领导力开发的探讨
领导力开发的三个重要问题(一)
领导力开发的三个重要问题(一)尽管企业带着最为良好的目标，在时间与金钱上都做出了持续的投资，但领导力开发一直存在三个严重的瑕疵。
过去几年，领导力是企业管理中最为热门的话题。
企业发现这些不易复制的能力是组织成功的关键，都希望高管人员知道怎样去驾驭领导力。
结果，领导力开发成为一笔很大的生意：仅在2000年，领导力教育与开发就耗费了企业500亿美元。
资料显示，由于对内部领导者的能力不甚满意，企业正努力从外部寻找新CEO及其他高管成员，完全不考虑从外部空降过来的高管人员失败的几率要远远高于内部提拔。
这几年高比率的CEO离职固然有其糟糕业绩的影响，但背后也隐藏着一个问题：如果企业善于从内部培养领导力，如此高投入的领导力开发因何收到让人沮丧的结果？我们发现，有3个病因导致企业领导力开发的失败。
这里的病因是指组织在培养领导力的效果及方式上存在的系统问题。
也就是说，尽管企业带着最为良好的目标，在时间与金钱上都做出了持续的投资，但领导力开发一直存在严重的瑕疵。
病因一：权力导向的思维定式在领导力开发中，传统的管理方式经常与新现实发生冲撞。
当高管人员试图控制解决这个问题时，权力导向思维主导下的领导力开发就会由于没有真正理解责任与义务的分享而走向失败。
这个病因如何影响公司的领导力开发？在一个制造业财富50强企业，配备了负责区域运营的领导者、业务线的高级经理人员以及职能部门的高管人员。
这一复杂的组织架构，导致领导力开发活动出现了很多权力中心，而每一个权力中心偏偏又缺乏一个对领导力开发项目的一致性认识及战略协调。
这种多权力中心使领导力开发变成形式化。
CEO找到管理专家，管理专家告诉他：我很乐意完成“领导力CEO”的职责，建立相应的领导力开发系统。
而各个区域与业务负责人却谨慎地控制自己在领导力开发中的参与程度，仅仅对所在业务单元内有利时才会参与。
人力资源高级副总裁在劳工关系上非常精通但却不谙熟领导力开发。
结果，无论在领导力开发上成功与否，他都会感受到这位“领导力CEO”的压力。
如何开发个人领导力
如何开发个人领导力作为一个现代人，我们每天都在面对各种挑战和机会。
在这个复杂多变的世界中，我们需要拥有更强的个人领导力来面对各种挑战和机会。
那么，如何开发个人领导力呢？下面，我将分享一些观点和经验，希望对您有所帮助。
一、了解自己要开发个人领导力，首先要了解自己。
我们需要了解我们自己的长处，需要让自己更加清楚自己的目标、使命和价值观。
一旦我们知道自己要什么，我们就可以更好地计划我们的事业和生活并更好地理解我们自己的强项和弱点。
二、建立自己的视野一个好的领袖需要有清晰的视野。
但是，有些人可能会认为这是一种天赋。
实际上，视野可以通过经验和学习来建立。
如阅读各种类型的书籍、抽出时间学习行业新规、身边模范人物的习惯和经验等等，都可以帮助我们更好地理解现代世界，不断地提升自己的视野。
三、培养自己的沟通技巧每个领袖都有一个共同点：他们都是优秀的沟通者。
无论是与团队进行沟通、与客户进行沟通、或者与厂商进行沟通，优秀的沟通能够极大地提升我们的领导力。
因此，我们需要在这方面进行针对性地改善并提升我们的沟通能力。
四、塑造能力和人格魅力领导力不仅取决于能力，还包括人格魅力。
因此，我们需要通过不断的自我提升来塑造我们自己的人格魅力。
我们也需要努力学习并发展自己的专业技能，让我们变得更加有吸引力、更具有亲和力。
五、培养团队合作意识成功的领袖需要依靠其团队的支持和努力。
因此，建立团队合作精神也是非常重要的。
当我们把目光从自己身上移开，关注到我们的团队中的每个人，就会帮助我们提升团队合作意识，并鼓励每个人为团队的成功贡献自己的力量。
六、不断学习和提升个人领导力不是一蹴而就的，而是需要不断学习和提升。
我们需要接受新的挑战和机会，尝试新的方法和策略，以此来加强我们的领导力。
每一次的失败和成功都会为我们提供新的学习机会和经验。
总之，个人领导力的发展是一个不断补充和提升自己的过程。
我们需要了解自己，建立自己的视野，培养自己的沟通技巧，塑造人格魅力，合作精神和不断学习和提升。
领导力开发的关键要素
领导力开发的关键要素领导力开发是现代组织管理中的一项重要议题，其影响不仅限于企业的绩效和员工的满意度，还关系到组织的文化、创新能力和长远发展。
在全球新经济环境的影响下，领导者面临着复杂的挑战，需要不断提高自身的领导能力。
领导力开发的关键要素涉及多个方面，包括自我意识、沟通能力、情感智力、决策能力等。
以下将深入探讨这些要素及其在领导力 development 中的重要性。
自我意识是有效领导的基础。
一个具备自我意识的领导者能够清楚地了解自己的价值观、信念、长处和短处。
这种自我认知使得他们在面对团队成员时更加真诚、透明，从而建立起信任。
具备高度自我意识的领导者会热衷于自我反思，愿意接受反馈，并将这些信息用于个人发展。
这种反思的过程可以促使领导者不断提高，与时俱进，适应快速变化的市场环境。
沟通能力是领导力的重要组成部分。
领导者不仅需要将自己的想法传达给团队，还需善于倾听团队成员的声音。
在沟通过程中，清晰、简洁并有效地表达看法是必不可少的。
同时，有效的倾听能够帮助领导者更好地了解团队成员的需求，增强团队凝聚力。
积极的沟通能够促进团队的合作，降低误解和冲突的风险，这对于提高组织的工作效率极为重要。
情感智力是领导力开发中不可忽视的要素。
情感智力不仅指理解和管理自己情绪的能力，更重要的是理解和影响他人情绪的能力。
一个情感智力高的领导者能够识别员工的情绪驱动因素，从而在领导时更加人性化。
他们能够通过对员工情绪的关注，激励团队，提升士气。
情感智力高的领导者通常能够处理团队内的冲突，缓解压力，促进良好的工作氛围，为团队的发展提供良好的心理环境。
决策能力是领导者不可或缺的一部分。
在快速变化的商业环境中，领导者需要在不确定性中作出迅速而准确的决策。
这要求领导者具备分析问题、评估选择方案以及预测后果的能力。
有效的决策不仅基于数据分析，还需要结合经验和直觉。
在作出决策时，领导者需要将团队成员的意见纳入考虑，促进集体智慧的运用，以实现最佳决策。
领导力开发的实践教学(3篇)
第1篇摘要：领导力作为一种重要的能力，在组织和社会发展中扮演着至关重要的角色。
