人力资源管理 课件 第四章 公共部门人力资源管理的法律

合集下载

公共部门人力资源开发与管理概述PPT课件

公共部门人力资源开发与管理概述PPT课件
(乔新生: 《住房是不是公共产品》. 《中国经济时报》
PPT典藏
名词释义
公共管理

公共管理是对公共事务的管理,公共事务是公共管理的起点,决定了公
共行政走向公共管理的必然态势。

公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量,广泛运用政
治的、经济的、管理的、法律的方法,强化政府的治理能力,提升政府绩
PPT典藏
名词释义
私人产品
私人产品是指那些具有效用上的可分割性,消费上的竞争 性和受益上的排他性的产品。
所谓效用上的可分割性(divisibility),是指产品可以分割 为许多能够买卖的单位,而且其效用只能对为其付款的人提供。 所谓竞争性(rivalry),是指一种状态,即如果某个人消费了 某种产品,其他人就不能再消费该产品。所谓排他性 (excludability),是指排除那些没有付费的人消费该产品的 能力。
效和公共服务品质,从而事务广大领域的一个组成部分,其重点在于将公共行政视为一
门职业,将公共管理者视为这一职业的实践者。
基本特征
1 、公共管理的主体是多元的,包括社会公共组织和社会其他组织两大类。 2 、作为公共管理客体的社会公共事务表现出不断扩展的趋势。 3 、公共管理的目的是推进社会整体协调发展和增进社会公共利益实现。 4 、公共管理的职能是调节和控制。 5 、公共管理体制和手段面临创新的迫切任务。
在生产产品方面,竞争性意味着市场应该提供这种产品, 因为只要允许市场以某种价格提供竞争性产品,就可以确保 人们在作出生产和使用产品的决策时,适当地考虑成本和收 益。将竞争性产品留给市场,就可以提高经济效率。排他性 意味着市场愿意提供这种产品。总之,对私人产品来说,市 场应该并且愿意提供这种产品。

公共部门人力资源管理4PPT课件

公共部门人力资源管理4PPT课件
第六,公共部门中,依靠强调公共部门任务的重要 性及组织成员的使命感、增加员工的责任范围、鼓 励员工参与决策等非物质性的激励措施才能取得良 好的激励效果。
PPT典藏
第二节 公共部门人力资源管理制度的选择
一、公共部门人力资源管理制度的内涵与模式
公共部门人力资源管理制度主要是指,在公共部门组 织人力资源的任用和使用过程中,政党组织、国家政权组 织和其他政治组织在人事管理权限的划分上形成的相对稳 定的关系模式。
PPT典藏
• 2、人力资源管理的基本职能是什么? P158
• 答:人力资源管理的基本职能包括五大 方面:1、人力资源的获取;2、人力资 源的发展;3、人力资源的激励;4、人 力资源的维持;5、人力资源的研究。
PPT典藏
• 3、公共部门人力资源管理与传统的人事 行政管理的区别表现在哪些方面?P161
PPT典藏
• 4、公共部门人力资源除具有能动性、社 会性、再生性等一般人力资源特性以外, 还具有政治性和道德性两方面特殊性质。 (P164)
PPT典藏
• 二、选择题 • 1、现代意义上的公务员制度形成始于19
世纪中叶的(A)P168 • A.英国 B.美国 C.法国 D.德国
PPT典藏
• 2、中国从(C)年开始全面推行国家公 务员制度。P175
(三)人力资源管理的基本职能 1、人力资源的获取 2、人力资源的确发展 3、人力资源的激励 4、人力资源的维持 5、人力资源的研究
PPT典藏
二、人力资源管理理念在公共管理领域的引入
(一)公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理就是指对从事公共事务管理的人员 进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。
PPT典藏
(四)我国公务员制度的进一步完善 1、营造良好的社会环境是完善公务员制度的前提 2、解放思想是完善公务员制度的保证 3、创新制度是完善国家公务员制度的关键 4、队伍建设是完善公务员制度的根本 5、健全法规体系是完善公务员制度的保障

