整理岗位等级工资制
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
岗位等级工资制名词解释
岗位等级工资制（Job Grading Salary System）是一种工资制度，它根据员工所担任岗位的工作内容、责任大小、技能要求、劳动强度和工作条件等因素，将岗位分为不同的等级，并为每个等级设定相应的工资标准。
这种制度下，员工的工资水平主要取决于他们所在的岗位等级，而不是个人技能或资历。
岗位等级工资制的特点包括：
1. 按岗位定薪：员工的工资主要根据岗位的等级来确定，而不是根据个人能力或贡献。
2. 等级晋升：员工想要提高工资，通常需要晋升到更高等级的岗位。
3. 职责要求：每个岗位都有明确的工作职责和技术要求，员工必须满足这些要求才能担任该岗位。
4. 激励性：员工通过提升自己的技能和绩效，争取晋升到更高等级的岗位，从而获得更高的工资。
岗位等级工资制的形式主要有两种：
1. 一岗一薪制：每个岗位只有一个工资标准，所有在该岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
2. 一岗数薪制：在一个岗位内部设置几个不同的工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗位等级工资制适用于那些岗位划分明确、职责和技术要求固定的组织，它有助于简化工资管理，提高工资的透明度和公平性。
然而，这种制度也可能导致员工过分关注岗位晋升而忽视个人技能的提升。
岗位等级工资制的实施步骤
岗位等级工资制的实施步骤1. 引言在企业的人力资源管理中，薪酬体系是一个重要的组成部分。
岗位等级工资制是一种常见的薪酬体系，它基于岗位的要求和员工的能力，为员工们提供了一个公平、透明的薪酬体系。
本文将介绍岗位等级工资制的实施步骤。
2. 制定岗位等级工资制的目标和原则在实施岗位等级工资制之前，企业需要明确制定岗位等级工资制的目标和原则。
这可以帮助企业确保制度的公平性和有效性。
以下是一些制定目标和原则的常见考虑因素： - 公平性：确保薪酬与岗位要求和员工能力相匹配。
- 竞争力：确保薪酬水平与市场相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
- 激励性：通过激励措施激发员工的积极性和主动性。
- 透明度：确保薪酬制度的透明度，使员工能够理解和接受制度。
- 管理性：确保制度具有可操作性和可管理性。
3. 确定岗位等级在实施岗位等级工资制之前，企业需要根据岗位的要求和员工的能力，对岗位进行等级划分。
步骤如下： 1. 定义不同等级的岗位职责和要求。
这些职责和要求可以基于岗位描述和职位说明书等文档。
2. 根据岗位职责和要求，将岗位划分为不同的等级。
通常，企业会根据岗位的工作内容、难度和责任等因素进行划分。
岗位等级的确定应该是一个透明和公正的过程。
企业可以通过与员工进行讨论或进行评估来确保岗位等级的准确性和客观性。
4. 制定薪酬等级和薪酬范围一旦岗位等级确定，企业需要制定相应的薪酬等级和薪酬范围。
步骤如下： 1. 根据岗位等级和市场薪酬数据，确定不同等级的薪酬范围。
2.确定各个等级中的最低薪酬、中位薪酬和最高薪酬。
这可以通过分析市场数据和企业自身的财务状况来确定。
薪酬等级和薪酬范围的制定需要考虑公司的财务承受能力以及市场的竞争情况。
同时，也需要与员工进行透明沟通，确保他们对薪酬等级和薪酬范围有清晰的了解。
5. 实施薪酬制度实施薪酬制度是岗位等级工资制的最关键步骤之一。
在实施薪酬制度之前，企业需要进行以下准备工作：1.告知员工薪酬制度的实施时间和具体细节。
3.3.2.1岗位等级工资制的形式.
