绩效考核表制作讲解版
绩效考核表制作(讲解版)
夹具可有效 提高效率
物料供应
物料供应充足 来料合格
保质保量、 按时完成 生产任务
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
3/3 提炼指标：
人员配备
人员满编 熟练员工较多
人员流失率
QA检验合格率
QA检验 错装漏装
按计划生产
严格按计划 生产
主计划达成率
装配计划达成率
保质保量、 按时完成生 产任务
2）对指标评分等级进行计算方式设计时，该项指标的权重数值，即为该项指 标评分等级的最高分，如指标“销售额”的权重为40%，则评分等级内最高 分为40分；
3）进行行为考核指标评分时，是按照从1级到5级的顺序选取级别，当员工还 未达到2级时，评分分数是1级对应的分数。
1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计
1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
河北循证《机制辅导》第三次作业安排
项目
序号
工作内容
1 决策层、高层领导组织头脑风暴会议梳理完善直接下级-中层干部的工作分析表
责任人 企业项目小组
工作分析 2 高层、中层领导组织头脑风暴会议梳理完善直接下级基层干部、员工工作分析表
企业项目小组
举例• 产量 •损耗率 Nhomakorabea岗位工作常规指标
与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。
•报表完成及时率 •考核工作完成情况
防范性指标
（扣分项）
为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，
•安全事故发生次数
职场员工绩效考核表范本与使用指南
职场员工绩效考核表范本与使用指南绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的人力资源管理提供参考和依据。
为了帮助企业更好地进行员工绩效考核，提高考核的科学性和规范性，以下是一个职场员工绩效考核表的范本和使用指南，供参考使用。
一、员工基本信息员工基本信息是绩效考核表的第一部分，用于记录员工的个人信息，包括员工姓名、部门、职务、入职时间等。
这些信息的准确记录可以帮助管理者更好地进行个别化的绩效评估。
二、考核指标及权重设定绩效考核表的第二部分是考核指标及权重设定。
该部分主要列出各项考核指标及其所占权重，可以根据企业的具体情况设置适当的指标和权重。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售额、客户满意度、销售技巧等指标，并给予相应的权重。
三、考核评分标准考核评分标准是评估员工绩效的重要依据，帮助管理者客观地评估每个考核指标的完成情况。
在此部分，可以为每个指标设定相应的评分标准，例如，使用五分制、十分制或百分制等方式进行评分。
评分标准应该明确、具体，并根据不同级别的绩效水平进行划分，以确保评估结果的准确性和公正性。
四、考核结果计算考核结果计算是绩效考核表的核心部分，它将员工的实际表现与设定的考核指标进行对比，并根据设定的评分标准进行计算。
根据权重的设定，将各项指标的得分进行加权求和，得出最终的绩效评分。
同时，可以根据不同级别的得分范围，给予相应的评级，例如，优秀、良好、合格、待提高等。
五、绩效面谈与反馈绩效面谈与反馈是绩效考核过程中非常重要的环节。
在此部分，员工和管理者可以进行面对面的交流，对员工的绩效进行详细的解释和说明。
面谈的过程中，可以针对员工的优点和不足提出具体的建议和改进方案，帮助员工更好地发展自己，同时也可以为以后的目标设定和绩效改进提供参考。
六、绩效改进计划绩效改进计划是根据绩效考核结果制定的未来目标和改进措施。
在此部分，员工和管理者可以共同制定个人发展目标，并列出相应的行动计划。
分享：绩效考核表的设计步骤（内附案例数据图表）
分享：绩效考核表的设计步骤（内附案例数据图表）收集整理绩效考核表单在企业绩效考核过程中，除了各岗位的绩效考核指标外，还有很多用来证明这些考核指标数据的大量表单，这些绩效考核表单是对员工的工作绩效、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