公共部门人力资源管理课件

公共部门人力资源管理课件

2.5 国务院机构改革专题研究
❖自1982年到2008年, 国务院机构改革合共 进行了6次。
❖前五次改革 不断深化 ;2008年的“大部制” 又进一步整合, 趋向合理化。
2.5 国务院机构改革专题研究
2.5.1 国务院历年机构示意图
1949年10月: 35个机构 1949年10月: 35个机构 1949年10月: 35个机构 1949年10月: 35个机构 1949年10月: 35个机构
人力资源计划 常 工作分析 规 招聘 性 职 培训与开发 能 绩效评估
薪酬与福利
员工关系
安全与健康
事务性职能
预测人力资源需求、制定人力资源计划 调查工作的特征、制定职位说明书 招募、面试、测试、任用、调配 分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
管理哲学 管理学原理
管理学 管理
管理哲学属于哲学范畴,管理哲学的 功能在于提出问题 。
管理学原理属于四层次中的基础科学, 以管理基本规律为主要研究内容 。
管理学是属于四层次中的技术科学, 是人们长期从事不同管理实践活动的 理论总结。
管理:是管理者为达到一定的目标,运 用组织、计划、指挥、控制等 职能,以 协调组织内部各项事务和各种资源的合 理组合和利用的一种活动。
一是形成流动、激励、竞争、富有活力的用人制度; 二是形成统一、分级管理、有效调控的宏观管理体系; 三是形成科学的分类管理体制及各项管理制度; 四是健全人事管理法规体系; 五是实现人才资源的整体开发与合理配置。
改革的路径: 一是制度形式从人事管理走向人力资源管理; 二是系统更新人力资源管理的单项制度;

公共部门人力资源管理-----公职人员权利、义务的法律规定 PPT

公共部门人力资源管理-----公职人员权利、义务的法律规定  PPT

姜楠表示,“捞人”案件呈三种类型,一是犯罪

但是,不管实施没实施“捞人”行为,犯罪嫌疑人无 一例外,首先信誓旦旦地说能办事,但要花钱。拿到第一 笔钱后,往往告知被害人,是人托人办事,并且隔一段时 间会告诉被害人联系上了新的重要或者关键人物,需要追 加经费,以便买礼品、请客,继续打通各种关系,等钱骗 得差不多了,就告诉被害人24小时开机等消息。最后,实 在推无可推之时,就干脆停机、搬家,和被害人断绝一切 联系,来个“人间蒸发”。几乎所有“捞人”诈骗案的被 害人都经历了类似的被骗过程。
4.4.3公职人员责任的基本规定
• 根据公职人员没有履行法定 义务的程度,相应承担着四 种法律的或行政的责任: • (1)身份处分。 • (2)行政处分。 • (3)行政赔偿责任。 • (4)刑事责任。
4.4.4公职人员的行为规范
• 1代表公职人员外在形象、举止、语言的 准则和规范。 • 2公职人员作为公民应有的道德规范和行 为准则。 • 3公职人员的职业道德规范。 • 4代表公职人员内心世界的理想、信念、 情操等准则和行为规范。
• 姜楠表示,部分公职人员和特殊身份人员不同程 度地参与“捞人”,或是在犯罪嫌疑人的安排下 接受被害人的宴请或礼物,其不检点行为是导致 行骗人说服力和活动能力增强、公职人员执法公 信力下降的深层原因。
• 在前文提到的段法第诈骗案中,段法第曾安 排受害人在北京饭店宴请多名具有较高社会地位 和知名度的公职人员及社会人士,并当场赠送不 菲礼品


