制造业企业绩效考核制度定稿
制造业企业绩效考核方案(多篇范文)
制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
制造型企业业绩考核制度
制造型企业业绩考核制度1. 背景介绍随着制造型企业竞争的日益激烈，建立一个有效的业绩考核制度对于企业的发展至关重要。
该制度将帮助企业明确目标、激励员工、提高生产效率，从而实现持续增长和良好的经营绩效。
2. 考核指标为确保考核制度的科学性和公平性，我们建议制造型企业采用以下指标来评估业绩：- 销售业绩：包括销售额、销售增长率等；- 生产效率：包括生产数量、生产质量、生产周期等；- 成本控制：包括原材料成本、人工成本、运输成本等；- 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式进行评估；- 创新能力：包括产品研发、技术创新、市场拓展等；- 团队协作：评估团队合作、沟通效率等。
3. 考核流程制定清晰的考核流程是确保考核制度的有效实施的关键。
我们建议以下步骤：1. 设定目标和指标：在每个考核周期开始前，制定明确的考核目标和指标，确保和企业整体战略一致。
2. 数据收集和分析：收集与考核指标相关的数据，并进行综合分析，得出客观的评估结果。
3. 绩效评估和反馈：根据考核结果进行绩效评估，提供针对个人和团队的反馈意见。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取适当的奖惩措施，激励优秀员工并促进改进。
4. 考核结果应用考核结果的应用将有助于推动企业的持续发展和员工的个人成长。
建议的应用方式包括：- 个人发展计划：根据考核结果，制定个人发展计划，帮助员工提升能力和技术水平。
- 绩效激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工适当的奖励，激励其进一步发展和表现。
- 绩效改进：根据不足之处，提供相应的培训和支持，帮助员工改进不足之处。
- 业务决策：考核结果可以为企业的业务决策提供参考依据，优化资源配置和战略部署。
5. 反馈和改进制定好的考核制度需要不断进行反馈和改进，适应企业发展和员工需求变化。
建议的反馈和改进机制包括：- 定期回顾和评估考核制度的执行情况和效果；- 听取员工的意见和建议，及时调整和完善考核流程；- 关注行业的最新趋势和发展，优化考核指标和流程。
大型制造企业绩效考核制度
大型制造企业绩效考核制度
1.目标设定：绩效考核制度应该通过为每个员工设定清晰的工作目标来开始。
目标应该与企业的战略目标和团队的任务息息相关。
将企业目标与个人目标相结合，有助于强化员工对企业成果的关注和贡献。
2.指标设定：为了量化员工的绩效，绩效考核制度需要明确的指标和标准。
这些指标可以包括产量、质量、效率、客户满意度等。
根据不同职能和岗位的特点，可以为不同的部门或个人设定不同的绩效指标。
3.评估过程：绩效考核制度应该具有透明、公平和公正的评估过程。
评估过程可以包括定期考核或半年/年度绩效评估。
在评估过程中，管理层和员工可以通过沟通、反馈和讨论来评估员工的绩效。
4.激励机制：绩效考核制度应该与激励机制相结合，以激励和奖励那些取得优秀绩效的员工。
激励可以包括奖金、晋升、荣誉和其他形式的奖励。
这些激励应该与员工的实际表现和贡献相一致，激励机制应该被视作一种积极推动员工进步的手段。
5.持续改进：绩效考核制度应该是一个持续改进的过程。
企业应该定期评估绩效考核制度的有效性，并根据需要进行调整和改进。
员工可以通过参与评估制度和提供反馈意见来改进评估程序。
总之，大型制造企业绩效考核制度是一项重要的管理工具，它对于企业的发展和员工的激励起到了重要的作用。
通过设定明确的目标和指标、公正公平的评估过程和奖励机制、以及持续改进的机制，企业可以提高员工的工作动力和团队的整体绩效。
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案一转眼，十年的方案写作经验让我对制造业企业的绩效考核有了自己的理解和体会。
下面，我就用意识流的方式，给大家详细梳理一下制造业企业绩效考核方案的方方面面。
1.确立绩效考核目标我们要明确绩效考核的目的是为了提升企业整体效益，激发员工潜能，促进企业发展。
因此，绩效考核目标要与企业战略目标相结合，确保每个部门、每个员工的考核指标都能对企业的长远发展产生积极影响。
2.制定绩效考核指标（1）生产效率：包括生产计划完成率、设备利用率、生产周期等。
（2）质量指标：包括产品合格率、客户满意度、质量事故率等。
（3）成本控制：包括原材料消耗、生产成本、人工成本等。
（4）安全管理：包括安全事故率、安全培训覆盖率等。
（5）创新能力：包括研发投入、新产品研发成功率等。
3.设定绩效考核周期4.绩效考核流程（1）制定考核方案：明确考核目标、指标、周期、流程等。
（2）培训与宣贯：让员工了解考核方案，提高认识度和参与度。
（3）绩效评估：按照考核周期对员工绩效进行评估。
（4）反馈与沟通：对评估结果进行反馈，与员工沟通，指导改进。
（5）激励与处罚：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚或调整。
5.绩效考核结果应用（1）薪酬激励：将考核结果与员工薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
（2）晋升与发展：为优秀员工提供晋升和发展机会。
（3）培训与改进：针对考核中发现的问题，为员工提供培训，帮助其提高能力。
（4）人才选拔：通过绩效考核，选拔出优秀的人才，为企业发展储备力量。
6.绩效考核方案的持续优化（1）定期评估考核方案的有效性，收集员工反馈意见。
（2）关注行业动态，借鉴优秀企业的考核经验。
（3）引入新技术，提高绩效考核的准确性和效率。
（4）加强与企业文化的融合，使绩效考核成为企业文化的一部分。
注意事项：1.考核指标设定要合理：别设得太高，让员工觉得遥不可及，打击积极性；也别设得太低，显得没挑战性，不利于激发潜能。
生产制造企业绩效考核制度设计方案
第5条考核频率
1．对部门经理以上人员的考核，每半年一次。
2．对外地办事处经理和一般管理人员的考核，每个季度一次。
3．对操作层面、执行层面员工的考核，采取月度工作业绩或工作表现考核的方法。
4．以部门为考核对象时，考核一般以一个季度作为一个考核周期。
第6条考核关系
1．总体上依据上一级考核下一级的原则进行。
第3条适用范围
公司内部各部门及全体员工。
第4条职责划分
1．人力资源部
（1)根据公司实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。
（2)绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。
（3）提供绩效考核所需的相关工具。
（4)绩效考核工作的组织与协调。
(5）收集、记录考核工作中的各种反馈信息。
(6）汇总、分析绩效考核结果.
第14条本制度由人力资源部负责解释和监督执行。
第15条本制度自发布之日起生效。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
2．车间关键绩效目标的考核,由各专业管理部室按照职责范围和公司制定的考核表的内容和要求进行考核。
3．各部门关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。
第7条考核内容
1．部门层面考核内容如下表所示.