所以，我们在设计绩效考核表时，要统筹规划，确保表单内容能完全覆盖该岗位核心工作。
重点说明三个内容：1.绩效考核表的设计（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。
绩效考核表设计应注意以下四点：①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；③考核方案注重指标和权重及考核结果；④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
（2）绩效考核指标设计规范：管理是科学，更是艺术，绩效管理依结果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：第一，以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核。
一个企业的发展目标是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目标，一些是不可或不易量化的指标，我们称为行为目标。
对于业务部门而言，量化目标相对多些；反之，对于管理类部门，行为目标则占主导地位，个别管理专家片面强调指标的量化，其实是错误的，因为不可或不便量化并不等于不可衡量。
总之，在设计时，要做到量化关键结果，细化关键行为，举例如下：作者/熊老师（inte6198110）某企业人力资源部经理考核表某企业业务经理考核表第二，考核关键职责，突出重点，符合巴莱多定律。
绩效考核内容应涵盖部门工作的各个主要方面，设计考核指标时，注重关键流程中的重要指标，设计指标时，考核内容不应有重合，对重要的关键指标，可以增加权重。
二八定律是管理工作中应遵循的一条既基本又十分重要的法则，目前在西方现代企业管理中十分流行的关键业绩指标考核方法的实质就源于该法则，因为我们不可能对所有的工作内容进行考核和监督，但如果能将其中起关键作用的20%指标进行有效管理，则事半功倍、成功有望。
绩效计划表格制作步骤
绩效计划表格制作步骤
绩效计划表格是管理团队进行员工绩效评估和激励的重要工具。
通过精心设计的绩效计划表格，可以让员工清晰地了解自己的工作目标和评估标准，从而更好地完成工作任务。
以下是制作绩效计划表格的步骤：
步骤一：明确绩效评估指标
在制作绩效计划表格之前，首先需要明确员工的绩效评估指标。
这些指标应该与员工的岗位职责和公司的战略目标紧密相关，能够客观地衡量员工的工作表现。
步骤二：确定评分标准
在绩效计划表格中，需要为每个评估指标设定相应的评分标准。
评分标准应该具体明确，便于评估人员根据员工的表现进行评分，并且能够区分不同绩效水平之间的差异。
步骤三：设计表格格式
根据绩效评估指标和评分标准，设计绩效计划表格的格式。
可以采用表格的形式，列出各项评估指标和对应的评分标准，让员工和评估人员清晰地看到工作目标和评估标准。
步骤四：设定目标和时间节点
在绩效计划表格中，需要设定员工的工作目标和完成时间节点。
目标应该具体明确，能够帮助员工明确自己的工作重点和优先级，完成工作任务。
步骤五：制定奖惩措施
绩效计划表格中还需要制定奖惩措施，明确员工根据工作表现可以获得的奖励和可能面临的惩罚。
奖惩措施可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
步骤六：定期评估和反馈
制作绩效计划表格后，定期对员工的工作表现进行评估，并提供及时的反馈。
评估应该客观公正，让员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
绩效计划表格的制作包括以上几个关键步骤，通过精心设计和管理，可以帮助公司提高员工的工作效率和工作质量，实现更好的业绩表现。
绩效计划书模板表格怎么做
绩效计划书模板表格的制作步骤绩效计划书是一种在企业内部广泛使用的管理工具，能够帮助企业制定和跟踪员工的绩效目标和计划。
为了更好地汇总和展示绩效计划，通常会使用表格来记录各项指标和目标。
下面将介绍如何制作一个简单而有效的绩效计划书模板表格。
步骤一：确定表格的基本结构首先，确定表格的基本结构是非常重要的。