本文以领导力开发为背景，探讨实践教学在领导力培养中的应用，分析实践教学的优势、实施策略以及面临的挑战，以期为领导力开发提供有益的启示。
一、引言领导力是一种影响他人、实现共同目标的能力。
随着社会的发展，领导力在各个领域都发挥着重要作用。
然而，传统的领导力培养方式往往侧重于理论教学，忽视了实践环节。
实践教学作为一种将理论知识与实际操作相结合的培养方式，在领导力开发中具有独特的优势。
本文旨在探讨实践教学在领导力开发中的应用，为领导力培养提供有益的启示。
二、实践教学在领导力开发中的优势1. 增强实际操作能力实践教学使学员能够将理论知识应用于实际工作中，提高实际操作能力。
在领导力培养过程中，学员可以通过模拟、角色扮演、案例分析等方式，锻炼自己的决策、沟通、协调等能力。
2. 提高解决问题的能力实践教学强调问题导向，使学员在面对实际问题时能够迅速找到解决方案。
在领导力开发过程中，学员通过解决实际问题，提高自己的分析、判断和解决问题的能力。
3. 培养团队协作精神实践教学往往需要学员与他人共同完成项目，这有助于培养团队协作精神。
在领导力培养过程中，学员通过与团队成员的沟通、协作，提高自己的团队领导能力。
4. 促进知识迁移实践教学使学员将所学知识应用于实际工作中，促进知识迁移。
在领导力开发过程中，学员可以将所学领导力理论、方法、技巧等迁移到实际工作中，提高领导力水平。
三、实践教学在领导力开发中的实施策略1. 制定实践教学计划实践教学计划应包括实践教学目标、内容、方法、时间安排等。
在制定计划时，要充分考虑学员的需求、行业特点、组织需求等因素。
2. 创设实践教学环境实践教学环境应具备以下特点：真实、开放、互动、挑战性强。
通过创设良好的实践教学环境，激发学员的学习兴趣，提高实践教学效果。
3. 采用多样化实践教学方式实践教学方式应多样化，如案例分析、角色扮演、模拟演练、团队项目等。
如何进行领导力开发？
如何进行领导力开发？如何进行领导力开发？领导力无疑是一个非常关键的能力，对于现代企业的成功至关重要。
然而，领导力并非天生就拥有的，而是需要不断地进行开发和培养。
本文将为您介绍如何进行领导力开发。
第一步：认识自己领导力的开发首先要从认识自己开始。
要了解自己的长处和短处，了解自己的价值观和信仰，以及自己的性格特点和行为风格。
只有对自己有清晰而准确的认识，才能更好地发挥自己的优势，克服自己的劣势，提高自己的领导力。
第二步：学习管理和战略知识作为一位领导者，必须掌握管理知识和战略知识。
管理知识包括人力资源管理、财务管理、市场营销管理、项目管理等，这些管理技能可以帮助领导者更好地管理及规划企业发展；而战略知识是指领导者需要具有战略思维能力，能够明确企业的战略目标，并且制定有效的战略计划。
第三步：增强沟通能力领导者的成功与否关键在于能否与下属、同事、客户之间建立良好的沟通关系，因此，领导者必须具备良好的沟通能力。
领导者需要掌握有效的沟通技巧，包括善于倾听、善于表达、善于解决矛盾等。
此外，领导者还需要学会适应不同的沟通方式，根据不同的情况采取适合的沟通方式。
第四步：塑造团队文化作为一位领导者，要想把团队领到成功的彼岸，就必须塑造一个积极向上、充满活力的团队文化。
领导者需要从多方面入手，如制定一系列团队建设活动，制度规划，以及帮助员工建立信任、共享情感等，推动团队文化的正向发展。
第五步：不断学习与拓展领导力的开发需要不断地学习与拓展，这包括学习新的管理理念、掌握新的技能、深入了解行业动态等。
领导者应该开阔自己的视野，通过阅读、交流、考察等方式学习新知识，进一步提高自己的领导力水平。
在领导力开发的过程中，需要坚持不懈，不断反思和总结，不断挑战自我，相关的人们需要有足够的耐心及吃苦精神，对于自我提升和成长，要不断的付出努力。
领导力不是简单的能力，是汲取多方面的经验，形成领导力，最终实现自我提升的过程。
领导力开发的五大策略
领导力开发的五大策略在当今竞争激烈的商业环境中，领导力的重要性变得愈发凸显。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，推动组织的发展。
然而，领导力并非天生的能力，它可以通过不断的学习和开发来提升。
本文将介绍领导力开发的五大策略，帮助读者成为卓越的领导者。
一、自我认知与自我反思领导力的发展首先需要对自己有清晰而准确的认知。
领导者应该了解自己的优势和劣势，明确自己的价值观和目标。
通过不断地自我反思，领导者能够发现自己的盲点和改进的空间。
例如，一个领导者可能发现自己在沟通方面有待提高，通过反思自己的言行举止，找到改进的方法，提升自己的沟通能力。
二、培养人际关系和情商领导者需要与团队成员建立良好的人际关系，以便更好地影响和激励他们。
为此，领导者需要培养高情商。
情商是指个体在应对情绪和人际关系方面的能力。
领导者应该学会倾听和理解他人的情感，善于处理冲突和解决问题。
通过培养人际关系和情商，领导者能够建立信任和合作的团队氛围，提高团队的凝聚力和执行力。
三、持续学习和创新领导者应该保持持续学习的心态，不断更新自己的知识和技能。
在不断变化的商业环境中，领导者需要具备适应变化和创新的能力。
通过不断学习新知识和掌握新技能，领导者能够更好地应对挑战和机遇。
例如，一个领导者可以通过参加行业研讨会、阅读专业书籍等方式来扩展自己的知识和见识。
四、培养团队的领导力优秀的领导者不仅仅是个人的领导力强大，还能够培养团队成员的领导力。
领导者应该鼓励团队成员发挥自己的潜力，提供发展的机会和资源。
通过培养团队成员的领导力，领导者能够建立高效的团队，共同实现组织的目标。
例如，一个领导者可以通过定期的培训和指导，帮助团队成员提升自己的领导力技能。
五、建立积极的工作文化领导者应该致力于建立积极的工作文化，营造良好的工作环境。
积极的工作文化能够激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效。
领导者可以通过树立榜样、制定明确的目标和奖励机制等方式来建立积极的工作文化。
个人领导力开发方案
个人领导力开发方案一、自我评估。
1. 优势盘点。
我这人特别擅长和人打交道，就像个社交小能手。