××生产企业部门绩效考核内容
考核内容
考核对象
KPI考核
责任目标考核
工作标准考核
部门
65％
15％
20%
车间、班组
70％
15%
15％
2．员工考核内容
（1）中高层管理人员考核
其考核依据目标考核与述职报告来进行,考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。
某制造业企业绩效考核制度
某制造业企业绩效考核制度随着市场竞争的日益激烈，制造业企业为了求得长远发展和优势地位，需要建立一套科学、公正而有效的绩效考核制度。
本文将就某制造业企业的绩效考核制度进行探讨。
1. 绩效考核目标和原则在制造业企业中，绩效考核的目标是明确的：提高生产效率、降低生产成本、提高产品质量、增加市场占有率以及提升员工工作动力和满意度。
为了确保考核的公正性和客观性，制造业企业应遵循以下原则：1.1 公平原则：对所有参与绩效考核的员工采取公平的标准和规则，不偏袒任何一方。
1.2 有效性原则：考核指标和方法必须能够准确衡量员工和部门的表现，并能有效促进绩效改善。
1.3 可操作性原则：考核指标和方法必须具备明确性和可操作性，员工和部门能够理解并能够通过具体操作来实现考核目标。
2. 绩效考核指标针对某制造业企业，可以结合特定的行业特点和企业发展目标，确定以下绩效考核指标：2.1 生产效率：衡量企业生产能力的利用率，包括设备利用率、生产效率、产能利用率等。
2.2 成本控制：关注企业的运营成本，包括直接成本、间接成本、能源消耗成本等，以降低企业生产成本。
2.3 产品质量：考核产品的合格率、次品率、客户投诉率等指标，以确保产品质量达到市场要求。
2.4 创新能力：衡量企业的技术研发能力和创新能力，包括新产品研发数量、知识产权保护等。
2.5 市场占有率：关注企业在市场中的竞争地位，包括销售额、市场份额等指标。
3. 绩效考核方法某制造业企业可以采用多种方法进行绩效考核，综合考核与个别考核相结合，以确保考核的全面性和合理性。
3.1 综合考核：综合考核可通过构建绩效评价体系和岗位责任书，将考核指标和权重明确分配给不同部门和岗位，以实现全员考核和目标实现。
3.2 个别考核：个别考核可以通过设立个人目标和绩效奖励机制，针对个人绩效进行评估和奖励，激发个体的工作积极性和创造力。
4. 绩效考核结果的应用某制造业企业应将绩效考核结果应用于组织管理和激励机制的决策中，以推动企业的进一步发展。
制造业企业绩效考核制度
某制造企业旳绩效管理制度总则第一条目旳绩效管理是企业战略落地旳载体，是企业价值分派旳基础，也是调动员工积极性旳有效手段。
为了建立和优化企业绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效旳管理和控制手段，使员工旳奉献得到承认并提高员工旳绩效，提高部门满意度，增进各部门内部旳团体合作精神，理顺各部门之间旳关系，协调各部门之间旳运作，提高团体业绩，使企业得到持续发展，特制定本制度。
1、企业目旳实现通过绩效管理体系实行目旳管理，增进企业整体目旳旳实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”旳关键价值取向和整体目旳相一致，提高在市场竞争环境中旳关键竞争能力与整体运作能力。
2、提高各级执行力通过绩效管理工作旳开展，建立有效旳管控体系，加强部门之间和各岗之间旳沟通与协作，增进部门整体业绩旳改善和提高，和企业各项工作旳实行效果和执行力。
3、发掘优秀人才依托制度性旳规范与约束，建立起自我鼓励、自我约束、增进优秀人才脱颖而出旳海普人力资源管理体制。
4、增强凝聚力，在绩效管理旳过程中，增进管理者与员工之间旳沟通与交流，形成开放、积极参与、积极沟通旳企业文化，增强凝聚力。
第二条范围包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。
第一章基本原则第三条设计思绪本绩效管理制度设计以鼓励机制为导向，充足激发员工旳工作积极性，最大程度地发挥员工旳主体能动性和发明性。
企业绩效评估须与组织战略目旳相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工旳行为引导到组织旳战略目旳上来，本绩效管理体系旳设计就是以目旳管理为基础框架，从综合平衡旳五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型旳三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包括集团、部门、员工三个层面旳绩效考核。
第四条设计原则为了更好旳实现战略目旳，更好旳增进企业整体绩效旳提高，为员工鼓励和发展提供更精确旳参照，按照如下原则设计绩效管理系统，充足体现绩效管理旳客观性、责任性、鼓励性和成果导向。
1、稳定原则：企业在确定了企业和部门层KPI 指标后，在一年之内，绩效考核旳指标、考核原则和分派方式基本不会发生大旳变化，保持相对稳定。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
某制造业企业绩效考核制度
某制造业企业绩效考核制度制造业企业绩效考核制度是公司为了提高员工工作效率、促进企业发展而制定的一套系统的考核办法和制度。
下面将针对制造业企业绩效考核制度进行详细的描述。
一、考核目的制造业企业绩效考核制度的目的主要有以下几点：1.评估员工的工作表现和工作能力，发现并激励优秀人才，培养和提升人员的专业技能。
2.鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，促进企业的持续发展。
3.通过对绩效的考核，激发员工的工作激情和创造力，增强企业的竞争力。
4.构建公平公正的考核机制，确保员工在获得公平待遇的同时，使公司的目标得以顺利实现。
二、考核内容制造业企业绩效考核制度主要包括以下内容：1.个人工作成果：对员工在工作中的表现进行综合评定，包括工作完成的质量、效率、成果等因素。
2.团队协作能力：考核员工与他人的合作能力和团队精神，包括与同事配合的能力、沟通协调能力等因素。
3.专业知识和技能：评估员工的专业能力和技术水平，包括岗位要求的相关知识和技能的掌握情况。
4.岗位责任意识：考核员工对所负责岗位的责任感和主动性，包括工作态度、职业道德等方面。
5.学习与成长：评估员工参与培训学习的情况，能否不断提升自己的专业能力和知识水平。
三、考核指标制造业企业绩效考核制度的指标包括关键绩效指标（KPI）和行为绩效指标两类：1.关键绩效指标（KPI）：根据不同岗位的具体职责和目标确定的具体的量化指标，比如完成的销售额、产品质量，成本控制等。
2.行为绩效指标：对员工在工作中展现的行为和态度进行综合评估，如工作积极主动性、解决问题的能力、沟通协调能力等。
四、考核方法制造业企业绩效考核制度采取综合方法进行考核，包括个人自评、上级评估、同事间评估等多种方式：1.个人自评：员工根据自己的实际表现进行自我评估，对自己在各项指标上的表现进行评分，这有利于员工对自己的工作进行自我反思和整理。
2.上级评估：员工的直接上级对其工作进行评估，根据实际的工作表现给出评分，评估内容主要以员工的工作目标、工作过程和工作结果为依据。
制造业企业绩效考核办法
制造业企业绩效考核办法摘要：本文档旨在制定一套完整的制造业企业绩效考核办法。
通过明确考核指标和方法，提高企业绩效，促进企业的持续增长与发展。
本文档包括绩效考核目标的确定、考核指标的设定、具体考核方法的制定以及绩效考核结果的使用等方面，力求完善绩效考核办法，提高管理水平。