部分公职人员存在不检点行为
西城区人民检察院的检察官姜楠告诉记者,犯罪嫌 疑人主要通过鼓吹其个人及亲友的身份、社会关系,骗 取受害人信任,并利用受害人“捞”家人的急切心理, 编造理由,多次索要大量款物。 • 除了纯粹虚构的身份外,我国部分社会机构、学会 等组织中的工作人员,利用其特殊身份之便,实施了各 种“捞人”诈骗活动。这些人往往会采取一些打探消息 的行动,以满足被害人关心家人的心理,使“捞人”蒙 上了层层迷雾,具有了可信性和可能性。 • 姜楠说,这些社会机构的性质和工作内容局外人难 以了解,一般人只看到冠以“中国”、“全国”等头衔, 以为一定和国家权力机关相连,因而更具欺骗性。此类 人诈骗的对象也比较特殊,皆为具有一定社会典型的段法第诈骗案来说, 段法第是仅具有高中学历的来京务工 人员,但是,被捕前却担任中国行政 管理学会全国政策科学研究分会第三 届理事会常务理事、专业委员会副主 任(聘用人员,且无工资,聘期5 年)。为了使自己更具可信性,段法 第租用了“国二招”宾馆房间作为办 公室进行诈骗,并且伪造了中国日史 编辑委员会年鉴部部长助理的身份, 同时利用两种身份对外联系,在诈骗 时,段法第还往往请某些国家机关的 公职人员来捧场,更使受害人深信不 疑。

《公共部门人力资源管理》教学辅导PPT文档30页

《公共部门人力资源管理》教学辅导PPT文档30页


29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中,哪 里没有 法律, 那里就 没有自 由。— —洛克

30、风俗可以造就法律,也见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事,无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实,会谈使人敏捷,写作使人精确。——培根
《公共部门人力资源管理》教学辅导

26、我们像鹰一样,生来就是自由的 ,但是 为了生 存,我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子,然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索

27、法律如果不讲道理,即使延续时 间再长 ,也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克

28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯

公共部门人力资源开发与管理(第四版)第04章.

公共部门人力资源开发与管理(第四版)第04章.

21世纪公共管理系列教材
4.2 公共部门与公职人员的法律关系
4.2.2 公职人员法律关系的客体 含义
指在公职人员的法律关系主体中,法律关 系参加者的权利、义务所指的对象,包括 公职人员享有的消费性生活资料、精神财 富、人身、行为。
行政行为的 三个基本 要素
公职人员 行为的 三个基本 要素
公共部门人力资源开发与管理(第四版)
公职人员权利、义务的法律规定
公共部门人力资源管理机构的法律责任
公共部门人力资源开发与管理(第四版)
21世纪公共管理系列教材
第 4 章 公共部门人力资源管理的法律环境
重点问题
●公共部门人力资源管理的法律体系的内涵 ●公职人员法律关系的性质
●公职人员身份双重性的理解
●公共部门人力资源管理中涉及的重要宪法权利问 题
公共部门人力资源开发与管理(第四版)
21世纪公共管理系列教材
4.2 公共部门与公职人员的法律关系
4.2.1 公职人员法律关系的主体
在职人员的法律关系中,存在着公共部门 和公职人员之间的雇佣契约关系。
含义
公共部门 及其人事 主管机构
公职人员
公共部门人力资源开发与管理(第四版)
21世纪公共管理系列教材
双重行为
作为公民的 个人行为 作为公务员的 公务行政行为
公共部门人力资源开发与管理(第四版)
21世纪公共管理系列教材
4.2 公共部门与公职人员的法律关系
4.2.4 公职人员的双重身份
(1)公职人员的行为以所属单位名义做出的, 属于公务行为;以自己名义做出的,则属个人 行为。 (2)公职人员的行为是在他自己的职责范围 内做出的,属于公务行为;如果超出了职责范 围,必须结合标准(1)和标准(3)综合认定。 (3)公职人员的行为如果是执行公共组织的 命令和委托,不管组织的命令和委托是否越权, 一概属于公务行为。

