劳动关系协调员专业单元PPT课件
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劳动关系协调员专业单元PPT课件
第 一 单 元
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸
劳动关系协调师课件
5、企业违法制定规章制度承担法律责任规定的不足。
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劳动关系协调师课件
四、制定规章制度的程序
根据我国现在的法律、法规关于规章制度程序上的 规定有：员工参与程序、公布告知程序。
就具体工作过程而言，一般要经过起草、讨论、通 过、公示四个步骤。
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劳动关系协调师课件
（一）制定规章制度草案
（一）规章制度的概念及内涵 1、规章制度的概念
规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特 点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当 事人行为的各种规章、制度的总称。 2、规章制度的内涵
(1)企业规章制度的制定必须依法合法。 (2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 (3)企业规章制度涉及内容广泛。 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
劳动关系协调师课件
（1）工作时间及休息休假：标准工作时间的规定、不定时工作时间 的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日 的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的 规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬：工资分配原则、工资组成的规定、工资确定 的规定、工资调整的规定、工资集体协商的规定、工资支付的规定、 工资扣除的规定、奖金的规定、津贴及补贴的规定。 （3）劳动安全卫生：安全卫生责任制、安全教育的规定、安全卫生 环境的规定、安全培训的规定、健康检查的规定、女工特殊安全卫生 保障措施等 （4）员工培训：一般培训、脱产培训、业余培训、特别培训以及培 训费用等。 （5）社会保险和福利：社会保险项目、退休、退职的规定、医疗期 的规定、社会保险待遇、员工福利的规定。
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劳动关系协调师课件
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
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四、制定规章制度的程序
根据我国现在的法律、法规关于规章制度程序上的 规定有：员工参与程序、公布告知程序。
就具体工作过程而言，一般要经过起草、讨论、通 过、公示四个步骤。
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（一）制定规章制度草案
（一）规章制度的概念及内涵 1、规章制度的概念
规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特 点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当 事人行为的各种规章、制度的总称。 2、规章制度的内涵
(1)企业规章制度的制定必须依法合法。 (2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 (3)企业规章制度涉及内容广泛。 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
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（1）工作时间及休息休假：标准工作时间的规定、不定时工作时间 的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日 的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的 规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬：工资分配原则、工资组成的规定、工资确定 的规定、工资调整的规定、工资集体协商的规定、工资支付的规定、 工资扣除的规定、奖金的规定、津贴及补贴的规定。 （3）劳动安全卫生：安全卫生责任制、安全教育的规定、安全卫生 环境的规定、安全培训的规定、健康检查的规定、女工特殊安全卫生 保障措施等 （4）员工培训：一般培训、脱产培训、业余培训、特别培训以及培 训费用等。 （5）社会保险和福利：社会保险项目、退休、退职的规定、医疗期 的规定、社会保险待遇、员工福利的规定。
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劳动关系协调师课件
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
劳动关系协调员课件(专业)第3单元_图文
42
集体合同：全体劳动者的劳动报酬及劳动条件 2.内容不同
劳动合同：劳动者个人与企业具体的 劳动条件以及双方的权利义务关系
43
3.效力不同：集体合同高于劳动合同
集体合同适用于全体职工，劳动合同只适用于劳 动者个人与企业。
《劳动法》第35 条规定：“依法签订的集体合同 对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与 企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定。”
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劳
动劳
协动
调协
员调 员
教学目的
第 三
教学重点
章
第 三
章 教学难点
通过对集体协商和集体合同管理的学 习，能判定集体合同与劳动合同的区 别，能够安排集体协商会议，在集体 协商活动中准确阐述所代表方的立场 和利益要求等
集体协商的概念、作用、内容、程序
集体合同与劳动合同的区别和联系
• （4）合同的形式不同。按照要求，劳动合同应当 采用书面形式，同时，对没有书面劳动合同的事实 劳动关系也加以保护；而集体合同必须是书面形式 ，否则不具有任何法律效力。
• （5）合同的生效方式不同。劳动者与用人单位就 劳动合同的主要条款协商一致，签字盖章后，劳动 合同即成立；而依照我国有关法规的规定，集体合 同须报劳动行政部门审查后才能生效。
• 了解企业内部的情况资料。包括企业的生产经营 状况、目标任务和具体的计划目标、劳动生产率 和人均收入水平、企业的各项规章制度和管理办 法。
工会应该通过正常的渠道和程序，以书面形式 要求企业提供相关材料，并列出索取资料的明细 表。企业方有义务和责任向工会和职工协商代表 提供与平等协商有关的情况资料，工会和职工协 商代表对企业经营情况有保守秘密的义务。
劳动关系协调师第一讲90页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
劳动关系协调师ppt课件
5
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
劳动关系协调员课件(专业)第2单元
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
第一节 劳动合同订立
•二、岗位描述
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 岗位描述的作用:
• 1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员 的招聘、选拔和任用； • 2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，
• 并进而确定岗位的薪酬水平；
• 3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，
只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和
保护。
劳 动 关 系 协 调 员
• （二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权 益，不得有显失公平的情形。 • （三）平等自愿、协商一致的原则。 ★平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方 在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。 ★自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的 基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之 危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方 的条件。
第 二 单 元
• 劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？
劳 动 关 系 协 调 员
法律规定
• 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系。 • 第十条 用人单位与劳动者在用工前订立劳 动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 • 劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回 事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。
验；„„。
劳 动 关 系 协 调 员
• 某煤矿公司欲招聘井下采煤工5名，在
煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特
意指明：只招男性，不招女性。
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 某中外合资公司在《某某日报》刊登 招聘启事：“本公司现招聘流水线工
劳动关系协调员三级第一章PPT课件
劳动关系协调员 （三级）
主讲：李晓林
2020/5/24
.