一、考核目标的确定1.促进企业全员责任感和积极性的提升。
2.提高企业整体绩效水平，实现持续增长与发展。
3.激励员工创新能力和专业素质的提高。
4.优化企业资源配置，提高生产效率和质量管理水平。
二、考核指标的设定1.产能利用率：反映企业对生产资源的有效利用程度。
2.设备运行稳定性：衡量设备能够稳定运行的能力。
3.生产计划完成率：衡量企业生产计划的执行能力。
4.生产成本控制：评估企业的成本控制能力，包括原材料成本、人力成本等各项成本的控制情况。
5.产品质量合格率：反映企业产品质量的稳定性和合格率。
6.供应链管理：评估企业与供应商之间的合作程度和供应链的高效性。
7.客户满意度：反映企业产品和服务质量在客户心目中的评价情况。
8.管理层绩效：衡量企业管理层在员工培养、组织效率、战略规划等方面的表现。
三、考核方法的制定1.设立考核委员会：由企业高层领导、各部门负责人、员工代表组成，对考核事项进行讨论和决策。
2.考核指标权重的确定：通过问卷调查、讨论等方式，按照不同指标的重要性和影响程度确定相应的权重。
3.考核数据采集和分析：建立数据采集系统，及时收集与考核指标相关的数据，并进行数据分析和处理。
4.考核结果评定和反馈：根据考核指标的权重和数据的分析结果，进行得分评定，并向相关部门和员工提供考核结果的反馈和解释。
5.绩效奖惩机制的建立：根据考核结果，给予优秀员工奖励和晋升机会，对低绩效员工采取相应的激励和惩罚措施。
四、绩效考核结果的使用1.决策支持：考核结果可以为企业决策提供评估依据，帮助企业优化资源配置，提高经营效益。
2.管理改进：通过对考核结果的分析，找出存在的问题和改进的空间，并制定相应的改进措施。
制造行业考核制度范本
制造行业考核制度范本一、总则第一条为了加强公司对制造行业的管理，提高产品质量，提高生产效率，降低成本，提高客户满意度，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司所属制造行业的各部门。
第三条本考核制度按照公平、公正、公开的原则进行。
第四条公司应根据本考核制度，对制造行业的各部门进行定期考核，以评估其工作绩效。
二、考核指标第五条考核指标分为四个方面：产品质量、生产效率、成本控制、客户满意度。
第六条产品质量指标包括：产品合格率、产品抽检不合格率、产品退货率等。
第七条生产效率指标包括：生产计划完成率、生产线效率、人工利用率等。
第八条成本控制指标包括：原材料利用率、能源利用率、人工成本率等。
第九条客户满意度指标包括：客户满意度调查得分、客户投诉率等。
三、考核方法第十条采用定量和定性相结合的考核方法。
第十一条定量考核采用数据分析和现场检查相结合的方式。
第十二条定性考核采用问卷调查、座谈会等方式。
四、考核程序第十三条考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十四条季度考核由各部门自行组织，年度考核由公司考核小组组织。
第十五条考核小组由公司领导、相关部门负责人和外部专家组成。
第十六条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十七条考核结果作为部门绩效考核的重要依据。
五、奖惩措施第十八条对考核结果为优秀的部门，给予奖励。
第十九条对考核结果为不合格的部门，给予处罚。
第二十条对在考核过程中发现的违规行为，给予相应的处罚。
六、附则第二十一条本考核制度自发布之日起实施。
第二十二条本考核制度解释权归公司所有。
第二十三条公司可根据实际情况，对本考核制度进行修订。
制造业绩效考核方案(全套制度及表格)
制造业绩效考核方案(全套制度及表格)制造业绩效考核方案某知名大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
922、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容业绩考核能力考核态度考核权重综合考核得分 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 20% 10%第七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30 日；下半年：7月1日~12月31日。
制造业企业绩效考核方案(精选多篇)
制造业企业绩效考核方案(精选多篇)第一篇：制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职(来源说明好范文网】b、白坯入库计划按时完成率ge;90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用计算。
d、不良资产及处理损失年末不良资产总额考核全年不良资产处理损失考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在03年基础上月均下降30%。
f、白坯一次交验合格率ge;98.5%g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标a、内部核算目标利润月均值b、白坯入库计划按时完成率ge;90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）c、在产品资金占用定额（含不良资产）占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
d、不良资产按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失ge;500元g、公司规定的其它考核项目（3）、采购部a、年度考核指标a、全年实现内部核算利润目标b、物资入库计划（物资领用计划）完成率ge;95%注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
生产制造业绩效考核方案范本最新
生产制造业绩效考核方案范本最新一、考核目标制造业绩效考核的目标是评估企业生产制造流程的效率和质量，提升企业整体竞争力。
本考核方案以以下指标为核心：1.生产效率：衡量生产线的速度、损耗和废品率。
2.生产质量：评估产品的合格率和客户投诉率。
3.成本控制：核算生产过程中的人力、材料和设备成本。
4.面向未来：包括研发创新、员工培训等长期发展指标。
二、考核指标1. 生产效率指标•生产线速度：每小时生产数量。
•废品率：废品数量占总产量的比例。
•损耗率：原材料的浪费或误用比例。
2. 生产质量指标•产品合格率：通过质检的产品占总产量的比例。
•客户投诉率：客户投诉数量占总销量的比例。
3. 成本控制指标•人工成本率：人工成本占总生产成本的比例。
•材料成本率：原材料成本占总生产成本的比例。
•设备成本率：设备使用成本占总生产成本的比例。
4. 面向未来指标•研发投入率：研发投入占销售收入的比例。
•员工培训率：员工培训时间占总工作时间的比例。
三、考核方法1. 数据采集为了评估指标，需要采集以下数据：•生产线速度、废品率、损耗率：生产现场实时监测。
•产品合格率、客户投诉率：质检记录和客户反馈。
•人工成本、材料成本、设备成本：财务报表和成本核算系统。
•研发投入、员工培训：部门报告和考核记录。
2. 考核评分根据采集到的数据，按照以下方法进行评分：•生产效率：评分根据生产线速度，并结合废品率和损耗率进行综合评定。
•生产质量：评分根据产品合格率和客户投诉率，并结合维修和退货情况进行综合评定。
