人员配备案例分析

▪ 正确回答 （建议考虑一下，自己做过的事 情中有哪些能突出你的独特性。比如，在一次数 学竞赛中获得一等奖，被选举为班长，妥善处理 了一次家庭危机，写了一篇综合性的校报文章， 在辩论赛中获胜，重新制作一台汽车引擎，重组 一个部门，成功地开发一条新生产线……）
评论 在这些例子中，每一个实例都应该是 独特、深刻的，而且它能够将你与其他人区分开 来。要记住，对于你的成就，你并不需要得到正 式承认。你运用这些实例只是想表明自己做得很 出色，很为之自豪。花费点时间想一想这方面的 事情。这种方法比千篇一律的“我顺利完成学业” 更有效果。
6 做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培 训。
无领导小组讨论案例（面包与记者）
假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏 远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身 体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵 住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。 这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说， 他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道 事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在 要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的 面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些 面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实？请问你 将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能 损害公司形象。
请回答下列问题：
(1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题 的原因是什么?
(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的 建议?
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▪ 一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：
▪ （1） 招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内部 提拔人员（50％中高层管理）。
▪ （2） 外聘人员的流动率较高。 ▪ 原因如下： （1） 在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外
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大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们 大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工 作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公 司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直 属下级的关系尤为不佳。
会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理： “彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有 效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”
部招聘的作用。
（2） 通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理 人员并不是最佳选择。
（3） 招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了 管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。
（4） 忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前 的准备工作。
▪ 二、招聘的具体建议
1 招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向 选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个 回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来
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获得职位Байду номын сангаас选人的。人员挑选的工具包括一份申请表， 三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的 简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录 用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起 来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星 期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。
2、为了实现自己的目标你会怎样努力工 作▪ ？分析 很明显，面试人希望通过对这个问题的回答来
确认求职者是否是一个努力工作的人。回答这个问题的 关键在于，你一定要显示出自己履行责任的意愿和能 力。
错误回答 我对某一任务的重视程度取决于这一任 务的难度，同时也取决于我对完成这项任务的迫切程度。 如果我认定某项工作确实很重要，我就会投入全部的精 力来完成这项工作。
▪ 评论正确的回答，这个求职者很清楚地 意识到不应该谈及美元的具体数字。除 非是在工资谈判中，否则的话，指出具 体数字是非常不合适的，还会使你显得 俗气。表现出一种自尊感会给面试人带 来信心，让他觉得你是一个有价值的求 职者。
4、你在找工作时最看重的是什么？
为什么？
▪ 分析 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解你的 关注重点，通过这个关注点又可以反映出你的理性思考 能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方 面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的 关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。 错误回答 我希望得到一份确实能展示我的才能并 且具有良好前景的工作。我认为在你们这样的企业工作 可以使自己与众不同。 评论 除了表现出求职者是一个自大狂，迫切需要 得到承认外，这种回答还有其他几个问题。这种回答并 没有满足雇主的需要――这是回答每个问题都应该注意 的。除此之外，它还会使面试人怀疑求职者是否理解工 作的本质。
▪ 正确回答 我希望找到的工作能发挥我的长处， 比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情 也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目 标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我 超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。
评论 尽管回答相当简洁，但实现了三个目 的：突出了求职者的技能；表明了求职者明白个 人与企业的关系；同时也说明求职者理解变化与 发展的重要性。
黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗 位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看， 几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但 他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部 经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调 了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业 方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来 自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，
▪ 评论 这里的第一个错误是求职者自认为精力是有限的。 任何企业都不会对看起来精力有限的人感兴趣。其次， 求职者只有对他（她）个人感兴趣的工作才会重视和投 入，这种说法表明他（她）不愿意接受不太感兴趣的任 务。
正确回答：对我来说，如何努力工作，不 是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目 标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能 地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说， 重要的是怎样出色地工作――也就是说，怎样工 作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就 可以把精力转移到其他事情上。
2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的 面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情 以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍 会“消费掉”一些过期面包。
3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企 业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业 务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟 好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，面包公司显真情”， 等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处 理。
评论 这种回答的好处在于，它表明求职者 有无限的能量，而且对工作也非常投入。它还表 明，求职者解决问题是为了能更好地利用他的资 源――这才是这个问题的实质所在。
3、你怎样看待自己未来5年的赚钱潜力？
▪ 分析 这个问题背后隐藏的真实含义是：“你是否对我 们的企业有足够的雄心，是否为自己制定了远期目 标？”
错误回答 我希望一年挣10万美元。我需要的东西 有很多：一辆好车、大大的房子，可能的话最好还有一 艘船。我认为未来的5年内，10万美元是一个比较满意 的起点。
正确回答 我相信我的才干可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。 我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适的生活，而且 我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能 获得丰厚的薪水。
▪ 应试者须知：
▪ （1）用3分钟时间拟写讨论提纲；
▪ （2）每人限2分钟阐述自己的基本观点；
▪ （3）用20分钟时间进行自由交叉辩论并得出 最后结论。在辩论过程中，应试者可更改自 己原始的观点，但对新观点必须明确说明。
解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让 他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业 务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期 面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明， 业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
人员配备
公司招聘案例分析 无领导小组讨论案例 世界五百强面试问题
环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅 速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘 来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的 要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在 过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人 不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司 经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄 天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专 题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并 试图得出一个全面的解决方案。
1、你认为自己最显著的成就是什么？
为什么？
▪ 分析 这个问题可以让面试人了解你的 价值观。你选择谈论的事情将揭示出你的 道德标准以及你的侧重点。
错误回答 从小到大的求学经历是非常艰难的。你 知道，我顺利完成了学业，我很自豪自己能一边学习 一边工作。
评论 从表面上看，这种回答似乎无懈可击，很多 人可能也用过类似的回答方式，但是，事实上它存在 着几个方面的缺陷。首先，学生求学在今天是相当普 遍的，因此这并没有什么独特之处。其次，这种回答 集中强调一个进行的过程而不是某一具体活动，并不 能突出你的独特性。
2 企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可 考虑从企业内部培养。
3 招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较 高，但针对性较强。
4 招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑 运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进 行考核。
5 重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方 式进行提问。