一个典型的绩效计划书模板表格通常包含以下几个部分：•员工信息：包括员工姓名、部门、岗位等基本信息•绩效指标：列出各项绩效指标，如销售额、客户满意度等•目标设定：设定每个绩效指标的具体目标值•考核结果：记录员工的实际绩效表现和达成情况•绩效评估：根据考核结果评估员工的绩效等级或奖惩措施步骤二：使用表格工具设计模板在制作表格模板时，可以使用Excel、Google表格等电子表格工具，也可以使用Word、Google文档等文字处理工具。
根据确定的基本结构，设计出一个清晰简洁的表格模板，要确保表格布局合理，信息清晰易读。
步骤三：填写表格内容在设计好模板后，根据具体的绩效计划，逐项填写表格内容。
在填写过程中，应该注意保持信息的完整性和准确性，确保每个绩效指标都有明确的目标和考核标准。
步骤四：定期更新和跟踪绩效计划书模板表格应该是一个动态的工具，需要定期更新和跟踪员工的绩效表现。
可以设定固定的时间周期，例如每月或每季度，对员工的绩效进行评估和记录，及时调整目标和计划。
结论制作一个好的绩效计划书模板表格对于企业管理和员工绩效管理都非常重要。
通过明确的目标和计划，可以帮助企业更好地管理和激励员工，实现共同的发展目标。
希望以上提供的制作步骤能够帮助您设计出一个更有效的绩效计划书模板表格。
excel绩效考核表
excel绩效考核表（最新版）目录1.引言：介绍 excel 绩效考核表2.制作步骤：详述如何制作 excel 绩效考核表3.优点：分析 excel 绩效考核表的优势4.应用范围：说明 excel 绩效考核表的使用人群和场景5.结论：总结 excel 绩效考核表的重要性和实用性正文引言：在现代企业中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，而 excel 绩效考核表则是实施这一过程的理想工具。
本文将详细介绍如何制作和使用 excel 绩效考核表，以及它的优点和应用范围。
制作步骤：制作 excel 绩效考核表的步骤如下：1.首先，打开 excel，新建一个空白工作簿。
2.其次，设定考核指标。
根据企业的具体情况和岗位需求，设定合适的考核指标，例如：销售额、客户满意度、项目完成度等。
3.接着，设定考核标准。
对于每个考核指标，设定具体的考核标准，例如：销售额达到多少、客户满意度达到多少、项目完成度达到多少等。
4.然后，设定评分规则。
根据考核标准，设定相应的评分规则，例如：销售额达到目标的 80% 给予 60 分，达到目标的 100% 给予 100 分等。
5.最后，设定表格格式。
设定表格的格式，包括表头、行标题、列标题等，使表格清晰易读。
优点：excel 绩效考核表具有以下优点：1.灵活性高。
可以根据企业的具体情况和岗位需求，设定合适的考核指标和标准，具有很高的灵活性。
2.易于操作。
使用 excel 制作绩效考核表，操作简单，易于上手。
3.数据可视化。
excel 具有强大的数据处理和可视化功能，可以方便地对绩效数据进行分析和展示。
应用范围：excel 绩效考核表适用于各种类型的企业和岗位，特别适用于需要对大量数据进行分析和处理的企业，例如：销售、客服、项目管理等。
考核指标表格-概述说明以及解释
考核指标表格-范文模板及概述示例1:标题：如何制定有效的考核指标表格正文：在组织管理中，制定有效的考核指标表格是非常重要的一项工作。
通过明确的考核指标，可以帮助员工清晰地了解自己的工作目标和职责，同时也可以帮助组织管理者及时发现问题并进行调整和改进。
下面是一些制定有效考核指标表格的建议：1.明确考核目标：首先确定考核的目标是什么，例如提高员工绩效、促进团队合作等。
考核目标应该和组织的整体目标保持一致，以便达到统一的管理效果。
2.选择合适的指标：根据考核目标选择合适的指标，可以是绩效指标、质量指标、效率指标等。
指标应该具有可度量性、可比性和客观性，以便员工和管理者都能理解和接受。
3.设定具体的考核标准：对每个指标设定具体的考核标准，明确各个等级的要求和对应的得分。
可以采用量化的方法，如百分比、分数等，以便更加客观地评估员工的表现。
4.定期评估和调整：考核指标表格应该是一个动态的工具，定期对员工进行评估，并根据实际情况进行适时的调整。
在评估过程中应该及时反馈员工表现，帮助他们及时调整工作态度和方法。
总之，制定有效的考核指标表格是组织管理中的重要环节，可以帮助组织更好地监控员工表现并实现组织目标。
通过明确的考核标准和动态的评估过程，可以有效提高员工绩效和整体团队效能。
希望以上建议对您有所帮助！示例2:在各个领域的工作中，考核指标表格是一种常见的工具，用于评估个人或团队在工作中的表现和成绩。