不管是刚认识的朋友，还是不太熟的同事，我都能很快找到话题聊起来，大家都说我亲和力超强。
在处理突发状况的时候，我脑子转得还挺快的。
就像上次项目突然出了个大问题，大家都慌了神，我能迅速冷静下来，想出几个临时解决办法，先把局面稳住。
我还是个挺有责任心的人呢。
只要是我负责的事情，就一定会想尽办法做到最好，不会轻易放弃，哪怕遇到再多困难，也会咬牙坚持下去。
2. 劣势剖析。
我这人有时候太好说话了，在做决策的时候，容易被别人的意见左右。
比如说小组讨论去哪儿聚餐，大家七嘴八舌一说，我就晕头转向，最后都不知道该听谁的了。
在公众场合发言的时候，我会有点紧张。
虽然心里有很多想法，但是一到台上，就感觉舌头打结，说话都不利索了，不能很好地把自己的观点表达清楚。
二、目标设定。
1. 短期目标（3 6个月）在小组项目中，能够坚定自己的决策，至少主导一次项目决策过程，让大家按照我的计划走，并且取得不错的成果。
在部门内部的小型会议上，能够流畅地发言，表达自己的观点，不再紧张得结结巴巴的。
2. 中期目标（6 12个月）带领一个小团队完成一个比较有挑战性的项目，在项目过程中充分发挥每个成员的优势，提升团队的凝聚力和战斗力，让团队成员都认可我的领导能力。
建立自己的人际网络，结识至少10个不同领域的专业人士，并且能够从他们身上学到不同的知识和经验，拓宽自己的视野。
能够熟练地应对各种工作中的压力和挑战，在遇到问题的时候，不仅自己能保持冷静，还能给团队成员传递积极的态度，让大家都不慌不乱。
3. 长期目标（1 3年）在公司内部成为一个公认的有领导力的人物，可以独立负责一个大型项目或者部门，带领团队走向更高的业绩目标。
参与行业内的一些研讨会或者论坛，并且能够作为嘉宾分享自己的领导经验和见解，提升自己在行业内的知名度和影响力。
三、开发策略。
# （一）决策能力提升。
软件开发人员如何提高自己的软实力和领导力
软件开发人员如何提高自己的软实力和领导力在当今竞争激烈的软件开发行业，软实力和领导力是每个软件开发人员都应该重视和努力提高的关键能力。
软实力是指软件开发人员除了技术能力之外的其他能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
而领导力则是指软件开发人员在项目中能够主动承担责任、带领团队并有效地管理资源的能力。
下面将从不同角度探讨如何提高软实力和领导力。
1. 沟通能力在软件开发过程中，沟通是至关重要的。
软件开发人员需要与团队成员、产品经理、测试人员等各种角色进行有效的沟通。
为了提高沟通能力，软件开发人员可以参加一些沟通技巧的培训课程，学习如何表达清晰、如何倾听他人、如何处理冲突等。
此外，积极参与团队讨论、分享自己的观点和经验也是提高沟通能力的有效途径。
2. 团队合作能力软件开发通常是一个团队合作的过程，软件开发人员需要与其他开发人员紧密合作，共同完成项目。
为了提高团队合作能力，软件开发人员可以主动参与团队活动，积极与团队成员进行交流和协作。
此外，软件开发人员还可以学习一些团队合作的技巧，如如何有效地分配任务、如何协调不同成员之间的工作等。
3. 问题解决能力软件开发过程中，遇到各种问题是常有的事情。
软件开发人员需要具备良好的问题解决能力，能够快速准确地找到问题的根源并提出解决方案。
为了提高问题解决能力，软件开发人员可以加强自己的问题分析能力和逻辑思维能力。
同时，积极参与一些技术社区和论坛，与其他开发人员交流，学习他们的解决问题的方法和经验，也是提高问题解决能力的有效途径。
4. 主动承担责任软件开发人员在项目中不仅仅是执行者，还应该具备主动承担责任的精神。
他们应该积极参与项目规划和决策过程，主动提出自己的意见和建议。
同时，在项目中遇到问题时，软件开发人员应该能够主动承担责任，并积极寻找解决方案。
这种积极主动的态度不仅能够提高软件开发人员的领导力，还能够赢得团队成员的尊重和信任。
5. 有效管理资源在软件开发项目中，资源的有效管理是至关重要的。
领导力的开发可能存在的四个问题
领导力的开发可能存在的四个问题1、领导力开发，从高管到CEO，他的参与度够不够？想一想他真的是从心底重视，还是嘴上说说而已；想想他一个月的时间，要花多少的时间和下级进行面对面的沟通，或者有一些什么直接的反馈；再想想他们跟HR沟通的时候，有多少次谈到这个话题。
我这儿有一个材料，20家领导力开发优秀公司，100％的公司里面CEO都有资源的承诺，所谓资源的承诺，不仅包括钱的承诺，不仅让咨询公司来帮助资源的投入，最重要包含他的时间的投入，和他精力的投入。
2、领导力开发，到底是谁的责任？在中国的企业里面，很多的时候，把发展人视为是HR的责任。
很多直接经理会说：你为什么不给我的经理人提供很多的培训，你们的员工以及员工发展的计划是什么样的。
其实每一层的经理，都有发展人的责任，这是我们中企和外企一个很大的差异性。
在外企里面，很多时候，HR更多的是提供一些发展的工具，发展的模块。
从经理一直到CEO，是承担开发责任的。
在中国企业里面，可能还没有达到这一点。
所以说大家要共同认识到，发展是每一个职业经理人，每一层经理人，和HR的是共同责任。
3、开发什么和开发到什么程度？很多领导力开发没有和企业经营战略目标和面对的挑战相联系。
首先，谈到开发就要谈到评估。
不论是咨询公司的推荐，还是最佳企业的实践，都很强调对人的评估，强调对人的排序，等等，要分出优中差。
但是这样在一个中国文化的企业里面，这是一个非常难做到的一件事情。
但是没有评估，就发现不了，应该发展谁，即资源应该在哪里投入，也不知道对象的优劣在什么地方。
还有一个很重要的地方，就是在中国文化里面，评估的时候，通常都会说：其实做的已经很不错了，即便现在做的不好，也已经很有进步了。
领导力开发面临的挑战是，他虽然有了很多的进步，但是他是不是跟组织发展的阶段相适应，如果不适合，他再努力，再进步的话，没有结果，就应该被开除掉。
发展不是说单纯的人的发展，不是你的成绩一天比一天好，不是你的进步在一天一天的明显。
企业领导力开发的有效性探析