•成本控制：评分根据人工成本率、材料成本率和设备成本率进行综合评定。
•面向未来：评分根据研发投入率和员工培训率进行综合评定。
3. 绩效奖励根据考核评分结果，制定绩效奖励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工不断提升绩效。
四、考核周期和频率制造业绩效考核可以按照季度或年度进行，考核频率取决于企业的具体情况。
五、考核结果反馈和改进每次考核结束后，应将结果反馈给相关部门和员工，以促进改进和提升。
制造业企业绩效考核方案(精选多篇)
《制造业企业绩效考核方案(精选多篇)》摘要：制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案、目充分调动制造部员工工作积极性提高劳动生产效率建立起以岗位基础以工作绩效考核核心正向激励机制把员工薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起实现薪酬管理与分配制化规化，（）部门考核由三部分组成①部门职能发挥、部门管理、团队建设（35%）②月目标完成情况、月临工作完成情况（5%）③部门协工作情况（0%）（3）管理层考核采用多种方式加权计分即管理层月考核得分（30%）和部门月考核（70%）综合核算计分，、部门责任完新品开发计划、公司规定其它考核项目五、月及年考核说明（）、月考核、连续二月不能完成部核算利润确保目标月值且累计平值也完成三月起下浮被考核岗位月基工（或工总额）制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案、目充分调动制造部员工工作积极性提高劳动生产效率建立起以岗位基础以工作绩效考核核心正向激励机制把员工薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起实现薪酬管理与分配制化规化二、适用围适用各制造部副理以下所有从事非计件制及计件制工作员工三、员工薪构成及分配办法根据公司《员工薪定级标准与考核原则》相关规定部门员工薪由职(说明级工、工龄工、工工及各项福利补（津）贴三部分构成其职级工包括“基工”和“考核工”两部分职级工由各制造部制定部员工薪定级评价指标体系结合岗位关键、人工作能力等考量因素参照《员工薪定级标准与考核原则》0《各制造部岗位、职级及薪围表》确定基工该部分以职级工总额50%限作保障员工基生活部分只与当月员工人出勤状况相挂钩考核工以各制造部岗位性质不该考核工细分非计件制考核工和计件制考核工两类该部分不以职级工总额50%限各制造部行制定部门考核实施细则非计件制考核工原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核计件制考核工()计件制岗位应完成劳动定额基础上实施产量计件制考核()公司根据各制造部当月交库计件产品制造工成对各制造部计件工进行总额控制并每月底汇总当月各制造部计件工总额酒类对由各工序计件产量与各制造部交库产量不致造成当月各制造部计件工总额与应发计件工总额不致情形根据实际情况放次月调剂(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天人应得计件工计件制考核工由生管部统计人员汇总并核对交人事、财部门办理工发放事宜工工各制造部接受暂没有计件单价工作及其他临突击性工作任合理安排劳动定额前提下执行3元工工项工计件工外单独报批（项工从事非计件制作业制造部员工不能享受）3工龄工工龄工与员工企业工作年限挂钩各项补（津）贴全勤奖加强员工考勤管理鼓励员工出满勤根据公司相关规定对部门员工实行全勤奖考核制该项津贴额30元月按公司规定每月分上、下两半月考核交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班非计件制工作员工发放每月30元乘车补贴缺勤者除按考核全勤奖外按元天扣发项补贴3营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用部分计件制工作岗位具体补贴标准l线配胶员、封装作业员、l线配胶员、压b作业员30元月;l线封装领班、品管、l线其他封装人员5元月缺勤者除按考核全勤奖外须以实际缺勤天数扣发项补贴项补贴包含各制造部当月交库计件产品制造工成总额公司不另行发放夜班补贴该项补贴由制造部发放适用从事计件制工作夜班员工补贴标准是凌晨3元班凌晨5元班5加班补贴该项补贴由制造部发放适用加班从事计件制工作手动工序员工补贴标准是元6病假补贴根据国及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明员工给予病假工待遇7公假补贴凡国规定各种公假如丧假、婚假、探亲假、产假等履行公司规定手续可依据相关规定享受元日公假补贴四、试用期员工薪待遇规定处试用培训期员工其通试用考察期其试用期薪级别原则上依据其人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪定级标准与考核原则》0《各制造部岗位、职级及薪围表》末级确定；期除可依规定享受学历与职称津贴外不享受任何其它形式补（津）贴待遇但从公司其它部门调进部门试用培训、前已通进厂试用情形除外二制造业绩效考核针对劳动密集型企业制造业绩效考核针对劳动密集型企业、目、通绩效考核实施目标管理保证公司总体目标实现和任完成；、规员工行,激励员工、将员工行引向企业总体目标, 企业部保持竞争机制,通优胜劣汰,保持企业竞争优势二、适用围考核办法适用公司所有员工三、考核体系构成、考核体系依据（）基层考核侧重目标管理（60%）工作态及出勤辅（0%）（）部门考核由三部分组成①部门职能发挥、部门管理、团队建设（35%）②月目标完成情况、月临工作完成情况（5%）③部门协工作情况（0%）（3）管理层考核采用多种方式加权计分即管理层月考核得分（30%）和部门月考核（70%）综合核算计分（）目标管理（月关键工作目标、月重要临工作）考评依据①各部门针对各制定年计划分到月填写《月关键工作目标卡》上报计划管理员②计划管理员审核上报工作目标终修改批准交综合部备案作考核期依据组织部门及管理层考核③部门理参照上述考核办法对部门员工进行考核、考核原则①客观性以部门工作计划基础客观评价完成实际工作情况；②必须坚持“公平、公正、公开”原则；③对考评结进行量化分析、综合修正以避免主观偏见等带误差3、绩效考核评分表填报（）各部门和人根据《月关键工作目标卡》和月公司安排重临工作填写目标考核容由上级主管统配分（部门考核评分表由主管副总审核配分人考核评分表由部门理审核配分）（）部门月绩效考核评分表由部门理、主管副总、总理分别评分（权重30%、30%、0%）；其《部门协工作情况表》由其它关部门评分终核算计分（3）人绩效考核评分表由人、直接上级、隔层上级分别评分（权重30%、30%、0%）、考核周期与考核每月进行阶段性考核每年组织年考核每季进行绩效工核算季考核汇总当季完7日；四、考核流程、每月日前各部门将上月部门绩效考核评分表及月《关键工作目标卡》（计划）评报至计划管理员由计划管理员进行统评分、审核；人上月绩效考核表及月《关键工作目标卡》（计划）评报至主管上级评分、审核、每月日前计划管理员审核各部门和人绩效考核评分表将审核评分表交综合行政部汇总、备案3、每月5日公布绩效考核成绩各部门针对考核成绩周与人进行考核面谈提出改进见、每季7日前各部门及人可对考核成绩进行申诉报至综合行政部处理5、批准综合行政部每季将终绩效考核结报送财部由财部核算部门员工绩效工6、年终（月）进行年终考核依据全年月考核成绩和年终考核成绩相加终评出优秀员工和差员工五、考核结及应用绩效工核算采用强制分布法月考核分数统计记入人档案每季取人三月平成绩进行排名（管理层、基层员工分两组进行）排名安33比例划分前30%员工等发放绩效工30%占0%员工b等按实际绩效工全额发放排名30%员工等发放绩效工60%① 