《人力资源管理练习》大题答案

计算题一答案：
1、计算方法如下：
（1）总的培训成本＝培训直接成本＋培训间接成本
直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费
＝3500＋2000＋1200＋800＝7500（元）
间接成本＝培训管理费＋项目购买费用＋受训者工资和福利
＝2400＋8000+16000＝26400 （元）
培训总成本＝26400＋7500＝33900 （元）（7分）
每个受训者成本＝33900元/40人＝847.5元（5分）（2）成本效益比率＝回报 / 投资＝经营结果 / 培训成本
＝（120000＋60000）/33900＝5.3 (8分)
2、计算方法如下：
（1）企业为员工缴纳的费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（4分）
（2）员工的实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元）（6分）
计算题二答案
1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确排序（6分）
2、公司目前已有的福利项目如表2所示。

公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。

请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

答：福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）（8分）
计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

计算题三
1）计算甲、乙、丙各自的加权分。

根据岗位1的权重值计算。

甲为77.5，乙为75，丙为72.5。

因此，应该录取甲和乙。

可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。

在岗位1上，甲和乙差2.5；在岗位2上，甲和乙差7.5分。

根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。

案例分析题一
（1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。

产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：
①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征；（2分）
②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘
人员进行了有限的资格审查；（2分）
③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解
不深，这样也会影响招聘的质量；（2分）
④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的
手段；（2分）
⑤对招聘工作缺乏必要的总结。

“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中
有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后
续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分
析原因。

（2分）
（2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：
①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；（2分）
②按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历＋申请表”筛选、
“智力＋性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（2分）
③在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真
设计申请表以及各种测试的题目；（2分）
④面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理
或天洪公司的总经理 (2分)
⑤在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的
调查，以便及时发现问题，解决问题。

（2分）
案例题二答案
（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)
②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员"心不在焉",影响培训效果;(2分)
③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分)
④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2分）
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)
②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；
③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）
案例题三答案
答：问题分析和建议：
⑴该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。

⑵从总体上说，首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。

⑶应对人员紧缺时采取的措施：
①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。

②制定临时人员雇用计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。

③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。

④将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。

⑤短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。

⑥改进项目管理方法。

从管理机制的角度来提高效率。

⑦将项目外包，在外寻求合作伙伴。

⑷应对人员冗余时采取的措施：
①改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。

②控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精减这些部门人员。

③在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。

④在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工作水平。

⑤在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。

案例分析题四
（1）编写洗衣店管理人员的工作说明书应该包括哪些内容？（10分）
答案要点：
①岗位描述：对岗位的名称，工作活动的程序、职责、岗位关系、工作条件和环境等所进行一般说明；（10分）
②岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的员工所具备的资格条件（5分）（2）詹妮弗用何方法才能搜集到编写工作标准、工作程序以及工作说明书所需要的信息? 答案要点：（5分）
观察法，面谈法，写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法），
工作实践法，典型事例法。