【 收稿 日期 】 ２ ０ １ ２ ～ １ ０ — ３ ０ 【 作者简 介 】程云（ １ ９ ７ ４ 一 ） ， 男， 湖北孝感人 ， 武汉大 学经济－ ９ 管理 学院博士研 究生， 华为技术有 限公 司华为 大学高级专 员， 研 究方 向： 领 导力 开 发； 王林 昌（ １ ９ ５ ０ 一 ） ， 武汉大学经济与管理学 院教授 、 博 士生导师 ， 研 究方 向： 民营经济 。
一
、
领 导力开发活动 的 目标设定 ： 服务 于企 业战略执行 、 管理变革推行或 文化 同化
பைடு நூலகம்
Ｃ ｏ ｎ ｇ ｅ ｒ （ １ ９ ９ ９ ） 对 多 家美 国企业 实 践 的 调查 及 总 结 发 现 ， 更 多 的领 导 力 开发 实 践 指 向同 化公 司理 念 及 加 快
重要战略变革 ， 以领导者领导技能提升为 目标的领导力培养实践正在逐渐减少。 以领导者领导技能提升为 目标 的领导力开发 ， 虽然 Ｂ ｕ ｒ ｋ ｅ 等（ １ ９ ８ ６ ） 的研究表明对于领导者的绩效 的提升有一定帮助 ， 但对于组织绩效的影响 间接 ， 企业 所 面 临挑 战的加 剧使 得 领导 力 开发 活动 的绩 效 导 向更强 。 有 效 的领 导力 开发 应致 力 于 同化或 改 善组 织价值观及管理理念 ， 传递战略执行对于组织 中各角色的期望和要求 ， 或传递组织当前重大变革的必要性及具 体要求 ， 支持组织 中的重大变革 。 价值观及管理理念是组织 中各个体组织起来的各种方式的综合 ， 是组织流程 、 制度 、 政策背后 的指导原则 ， 决定着整个组织以何种方式应对外部挑 战， 对于组织持续业绩达成有着深刻的影 响； 业 务战 略的有 效 执行 需要 组织 中各层 级人 员 对 战略 的理解 上 下对 齐 。业 务 环境 的变 化 、 业 务 的发展 使 得 对 组织 中各角色的期望和要求也在不断地发生变化 。领导力开发项 目如能有效传递战略实现对某组织中各角色 的期望和要求 ， 澄清在 当前业务 目 标下 的职责要求 ， 可促成各个体主动 与其他角色紧密联合 ， 投身 于组织战略 执行 ， 支撑组织战略实现 ； 组织所面临环境 的变化 ， 使得组织的变革成为常态 。 组织业务方 向、 业务策略的调整 ， 或内部管理的变化 ， 其有效实施少不 了与相应各层级人员的充分沟通 ， 交流变革必要性及讨论具体要求 。组织 领导力开发项 目与组织中的重大变革项 目紧密结合 ， 成为变革项 目的一部分 ， 将促使对于组织处理复杂挑战 ， 应对 变革 的能力 直接 作 用正 实施 的变 革项 目， 贡 献价 值 。
浅谈女性领导力的开发
浅谈女性领导力的开发
女性领导力是指女性在组织中发挥领导作用的能力和素质。
随着社会的发展，女性在职场中越来越受到重视，女性领导者也越来越多。
而对于女性如何发挥领导力，其开发和提升是一项重要的课题。
首先，女性要有自信。
自信是领导力发挥的基础。
女性在职场中有时会面临许多困难和挑战，这时候，自信是最好的应对方式。
自信的女性会更容易获得信任和尊重，从而发挥更大的领导力。
其次，女性要学会沟通。
良好的沟通是领导力发挥的关键。
女性在组织中往往需要和各种各样的人进行交流和沟通，因此要学会有效地表达自己的观点和想法，并且倾听他人的建议和思路。
再次，女性要具备学习和创新的精神。
领导力的发挥需要不断学习和适应新的环境和变化。
女性应该不断地学习新知识、新技能，积极跟进领域的发展趋势，从而提高自己的领导力水平。
最后，女性要有耐心和毅力。
领导力的发挥需要时间和努力的积累，女性要有足够的耐心和毅力来克服困难和挑战，不断提升自己的领导力。
总的来说，女性领导力的开发和发挥需要自信、沟通、学习、创新、耐心和毅力等多种因素。
女性要积极投入职业发展，不断提升自己的领导力，成为组织中的中坚力量。
领导力开发__理论、方法与案例
导论技能培养目标从自我、组织和环境三个层面了解领导力的作用范围。
从引领、传导和效力三个维度分析领导力的开发途径。
从兴趣、快乐和结果三个导向理解领导力的开发目标。
技能培养要点帮助读者了解领导力的三个层面，即自我层面、组织层面和环境层面。
指导读者从自我管理做起，结合具体的企业和岗位职责开展组织管理，并在适应组织内外不断变化的环境的基础上及时调整工作的方向，使领导力在组织中更好地发挥作用。
引导读者从引领、传导和效力三个维度来解析领导力，让读者了解领导力在每个维度上的内容和要求，以及如何通过三个维度的配合，使领导力顺畅地落实到组织中的每个工作环节，带领组织朝正确的方向努力前行。
帮助读者树立目标意识，引导读者从兴趣导向、快乐导向和结果导向三类方向建立领导力的开发目标，并在实践中通过三类目标的结合，在客观把握外界环境的同时，适应组织发展现状，尊重个体需求，带领追随者们达到目标。
人群可以简单地划分为领导者和追随者两类。
真正的领导者往往把自己视作追随者，他们追随的是行业的趋势、技术的变革、人类的需求、普适的价值观和信仰。
他们的领导者地位很大程度上是他人公认的。
与之相反，追随者中有一部分人时时不忘以领导者自居，领导力开发——理论、方法与案例而少有忠实地追随他们的人。
历史上西汉和东汉两个皇后不同的角色扮演，至今仍不失启示价值。
一是汉武帝刘彻第一任皇后阿娇因骄狂而被废。
“金屋藏娇”的典故，讲的是汉武帝凭借与阿娇“娃娃亲”这层关系而得皇位，从此阿娇自恃拥立皇帝有功，极为骄悍而以领导自居，后被皇帝借“巫蛊事件”废除了其皇后尊位，过起了孤独凄凉的生活。
二是东汉王朝开国之君刘秀的第二任皇后阴丽华，主动放弃皇后位置而受到尊重。
《后汉书·皇后纪》：“仕宦当作执金吾，娶妻当得阴丽华”；《资治通鉴》：“近世光烈皇后虽友爱天至，而抑损阴氏，不假以权势”；国学大师南怀瑾也认为，中国这么多皇后，阴丽华算是好皇后。
可见，领导力是一种关系，就是通过引领、传导和效力，把自己的目标变为别人的需求的过程。
领导力开发案例分析
领导力开发案例分析领导力是组织中非常重要的一环，对于组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在现代商业环境中，领导力开发成为了组织发展的关键课题之一。
本文将通过分析一个领导力开发的案例，来探讨领导力开发的重要性和实践方法。
案例背景：某公司的一位部门经理在领导团队的过程中遇到了一些问题。