考核指标表格通常包含多个指标，用来衡量工作质量、效率、创新能力、团队合作等方面的表现。
通过定期填写和评估这些指标，上级领导可以更清晰地了解员工的工作情况，指导员工改进工作表现，实现个人和团队的发展目标。
考核指标表格通常包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工作成果的质量、准确性、及时性等方面，用来评估员工在工作中的表现和能力。
2. 工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，以及完成任务的速度和效果。
3. 创新能力：评估员工在工作中是否有独特的想法和解决问题的能力，能否为团队和组织带来新的价值和发展方向。
绩效考核表制作 Microsoft Office Word 文档
采用KPI考核法，所设计制作的绩效考核表由两大部分组成：1）业绩考核部分2）行为考核部分如下表所示：《绩效考核表》空表考核评分表（月度）考核期间：年月如何形成绩效考核表第一步：如何设定业绩考核和行为考核权重绩效考核表中，业绩考核与行为考核的满分均为100分。
不同层级的考核对象的业绩考核与行为考核的占比略有差异，一般参照比例如下表所示：第二步：确定考核主体考核主体包括直接上级评分、自评，评分比例可以根据实际情况进行修改。
一般直接上级评分权重占比80%-100%，自评权重占比0%-20%。
注：绩效考核初期，亦可以不设自评，完全由直接上级进行评分。
第三步：提取考核指标根据被考核人员的岗位层级，分别从业绩考核指标库以及行为考核指标库中提取对应的考核指标，做为考核项目。
第四步：确定考核项目所占的权重1）业绩考核部分：考核项目的权重，按照重要性及对岗位要求的主次性进行设置，各项业绩考核项目的权重总和为100%。
2）行为考核部分：按照提取的指标数量平均分配权重。
其中，一般决策层、高层岗位为4个指标，各占25%；中层、基层岗位为2个指标，各占50%。
第五步：根据考核项目，设定考核标准如：业务员考核“销售额”指标，则量化的销售额考核指标为：【示例】第六步：根据量化的指标，划分出若干个评分等级以及相对应的分数【示例】第七步：形成绩效考核表依据一个岗位的目标要求情况，按照以上六步中讲述的内容，将业绩考核部分、行为考核部分填写到同一张表格中，即形成了该岗位的绩效考核表。
【示例】以总经理绩效考核表为例，如下所示：总经理考核评分表（年度）【注意事项】1）同一层级岗位，业绩考核与行为考核的分配比重为统一的标准；2）对指标评分等级进行编辑时，该项指标的权重，即为该项指标评分等级的最高分，如指标“财务资金筹划”的权重为20%，则评分等级内最高分为20分；3）评分时，所评的分数要与评分等级内的分数相对应。
绩效考核表制作培训教材(PPT45页)
ห้องสมุดไป่ตู้
KPI考核表空表： 如图所示
如何制定一张合格的《绩效考核表》
第一步： 清晰考核表的总分，总分100分 第二步：
设定业绩考核部分和行为考核部分各自占总分100分的比例
岗位层级 基层
中层 / 高层 决策层
PART6：KPI提炼的方法之关键成功因素法——示例
关键成功因素 关键绩效指标
关键成功因素 关键绩效指标
提高盈利水平
销售净利润率
关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门
增加销售收入
当期销售收入
降低成本费用， 提高净利润
生产型企业总经理： 关注企业生产安全运行的指标，例：安全责任事故 生产管理者： 关注生产员工的生产安全，包含：人身安全、设备安全、厂房安全等
PART2：KPI表现形式
1、比率：
招聘达成率、 人员流失率
2、常数：
销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数
3、时间、日期：
每月10前提交《损益表》、《资产负债表》
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
2/3 分层次归纳：
人员配备
人员满编
客户验货
产品质量
熟练员工较多 QA检验 错装漏装
工装夹具 提供
按计划生产
严格按计划 生产
计划合理
夹具可有效 提高效率
物料供应
物料供应充足 来料合格
保质保量、 按时完成 生产任务
绩效考核表制作培训教材(PPT45页) 培训课 件培训 讲义培 训ppt教 程管理 课件教 程ppt
