组织纪律和秩序；如果过分强调行为，研发人员就会注重能力，这将引导员工只关注做事的方式，而忽视研发的结果。
例如，在我们的日常工作中，我们经常遇到这样的研发人员。
不遵守公司制度、有个性的研发人员往往能向公司研发部门提出更好的想法，为公司设计新工艺，获得多项发明专利；而其他在行为上遵循规则的研发人员无法为公司提供新发明，对公司的实际贡献价值很小。
从以上两类研发人员的行为和结果可以看出，对研发人员的实际评估应该以结果评估为主，辅以行为评估。
2、研发人员绩效考核的时效性和实操性，易于执行许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望对研发人员的工作进行评价，设计10多个绩效评价指标，甚至设置更多从不同维度进行评价。
然而，在实际应用中，太多的绩效评估目标与没有目标的绩效评估目标具有相同的效果，导致目标导向薄弱。
因此，在设计研发人员绩效考核体系时，应力求简单，形式不应过多，绩效指标的数量应合理、实用、易于实施。
同时，研发人员绩效考核目标的工作方向应明确，在设计绩效考核目标时，最重要的2~3项就足够了。
3、绩效考核的设计尽量客观在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源应基于企业的战略和年度计划。
绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度提取。
尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等），避免人为评价造成“大家好、大家好”和“轮换”的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，鼓励研发人员因绩效评价而进行内部不公平竞争。
2023年研发人员绩效考核奖励制度
2023年研发人员绩效考核奖励制度引言：随着科技的不断发展，研发人员的工作变得越来越重要。
为了激励和奖励研发人员的辛勤付出和优异表现，我们公司决定推出2023年研发人员绩效考核奖励制度。
本制度将全面评估研发人员的工作表现，并提供相应的奖励和福利以激发他们的工作热情和创新能力。
本文将详细阐述该制度的具体安排和实施细则。
一、绩效考核指标1. 项目贡献：评估研发人员在所参与的项目中所做出的贡献，包括项目进度、质量、创新性等方面的评估。
2. 技术专长：评估研发人员在所掌握的技术领域中的深度和广度，以及技术对项目进展和团队发展的帮助和推动作用。
3. 团队合作：评估研发人员在团队中的合作精神和团队协作能力，包括与团队成员的沟通、协调和合作等方面的评估。
4. 创新能力：评估研发人员的创新思维和创新能力，包括提出新的解决方案、改进工作流程、改善产品等方面的评估。
二、奖励制度1. 绩效评定：根据上述指标，公司将对研发人员进行绩效评定。
评定结果将根据绩效等级分为优秀、良好、一般和待提高四个等级。
2. 奖励额度：根据绩效等级，公司将提供相应的奖励金额。
具体奖励额度如下：- 优秀绩效：奖励金额为年终工资的1倍。
- 良好绩效：奖励金额为年终工资的0.8倍。
- 一般绩效：奖励金额为年终工资的0.6倍。
- 待提高绩效：无额外奖励。
3. 股权激励：对于长期表现良好且具有较高创新能力的研发人员，公司将设立股权激励计划，通过给予股票期权来激励和鼓励他们在公司长期发展中的贡献。
4. 职级晋升：表现出色的研发人员将有机会获得职级晋升的机会，获得更高职位和薪资水平的机会。
5. 培训和发展机会：为了进一步激励和支持研发人员的发展，公司将提供各种培训和学习机会，帮助他们不断提升专业技能和职业发展能力。
三、奖励实施1. 绩效评定：公司将设立专门的绩效评定委员会，负责对研发人员的绩效进行评定和审核。
2. 奖励发放：奖励将在年底或年初的工资结算中发放，公司将根据绩效评定结果确定奖励额度并予以发放。
研发人员绩效考核与奖励制度
研发人员绩效考核与奖励制度研发人员的绩效考核与奖励制度对于一个科技型企业来说至关重要。
合理的绩效考核与奖励制度可以有效激发研发人员的工作积极性和创造力，提高他们的工作效率和质量，进而推动企业的科技创新和竞争力。
本文将从考核内容、考核方式、奖励形式等方面来探讨研发人员的绩效考核与奖励制度。
首先，研发人员的绩效考核应综合考量多个因素。
除了评估个人的科研成果和质量，还应考虑个人的工作积极性、责任心、团队合作能力以及技术能力的提升等方面。