部门月考核成绩② 管理层月考核成绩③ 基层员工月考核成绩④ 基层员工年考评成绩⑤ 管理层人员年考评成绩基层员工月成绩③管理层（理级以上）月成绩①×70% + ②×30%基层年终考核成绩∑③ + ④管理层年终考核成绩∑（①×70% + ②×30%）+ ⑤三制造业计员工绩效考核方案计员工绩效考核方案总则条员工绩效考核目是对员工工作作出合理正确评价提高员工工作积极性和工作效率薪调整、职变更、岗位调动、培训等人事策提供依据也是企业客观合理地安置人员人尽其才节约人力成二条规定考核定义如下（）绩效考核了实现条规定目以客观事实依据对员工成绩、能力和努力程进行有组织观察、分析和评价（二）业绩考核对员工分担岗位职责情况、工作完成情况进行评价（三）品德考核对员工工作表现出工作态和品性进行评价（四）能力考核通工作行、观察、分析和评价员工具有能力（五）学识考核对员工完成职工作所掌握知识、技能及应用情况进行分析和评价（六）考核者人事考核工作执行人员和被考核者直接上级（七）被考核者接受人事考核者（八）考核执行机构人事行政部三条了使绩效考核能公正合理地进行重以下几（）绩效考核是所有员工工作要起重视并执行（二）被考核者期望己工作能力能得到承认考核者必须以根据日常业工作数据（即是《岗位说明》关键指标）及人事行政部相关客观记录等事实作出评价（三）被考核者期望得到公正待遇考核者必须清除对考核者恶感、情心等偏见排除对上、对下各种顾虑己信念基础上作出公正评价（四）不对考核期外、以及职工作以处事实和行进行评价（五）公司对考核者充分信赖考核者应该依据己得出评价结论对被考核者进行扬长补短指导教育四条制适用总理级（含）以下所有计员工二绩效考核分类五条绩效考核分季绩效考核和年绩效考核以季考核发放考核奖金年考核以当年季考核汇总准确定年奖金发放以及下年基工调整六条季绩效考核是对被考核者每季绩效完成情况进行考核考核标准是被考核者岗位描述、绩效指标、品德、能力、态等每季绩效考核安排如下（）季绩效考核月日—8日；（二）二季绩效考核7月日—8日；（三）三季绩效考核0月日—8日；（四）四季绩效考核月日—8日各部门具体绩效考核安排由人事行政部责通知和组织七条年绩效考核是人事行政部根据被考核者年季考核汇总得出然根据汇总情况得出被考核者年绩效考核终结并以作年优秀员工标准三季绩效考核容及实施八条季绩效考核凡是量化指标各部门提交上级部门统计汇总报告由人事行政部收集、调记录其他评价其上级理及人事行政部门比例73九条公司对不级别员工考核侧重不因考核评分标准也不考核必须依据被考核者级别确定相应评分标准评分标准分管理人员、普通员工（含车主管）二种评分标准管理人员考核被考核者包括总理、各部门理等员工考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项业绩是量化指标《岗位说明》关键绩效指标其他是效指标50%其上级客观评价0%人事行政部门客观评价0%其级业关部门客观评价0%其下级客观评价各项目所占权重分比例分别0%30%0%0%具体如下（）业绩量化指标占总体比例0%包括工作完成率和工作完成质量这指标各部门提交上级部门统计汇总报告由人事行政部收集、调记录、工作完成率是指《岗位说明》岗位关键绩效指标检执行情况、工作完成质量是指工作完成质量（二）能力效指标包括管理统筹能力、企划创新能力、判断断能力、洞察交际能力培训鼓励能力、管理统筹能力是指具有全面统筹能力组织部门全体人员统行动完成工作任能力、企划创新能力是指具有把握问题所提出有效切合实际规划、方案能力3、判断断能力是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断能力、洞察交际能力圆满妥善处理事能力5、培训、激励能力；合格管理者即是合格培训者能够调动下属积极性使下属主动地接受并完成任能力（三）品德效指标包括团队合作、人修养、忠诚企业、受员工尊重（四）学识效指标包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力、管理技能包括管理基常识和管理技巧、专业知识指所从事职工作应掌握专业基知识国颁布相应法律、法规、政策等3、行业知识指公司从事行业相关知识无论是行政管理人员还是业管理人员要掌握定行业知识、发展潜力指员工是否有主动参加培训及学习行动并学习成长普通员工考核被考核者包括办公室员工、车计员工（含车主管、组长）考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项业绩是量化指标《岗位说明》关键绩效指标其他是效指标60%其上级客观评价0%人事行政部门客观评价0%其级业关部门客观评价各项所占权重分比例分别60%5%5%0%具体如下（）业绩量化指标占总体比例60%是指《岗位说明》岗位关键绩效指标检执行情况包括工作完成率和工作完成质量这指标各部门提交上级部门统计汇总报告由人事行政部收集、调记录（二）能力效指标包括执行能力应变能力、独立问题能力（三）品德效指标包括工作主动性、团队合作性、工作态、对纪律遵守、对企业认（四）学识效指标包括专业知识、进取心和发展规划十条员工季绩效考核等级划分依据员工季绩效考核总得分将员工季绩效考核分成、b、、、、六等具体等级划分标准如下（卓越）9——00分相当出色是全体员工学习榜样考核奖金00%发放b（优秀）8——90分令人非常放心员工考核奖金80%发放（良）7——80分令人满员工考核奖金70%发放（称职）6——70分基称职员工但可以做得更考核奖金50%发放（待改进）5——60分有问题要改进季不享受考核奖金（差）50分（含）以下不能胜任其工作岗位罚款00元可以给季改进期或调岗调职季下季不达到则淘汰十条由人事行政部责按部门别统计填写“员工绩效考核表”由考核者对被考核者进行考核汇总由员工签确认人事行政部留存每季根据结核算考核奖金年终根据四季考核汇总确定员工年考核十二条依据季绩效考核结不等级根据公司当年盈利状况及物价调整政策确定员工下年工调整比例从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作目般标准如下（）汇总年绩效考核结发放相当当年月基工奖金且下年基工上浮0%；（二）汇总年绩效考核结b发放相当当年月基工80%奖金且下年基工上浮8%；（三）汇总年绩效考核结发放相当当年月基工70%奖金且下年基工上浮6%；（四）汇总年绩效考核结发放相当当年月基工50%奖金且下年基工上浮3%；（五）汇总年绩效考核结没有奖金且下年基工不变；（六）汇总年绩效考核结没有奖金且要调岗根据岗位确定其基工十三条以上浮动工确定工标准维持年如员工没有特殊岗位调整或奖励不能以任何理由提升工标准十四条附则制由人事行政部制订并责释制报董事长审职代会通施行制0年月日起施行附表、管理人员季绩效考核表表3—、普通员工季绩效考核表表3—3、员工年绩效考核结汇总表表3—3四制造业绩效考核案例制造业绩效考核案例许多企业明明拥有绝佳策略和人才营运绩效却始终无法合管理高层或股东期望造成这种窘境原因可能并不难如愿指派高层理或优秀员工组成责答案项目组该组应该很快就可直指问题核心──有可能是公司领导集团责任归属不清或事先能察觉业单位和公司总部权力重心移问题项目组揭露多半无法抗拒直接着手整顿冲动例如立即理清各高层管理者责任归属或重新建立业单位和总部权利义平衡但是诸如类造成组织绩效低落问题成因可能盘根错节牵发动全身譬如说管理高层责任归属不清可能味着领导集团里已出现权力真空现象因而造成业单位有较高主性若是末倒置仅针对问题造成苦思对策而能了问题症结所绝对无法彻底问题要出这些影响组织绩效因素若以“由外而”方式进行概略性诊断较难看出问题症结、与其它问题关系、或整问题龙脉要研究套长久方案企业可效法（某公司化名）作法步即派出队人马实地深入企业运作试图发掘组织绩效不佳背种种复杂原因集体探是员工8千人制造商产品超0以上国制造、销售980和 