PART1：KPI指标的来源 来源一：公司目标规划和部门目标
手把手带你制作绩效考核表之一
手把手带你制作绩效考核表之一首先，先厘清一个问题，多数公司制定绩效考核时，一般公司会拟定绩效考核指标库，结合公司战略目标，提取某岗位KPI考核指标，强制性进行考核。
（下图：某公司绩效考核制度样板）但现实情况是，员工抵触性会比较大，效果并不好（请参阅《企业管理中为什么总有推诿扯皮》）。
而且考核采取的是扣分制，没有达成目标扣多少分，从而绩效工资扣多少，也容易让员工产生老板故意刁难扣工资的想法。
早期，我也曾经是这样做的，强制性考核，公司16名员工，离职8人，导致公司氛围较差，我本人也是压力重重。
经过多年的经验摸索，并结合人性化经营的一种需要，做了一些优化，与大家分享自己的心得，有任何疑问欢迎批评指正。
一、绩效工资权重：员工总共分为三种类型：1、上山型：以结果为导向，如高管类岗位，营销类岗位等等。
绩效工资本质上属于结果型工资，所占工资权重大约为30－70%之间较为合理。
2、平路型：以职能事务性工作为导向，如行政部、人事部等岗位，绩效工资所占权重大约为10－50%之间。
3、下山型：以技术性工作为主，如研发部、技术部、投融资会计等等，绩效工资所占权重相对较低，大约在10－30%之间。
举例说明：医生属于什么岗位？典型的下山型。
但在中国，出现了一个非常尴尬的薪酬设计，就是医生竟然变成了上山型岗位。
自从医院开始自负盈亏后，医生的主要收入竟然来源于绩效、奖金甚至提成。
一个下山型岗位，其主要收入应该来源其底薪，所以当医生的主要收入不是底薪的时候，医生会怎么办？于是出现了医生推销的现象，外科医生收入远高于内科医生的现象。
我女儿有一次做眼睛手术，医生向我推荐两种药，一种国外进口药，效果较好，但没有社保，一种国内药，有社保，但药效一般。
请问这种情况下，作为父母会选择哪种药呢？究其本源，与考核机制有关系，与薪酬导向有关系。
二、绩效考核评分：一般情况下，绩效考核评分大约分到3－8级，我们经常采用五级，其系数分别为：0.6、0.8、1.0、1.2、1.4。
制作一份绩效考核表
制作一份绩效考核表绩效考核表是一种用于评估员工工作表现的工具，它可以帮助管理者和员工明确工作目标、衡量工作成果、提供反馈和指导。
下面是一份制作绩效考核表的步骤和要点：1. 表头信息，在表格的顶部，包括公司名称、部门、员工姓名、考核周期等基本信息，以便对考核结果进行归档和追踪。
2. 考核指标，列出需要考核的具体指标，这些指标应该与员工的工作职责和目标相对应。
可以根据不同岗位的特点，选择适合的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
3. 考核标准，为每个考核指标设定明确的标准，以便能够对员工的表现进行评价。
标准可以分为不同级别，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 考核权重，根据指标的重要程度，为每个指标设定相应的权重，以便在计算绩效总分时进行加权处理。
权重的设定应根据岗位要求和工作重点来确定。
5. 考核评分，在每个指标下方，提供评分空间，供考核人员进行评分。
可以使用数字、百分比或文字形式进行评分，具体形式根据实际情况而定。
6. 自评和上级评定，考核表中可以包括员工自评和上级评定两个方面，以便全面了解员工的自我认知和上级对其工作的评价。
7. 绩效总结，在表格的最后，提供一个总结的空间，用于总结员工在考核周期内的整体表现，可以包括优点、改进空间和进一步发展的建议等。
8. 签字和日期，在表格的底部，留出签字和日期的空间，以便员工和上级进行确认和归档。
以上是制作绩效考核表的一般步骤和要点，具体的表格形式和内容可以根据公司的实际情况和需求进行调整和定制。
制作绩效考核表的关键是明确指标和标准，确保评估过程公正、客观，并能提供有针对性的反馈和改进建议，以促进员工的成长和发展。
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PART3：KPI设计原则
SMART原则
• Specific 具体的（实实在在的，不是抽象的） • Measurable 可度量的（能量化或细化） • Attainable 可实现的（跳起来能摸得着） • Relevant 相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关） • Time—bound 有时限的（要求能在一定期限内完成）