科研成果可以包括专利申请和授权情况、发表的学术论文和获得的科技奖项等。
而工作积极性和责任心则可以体现在项目进度的推进情况、工作态度和团队合作表现等。
技术能力的提升可以通过学习培训、参加技术交流会议以及推动技术创新等方式来评估。
其次，绩效考核方式应灵活多样。
考核可以进行定期的个人面谈，通过和部门负责人的讨论来评估员工的绩效，了解其科研进展和工作情况。
也可以通过问卷调查的方式来收集团队成员对研发人员的评价，从而获得更全面的绩效数据。
此外，可以采用360度评价的方式，收集员工的上下级、同事以及合作伙伴对其工作的评价，进一步了解其在团队中的角色和作用。
进一步，研发人员的绩效奖励可以灵活多样。
除了常见的薪资调整、奖金和晋升外，还可以通过股权激励、技术专利的转化和项目合作权益等方式来奖励研发人员。
股权激励可以使研发人员与企业的利益紧密结合，激发其长期发展的动力。
技术专利的转化可以帮助研发人员将科研成果变现，增加其收益。
项目合作权益则可以激发研发人员积极参与公司项目，创造更多的商业价值。
最后，绩效考核与奖励制度应具备公平性和透明度。
绩效考核的标准应明确、客观，并与研发人员的工作任务和企业目标相匹配。
考核结果应及时反馈给研发人员，帮助他们了解自己的工作表现和不足之处。
奖励制度应公平公正，不仅要考虑个人的绩效，还要兼顾团队的整体表现和企业的利益。
奖励的颁发应透明可见，以增加员工对奖励的认同感和信任感。
研发人员绩效考核奖励学习制度
研发人员绩效考核奖励学习制度一、背景介绍作为企业的核心竞争力，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。
为了提高研发人员的工作效率和质量，引导他们不断学习和进步，我们制定了研发人员绩效考核奖励学习制度。
二、学习目标1.提升专业技能：定期参加相关培训和学习，不断提升自己的专业能力和技术水平。
2.培养创新思维：鼓励研发人员参与创新项目和跨学科学习，培养创新思维和团队合作能力。
3.掌握领导技能：培养研发人员具备领导和管理技能，提高团队的协作效率和执行力。
三、学习计划1.统一培训计划：企业制定统一的培训计划，邀请内外专家授课，提供高质量的培训内容和资源。
2.学习计划制定：每个研发人员与直属上级一起制定个人学习计划，明确学习目标和时间节点。
3.自主学习：除了参加企业组织的培训外，鼓励研发人员自主进行学习，可以选择线上学习平台、参加学术会议等。
4.外部课程报销：对于通过公司批准的外部培训和课程，公司将报销相关费用。
1.考核指标设定：针对不同岗位和职级，制定相应的学习考核指标，包括培训达成率、证书取得、学习总结等。
2.考核时间频度：对研发人员进行半年度和年度考核，及时评估学习成果。
3.评估方法：综合考虑培训学时、培训成绩、学习总结等因素，进行评估和绩效打分。
五、奖励机制1.考核奖金：根据研发人员的绩效考核结果，发放相应的奖金。
成绩优秀的员工将获得更高的奖金。
2.升职晋升：绩效优秀的研发人员将有机会获得晋升或升职机会，提高个人职业发展的空间。
3.专项奖励：对于在特定项目中表现突出的研发人员，可以给予专项奖励，以激励他们提高自身能力和贡献。
六、激励机制1.优先考虑培训资源：优秀的研发人员将获得优先选择培训资源的机会，以满足他们的学习需求。
2.岗位晋升：绩效优秀的研发人员将有机会晋升到更高级别的岗位，提升职业发展和薪资水平。
3.内部升迁：公司鼓励内部员工晋升，通过内部竞聘等方式，提供更多的晋升机会。
1.督导机制：设立专门的培训考核管理岗位，负责培训计划的执行和学习情况的督导。
研发人员绩效考核奖励制度（5篇）
研发人员绩效考核奖励制度一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
研发人员绩效考核yu奖励制度全解
目的：激励研发 人员，提高研发 效率和质量
原则：公平公正， 按贡献分配
奖励形式：包括 但不限于奖金、 晋升、荣誉等
奖励标准：根据 研发成果、贡献 程度等因素制定
研发成果奖 励：根据研 发成果的价 值和贡献， 给予相应的
奖励
专利奖励： 根据专利的 申请和授权 情况，给予 相应的奖励
创新奖励： 根据创新项 目的价值和 贡献，给予 相应的奖励
核
研发人员的绩效考核主要包 括：工作成果、工作态度、 团队合作、创新能力等方面。
工作成果的考核可以通过项 目完成情况、项目质量、项 目进度等方面进行评估。
工作态度的考核可以通过员 工的工作积极性、责任心、 执行力等方面进行评估。
