新形势下海尔人力资源管理

合集下载
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

2020/11/14
2、海尔人力资源选拔的原则:
•因事择人,知事识人,量才所用
•任人唯贤,知人善用
•严爱相济,指导帮助
2020/11/14
12
四、人力资源管理
1、考绩:付酬、奖惩、升迁
2、在位受控,升迁要竞争,届满要轮换,末位要 淘汰,在规定的时间,根据自己的情况、能力可 以参加考绩、考试。
3、竞争上岗,末位淘汰
企业进行有计划的轮岗制
人力资源管理——赛马不相马。
海尔有3万多人,人员年轻,管理人员平均年龄不到27 岁。在海尔每个人达到条件都可以参加竞赛,每个月 都要公布出谁达到什么条件,可以参与什么竞赛。这 就相当于开一个运动会,第一届你是冠军,你就上来, 第二届你还要参加比赛,也可能你得了第三名就不行 了,谁高谁上。干部的淘汰率非常高,有的人也是非 常辛苦地干,但跟不上这种形势。所以说是很残酷的。
来自个人 努力的自
动力
来自企业内部竞争 环境和机制的粗动
力和推动力
争做先进的 激励力、行
动力
集团内每月8号会的考评,使干部不是上来后一劳永逸,而是不断参加竞赛,就象运动会中本届 的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位,有4人竞聘 到本部长的岗位,淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰,有6名竞争 到本部长岗位,有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位
动态的竞争的管理机制。
1、
1992年海尔打破原来的用人机制
大学
生第一次自由择岗
干部可自由
选岗
工人可竞争上领导岗位
各部门制定出统一的标准,考试上岗
2020/11/14
4
2、1996年7月,海尔颁布了(各类人员培养、升迁条 件)管理职务、专业技术职务、员工、三种职务三种 晋升方法,可以直线晋升,也可以交叉晋升。在海尔, 所有人都有机会,公平竞争。
2020/11/14
9
三、海尔人力资源配制 1、海尔人力资源配制渠道 •通过内部招聘来获得 •外部招聘选拔人才 •借用海外高科技人才 •通过市场招聘农民工
2020/11/14
10
内部选才:进入20世纪90年代以后,越来越多的企业 采取内部招聘的选拔人才的方式,很多成功企业的用人 在内部选才率达到了90%
二、公平竞争,任人唯贤
三、海尔人力资源配制
1、海尔人力资源配制渠道 2、海尔人力资源选拔的原则
四、人力资源管理
1、考绩:付酬、奖惩、升职
2、在位受控制,升迁要竞争,届满要轮换,末位要淘汰,在规
定的时间,根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试 3、竞
争上岗,末位淘汰
五、人力资源激励
1、动态激励
2、干部的红黄牌制度
新形势下海尔人力资源管理
第二讲、人力资源管理及海尔的培训体系
一、海尔人力资源开发与管理的基本形式 二、动态的晋升制度 三、海尔的培训体系
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2020/11/14
2
•海尔人力资源开发与管理的基本形式
一、人人是人才,赛马不相马
1、1992年海尔打破原来的用人机制
2、1996年7月,海尔颁布了<各类人员培养、升迁条件>
外部引才:每年根据人力资源中心下达的规划,从全国 各地高校毕业生中选优秀分子,给空间,让他们发展。
借人才:海尔认为重要的是借用多少资源,而不是 拥有多少资源。通过整合国内外大量资源,先后与国内8 家科研公司、25所高校,120名教授联合开发网络、信息 网。同时还与国际大公司如东芝、菲利浦等建立了长期 的合作关系。
2020/11/14
5
海尔集团全体职工年龄、学历层次图
30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上
中专及高 职 大专
大本
硕士
博士
集团现在管理人员平均年龄26岁,中级以上人员平均年龄31岁;获得省市级技术拨尖 人才23人、获政府特殊津贴人员9人
1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条,被采纳7.8万条,创效益达4.1亿元。96年 以来用员工名字命名的小改小革共746个
2020/11/14
7
人员晋升程序
1、员工填表
2、各级领导审核,附合各种条件
3、如附合条件的有几个人,再竞选
4、有特殊贡献的,可越级升迁
海尔独特的用人制度,极大的发挥和激励 了广大员工的积极性,使员工工作进步, 目标明确。
2020/11/14
8
出人才的机制 赛马不相马
来自个人的 主观阻力
来自外部环 境的阻力
3、三工并存,动态转换 4、农民合同工升迁之路
5、公正合理的晋升制度
六、人力资源配制与管理的原则
2020/11/14
3
一、人人是人才,赛马不相马
相马:命运掌握在别人手中
赛马:命运掌握在自己手中
海尔设立了一种动态的人才选拔机制,是提
供赛马场,在企业内部创造一种竞争机制来
选拔人才,创造人才,使管理始终处于一种
对年轻干部增加更多的锻练机会
为企业发展蓄存更多的人力资源。
届满要轮换,时间一到,重新参聘
2020/11/14
13
五、人力资源激励
1、动态激励:领导人重要的不是识人,是建 立一套出人才的机制,海尔的干部管理是流动 的,有晋升条件,还有维持条件。
企业给资源,引入研发人员负责
例:开发一个项目的资金是10万,项目成功后, 年产5万台是目标,达到目标得3万,达到10万, 得6万元,没有达到,负债,用以后开发的项 目补。
海尔在全世界建立信息站、设中心,有五万多个经 销网点,保证企业获取最新的科技信息,市场信息,确 保海尔对全球市场的把握。
2020/11/14
11
识才:海尔用人有严格的规范的晋升条例和标准。 晋升机制是动态的,能者上,庸者下,平者让。
用人12字方针:大量吸收,大胆信任,大力加压。
例:如今海尔三个常务副总裁:38岁的柴永森、35 岁的梁海山、33岁的周云杰都是来自农村的大学生, 在基层走上来的竞聘上岗的领导干部。
2020/11/14
6
二、公平竞争,任人唯贤
所有岗位都可比赛,岗岗是擂台,人人可 升迁,而且向社会开放。没有年龄、资历。 只有技能、活力、创新、奉献。普通、平 凡的人可升迁,升迁不是梦。
海尔每月由干部公布一次空岗情况和 招聘条件,经过严格考试,面试,笔试。 将有能力的人选进领导岗位。同时将不胜 任的现职的人调下来。1984年至今进厂的 大学生20%已进中层,海尔的事业是一帮 “娃娃兵”干出来的,干部年龄平均26岁。
相关文档
最新文档