团队成员之间的沟通不畅，工作效率低下，员工士气低落，部门整体表现不佳。
经过调查和分析，公司决定进行领导力开发，以帮助部门经理提升领导能力，改善团队状况。
领导力开发的重要性：领导力开发对于组织来说至关重要。
一个优秀的领导者能够有效地激励团队成员，提高团队的凝聚力和执行力。
在这个案例中，部门经理的领导力不足导致了团队的问题，因此领导力开发是必不可少的。
实践方法：针对部门经理的领导力开发，公司采取了多种实践方法。
首先，通过领导力测评，了解部门经理的领导风格和能力缺陷。
其次，进行个性化的领导力培训，帮助部门经理提升沟通技巧、团队管理能力和决策能力。
同时，公司还提供了领导力导师，为部门经理提供长期的指导和辅导。
最后，公司还建立了领导力开发的考核机制，通过定期评估和反馈，确保领导力开发的效果。
成效评估：经过一段时间的领导力开发，部门经理的领导能力得到了显著提升。
团队成员之间的沟通更加顺畅，工作效率得到了提高，员工士气也有所提升。
部门整体表现也有了明显的改善，取得了一定的成效。
结论：通过这个案例的分析，我们可以看到领导力开发对于组织的重要性。
通过科学的评估和实践方法，可以有效地提升领导者的能力，改善团队状况，进而推动整个组织的发展。
因此，领导力开发应成为组织发展的重要课题，得到足够的重视和投入。
总结：领导力开发是组织发展中不可或缺的一环，对于提升领导者的能力和团队的表现有着重要的作用。
通过科学的评估和实践方法，可以有效地开发领导力，改善团队状况，推动组织的发展。
因此，领导力开发应成为组织发展的重要课题，得到足够的重视和投入。
组织领导力开发初探
的联 系模 式 ， 以及 组 织 文 化 、 组织结构 、 流
程 、制度等要素。组织 内所有成 员个体 领
组 织 领 导力 开 发 初 探
■ 程 云 博士 生 王林 昌 教授 （ 武 汉大学经济与 管理 学院 武汉
４ ３ ０ ０ ７ ２）
所谓组织领导 力开发 ，是指组织 为应 对所面 临的挑 战 ，采取 系统的举措 ，面 向 整个组织 ，发展完成集体领导任务所需 的
组 织 成 员集 体 的能 力 。
组 织 领 导 力 开 发 概 念 提 出 对 式往往表现 为组织 文化 、管理理念 、组织 现 实 工 作 的 启 发 结构 、流程 、各种政策 和制 度安排 。组织
导 能力提升 未必 能使得组织 完成 “ 确 定组
织 的方向 ，建立联合 ，获得承诺 ”等领 导
任 务 ，成 功达成 组织 目标 。组 织内的联系
模 式、 组织文化 、 组织结构 、 流程 、 制度等
对于组织能否有效应 对复杂挑 战有着至关 重要的影响。 让 更多的组 织成 员以更加多种多样的 方式联合起来完成领 导任 务 ，可 以使那些 有能力引发必要变化、创新的组织成 员更
体 领 导 力 开 发
同时作为集体能力的领导力不是所有个体领 导力的简单相加 ，还 涉及组织 系统 内的个 体、团队 、 情境等因素的相互作用 ， 从而产
生有效的动力机制促进各利益相关者共同完 成领导任务 （ 文茂伟 ， ２ ０ ０ ７） 。 对于领导者 、 领导力理解的变化详见表 １ 。
络 ，通过彼此 间丰 富的联系形成更 多的共
同语言或一致 的认知 ，通过在虚拟社 区中 对共 同关注 问题 的讨论让 网络 中的实体 以 更加丰富 的方式相互作用等。 同时 ，组织 中的个体 、团队总 以一定 的组织方式连接 为一个组织 ，这些组 织方
九点领导力共赢的总结
九点领导力共赢的总结九点领导力共赢的总结九点领导力共赢是一种集团领导力开发方案。
这个计划旨在为组织中的员工提供工具和技能，使他们有能力成为一支高效的团队。
这篇文章将总结九点领导力共赢的关键点。
第一点：建立目标为了成功地达成一个团队的目标，领导者需要与团队共同制定具体、可度量的目标。
领导者应该确保每个成员都了解他们的角色和任务，并明确期望和标准。
第二点：创造氛围领导应该创造一个积极的、互动的形式，在这种形式中，团队成员可以分享想法、意见和建议，讨论和参加各种话题，以促进对话和建设性的反馈。
第三点：建立关系领导者应该建立并维护一个建立在相互尊重和信任的基础上的关系。
他们应该听取并了解每个员工的需求，以便建立一个放松和开放的工作环境。
第四点：促进协作领导者应该鼓励团队成员之间的协作，以实现共同的目标。
这可以通过建立团队任务、组建小组和制定一些团队活动来实现。
第五点：提供反馈领导者应该定期向团队成员提供清晰、及时和具体的反馈，并鼓励他们提供反馈。
这有助于促进团队成员之间的开放和诚实的交流。
第六点：培养技能领导者应该为团队成员提供培训课程和工具，以帮助他们提高工作效率和技能。
这将帮助团队成员更好地理解他们的角色和任务，以及达成共同的目标。
第七点：激励行动领导者应该激励团队成员采取积极的行动，以实现共同的目标。
他们应该赞扬和乐于分享成功的故事，并鼓励成员分享自己的成功之路，向团队传达信任和支持。
第八点：监督进展领导者应该监督团队成员的进展，并定期审查和调整团队的目标、过程和活动，以适应变化的环境和需求。
第九点：提供支持领导者应该提供支持和资源，以便团队成员能够达成共同的目标。
他们应该定期检查团队成员的需求，并确保他们有足够的资源和支持。
总而言之，九点领导力共赢是一种使团队成员更有效地合作和实现共同目标的方法。
这些九点策略将帮助建立更好的相互尊重和信任的关系，使团队成员能够在积极的和开放的工作环境中共同学习和成长。
关于领导力的几个经典问题
关于领导力的几个经典问题领导力是一个广泛而复杂的概念，可以被定义为一种能力或技能，通过这种能力或技能，领导者可以有效地影响和激励团队成员，并达到共同的目标。
领导力问题的讨论是领导力发展的一个重要部分，以下是几个关于领导力的经典问题。
1.领导者与管理者的区别是什么？领导者和管理者是两个不同的概念，尽管在某些情况下，一个人可能同时担任这两个角色。
管理者通常是组织中的权威人物，他们负责指导和控制员工的工作。
他们关注的是确保任务按时完成，并达到设定的目标。
领导者则更关注激励和激发团队成员的潜力，并将他们聚集在一起共同追求共同的目标。
领导者通常以身作则，鼓励员工发挥他们的优点，并鼓励个人和团队成长。