团队合作的考核可以通过员 工的沟通能力、协作能力、 团队精神等方面进行评估。
,
汇报人：
目录
CONTENTS
目的：激励研 发人员提高工 作效率和质量， 促进公司技术
创新和发展
原则：公平、 公正、公开， 避免主观因素 影响考核结果
考核标准：根 据研发人员的 工作成果、技 术水平、团队 合作等维度进
行综合评价
考核周期：根 据项目周期和 研发进度，设 定合理的考核 周期，如季度、 半年或全年考
提高团队凝聚力 ：奖励可以增强 团队凝聚力，提 高团队协作能力 和工作效率
促进公司发展Biblioteka 奖励可以激励员 工为公司创造更 多的价值，促进 公司的发展
绩效考核与奖励制度可以激励研发人员提高工作效率和质量 奖励制度可以激发研发人员的创新意识和能力 绩效考核与奖励制度可以促进研发人员之间的竞争和合作 绩效考核与奖励制度可以提升研发人员的职业发展和成就感
考核流程：制定考核计划、收集 考核数据、分析考核结果、反馈 考核结果、制定改进措施
研发人员绩效奖励制度
研发人员绩效奖励制度
一、研发人员绩效奖励的定位
研发人员绩效奖励制度的定位，是指我们针对研发人员的表现将根据
他们的业绩和表现来制定绩效奖励的激励措施，以提升研发人员的积极性
和动力，达到激励员工、激发员工潜能，调动员工的积极性和活力，提高
公司的经济效益的目的。
二、实施绩效奖励的基本假设
1.实施绩效奖励制度要符合法律法规要求，研发人员绩效奖励制度应
当合法、公平、公正，使得同等条件下的研发人员能够获得同等的奖励。
2.实施绩效奖励要符合公司的实际情况，合理安排，制定出合理的奖
励政策，要求研发人员了解公司的发展状况，结合自身表现对公司所能获
得的经济效益做出评估。
3.实施绩效奖励要根据研发人员的表现和实际绩效情况来给予奖励，
不仅仅要有效地激励员工，而且要能够评价出员工的表现和实际绩效情况，并以此为基础给予合理的奖励激励。
三、绩效奖励实施的特点
1.基于绩效的绩效奖励实施。
绩效奖励需要根据研发人员在各方面的
表现来进行绩效考核，经过细致的考核才能有助于发现员工积极性和创造力，才能够激发员工的积极性，提高公司的效益。
2.以质量为宗旨的绩效奖励实施。
公司研发人员的绩效考核奖励制度
公司研发人员的绩效考核奖励制度目录：1、公司研发人员的绩效考核奖励制度2、公司研发人员绩效管理制度3、公司科技研发人员绩效考核规定XX有限公司研发人员的绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励XX有限公司研发人员的工作成果，进一步健全、完善科研激励机制，充分调动研发人员的积极性和创造性，提高研发档次和水平，推动公司研发工作的持续稳定发展，根据国家有关政策精神，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于奖励公司研发中心研发人员，奖励在工作期间完成署名为XX有限公司的科研项目立项、科研获奖成果、论文、专著及专利等。
第三条本办法适用的奖励范围为符合公司发展规划研究方向的科研立项、获奖成果、论文、专著及专利等。
第二章科研成果奖励经费来源第四条科研成果奖励经费从公司设立的专项经费中支付。
第三章科研项目立项奖励第五条对于承担国家级科研项目的课题组给予立项奖励。
重大科研项目是指：国家科技攻关项目（含子课题）、国家“863”计划项目（含子课题）、国家“973”科研项目（含子课题）、国家自然科学基金项目。
奖励金额为2万元（含子课题），项目资助经费在50万元（含50万元）以上的奖励金额为3万元（不含子课题）。
第四章科技获奖成果奖励第六条对于获国家自然科学奖、科学技术发明奖、科学技术进步奖，按获奖金额1：1的比例予以二次奖励。
获得省部级科研成果一等奖奖励3万元，二等奖奖励2万元，三等奖奖励1万元。
获得市级级科研成果一等奖奖励 1.5万元，二等奖奖励0.8万元，三等奖奖励0.5万元。
第七条同一科研项目或成果获得多次奖励，按获奖金额最高的予以配套奖励，不重复奖励。
第八条获奖成果的界定，以国家权威机构正式公布的成果为准。
若与外单位合作完成的获奖成果，只奖励我公司研究人员，其中将署名XX有限公司排位为第一完成单位的按100%计奖，排位为第二完成单位的按40%计奖，排位为第三及以后完成单位的按10%计奖。