90年代连串收购计划造成其企业部化、行事风格不而足情况这段期前3、年该公司投入报酬率（r）曾高居业前分十然而前述购并期其营运绩效却到次分十水准──虽然还算不错但已不领先群组织成员都以公司表现应该会更高层管理者不明白何公司丧失了绩效优势──产品依然有其卖公司商誉卓著人才素质水准上上至理、下至员工莫不致力提升公司绩效每年年初总部和业单位会起各单位制定颇具挑战性目标各单位则每月向总部提出详细财报告含关键绩效指针和新年财预测定期举行管理会议会公开质疑业单位主管对每项数追根究底试图了前季真正表现何并测试各主管对所处竞争环境了有多少──切都是了衡量公司是否还可以达到更高绩效水准年到头业目标就如这般地不断追高所有业单位主管都必须参加季业检讨会议而他们创造出这股戏剧性气氛有效地刺激每名理会议前做万全准备面前提出有说力绩效数尽管这样流程有种种优该公司实绩却始终落既定目标走下坡名新上任业部门主管有感已丧失其绩效优势遂定采取扭乾坤行动但他也十分清楚这问题不是那么容易且必须着手这问题前先对问题有充分了是他罕见地投入量和公司绩效把脉步就是成立编制颇庞工作组由十数名公司领袖组成──他们尚成业主管但都是公司明日星──由他们责确认问题症结所开始该组先访谈组织60名成员包括所有部级主管以及所有重要职能和业30名代表员工──般而言诊断工作极少牵动如规模人数工作组对访谈结并预设立场访谈以十开放式问题主轴主要目不引导受访者而发掘形式上偏结构性行层面问题曾提出问题包括“你认提升营运绩效障碍何？”、“目前作业流程对公司绩效有正面或面效？”、“团队合作是否有效率？”、“公司组织有哪些优值得保持？”进行了五、六场访谈组渐渐发现主管们般而言对公司问题颇能达成共识但对方案看法则莫衷是举例说主管们认准备绩效检讨会议所所有是担而检讨会身不是场审判会无法真正催化绩效提升总部和业主管有关如何提升营运绩效对话已不若以往开诚布公、富开拓性和启发性反而成场打击士气攻防战而所有主管都视目标制定流程场迂回游戏至尽管工作组已能根据访谈结拟出份问题清单但还是坚持完成所有60场访谈以保有这群重要人物参与感这次访谈行动消息流传出越越多人希望公司能听到己见确认了影响绩效问题──许多和绩效管理制有关──诊断工作组确急立即着手研究方案但由曾有推出连串绩效提升措施却无法发挥预期成效失败验该组终还是抗拒了那股冲动继续追究问题根何跌至谷底寻根究底工作分两天进行举行了两场全天研讨会诊断工作组样地劳师动众邀集60名受访者与会了出问题根每访谈浮现问题都可作讨论起不断提问“什么会这样？”直到归纳出基限制因素或共见止举例说以“总部和业单位主管有关绩效对话已不够开诚布公”这问题作起透上述流程得以确认若干颇明显成因诸如缺乏相关左证概略性绩效检讨并不足以作细部辩论沟通管道等但是程也发现不少非直觉因素（v r）和企业哲学、组织结构、员工行模式、甚至人事作法等息息相关例如理人认难以针对绩效问题进行针见血、公开辩论部分原因他们主持会议方面所受训练或指导不足程显示所以无法针对公司绩效进行坦诚讨论原因不人操守不佳或刻隐瞒；和诊断工作组对访谈受访者完全卸下武装以开放、坦诚态应对然而到了绩效管理流程正式团体会议这种坦诚态却不复见随着研讨会讨论愈见深入与会者渐渐发现因存复杂系统性关甚至原极实用信念或行却证明带不利影响举例说高重视绩效看是项产但其实际义是能达成绩效目标理人会迭遭指责即使鲜少因被革职例子但公司里已失立足和晋升机会如业单位主管参加年目标制定协商程多半会了容纳年仍会不断增加目标开始就以争取圜空目而当领导人察觉到这些业主管没有说实话便要他们提供更多下次检讨绩效能更有效地质疑前提出目标业单位主管然对这举动心生排斥使得整流程获得真实信息少无法了公司实际绩效亦无从提出改善方式结味追高目标和要更多游戏就直这么继续下形成恶性循环使得相关问题更形恶化如重视绩效提升还有其它层面就正面影响而言理人会不断寻也善掌握改善绩效机会公司便据以激活连串相关措施却建立机制有效地安排这些措施优先级或终止能创造预期成效措施造成众多改善措施不易管理问题旦分散便无法充分地落实或追踪各项措施因极少数措施能如预期地发挥效设计方案至诊断工作从连串隐密访谈演变成集体探旅诊断工作组向这60名受访者简要说明访谈结论随即受访者引发场铿锵有力、开诚布公讨论产生了股不安放感有放感是因他们首得以公开讨论组织令人失望表现也有机会采取具体改善行动；而不安感则是因他们必须承认己行也是造成组织目前这种局面部分原因尽管如这群人还是对问题、成因以及相关共建立了深入而广泛认知对组织既有优势颇有共识也有高参与感以及积极改变愿当这些受访者将亲身体验传达给所属工作团队“不安放感”开始组织扩散使得诊断结成项集体成就如今组织上下已了到问题和其成因存系统性关等诊断组创造了开始设计全面方案成熟机诊断组透访谈已掌握了许多问题关因与其设计各独立、毫不相关方案该组定以全盘整顿制目标首先诊断组详列组织值得保留优以及有待潜问题──事实上也就是拟定方案设计参考接着开始规划每问题根干预行动直指「什么会这样？」终核心只要再看下受访者言谈透露问题──绩效相讨论不够开诚布公──就可以了这程如何取得成功既然已知道问题症结何以及它和其它问题关责设计方案工作组即可研制套干预行动彻底铲除这问题例如该组明白公司各项业质上异便研制套措施简化绩效检讨会所并增加可供绩效讨论进行论坛让组织上至董事会、下至线人员都能参加工作组也试着较不明显问题根──例如全公司人员都要接受技能训练学习如何进行挑战性对话、会议上提报以确保达成目标整方案设计流程工作组不断透各种型研讨会和焦团体座谈会由受访者测试各项提案可行性兼顾恶性循环成因每要素广泛应用集体探作法可应用各式各样组织体系和流程上某工业性公司即运用这方式了企划制问题这公司某业区域有六业单位和十二工厂但绩效直不尽理想。
制造业企业绩效考核制度
制造业企业绩效考核制度一、背景介绍制造业企业作为国民经济的重要组成部分，其绩效的高低直接影响着企业的竞争力和发展前景。
为了提高制造业企业的绩效水平，建立一个科学、合理的绩效考核制度势在必行。
本文将针对制造业企业绩效考核制度进行详细的介绍和分析。
二、绩效考核的重要性1. 促进企业内部管理的有效运作：绩效考核可以通过明确目标、分配资源、激励员工等方式，推动企业内部各个环节的协同作战，提高整体运作效率。
2. 激励员工的积极性和创造力：通过绩效考核制度，可以明确员工的工作目标和绩效指标，激励员工努力工作、提高工作质量和效率，进而提升企业的整体绩效。
3. 为企业发展提供有效的管理工具：绩效考核制度可以帮助企业发现问题、改进流程，从而优化资源配置，提升企业的竞争力和市场地位。
三、制造业企业绩效考核制度的设计原则1. 目标导向：制定明确的绩效目标，与企业的战略目标相一致，并与员工的个人目标相衔接。
2. 公平公正：绩效考核制度应该公平、公正，避免主观性评价和个人偏见的影响，确保评价结果客观准确。
3. 可量化：绩效指标应该具有可量化的特点，能够通过数据和统计进行测量和评估。
4. 综合考虑：绩效考核制度应该综合考虑企业的财务绩效、生产效率、质量控制、员工满意度等多个方面的指标。
5. 及时反馈：绩效考核结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和改进的方向。