2.领导者的特质是什么？有很多不同的领导力特质，但以下是一些常见的领导者所具备的特质：-积极正面的态度：领导者应该能够以良好的态度面对困难，并向团队传达积极的能量和动力。
-沟通技巧：领导者应该能够有效地传达信息，倾听并理解他人的意见和问题，并与他人建立良好的关系。
-决策能力：领导者需要能够做出明智的决策，并为团队提供方向和指导。
-团队合作：领导者应该能够鼓励团队合作，并建立团队之间的信任和合作关系。
-自信和坚持：领导者应该对自己和团队的能力充满自信，并有意志坚持追求目标。
3.领导力是天生的还是可以培养的？有些人认为领导力是天生的，而另一些人则认为领导力是可以通过培养和发展获得的。
事实上，领导力是可以通过学习和练习来培养的。
虽然某些人天生具备一些领导力特质，但任何人都可以通过积极参与培训和学习，发展和提升自己的领导能力。
成功的领导者通常是那些有意识地选择通过不断学习和发展来提升自己的人。
4.团队如何受益于有强大领导力的领导者？团队受益于有强大领导力的领导者的方式有很多。
首先，领导者可以为团队提供明确的方向和目标，使整个团队能够共同努力并朝着同一个目标前进。
其次，领导者可以鼓励和激励团队成员发挥他们的最佳水平，并相互合作以达到共同的目标。
企业领导力开发的有效性研究共3篇
企业领导力开发的有效性研究共3篇企业领导力开发的有效性研究1企业领导力开发的有效性研究随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，企业领导力的重要性越来越凸显。
优秀的领导力可以促进企业的发展，提高经营效率，彰显企业的核心竞争力。
因此，越来越多的企业开始注重领导力开发，以提高管理团队的水平和企业整体竞争力。
企业领导力开发是指通过培训、教育和培养等方式提高管理层面的领导能力，使企业管理层面更加稳健和高效。
尽管领导力开发的方式和方法多种多样，但是企业领导力开发的有效性一直是我们关注的重点。
在当前经济环境下，团队合作已经成为企业发展的必要条件。
因此，企业领导力开发也应该加强与团队合作的联系。
领导力开发是一个长期的过程，需要将领导力的发展与业务管理结合起来，以实现团队的稳定和发展。
事实上，企业领导力开发的有效性已经得到了很多研究人员的关注和探讨。
研究表明，有效的领导力开发可以帮助企业提升业绩、加强员工满意度和促进企业文化的建立。
首先，有效的领导力开发有助于提升企业业绩。
很多企业都是由一位或几位创始人创立的，创始人的领导力往往是企业最初的动力和核心竞争力。
但随着企业规模的扩大和市场竞争的激烈化，传统的领导力不再适应现在的管理要求。
有效的领导力开发可以让管理层面在业务管理过程中拥有更加高效的决策能力，有利于企业发展战略的制定和应对市场挑战。
其次，领导力开发对于员工满意度的提升也具有一定的效果。
管理层面的领导力不仅仅是指管理能力，还要包括沟通能力和协作能力。
优秀的领导力可以帮助企业建立和谐的团队氛围，加强员工之间的沟通和协作，从而提高员工的工作满意度。
另外，有效的领导力开发也可以帮助管理层面建立更加透明和公正的考核制度，减少员工的压力和不满。
最后，领导力开发对于企业文化建设也具有积极意义。
企业文化是企业所特有的价值观念、行为准则、工作作风和管理方式等的总和。
有效的领导力可以帮助管理层面对企业文化的建设更加自如和可控，从而有效地推进企业文化建设。
领导力培养引领卓越团队
领导力培养引领卓越团队在当今竞争激烈的商业环境中，一个组织想要取得长期成功，培养出卓越的团队是必不可少的。
而一个卓越团队的核心则是良好的领导力。
本文将探讨如何培养领导力，以引领卓越团队。
一、培养自我领导力作为领导者，首先要具备自我领导能力。
自我领导力是指能够自我激励、自我管理和自我发展的能力。
一个领导者能够在日常工作中有效地自我激励，始终保持积极向上的状态，以及时应对挑战和压力。
同时，一个领导者要能够管理好自己的时间和资源，以高效地完成工作任务。
最重要的是，领导者需要不断发展自己的技能和知识，以提升自己的能力和水平。
二、塑造愿景和目标领导力的一个重要方面是能够塑造愿景和设定明确的目标。
一个卓越的团队需要有一个共同的愿景，即团队成员对未来的理想状态有清晰的认识和共识。
这样的愿景能够激发团队成员的激情和动力，并为团队提供长期发展的方向。
同时，领导者还需要设定明确的目标，让团队成员知道他们正在追求的是什么，并为之努力奋斗。
三、建立信任和沟通信任和沟通是一个卓越团队不可或缺的要素。
领导者需要以身作则，展现出高度的诚信和道德品质，以赢得团队成员的信任。
只有建立了信任，团队成员才会对领导者产生共鸣，并且愿意积极参与到团队的工作中来。
另外，领导者还需要注重团队内外的沟通，及时传达重要的信息，倾听团队成员的意见和建议，并与团队成员进行有效的互动与协作。
四、激发团队成员的潜力作为领导者，激发团队成员的潜力是非常重要的。
领导者应该充分了解每个团队成员的专长和优势，并将其能力进行合理的分配和调动。
此外，领导者还需要制定相应的开发计划，为团队成员提供培训和成长的机会，以激发和发展他们的潜力。
通过这样的方式，团队成员将能够得到充分的成长，并发挥出最佳的能力。
五、建立共享的团队文化卓越团队的形成离不开正确的团队文化的建立。
领导者需要根据团队的特点和目标，塑造一种积极向上、乐于合作的文化氛围。
团队成员应该感到自己被尊重和重视，而不是受到压力和限制。
如何进行领导力的开发
如何进行领导力的开发领导力是指一个人在组织中与他人合作有效地达成共同目标并带领他人实现自身目标的能力。
领导力的开发是一项长期的、动态的过程，需要对自身进行不断地反思和修正，以不断提高自身的领导能力。
下面将从几个方面探讨如何进行领导力的开发。
一、自我认知领导力的开发首先需要自我认知。
自我认知是指个体对自身的认知和评价，包括个体的个性、态度、知识、技能和情感等各方面。
只有通过认知自己的优点和缺点，才能够找到自己需要提高的方面，并为自己的发展做出相应的改变。
在提高自我认知的过程中，可以尝试参加一些自我认知的测试，如MBTI性格类型测试，DISC性格测试等，通过测试结果了解自己的性格特点、价值观、行为方式等，并配合阅读相关的书籍和素材，不断改进自己的领导风格。
二、学习与进修领导力的开发还需要学习与进修。