指标要求
销售额
40%
（指收到账号上的现金总和） 月度完成销售额目标40万
评分标准
完成40万 40分 完成38万 30分 完成36万 20分 完成34万 10分 低于32万 0分
现场训练
提练指标要求与 评分标准
第九步：设定行为考核
制作行为绩效部分，考核项目的选取从行为指标库进行选取，
选取原则：企业需要＞岗位特性，选取数量高层4个、中层2-4个、基层2个
按计划生产
严格按计划 生产
排拉合理
计划合理
物料供应充足
保质保量、 按时完成 生产任务
夹具可有效 提高效率
来料合格
物料供应
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
2/3 分层次归纳：
人员配备
人员满编
客户验货
产品质量
熟练员工较多 QA检验 错装漏装
工装夹具 提供
按计划生产
严格按计划 生产
计划合理
企业文化：
生产型企业总经理： 关注企业生产安全运行的指标，例：安全责任事故 生产管理者： 关注生产员工的生产安全，包含：人身安全、设备安全、厂房安全等
PART2：KPI表现形式
1、比率：
招聘达成率、 人员流失率
2、常数：
销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数
3、时间、日期：
每月10前提交《损益表》、《资产负债表》
现场训练
提练KPI指标
第四步：确定指标权重占比 确定每个考核项目所占总和100分的比例
业绩考核项目的权重设置原则： 根据企业发展阶段及阶段性目标要求，按照重要性及对被考核岗位要求的主次性进行 考核项目设置
销售额 利润 产量 客户数 市场 人才 产品
总和 100%
第五步：明确指标要求 根据每个考核项目（关键指标），设定考核标准（简单讲，就是如何清晰明确对考核
绩效考核表制作
一、企业KPI考核 二、企业KPI考核表的制作 三、企业KPI考核表的注意事项 四、下阶段工作计划
一、企业KPI考核
KPI考核法：
是指企业对各个岗位的员工进行关键业绩指标考核的考核方法
KPI是Key Performance Indicator的缩写，即关键业绩指标。 KPI考核法，是绩效管理最常用的工具，最基本的，也是最重要的。
使用KPI考核法设计制作的《绩效考核表》，由两大部分组成： 1）业绩考核部分 2）行为考核部分
KPI考核表空表： 如图所示
一、企业KPI考核 二、企业KPI考核表的制作 三、企业KPI考核表的注意事项 四、下阶段工作计划
如何制定一张合格的《绩效考核表》
第一步： 清晰考核表的总分，总分100分 第二步：
提高利润率
销售毛利率
公司、销售部 公司 财务部 公司、财务部 安保部 财务部
PART7：KPI提炼的步骤
KPI提炼步骤 1、论沟通
根据前面的方法得出的KPI进行罗列：
指标来源
说明
4、修改确认
部门指标分解
由部门指标分解得到个人指标，有助于 个人理解自己的KPI对部门绩效的影响。
2）对指标评分等级进行计算方式设计时，该项指标的权重数值，即为该项指 标评分等级的最高分，如指标“销售额”的权重为40%，则评分等级内最高 分为40分；
3）进行行为考核指标评分时，是按照从1级到5级的顺序选取级别，当员工还 未达到2级时，评分分数是1级对应的分数。
1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
筛选KPI（原则）
下级部门帮助领导分担的指标， 所以必须能够激励业绩
对人员工作具有激励作用
该指标分解后该部 门员工有能力控制
与该部门工作密切相 关，不超出人员能力 范围
该指标具有较 强的可测性
便于各部门数据收集 以 及 相 关 人 员 /部 门 的 指标计算
夹具可有效 提高效率
物料供应
物料供应充足 来料合格
保质保量、 按时完成 生产任务
PART5：KPI提炼的方法之鱼骨图法——示例
3/3 提炼指标：
人员配备
人员满编 熟练员工较多
人员流失率
QA检验合格率
QA检验 错装漏装
按计划生产
严格按计划 生产
主计划达成率
装配计划达成率
保质保量、 按时完成生 产任务
PART7：KPI提炼的步骤
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