第四章公职人员管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

第四章公职人员管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

4.3.3 我公务员分类制度的完善
• 中国特色公务员职位分类制度的基本原则 • 非领导职务划分的进一步完善 • 职位类别划分的进一步完善 • 职级设置的进一步完善
Restricted Information and Basic Personal Data
4.3.2 我国公务员职位分类制度
• 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点 和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类 和行政执法类等类别。对于具有职位特殊性, 需要单独管理的,国务院可以增设其他职位类 别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。
Restricted Information and Basic Personal Data
• 人员分类管理是有效开展公共管理的必要前提 。
• 人员分类管理是公共部门人力资源管理规范化 、科学化的必要条件。
• 人员分类管理是公共部门人力资源培养与开发 的重要条件。
Restricted Information and Basic Personal Data
4.1.3 人员分类制度选择的原则
Restricted Information and Basic Personal Data
4.1.1 人员分类的含义与方法
• 人员分类是公共部门人力资源管理的基础性工作 ,它是指根据一定的标准将公职人员划分为不同 类别,确定为不同等级,为录用、考核、评估等 具体人事管理环节提供基本依据的管理过程与制 度。
• 品位分类制有着悠久的历史,源于等级森严的封建 专制国家。近代西方文官制度建立后,对品位分类 进行了改革,削弱和废止了其中封建特权和损害人 格的成分,加强了个人才能和资历在品位分类中的 作用 。进入20世纪后,品位分类增加了横向划分。
Restricted Information and Basic Personal Data

人力资源管理法律专题课件ppt

人力资源管理法律专题课件ppt

国内外人力资源管理法律法规的比较分析
国内人力资源管理法律法规的特点
我国的人力资源管理法律法规比较完善,覆盖面广,注重保障劳动者权益,强化社会保险 等保障措施。
国外人力资源管理法律法规的特点
国外的人力资源管理法律法规相对更加成熟,更加注重市场调节和契约精神,也更加重视 劳动者的权益保护。
国内外人力资源管理法律法规的比较分析意义
容合法、完整。
THANKS
谢谢您的观看
法律法规是国家制定或认可的,以国家强制力保证实施的行 为规范的总称,包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、 自治条例和单行条例等。
法律法规的重要性
法律法规是社会秩序的维护者,也是社会公正的保障。对于 人力资源管理来说,遵守法律法规是基本要求,也是企业合 法经营的基础。
人力资源管理法律法规的体系
人力资源管理法律法规的组成
人力资源管理法律专题课 件ppt
xx年xx月xx日
目 录
• 人力资源管理法律法规基础 • 招聘与选拔过程中的法律问题 • 员工培训与发展中的法律问题 • 绩效管理中的法律问题 • 薪酬福利管理中的法律问题 • 劳动争议解决中的法律问题
01
人力资源管理法律法规基础
法律法规的定义和重要性
法律法规的定义
绩效激励与奖惩的法律规定
01
绩效激励与奖惩是激发员工积极性和鞭策员工的重要手段,必 须依法合规进行。
02
法律规定要求绩效激励与奖惩必须依据绩效考核结果进行,不
得存在任何形式的舞弊和不公。
绩效激励与奖惩应当注重公平和公正,对优秀员工进行奖励,
03
对表现不佳的员工进行适当的惩罚。
绩效管理中的法律风险防范
通过比较分析国内外人力资源管理法律法规,可以更好地了解国内外人力资源管理法律法 规的差异和共同点,为企业制定人力资源管理策略提供参考。

公共部门人力资源课件(1-6章)

公共部门人力资源课件(1-6章)

现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的
模式 视野 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的联系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门属性
人力资源管理
视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要,保障
组织的长远利益的实现 以人为中心
广阔、远程性 主动、注重开发
系统、整合 丰富 决策层
政务官是被任命担任某一职位的公共官员,他们所担 任的职务不是终身的,有较大的政策制定权,以及不 属于公务员系列。它体现了恩惠制传统。
美国总统可以任命3300名政务官,英国首相、法国总 统和德国总理任命大约100名政务官。
才智与党派消长;陌生人的政府;忠诚问题、品质问 题
四、中国公共部门人力资源管理的历史演进
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系
人人 劳 口力 动 资资 力 源源 资