领导者需要具备广泛的知识、技能和经验，才能够更好地领导他人。
因此，领导者应该利用各种学习资源，不断增强自己的知识和技能。
在学习过程中，可以选择一些经典的领导力书籍进行阅读，并结合自身的需求进行学习。
如果具备一定的经济条件，可以选择参加一些领导力的培训班、工作坊、研讨会等，通过参加互动式的学习方式，增加自己的实践经验和技能。
三、实践经验领导力的开发不仅需要学习和进修，还需要实践经验。
实践是检验学习效果的关键，只有真正地去实践，才能够领悟领导力的精髓，并不断完善自己的领导风格和能力。
在实践过程中，需要经常反思自己的工作和做法，总结成功的经验和失败的教训，不断改进自己的工作方式和效果，并关注同事或下属的反馈和建议。
四、领导能力的评估领导力开发的过程不仅需要自我认知、学习进修、实践经验，还需要对自身的领导能力进行评估。
通过领导力的评估，可以发现自身潜在的领导能力，以及需要改进的领导能力方面。
在进行领导力的评估时，可以选择一些知名的领导力评估工具，如360度反馈法、职业价值观测试等，通过评估结果了解自己的领导能力和对组织的贡献，为进一步的领导力开发做出规划和决策。
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《领导力开发的探讨》寇家伦领导力引言：领导力开发在很多国际化企业中是战略人力资源管理的重要组成部分，是实现企业战略目标的重要手段；中国企业界的领导力开发之路也走过了近10年的时间。
但对于大部分中国企业而言，领导力、领导力开发还是一个陌生的概念。
如何理解领导力？如何理解领导力开发？为什么要关注领导力开发的问题？如何进行领导力开发？种种困惑萦绕着中国企业的管理者们。
今天下午，我想用大约两个小时的时间跟诸位我们在领导力开发方面的一些观点、思路和做法，当然也包括一些困扰我们的问题，希望与大家共同探讨、共同学习。
2004年9月10《经济观察报》登载了一篇报道，报道说2003年美国高盛公司前总裁放弃了千万美金的高薪，怀着“到清华推动世界的梦想”来到中国，以一美元受聘于清华大学开设“全球领导力课程”，决心为中国的未来培养世界级的领导人才。
这是我们了解“领导力”较早的新闻报道。
“领导力”——一个新的概念出现在我们的视野中。
哪究竟什么是领导力呢？领导力对企业的价值是什么呢？美国高盛公司是世界顶尖的投资银行，为什么约翰·桑顿先生会放弃优厚的待遇而痴迷于“领导力培养”的工作呢？我们可以先了解一下高盛公司的发展哲学，高盛公司是如何成为行业领袖的呢？高盛认为“我们需要聘用具有领导才能的个人；然后把他们集中到一个充满活力的专业团队中，并充分调动他们的技能、热情、才智和创造力”（发现具有领导潜能的人才，并激发他们的潜质）。
“我们需要对他们进行培训，给他们提出挑战，让他们集中精力解决行业内最具挑战性、但回报最高的难题。
我们需要给他们提供胜过对手、实现其理想的场所、知识和机会”（进行培训并给他们提供发展的环境）”通过高盛的观点我们可以发现“找到具有领导才能的个人，并通过提供培训、提供机会等手段创建一个有利于个人成长和发展组织环境，能够极大地提升企业的竞争力，使企业成为行业领袖”这就是我们要研究的领导力，换言之领导力能够推动企业战略目标实现的进程，领导力让企业成为行业领袖，领导力既包括个人能力问题，也包括组织环境建设问题。
一、领导力的讨论1、“领导力”是一种能力•领导力不仅仅是判断力和决策力，核心是观察力，观察能力是你的决断能力和判断能力的基础。
——国航原董事长李家祥•领导力是影响力，但是最大的核心就是交流的能力。
—美国APC公司大中华区总裁•领导力原则上来说是一个永远不休止的问题，也就是在自我支持、自我了解、自我觉悟的情景下进行工作的。
——高盛前全球总裁约翰·桑顿2、“领导力”是一种品格•我们的领导者应该不仅要注重现实和眼前，可能还要有一点精神，领导力是一种品格，它涉及到了心灵的层面。
—杨壮北大国际MBA美方院长3、“领导力”既有先天因素还有后天因素•“只要一个人不是神经病，我就可以把他培养成将军。
”西点坚信领导力不仅是天生的因素，他很强调领袖的后天的培育。
——西点军校4、“领导力”针对个人也针对组织•领导力是速度执行力，领导力也是员工的一种统一行动的能力，这种能力的核心，是领导者自上而下在整个企业推行战略和文化的过程中所能够起的一种动力，使得这个企业全体员工能够在大网络的格局下以很快的速度往前走。
—EMS总经理袁国利5、“领导力”很难定义•“领导力是很深的一潭水”—爱立信中国学院院长马晋红•“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。
—沃伦·班尼斯6、领导研究的四个阶段•19世纪末20世纪初着重研究领导特质理论•20世纪40年代探寻领导行为理论•20世纪60年代的研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响的领导权变理论（情境理论）•20世纪80年代的领导归因理论，逐渐从领导者的人格特质和行为等个体研究扩展到整个组织情境交互作用的影响。
7、领导力的定义•组织领导力：领导的力量根据企业战略规划与目标，建立适应未来竞争需要的领导者和后备人才队伍的水平，激发领导者潜质并使其潜质转化为实际绩效的水平，使企业持续具备实现企业战略目标所需要的领导能力。
•个人领导力：领导的能力每个领导者要实现最佳绩效所需要的能力、技巧及态度。
总结：前面跟诸位分享了我们对领导力的基本认识。
我认为应该从领导者个体和组织两个层面分析领导力。
缺乏领导力的领导者不是优秀的领导者；但即使个人能力再强，但所处的环境缺乏让个人发挥潜质的机会和机制，缺乏提高和成长的制度保障，领导者也很难有所作为。
因此，个人领导力很重要，但组织领导力更重要。
二、领导力的分类•主体分类：个体领导力与组织领导力•个体领导力（特质）：先天领导力与后天领导力•个体领导力（内容）：个性、能力、技能、动机、行为•组织领导力（规则）：标准、甄别、培训、绩效改善、发展三、领导力的测试四、领导力开发现状•Corporate Leadership Council 2000年调查了252家公司，其中76%的企业对未来5年内领导人才供给的保障缺乏信心；64%的CEO都承认，领导力是一个需要优先考虑的问题。