四、制造业企业绩效考核制度的具体内容1. 绩效目标设定：制定明确的绩效目标，包括财务目标、生产目标、质量目标等，与企业战略目标相一致。
2. 绩效指标制定：根据企业的具体情况，确定适合的绩效指标，如销售额、利润率、生产效率、产品质量等。
3. 绩效评估方法：制定科学的评估方法，如采用加权平均法、排名法等，确保评估结果客观准确。
4. 绩效考核周期：确定绩效考核的周期，可以是季度、半年度或年度，根据企业的实际情况进行调整。
5. 绩效考核流程：明确绩效考核的流程和责任人，包括目标设定、数据收集、评估、结果反馈等环节。
制造企业绩效考核方案（通用15篇）
制造企业绩效考核方案制造企业绩效考核方案（通用15篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的制造企业绩效考核方案（通用15篇），希望对大家有所帮助。
制造企业绩效考核方案1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义制造业企业绩效考核的目的是为了评估企业的经营管理水平和员工的工作表现，发现问题，改进管理，激励员工，提升企业绩效，实现企业可持续发展。
通过绩效考核，可以明确岗位责任和工作目标，提高员工的工作积极性和责任心，进而提高企业的生产效率和产品质量。
二、绩效考核指标的制定1.企业整体指标（1）销售额：反映企业市场竞争力和销售业绩。
（2）利润：评估企业经营效益和盈利能力。
（3）市场份额：反映企业在市场中的地位和竞争力。
2.生产指标（1）生产效率：评估企业生产能力和资源利用效率。
（2）产品质量：反映企业产品的合格率和客户满意度。
（3）订单交付率：评估订单的准时交付能力。
3.员工指标（1）工作绩效：根据岗位职责制定相应的工作目标，评估员工在完成工作内容和提高工作效率方面的成果。
（2）团队合作：评估员工在团队中的协作能力和合作精神。
（3）学习能力：评估员工的学习能力和适应能力。
三、绩效考核的流程和方法1.目标设定阶段（1）制定企业整体目标和各个岗位目标，并与员工沟通明确。
（2）制定目标达成的具体指标和时间节点，并与员工达成共识。
（3）进行目标分解和任务分配，明确责任人和工作内容。
2.绩效评估阶段（1）定期对员工进行绩效评估，一般为季度或半年度。
（2）通过考核表、工作日志、360度评价等方式对员工的工作表现进行评估。
（3）评估结果应有权威的评定机构或部门进行审核和确认。
3.绩效反馈阶段（1）将评估结果及时向员工通报，明确优点和不足之处。
（2）为员工提供个人成长和发展的机会，帮助其改进不足之处。
（3）通过奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
四、绩效考核的注意事项1.公平公正：考核标准和程序应公平公正，避免主观评价和人情因素的干扰。
2.可量化：指标要具有可量化性，便于评估和比较。
3.可操作性：指标要具有可操作性，员工能够通过自身努力达成。
4.目标一致：员工个人目标与企业整体目标要一致，以实现协同效应。
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案可以包括以下几个方面：
1. 生产效率：衡量企业生产能力和效率，包括生产产量、质量、交货时间和生产成本
等指标。
2. 质量控制：评估企业的产品质量控制水平，包括产品合格率、不良品率和客户投诉
率等指标。
3. 成本控制：评估企业成本管理能力，包括原材料、人力成本、设备维护成本等指标。
4. 创新能力：评估企业的技术创新能力和研发投入，包括新产品研发数量、专利申请
数量和研发投入占销售额比例等指标。
5. 客户满意度：评估企业的客户服务水平和客户满意度，包括客户投诉处理速度、客
户满意度调查结果和客户忠诚度等指标。
6. 绩效奖励：根据绩效考核结果给予员工奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
7. 市场份额：评估企业在市场上的竞争力，包括市场份额和销售增长率等指标。
8. 环境保护：评估企业的环境保护和可持续发展能力，包括环境合规性、环境污染排
放指标和资源利用率等指标。
上述是一个较为全面的制造业企业绩效考核方案，根据企业自身情况和战略目标，可
以根据实际情况进行相应的调整和补充。
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某制造企业的绩效管理制度总则第一条目的绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。
为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。
1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。
3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。
4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。
第二条范围包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。
第一章基本原则第三条设计思路本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。
企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。
第四条设计原则为了更好的实现战略目标，更好的促进公司整体绩效的提升，为员工激励和发展提供更准确的参考，按照以下原则设计绩效管理系统，充分体现绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
1、稳定原则：公司在确定了公司和部门层KPI指标后，在一年之内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
2、自主原则：公司只对部门的KPI进行考核，据此形成了对各事业部/部门（中心）的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。
各部门按照部门KPI制定相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门负责人主持实行内部二级分配。
3、公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核方法和结果的权利。
4、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7、过程原则：人力资源部统一对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。
当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5-10天内提起申诉。
9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
10、结果导向原则：坚持成果主义宗旨，只对部门的经营管理成果进行评价，不评价过程。
第五条考核原则1、契约为本，稳定为纲。
绩效管理制度是公司内部法律条文，与被考核者每年签订一次绩效管理协议书；在协议书签订之后，都必须严格遵照执行。