人 才 资 源
2、人力资源的构成:数量和质量两方面
(1)人力资源数量:绝对数量和相对数量 它反映了人力资源的量的规定性。
绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。 绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具 有劳动能力的人口
思想道德素质。
(4)影响人力资源的质量的因素
①遗传与其他先天因素 ②营养状况 ③教育方面的因素
人力资源数量与质量的关系
两者互相统一,密不可分。 第一,一定数量的人力资源是一个国家或地区、
一个公司或企业存在和发展得基础和前提条件。
第二,在知识经济时代,在人力资源数量一定的 情况下,质量更重于数量。
二、公共部门人力资源管理
它区别与一般的私人部门的人力资源管理 体现在以下几方面:(P48) 1、价值取向差异使管理目标不同 2、管理对象行为取向的不同 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求

公共部门人力资源管理第四章(PPT 28)

公共部门人力资源管理第四章(PPT 28)

马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。

劳动创造财富:简单劳动、复杂劳动等
(三)新古典经济学时期的人力资本思想
新古典经济学时期的标志性人物 马歇尔对人 力资本理论发展的贡献相当大。

移民的价值估算


人力资本投资和提升过程(增强本领、提高技能)
经济状况、家庭教育程度和预见能力等影响因素 “所有资本中最有价值的是对人本身的投资”
公共部门人力资源管理
第四 章
第四章 公共部门人力资本理论
教学目的与要求
通过本章的学习,了解人力资本理论的思想 渊源及发展轨迹;理解人力资本的概念及其涵义、 人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评 述;掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共 部门人力资本产权理论。
第一节
人力资本理论的发展轨迹


所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都
为人力资本投资。
三、人力资本理论的发展

罗默《收益递增和长期增长》,提出人力资本的 经济增长—收益递增型的增长模式。

卢卡《论经济发展机制》,提出“专业化人力资 本积累增长”模式。

斯科特提出“资本投资决定技术进步”模式。
第二节 人力资本理论的基本内容
二、公共部门人力资本产权理论
公共部门人力资本产权理论概念 公共部门人力资本产权理论性质 公共部门人力资本产权理论运作
(一)公共部门人力资本产权理论概念

在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针 对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的 使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契 约而分别拥有的一系列权利。
二、人力资本理论的形成
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

4.2.2公职人员法律关系的客体

公职人员法律关系的客体是指在公职 人员的法律关系主体中,法律关系参加者 的权利、义务所指的对象,它包括公职人 员享有的消费性生活资料;人身;行为。 其中,行政行为和公职人员的行为,是公 职人员法律关系客体中的重要方面。 作为 公职人员法律关系客体重要内容的行为分 为国家公共组织的行政行为和公职人员行 为两类,而公职人员的行为又分为作为和 不作为两类。
第四章 公共部门人力资 源管理的法律环境
4.1 公共部门人力资源管理的法律体系
4.1.1公共部门人力资源管理的法律体系 公共部门人力资源管理的法律体系,从广 义上讲,是指有关公共部门人力资源管理事 务的,由法律制度、法律原则、法律规定等 因素构成的总体法律框架。 从狭义的方面讲,公共部门人力资源管 理法律体系可以视为由国家和政府组织制定、 颁布并执行的,有关公共部门公职人员管理 制度和规则的一系列法律、法规、规章等法 律文件和规范的总和。
公务职务的产生类型

第一,选任。 第二,委任。 第三,考任。 第四,调任。 第五,聘任。
4.2.4 公职人员的双重身份


每个国家公职人员都具有双重的身份, 即“公民”和“公职人员”。 与双重身份相适应,公职人员也具有 双重行为,即作为公民的个人行为与作为 公职人员的公务行政行为。


4.2.3 公职人员的公务职务关系
一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务, 就意味着他接受了国家委托,成为了公共部门的公职人 — — 公务或行政职务关系,只有担任公共事务管理公职 的公民才处于这一法律关系中。这就是公职人员的公务 职务关 系。
公务职务关系的内容