第五章论文奖励第九条研发中心科研人员在公开出版学术期刊上发表，排名为第一作者（通讯作者视同为第一作者），奖励金额为：1、在世界权威刊物NATURE、SCIENCE发表论文，给予奖励20万元/篇；2、进入三大国际索引的论文分别奖励：SCI奖励5000元/篇，SCI影响因子大于2的，以两篇论文计算(需出具有关部门的检索报告)；EI和ISTP奖励3000元/篇；3、中文权威期刊发表的论文奖励1000元/篇(全国一级学会第一会刊)；4、中文核心期刊(以执行年度所能获得最新《中国科学引文数据库》为依据)发表的论文奖励300元/篇。
《研发人员绩效考核与奖励制度》
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章总则第一条目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。
二、项目考核主要采用定量的原则。
第三条适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第二章奖励类型第四条奖励的设立研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%）提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。
一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联；二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目产生的直接经济效益关联。
第五条奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。
第六条奖励评定一、项目奖励类别及标的注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2）项目开发工作量和自主开发难度（40分）；3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10分）；4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25分）。
94~100分为特类，85~94分为A类，72～85分为B类，55～72分为C类，55分以下为D类。
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成都A科技有限公司研发人员绩效考核与激励制度随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉.对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。
研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度一、研发部门及其岗位职责公司按照业务方向，设置有软件开发一部、二部、三部，业务支撑一部、二部、三部，部门及岗位职责如下：研发部门负责公司软件产品的开发、测试工作；负责执行国家或行业相关的标准，确保公司软件开发能达到顾客及相关要求；负责软件测试环境的控制，确保软件在可靠的环境下进行测试；负责软件软件开发过程的不合格品的评审与处置。
经理/副经理负责部门项目计划、组织、协调工作；负责部门项目的整体进度、质量管理（编制项目整体开发计划）；负责部门项目客户、公司领导汇报交流、团队内部沟通；参与、组织部门项目需求调研、方案设计；协助公司项目商务活动（合同签订、项目收款）；部门项目前期方案编制；制定部门管理考核制度及技术管理规范；组织部门内部沟通、技术交流、培训活动。
高级软件工程师参与项目需求调研及设计；负责项目具体开发、实施；负责项目关键业务代码编写；负责项目的整体测试及性能测试；负责具体项目任务的分解（功能模块任务分解）；编写相关的开发技术文档；项目发布、上线。
软件工程师参与项目需求调研及原型设计；软件的程序设计与代码编写；软件调试、测试；软件发布、上线；编写相关的开发技术文档系统架构师负责公司及部门构架、框架设计及搭建；负责项目的构架搭建、框架设计；负责项目关键构架、业务代码编写；参与公司、部门关键重要项目需求调研及设计及开发、测试、上线；编写相关的开发技术文档。