•Hewitt 2003年对人力资源高管调查表明，被调查的中国企业中，60%的公司认为自己企业缺少合格的内部领导人才储备；70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍了领导力发展；23%的公司认为自己缺少培训领导人的知识技能和经验；60%的中国企业承认缺乏领导技能。
1、领导力匮乏的现实表现•面对日渐庞大的业务和团队，管理者力不从心•企业未来发展的管理人才严重缺乏•企业现任管理者领导技能严重匮乏•管理团队在战略目标实现过程中效率低下•新晋升的管理者得不到管理能力训练2、领导力开发•目标：提升组织和个人领导力•根据企业战略规划与目标，为企业建立适应未来竞争需要的领导者储备队伍和对现有领导者进行领导技能开发。
•领导力开发是企业构建核心竞争力的必然选择，是企业可持续发展的领导人才保障。
3、领导力开发的对象•创造优秀业绩的人选择能够为企业创造价值的人才进行培养，是企业界的共识。
也是选择开发对象的基本条件，但不是唯一条件。
还应该了解对象的价值观与企业价值观的接近程度，了解对象的职业兴趣。
•核心岗位的任职者•未来发展需要的人建议：领导力开发对于企业而言是一项巨大的投资，任何投资都存在风险，降低投资风险的关键是找到有价值的投资对象，所以领导力开发的对象是那些投资价值的人。
因此选择对象必须要慎重。
在GE 初级领导力课程只要直接主管和人力资源部门批准后就可以，但是更高层次的领导力课程则需要经过提名、面试、360度评估反馈等方法进行筛选。
秉持“培训价值最大化”观点的企业需要注意：如何让培训能够产生实效，关键一点就是让培训有针对性，培训哪些真正有价值、有需求的对象。
4、领导力开发的步骤1)组织领导力诊断•企业战略目标实现需要的领导能力是什么？•企业核心竞争优势所需要的领导能力•企业领导团队面临的工作与个人挑战？•企业领导人才储备面临的挑战是什么？•企业领导人才发展面临的挑战是什么？目的：找到组织领导力存在的问题方法：问卷法、360评估反馈、访谈法维度：（1）了解战略：了解企业未来发展战略或经营目标，并能准确的定位自己对目标的责任。
（2）了解标准：了解企业对自己所任职的岗位或担当职责的素质要求。
（3）了解自我：对自己有客观地了解，尤其知道自己与组织要求所存在的差异。
（4）培训项目：能够有计划的接受有针对性的培训项目，而不是随机的安排。
（5）主管指导：在工作过程中能够得到直接主管的富有建设性的指导。
（6）发展机会：能够根据自己的职业意愿获得发展机会。
（7）发展期望：直接主管与其正式讨论过希望自己发展的方向，并且自己的意愿被尊重。
（8）定期评价：能够得到直接主管和人力资源部对自己的定期评价，并认可评价结果。
（9）绩效改善：有根据绩效评价结果制定的绩效改善计划，并且计划被有效落实。
（10）继任关系：了解自己距离下一个继任岗位的距离，并指导着可能接替自己的继任者。
2)建立领导力模型•寻找标杆，虚拟榜样•收集行为信息•发现关键素质与行为•描述素质并确定核心行为要项•验证所找到的素质•确定领导力模型3)领导力评价•360度反馈•行为面试•小组讨论•案例分析•管理游戏•公文处理•心理测验4)培训培训需求诊断5)培训课程设计•培训对象与内容•培训目标•培训形式与师资风格•编制大纲（由浅及深）•采集案例（关键事件）•编写课件（知识性、思考性、行动性）•设计练习（游戏、习题、案例）•课程试讲及调整建议：“阿拉巴巴3A计划”•AMSP，管理技能培训项目，针对的是刚开始走上管理岗位的年轻管理人员。
•AMDP，管理能力发展培训项目，针对担任管理岗位2-3年的资深经理人员。
主要围绕构建高绩效的团队所需要的能力，进行理论和实践的提升，引进外部培训机构提供培训；•ALDP，领导力发展计划，针对总监及以上管理人员。
主要内容为一些战略规划能力的提升，行业动态的互相学习交流。
6)培训效果评估•课堂效果评估：内容与师资评估•训前评估、训后评估：对比评估•回任评估：行为改善评估•绩效评估：培训引起的绩效变化建议：（1）评估不是形式而是手段（2）主观评估与客观评估相结合（3）他人评估与自我评估相结合（4）培训评估与绩效评估相结合7)领导力培训的要点•从领导力模型中选择可以短期改善的素质•培训的目标或内容要脚踏实地•培训的形式多元化，并符合受训者特点•师资构成多元化，着力培养内部讲师•培训效果评估侧重于受训者实际变化•培训效果评估要与后期培训目标相联系8)提升个人领导力的其他手段•安排特定任务让对象参与特定项目，或打破部门界限组成项目小组完成特定任务，以增强其经验和能力。
•岗位轮换进行短期轮换，让其了解上游或下游的其他岗位，扩大视野，增强经验和全局观念。
•继任者计划明确晋升关系，并接受持续培训。
•实践性学习担任副职或助理性岗位，在实际工作中直接得到上级指导。
•辅导与指导实际工作过程中指定辅导或指导责任人，但不一定是直接上级。
•能力改善计划建立能力档案，并持续进行跟踪。
五、组织领导力开发•建立领导力开发计划（LDP）（1）目标：满足战略需要的数量与质量以及时间要求。
（2）范围：领导力开发的范围（3）组织：相关者及其责任（4）程序：具体步骤（5）制度：相关制度建设（6）预算：投入的资金计划•建立企业个性化的领导力模型（LM）•反思并改造企业原有的培训体系（1）定位变化：现实需要到兼顾未来需要，岗位需要到战略需要（2）组织变化：TCL集团培训中心到TCL领导力学院（3）课程变化：课程体系到课程库•从制度层面打通领导力发展通道（1）建立任职资格双重任职通道（2）建立岗位轮换制度（3）推行继任者计划（4）加强内部竞聘工作（5）管理培训生计划•将绩效管理与领导力开发有机结合（1）从KPI向关键素质指标（KCI）转移（2）绩效反馈深入到行为（3）绩效改善侧重于行为改善•探索灵活的组织形式（1）打破部门界限组建项目小组，创造提升领导力的机会（2）不同部门的员工进行交叉工作（3）辅导或指导者来自不同部门•明确领导力开发工作的相关者责任（1）决策者：从战略角度看待领导力开发（2）领导者：海尔观点，惠普商学院内部培训师队伍建设领导力改善计划领导力开发的误区1.领导力开发是人事部门的责任。