1 代表国家的公共组织赋予公职人员一定形式的职权,使其 可以以国家及其公共组织的名义,实施社会公共事务管理权。 2 公共组织规定公职人员负有一定的义务和职责,并规范其 公务行为。公职人员必须依法履行其职责,否则,国家可以追 究其相应的法律责任。 3 公职人员必须忠诚地服务于国家、政府和公民的利益,接 受公民的监督和批评,同时享受国家公共组织赋予他们的优先 权和受益权。 4 所有公职人员以其公务职务具有的特别性质和要求区别于 一般公民,但同时,他们并不享有任何对法律关系
4.2.1公职人员法律关系的主体
公职人员与公共部门间的法律关系不是双方当事 人协商形成的结果,而是“法定”的。 1. 公共部门拥有的职权、职责和优先权一概溯及 其公职人员。 2. 公职人员在实施公共事务管理活动的过程中, 在形式上必须是以公共部门的名义进行的。 3. 公共部门对公职人员的过错行为承担相应的法 律责任。


行政行为有三个基本要素:
第一,行政行为是公共组织的人事部门及组 织各工作部门的人事管理机构的行为,这是行政 行为的主体要素,明确了公职人员管理的归属权 限; 第二,行政行为是公职人员管理机构的管理 行为,这是行政行为的职能要素,明确了公职人 员管理机构行为的目的与方向; 第三,行政行为是法律行为,这是行政行为 的法律要素,明确了公职人员管理是依法的管理 行为。

目前,在公共部门人事管理中涉及的宪法权 利问题主要包括:公职人员的公民权、个人权利 模式、言论自由、信仰自由、结社自由、平等就 业机会和公平的对待、拒绝违宪命令的权利、听 证的权利、隐私保护权以及性骚扰问〖KG)〗题 等。
如何划分和区别公职人员的个人行为与公务行 为呢?



(1)公职人员的行为以所属单位名义做出的,属公务行为;以自己 名义做出的,则属个人行为。 (2)公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的,属于公务行 为;如果超出了职责范围,必须结合标准(1)和标准(3)综合认定。 (3)公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托,不管组织 的命令和委托是否越权,一概属于公务行为。
4.1.2 公共部门人力资源管理法律体 系建设的意义



1 有助于确立公共部门人力资源管理的标准和 规则,实现人力资源管理制度的规范化和科学化。 2 有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的 良好环境,提升公平的、有效竞争的人力资源管 理能力。 3 有助于公共部门依法行使人力资源管理权力, 约束公职人员的公务管理行为,并有效维护公职 人员的合法权益。




公职人员的行为同样包括三个基 本要素:
第一,公职人员行为是公务行为,而非一般 公民的行为或私人的行为,这是公职人员行为的 主体要素; 第二,公职人员行为是公职人员为享有权利 和履行义务而从事的作为或不作为的行为,这是 公职人员公务行为的目的; 第三,公职人员行为能够直接或间接地引起 一定的公职人员法律关系效果,即当公职人员行 为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时, 才成为公职人员法律关系的客体。

公职人员的双重法律身份的矛盾,主 要表现在两个方面 :
第一,作为公职人员承担着比一般公民更多 的义务,同时国家也赋予公职人员比一般公民更 多的权利。 第二,国家行政法要求公职人员的双重身份、 双重行为和双重效力相统一,即作为公职人员, 必须行使与其身份统一的行为和效力。


4.3公职人员的宪法权利与相关的法 律问题
公共部门人力资源管理法律体系




1 公共部门人力资源管理中依据的基本法律 原则和法律精神。 2 公共部门人力资源管理的基本制度安排。 3 公职人员的法律关系和法律地位。 4 公职人员享有的各种权利、承担的各种义 务与责任。 5 对公职人员各项管理活动程序的法律规定。 6 公职人员行使职权必须遵守的纪律与违纪 处置方式以及责任追究。 7 公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及 有权受理机构。
个人行为与公务行为的区别


个人行为是以行为人自己的名义从事的活动,它只能代 表行为的本人,不具有强制性,行为的效果只属于行为本人。 公务行为则表现了与个人行为明显不同的特征: 第一,公职人员有资格作为国家的代表,以国家公共组 织的名义从事公务活动,并凭借公共权力行使公共管理职能。 第二,公务行为是国家意志的体现,因而也就具有国家 的强制性。 第三,公职人员在从事公务行为时,享有行政职权和行 政优益权。
相关文档
最新文档