建设支撑部负责确定顾客的需求，协助研发编制软件产品需求说明书并评审；负责软件交付后的驻站服务，及时解决软件在使用过程的问题；负责完成本部门的质量目标部门经理/副经理(支撑一部)积极带领部门员工贯彻执行公司各项规章制度，提高执行度，完成上级交办的相关任务；制定完善的部门管理体系，包括部门制度，工作流程，工作规范，团队培训等，并监督执行，保障部门有条不紊的运转；组织部门团队建设，带领团队团结协作，提升团队向心力、凝聚力，打造一支极富战斗力的团队精英；撑控部门日常运维管理总体情况，指导部门工作正常开展；制定、贯彻、实施部门绩效考核体系，达到奖罚分明，提部门工作质量；了解部门员工作能力、工作态度等情况以及对部门员工岗升迁进行审察；针对部门发展计划，实施部门人事调配，做好部门招人、育人等系列工作；规划、安排部门新项目的建设实施，促进部门可持续发展；制定部门的目标和计划，带领部门成员按计划实施，达到最终目标，并引导部门人员确立个人目标及达成计划；分阶段做好部门工作总结，并向上级领导汇报部门运维情况及目标计划片区主管(支撑一部)积极响应、贯彻公司、部门管理制度和规范，并带领片区员工按制度、计划执行；根据片区内员工职责不同，做好片区内员工工作的安排和指导，保障片区内工作正常开展；负责对片区内阶段性工作目标的设定、任务分解、组织实施和督导完成；掌握移动酬金相关业务，并组织安排培训助理工程师、支撑、工程师；负责片区内各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片区内地市按时按质出帐；根据部门工作规范，优化片区内各地市配置，规范出帐流程，界定工作范围；对片区内人员的工作完成情况，工作态度等进行有效引导监督到位、适时激励，并按照部门绩效考核政策，公平、公正的完成片区内员工绩效考核；积极主动与片区内各地市相关接口人沟通交流，维系好片区内客户关系；了解片区内成员工作能力、工作心态，引导成员向正确目发展，并向上级领导汇报片区内工作情况；完成上级领导安排、分配的工作事务，并参与部门部分工作管理、计划的讨论。
高级支撑工程师(支撑一部)遵守公司、部门管理制度和规范要求，给助理工程师起好带头作用；独立完成地市酬金政策配置、核实工作，保障出帐工作正常运转、出帐结果无误；独立完成地市酬金查询、数据提取、前台运维工作，能处理出帐过程中大多数问题；在片区管理的指导下，管理好地市运维工作内容、规范工作流程、完善运维工作操作手册等，以便部门职位转接、人员调配能有效的开展；关注、跟进地市新项目需求，并及时向上级领导汇报；经常与地市相关客户沟通、交流，维系好地市客户关系；协助片区管理培训助理工程师工作事务、工作流程、移动酬金业务等运维事务；积极参与片区管理组织的运维管理相关事务的讨论，以便对片区进行有效的管理；按时按质完成上级领导安排的工作任务；及时向上级领导汇报工作情况、客户动态和重要问题，以便部门安排管理和协调处理支撑工程师(支撑一部)积极响应、贯彻公司、部门管理制度和规范，并带领片区员工按制度、计划执行；根据片区内员工职责不同，做好片区内员工工作的安排和指导，保障片区内工作正常开展；负责对片区内阶段性工作目标的设定、任务分解、组织实施和督导完成；掌握移动酬金相关业务，并组织安排培训助理工程师、支撑工程师；负责片区内各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片区内各地市按时按质出帐；根据部门工作规范，优化片区内各地市配置，规范出帐流程，界定工作范围；对片区内人员的工作完成情况，工作态度等进行有效引导、监督到位、适时激励，并按照部门绩效考核政策，公平、公正的完成片区内员工绩效考核；积极主动与片区内各地市相关接口人沟通交流，维系好片区内客户关系；了解片区内成员工作能力、工作心态，引导成员向正确目标发展，并向上级领导汇报片区内工作情况；完成上级领导安排、分配的工作事务，并参与部门部分工作管理、计划的讨论助理支撑工程师(支撑一部)遵守公司、部门管理制度和规范要求；完成地市前台运维工作，包括配置模块和报表等，并处理地市移动人员操作系统时遇到的问题；处理地市简单酬金查询、数据提取工作；掌握地市酬金出帐流程、学习酬金政策配置；掌握系统数据库各功能实现配置，包括各种包和存储过程等；积极主动向片区管理或者高级工程师学习Oracle技能、酬金业务和运维事务，以便能完成地市运维工作；提升沟通能力，协助片区主管与客户的沟通，起好客户与片区主管沟通桥梁的作用；加强与部门员工之间的沟通，尽快融入到团队中；向上级领导汇报工作情况；完成上级领导安排的工作部门经理/副经理(支撑二部)管理人员管理：人员安排、团队规模控制晋级考核：转正、上岗、升级、绩效考核成本核算管控：支出、差旅报销审批、部门活动经费、各类奖金分配、收入项目、系统管理：项目质量、项目进度管理规范的制定和落