在一段连续时间之内（一般为一个年度），考核指标和标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2、“三公”原则。
公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；分配机制公平合理，既兼顾内部公平又与外部市场接轨；公开原则：考核实行公开监督，人人掌握考核办法，各级考核指标的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，在尽可能大的范围内公开公示；公正原则：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
3、分层考核，客观评价。
集团只对各事业部/部门/中心的关键业绩指标进行考核，据此形成各事业部/部门/中心及事业部总经理/部门、中心总监的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
各事业部/部门制定相应的考核规程和评价标准，形成事业部/部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
考核必须依据可观察到的事实或工作表现，对被考察的任何评价都应有明确的评价标准，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
4、共同参与，实现共赢。
考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
绩效管理要以激励为主，力求达到公司、各部门以及员工共赢的目标。
5、注重结果，规范过程。
绩效评价重在结果，但绩效管理是一个过程，考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，规范的过程是得到正确考评结果的重要依据。
6、常规考核，积极反馈。
绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7、体现差别，注重发展。
对不同类型的组织、不同类型的考评者进行考评时，要根据不同的工作内同制定切合实际的考核标准，考核结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
绩效考核是通过激励与约束机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。
第二章考核体系第六条考核的组织形式1、本绩效管理采用分层考核办法。
第一层次依据公司战略确认，制定公司年度目标，分解总裁承担的公司整体绩效目标，由董事会考核。
2、从公司目标着手，分解制定事业部/部门（中心）绩效目标，在此基础上，对部门整体进行考核，部门的绩效责任人为事业部总经理/部门（中心）总监，实行部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对事业部总经理/部门（中心）总监的考核，同时还要考核事业部总经理/部门（中心）总监本身职责的完成情况以及与其他部门之间的协作关系。
事业部总经理/部门（中心）总监的考核由考核小组完成。
集团成立考核小组，总裁为组长，人力资源部负责人为副组长，事业部总经理/部门（中心）总监为成员。
3、各事业部总经理/部门（中心）下设部门绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，事业部总经理/部门（中心）总监批准考核。
由其直接上级主管为主考核，并由其组织相关人员进行辅助考核。
各岗员工绩效考核内容及权重由考核双方依各岗考核标准确认，部门经理批准，员工考核由其直接上级主管为主考核，并由其组织相关人员进行辅助考核。
4、每年度董事会与总裁、总裁（代表公司）与事业部总经理/部门（中心）总监签订绩效管理协议书，按协议书中的有关内容进行考核。
第七条考核者与被考核者本绩效管理制度的被考核者包括两部分：被考核组织（公司/部门）和被考核个人（管理者/员工）。
对不同类型的被考核者相应的产生不同的考核者：表1、考核者与被考核者的关系如图一：控制、确认第八条调控者针对员工个人绩效考核，为避免直接上级主管考核失实与偏差，更高一级管理者为调控者，有权力对其考核进行调整与控制，并最终给予审核和确认。
第九条绩效考核时间和频次表2第十条绩效管理考核模型标时，主要从支持目标、共同目标、自设目标三个方面来分解并纳入到综合绩效管理的五个维度中去。
员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。
部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作任务书中的职责分配进行分解。
目标分解及实现流程见图四：图四目标分解及实现流程图第十三条公司关键业绩指标实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标（KPI）对公司战略的支撑度。
其次，要确定这些指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标的选择要遵循SMART原则。
公司的KPI指标，通过综合绩效管理体系由公司战略分解制订的年度计划来确定，由董事会进行考核，具体办法由绩效管理协议书确认。
第十四条部门关键业绩指标部门级的KPI源于公司的KPI，可在部门内部进行再次分解。
在每年1月底之前，考核小组按照公司年度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门年度的KPI指标，并产生对应的评分标准，其中财务部、人资部要分别对其负责的指标给予考核测评；内管指标由部门自评；考评小组对客户关系及各项综合指标给予考评。
经公司总裁审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标。
各部门季度KPI绩效指标和对应的权重经总裁审批同意后，在公司例会上予以发布。
第十五条岗位考核内容各事业部/部门（中心）据岗位在部门中所处的工作流程及工作任务书中承担的职责，确定岗位KPI和确认的考核标准，制定具体的考核办法。
岗位的绩效考核指标，根据日常基础工作、计划任务工作、应急临时工作和沟通协作等四方面设置指标来进行考核。
计划任务工作方面的指标主要由部门KPI指标分解而来。
由各事业部/部门（中心）制定各岗具体的考核办法和标准，报人力资源部审核，总裁批准后生效；并由人力资源部汇编成《各岗绩效考核标准》。
第四章部门绩效考核第十六条年度考核流程1、制订年度目标计划每年度之初，各事业部/部门（中心）负责人与总裁一起按照公司的经营战略和当年的综合绩效管理指标，制定本部门年度目标计划，确定本部门的业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系等五个方面的关键绩效指标，同时确定具体指标值。
2、年度公司评价部门的年度考核由两部分组成。
各部门首先对本部门的内部管理指标的实际完成情况进行自评，并填写《年度部门绩效考核评分表》中部门自评部分。
总裁（包括相关部门）按照年初制定的五个维度的关键绩效指标对各部门进行评价，并填写《年度部门绩效考核表》中的职能部门评价部分；客户管理、人力资源、财务指标、业绩指标部分由考评小组综合评价。
3、由人力资源部按照一定的权重折算出各部门的年终综合考核得分，结合财务部算出的各部门盈利情况和奖励比率，得出各部门的奖励金额。
第十七条季度考核流程1、制订季度目标计划。