医院绩效工资改革应突出的理念

医院绩效工资改革应突出的理念

事业单位千差万别，每个单位内部的专业分工又极不相同，对于大型医疗机构来说，制定一个既有充分激励作用又能很好体现社会事业特点的绩效工资方案，不是一件容易的事情。如何通过绩效工资改革，真正提高医疗服务的质量和效率，充分体现医务人员技术服务的价值？我认为公立医院绩效工资改革应突出以下理念。

鼓励探索费用最低路径

绩效的概念来自企业。生产型企业员工制造的产品拿到市场上去销售，销售额去掉各种成本便是企业的利润。因此，售出产品越多企业的利润也就越大，员工的绩效就越好。但医院与生产型企业是不同的，由于信息不对称，客观上医生是患者的代理人，用什么药，选择什么术式往往是医生决定的，如果患者消费越多，医生拿的提成越多的话，一定会出现多开药、多用耗材等过度医疗的问题，也就是供给诱导需求。因此在制定公立医院绩效工资方案时不能多收多得，应把患者的利益放在首位。

既往的公立医院绩效考核，各单位都将药品收入不列入绩效考核指标，这在一定程度上减少了不合理用药的现象。卫生部已公布了国家基本药品目录，307种入选的药品都是患者治疗的基本药品，建议主管部门针对不同级别的医院设置不同的目录药品所占比例，使用比例越高越应予以奖励，反之给予一定的扣罚。

目前正在推行的临床路径是某些疾病标准化诊断和治疗程序，既能提高医疗质量又有助于控制成本。绩效工资方案应鼓励探索并实施保证医疗质量和安全前提下的费用最低路径，越省钱越应给予奖励，因此不是多收多得。就具体病例而言，少收入反而能多给绩效。医疗从业人员的道德素养是行业发展的生命。企业中道德素养差的人可以生产出合格的产品，但医院中道德素养差的人永远得不到病人的认可。建议将诚信服务评价体系、个人医德医风电子档案等考核手段引入到绩效工资改革中去，这有助于突出公立医院的公益性，提升医院的核心竞争力。

鼓励技术创新

制定绩效工资方案时应该有导向性，激励员工引进、实施创新技术。技术有两种，一种是高新技术，另一种是适宜性技术，都应予以激励。高新技术需要高精尖的设备、仪器和耗材。虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力，可以根据新技术的经济效益和社会公益程度来进行激励。适宜性技术是临床效果好、过程相对简单、费用比较低廉的技术，适于在设备和器械相对简单的条件下应用，更适合中国的国情。在为患者提供相同治疗的前提下，应通过节省下来的费用、推广价值以及其他社会效益等指标进行绩效考核。

大型公立医院的专业分科多，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。

实施过程公开透明

绩效工资改革的具体实施方案（细则）应坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效管理制度要广泛听取职工意见，考评实施方案（细则）必须经过职代会讨论通过，但应杜绝以投票的形式通过。

实施考核的全过程要公开透明，走民主程序，切实做到公平、公正，随时接受职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示。同时要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。还要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。

现有医疗体制下，公立医院的绩效工资由财政全额拨付显然是不现实的。应坚持医院自筹为主和财政拨付为辅的原则。

财政拨付应该用于突出公益性方面的奖励，如多使用国家基本药物目录内的药品，采用适宜性技术，优化临床路径，行风评价优秀等方面，也可以理解为政府花钱替病人购买服务。医院自筹的资金用于激励技术创新，多劳而不多收的部分。

解读绩效工资改革五焦点：能否带来工资增长事业单位绩效工资改革本月起实施。中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，由于教育、科技、文化、卫生等领域皆与民生问题息息相关，所以改革消息一经发布，立即引起社会广泛关注。而关注的焦点也主要集中在以下五点，中新网采访了有关专家进行了一一解答。

关注焦点一：实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

对于绩效工资改革，社会上有两种截然相反的说法，一种是为了涨工资、一种是财政为了甩包袱降工资，改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化？

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对此的回答是：这次绩

效工资改革就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。

而在9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。

中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等专家也表示，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

点评：

就专家学者所说“不以涨工资为基本目的”，我们也可以得出结论，绩效工资改革肯定会让你的工资收入有所变化。要想上涨，还是和自己工作业绩考核挂钩，事业单位的在职人员们肯定希望在改革的刺激下，工资能够“被鼓励”上涨。

关注焦点二：绩效工资如何分配，“游戏规则”由谁定？

考核是绩效管理的核心，事业单位全面实行绩效工资改革，当然应制定“实施细则”，但这个“细则”该由谁来制定呢？目前，人保部绩效工资改革细则正在制订中，离实施时间也不过还有3个多月。

可以看出，人们对事业单位改革的方向是赞成的，期待以此打破那些长期为人诟病的弊端，包括官僚化严重、专业技术人员不被重视等。但同时也有声音指出，在绩效考核指标的制订方面，要做到科学合理，不仅要考虑行业的差异，还要考虑不同层次的差异，绩效考核如何体现合理的不同，显然需要广泛征求意见。

绩效工资改革方向被普遍认为是正确的，但网友的态度并未出现“一边倒”的态度，《新京报》的一项网上调查显示，40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，选择“赞成，打破平均主义”的网友占35.75%。对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性”(33.33%)、“强化领导权力”(25.6%)占到前两位。

面对“分工细，单位多，且藏龙卧虎”的事业单位工资改革的“工资细则”，有媒体称理应“学校的归教育部”、“医疗卫生的归卫生部”、“科研单位归科技部”来制定，以“具体情况具体对待”。这也说明对于事业单位中的人员来讲，焦虑的不是绩效改革本身，如何保证公正公平，才是最大的难题。

《广州日报》的文章指出，市场经济时代，既然搞改革与“绩效挂钩”，作为具体统领这项改革的人保部不可能对每一个事业单位实际情况都了如指掌，制定出来的“细则”也很难保证“理论符合实际”，很难保证“对症下