1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
2020/5/24
.
25
案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
.
15
（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
2020/5/24
.
27
案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
主讲：李晓林
2020/5/24
.
1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
2020/5/24
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25
案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
.
15
（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
2020/5/24
.
27
案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
上海劳动关系协调员——课件
劳动关系概论劳动关系一、劳动关系的概念和特征（一）劳动关系的概念广义：与劳动有关的一切社会关系；狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系，强调财产和隶属性。
劳动法律法规调整的劳动关系：狭义的劳动关系法规链接在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
——《中华人民共和国劳动法》（二）劳动关系的特征1、平等性：法律地位的平等，权利义务的对等；2、隶属性：劳动力使用权的让渡，意味着管理与被管理的隶属关系；（1）劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；（2）劳动者在劳动过程接受中需接受用人单位的指挥、管理；（3）劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。
3、财产性：劳动者提供劳动，用人单位必须支付劳动报酬；4、人身性：劳动力的让渡与人身关系密不可分（亲自履行原则）二、劳动关系的主体：劳动关系的当事人：劳动者及工会VS用人单位（一）劳动者的主体资格（适格主体）１、就业年龄：16周岁以上法规链接禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
——《中华人民共和国劳动法》2、劳动能力完全民事行为能力人，并且具有一定的劳动能力国外自然人和特定地区（港、澳、台）的居民在内地就业，应当经过批准.3、排除对象：公务员、家庭保姆、现役军人等。
法规链接公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
——劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（二）用人单位的主体资格（适格主体）1、依法设立：经过工商或有关行政机关登记注册，是合法成立的（排除非法用工）2、具备承担法律责任的资格（排除办事处、办公室）（三）工会群众组织：由职工自愿结合而成我国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力有脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。
劳动关系协调员培训教材(PPT 40张)
方当事人分别向用人单位注册、登记所在地和劳动合同履行 地申请仲裁，并且能够提供相关证据的，劳动合同履行地的 劳动人事争议仲裁委员会应当管辖
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。
劳动关系协调员课件(专业)第4单元
第 三 章
2014-3-9
(#)
一、规章制度的概念界定 劳
动 协 调 员
（一）规章制度的概念及内涵
1、规章制度的概念 规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身 特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关 系当事人行为的各种规章、制度的总称。 2、规章制度的内涵 (1)企业规章制度的制定必须依法合法。 (2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 (3)企业规章制度涉及内容广泛。 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，
第 三 章
与工会或职工代表平等协商确定。
2014-3-9
(#)
劳 动 协 调 员
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。 在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序
理变化情况；劳动力工资水平的变化情况；企业竞争对手
第 三 章
在人力资源方面的情况
2014-3-9
(#)
劳 动 协 调 员
3、组织安排规章制度的讨论会
（1）会前准备工作 （2）讨论会期间控制 （3）会后安排 （4）讨论会注意事项
第 三 章
2014-3-9
(#)
劳 动 协 调 员
（四）归纳原规章制度存在的问题
1、规章制度制定的主体不合法。 2、规章制度没有经过民主程序。 3、规章制度在内容上有缺陷。
4、规章制度没有进行公示或告知。
第 三 章
5、企业违法制定规章制度承担法律责任规定的不足。
2014-3-9
2014-3-9
(#)
一、规章制度的概念界定 劳
动 协 调 员
（一）规章制度的概念及内涵
1、规章制度的概念 规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身 特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关 系当事人行为的各种规章、制度的总称。 2、规章制度的内涵 (1)企业规章制度的制定必须依法合法。 (2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 (3)企业规章制度涉及内容广泛。 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，
第 三 章
与工会或职工代表平等协商确定。
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劳 动 协 调 员
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。 在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序
理变化情况；劳动力工资水平的变化情况；企业竞争对手
第 三 章
在人力资源方面的情况
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劳 动 协 调 员
3、组织安排规章制度的讨论会
（1）会前准备工作 （2）讨论会期间控制 （3）会后安排 （4）讨论会注意事项
第 三 章
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劳 动 协 调 员
（四）归纳原规章制度存在的问题
1、规章制度制定的主体不合法。 2、规章制度没有经过民主程序。 3、规章制度在内容上有缺陷。
4、规章制度没有进行公示或告知。
第 三 章
5、企业违法制定规章制度承担法律责任规定的不足。
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