西门子人力资源的探讨

西门子人力资源的探讨

[摘要]以德国人力资源管理模式为特点,并作了比较分析德国人力资源管理模式的优劣之处,得出了几点启示,有助于改善我国企业的人力资源管理模式。

[关键词]人力资源管理;招聘;面试;绩效;薪酬;福利

西门子人力资源管理简介

西门子公司是一家拥有40 万名员工, 以电子、电器为主产品的高科技跨国公司。目前,西门子公司已在世界上190 多个国家和地区设立了代表处, 西门子公司在50 多个国家建有400 多个生产厂家, 仅中国就有西门子公司的合资和独资企业39 家, 投资额已达3.9 亿美元。经济全球化战略已经实现。在众多成功的欧洲公司中,西门子公司是十分引人注目的。总结其成功经验,最重要的一条就是有效的人力资源开发和管理。长期以来,西门子制定和形成了一系列人力资源开发和管理方面的科学制度和行为准则,这些制度和准则的严格执行,为“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保证。

一、招聘

(一)招聘计划

西门子每年都有一个预算,每年五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来。

(二)招聘流程

西门子的招聘流程:发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。

(三)招聘方法

1.内部晋升制度

西门子公司十分重视内部人力资源的开发。公司每遇有空缺职位时,总是先在企业内部张贴广告,充分挖掘内部人才潜力,只有当企业在内部招聘不到合适人选时,才向外界招聘。

对于企业内部员工的推荐,受雇用内部员工推荐的他/她所认识或熟识的人才。第一线的经理把职位空缺的信息报告给人事部门,人事部门的负责人把这一信息通过公司内部的信息渠道向公司内部员工发布,公司员工看到这一信息后即可告诉其认识的人才,愿意申请这个职位的人可以先填申请表,待通过了公司人事部门的审查后,就可以前来应聘,一旦被公司录用并通过了考核期(一般是三到六个月),公司会给推荐新员工的老员工一定的奖励。对于比较特殊的职位,奖励也会特殊些。

2.“圈”才制度

招聘大学毕业生是公司的一种中长期策略,在很多时候,尤其是当业务快速发展的时候,非常需要招聘比较成熟和富有经验的人才,但是从长远着眼,需要招聘大学毕业生,把他们培养成为公司的骨干力量。

3.社会招聘

从外面招来的管理人员,因为没有服务于本公司的历史,带来的最大的问题就是是否会长时间忠于本企业。另外,这一计划本身还包含一个特别的预选方案,这一方案的目的是为那些重要的岗位预先选择储备人才,这个方案是在全球范围内实施,在一定的管理层面上,公司每年审查一次。

招聘的人员大致有:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘manager 时主要注重经验、能力、学识等方面;招professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没多大用,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位倾向招聘社会上有经验的人。

二、甄选

人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。

(1)面试为主

一个面试可能长达2 个小时,要进西门子可能要进行2～3 次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。每个职位的招聘流程并不完全一样,没有固定模式。比如:招聘研发工程师一般先由业务部门进行面试,因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。

(2)Competency Model 行为事件访谈

西门子(全球)建立了一个Competency Model,定义了17 种Capabilities(能力),比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。针对每一个职位,定义出职位的Key Capabilities(关键能力)。所有职位定义都会根据这17 种能力定义来确定。

(3)以活动形式考察

应聘者比较多的时候会采用活动的形式。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演,最后是和每一个应聘者进行单独交流。

(4)试用期

只有在工作当中,才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3 年的合同,最长有6 个月的试用期,公司会在这6 个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算完成。

三、培训

西门子作为一家历史悠久、技术先进的老牌跨国公司, 全球化对其人力资源管理提出了更高的要求。高质量的员工培训是西门子人力资源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素质的员工队伍是西门子强大竞争力的来源之一。

1.第一职业培训

即新员工的“入门”培训。西门子在1992 年就拨专款设立了专门用于培训新工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60 多个培训场所, 如在公司总部慕尼黑设有西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院, 它们都配备了最先进的设备, 每年培训经费近8 亿马克。目前共有10000 名学徒在西门子接受第一职业培训, 大约占员工总数的5%, 他们学习工商知识和技术, 毕业后可以直接到生产一线工作。

2.协议书

经理要在新员工到公司上班之前,根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书描述新员工的职位, 列出工作任务和设定目标, 帮助员工融入的培训计划等,旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务, 获取新工作需要的技能培训, 从而顺利起步, 度过试用期。

上班后, 新员工就会和经理一起讨论这个协议书, 根据双方的期望和员工的表现可以调整条款, 并签订协议书。此后, 经理人和新员工根据协议书, 定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难, 帮助他们完成目标任务。

3.直线经理

经理会为新员工事先指定融入阶段的教练, 这个教练通常是新员工的直线经理。他们对新员工提供指导和帮助, 支持范围相当广泛, 从解释部门工作流程、软件使用, 到介绍客户、供应商, 直到周边环境信息咨询等。

4.综合考核

西门子的新进大学毕业生首先要接受综合考核, 内容包括专业知识、实际工作能力、团队精神,公司根据考核结果分派适当的工作岗位。