此阶段由部门经理和员工就岗位KPI根据筛选的三个原则进行讨论沟通， 力争使双方就指标的选取及考核内容达成一致意见。
PART7：KPI提炼的步骤
1、罗列KPI
2、筛选KPI
3、讨论沟通
4、修改确认
部门经理和员工就岗位KPI考核的细节进行修改、完善， 并签订月度绩效考核表。
5 员工流失率 6 核心人才 7 安全事故
10% 全年员工流失率低于20%
10% 培养车间主任2人
无 10%
安全事故发生
符合要求 10分
不符合 0分
完成培养 10分
完成1人 5分 未完成 0分
无事故发生 10分
有事故发生 0分
第八步： 检查考核项目的权重占比数值与评分等级的最高分值是否相同
考核项目 权重
姓名
岗位
序 号
考核项目
权 重
目标值要求
评分等级
得分
自上 结 评级 果
1 生产计划
每月28日前完成下月 10% 生产计划，并审核通
过
制定并通过 10分
1项未达成为 0分
2 生产产量
30% 月度内完成产品2700吨
完成2700吨 30分
完成2400吨 20分 完成2100吨 10分 低于1800吨 0分
1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
一、企业KPI考核 二、企业KPI考核表的制作 三、企业KPI考核表的注意事项 四、下阶段工作计划
河北循证《机制辅导》第三次作业安排
项目
序号
工作内容
1 决策层、高层领导组织头脑风暴会议梳理完善直接下级-中层干部的工作分析表
责任人 企业项目小组
PART4：KPI设计维度
1、时间：完成期限
2、数量： 产量、销售额
3、质量： 合格率、报废率、准确率
4、 效率 ： 达成率
5、客户满意度： 客户流失率、客户退货 6、员工满意度： 员工流失率、员工投诉 7、发展与成长： 培训达成率、培训时数 8、财务效益类： 预算准确率、资产负责率、固定资产周转天数
生产安全管理 10分
无生产安全事故
评分等级
1、按要求完成10分 2、资料丢失或外泄0分
1、按要求完成10分 2、发生安全事故0分
第六步：确定评分标准 举例： 考核项目 权重
指标要求
销售额
40%
（指收到账号上的现金总和） 月度完成销售额目标40万
评分标准
完成40万 40分 完成38万 30分 完成36万 20分 完成34万 10分 低于32万 0分
业
制定并提交生产成本预算， 符合要求 10分
绩 考 核
3
生产总成本控制 10% 且通过，实际成本发生额
不超预算
延时提交预算 扣5分 未提交预算 0分
生产总成本超出预算 0分
4 生产质量
98%以上 20% 产品合格率为
符合要求 20分
， 合格率95%以上 10分
无质量事故发生
合格率低于95% 0分
发生质量事故 0分
位人员的《绩效考核表》
《绩效考核表》
一、企业KPI考核 二、企业KPI考核表的制作 三、企业KPI考核表的注意事项 四、下阶段工作计划
注意事项：
1）根据企业发展阶段及阶段性目标要求，按照重要性及对被考核岗位要求的 主次性进行考核项目设置；
企业初期，销售额与利润指标权重超过70%，成熟度指标30%左右 企业发展期，销售额与利润指标权重约为50%，成熟度指标为50% 企业成熟期，销售额与利润指标权重约为60%，成熟度指标为40%
举例
• 产量 •损耗率
岗位工作常规指标
与本岗位工作相关的指标，可以用来考核 工作完成质量，激励工作积极性。
•报表完成及时率 •考核工作完成情况
防范性指标
（扣分项）
为杜绝安全事故等重大问题影响企业运作，
•安全事故发生次数
采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度。 •违规操作次数
PART7：KPI提炼的步骤
行为绩效指标库
第十步： 行为绩效部分的权重的100%，根据考核项目选取数量进行2等分或4等分，形成每个
考核项目50%或25%的占比情况
选择2个 或4个
第十一步：
将考核项目对应的指标要求，进行填充
填入 指标说明
第十二步： 将指标要求中等级的数量值与评分等级的分值进行对应
第十三步： 填写好后，进行同第七步、第八步检查，检查合格完毕后最终形成针对企业某个岗
考核项目 权重
指标要求
评分标准
销售额
40%
（指收到账号上的现金总和） 完成40万 40分，每少 月度完成销售额目标40万 2万扣10分，直至0分