实统筹安排：项目与项目、项目人员组织部门会议及活动：月会、其它活动问题处理协调安排各各片区、各地市、各项目组出现的问题成员心态了解及引导反馈、传达部门成员绩效考核、信息、资料收集整理反馈、向分管领导反馈传达问题挖掘、创新业务知识总结、技术研究、模型提炼、产品包装其它事项片区主管(支撑二部)掌握、了解人员情况掌控：工作状态、心态及异动情况工作内容掌控项目质量进度：在建项目、维护项目支持、处理协助地市支撑人员解决业务问题和技术问题：系统、在建设项目片区项目质量把控：在建项目、维护项目反馈、传达人员绩效考核、信息、资料收集整理反馈、向部门负责人反馈传达问题挖掘、创新业务知识总结、技术研究、模型提炼高级支撑工程师(支撑二部)需求调研形成需求规格说明书进度安排形成项目进度计划表任务分解进度把控质量把控工作归范：编码规范、需求流程规范、命名规范客户沟通及其它协调信息及问题反馈：提交周报或月报组织项目组成员沟通支撑工程师(支撑二部)客户系统运行维护、客户日常需求开发、临时提数需求、客户疑难解答、问题处理部门系统问题反馈及版本测试新人培训客户沟通：协助销售部门工作、递材料、与客户交涉合同进度、收款进度、承担当地接口人工作规范：编码规范、需求流程规范、命名规范部门会议参加部门任务执行：月工作列表提交、其它临时任务向片区或部门负责人反馈传达问题助理支撑工程师(支撑二部)客户系统运行维护、客户日常需求开发、临时提数需求、客户疑难解答、问题处理部门系统问题反馈及版本测试工作规范：编码规范、需求流程规范、命名规范部门会议参加部门任务执行：月工作列表提交、其它临时任务维护工程师(支撑二部)遵守公司、部门管理制度和规范要求；熟悉代收费项目及终端系统的各项业务知识；掌握系统后台运行机制，保障系统的正常运行；定期巡检代收费系统相关硬件设备；遇到系统故障时，能够较快的查找并解决问题，在不能解决问题的情况下，应及时向主管人员反馈；熟悉系统数据库表的关系和用途，并完成客户的临时提数需求；及时解答并处理客户(包括营业厅人员)所提出的问题，在远程无法处理的情况下，应到现场处理问题；完成客户提出的对一线人员业务培训；按客户要求完成新增营业厅读卡器的安装；不定期对营业厅进行代收费业务服务抽查；按时上下班，按照排班制度完成周末及节假日的值班工作，并填写出勤记录表，因公外出需填写外出事项及时间；向上级领导汇报工作情况；完成上级领导安排、分配的工作事务。
部门经理(支撑三部)负责部门整体管理事宜，制定部门目标和工作计划，规划部门长期发展和运营；组织部门制定完善的部门管理体系，包括部门制度，工作流程，工作规范，团队培训等，并监督执行，保障部门有条不紊的运转；组织部门团队建设，负责；部门人员管理，建立并完善部门绩效考核制度；掌控部门所有项目的建设实施与运维工作，控制项目进度成本，达成项目目标；负责与其他各部门之间的沟通协作事宜；完成上级领导交办的工作。
部门副经理(支撑三部)严格按照公司、部门管理制度和规范执行；精通移动计件薪酬相关业务；根据片区内员工职责不同，做好片区内员工工作的安排计划，保障片区内工作正常开展；对地市个性化需求进行评审,并给出合理的解决方案，并上报上级领导；对片区内阶段性工作目标的设定、任务分解、优化片区内配置、督导片区员工更好完成计件薪酬出帐工作；对片区内人员的工作完成情况、工作态度等进行有效引导、督促、适时激励，并按照部门绩效考核政策，公平、公正的完成片区内员工绩效考核；了解片区内成员工作能力、工作心态，引导成员向正确目标发展，并按时向上级领导汇报片区内工作情况；与地市相关客户有效沟通、交流，维系好地市客户关系、并适时上报部门上级领导;完成上级领导交办的工作。
高级支撑工程师(支撑三部)严格按照公司、部门管理制度和规范执行；精通移动计件薪酬相关业务；独立完成地市计件薪酬业务规则配置、计算、核对、出账结果无误；规范出账流程，并给相关出优化建议；对地市个性化需求进行评审,并给出合理的解决方案，并上报上级领导；独立培训指导部门实习（试用）员工开展工作内容；与地市相关客户有效沟通、交流，维系好地市客户关系；完成上级领导交办的工作支撑工程师(支撑三部)严格按照公司、部门管理制度和规范执行；熟练掌握移动计件薪酬相关业务；熟练掌握移动计件薪酬相关业务，并能主动协助助理工程师或组内其它员工完成工作；独立完成地市计件薪酬业务规则配置、计算、核对、出账结果无误；收集地市需求，并上报部门上级领导；独立培训指导部门实习（试用）员工开展工作内容；与地市相关客户有效沟通、交流，维系好地市客户关系；完成上级领导交办的工作。