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
一岗数薪制适用于: 岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（一）概念
– 在岗位劳动评价的基础上 – 用点数来反映不同岗位的劳动差别 – 用点值来确定每点的工资额，以企业经济效益决定工资
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（二）薪点组成
项 目 岗位要素点 积累贡献点 个人技能要素点 比 重 70%左右 10%左右 10%左右
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薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
（一）一岗一薪制
表 2－1 某公司管理、技术岗岗位工资标准表 单位：元 岗位等级 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 八岗 九岗 十岗 薪酬标准（元） 1300 1600 1950 2380 2800 3250 3700 3900 4250 5000 管理职务 办事员 科员 主办科员 副科长 科长 公司部室副主任 公司部室主任 总经理助理 公司副总经理 公司总经理 高级工程师 正高级工程师 技术职务 技术员 技术员 助理工程师 工程师
津补贴点
10%右
薪酬管理
三、岗位薪点工资制
（三）薪点值
工资总额 ∑(岗位要素点+积累贡献点+个人技能要素点+津补贴点）
薪点值=
个人工资标准=个人薪点数*薪点值
THANK YOU
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
一岗一薪制适用于:专业化、自动化程度较高，流水线作业
，工种技术比较单一，同岗工人之间劳动熟练程度差别不
显著的产业、企业或工种。
薪酬管理
二、岗位等级工资制的形式
（二）一岗数薪制
表 2－2 某公司岗位工资标准表 单位：元 档次 等级 一 二 三 四 五 六 七 1 5000 3800 2800 2100 1700 1100 700 2 6500 4800 3300 2400 1900 1300 800 3 8000 5800 3800 2700 2100 1500 900 4300 3000 2300 1700 1000 3300 2500 1900 1100 2700 2100 1200 1300 4 5 6 7
公司员工职位等级工资制度-员工岗位工资等级划分
第十二条
工资标准调整
员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平
根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，
其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考 核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理， 工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职 位等级系列。0q/ R& M" c: r#〜'a
津贴额度
大专、初级
20
本科、中级
30
研究生、高级
50
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第二十二条
交通补贴根据员工居住地到公司距离远近的不同予以发放。具体标准见表4：0C、5
\8a0 A216}( k7乙k: O
5U7 '0 i3 f) l- o# K8 e! |
表4&do P, [1 MO Y0 n: u8 q
职位一级
850
职位二级
760
职位三级
680
职位四级
610
实习级
550
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部门经理每月的职位工资为1100元;副经理职位工资为1000元。
第八条
职位等级的确认
员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职 位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工 的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统 筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。，b） o& N0 V（@$U4]7
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表管理岗位（岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305,五级1046，六级850，七级720,八级640，九级690，十级550。
专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040,七级930，八级780，九级730，十级680,十一级620，十二级590，十三级550。
其中一到四级是正高,五到七级是副高，八到十级是中级,十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。
普通工540.事业单位新旧岗位工资对照1．专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准.2．管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。
［人力资源］岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探深圳市蛇口联合医院前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。
岗位等级工资制
DOCS
DOCS SMART CREATE
岗位等级工资制方案设计与实施
01
岗位等级工资制的基本概念与意义
什么是岗位等级工资制
岗位等级工资制是一种根据岗位价值 和工作难度来确定员工工资等级的制
度
岗位等级工资制体现了 内部公平和外部竞争力
岗位等级工资制有助于 提高员工的工作积极性
• 可能导致工资刚性，难以调整工资结构 • 可能忽视员工的个人能力和潜力 • 需要企业进行大量的岗位评价和薪资调查，成本较高
岗位等级工资制在企业中的应用意义
01 提高企业的人力资源管理水平
• 通过岗位评价，了解各岗位的价值和重要性 • 通过薪资调查，了解市场薪资水平，确保企业薪酬具有 竞争力
02 促进企业的持续发展
• 通过明确的岗位等级和工资标准， 使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制， 激励员工提高工作绩效
岗位等级工资制的优势与不足
优势
• 有助于实现内部公平，提高员工满意度 • 提高员工的工作积极性和绩效 • 有助于吸引和留住人才，降低员工流失率 • 便于企业进行薪酬管理和成本控制
不足
建立公正的评审机制，确保岗位评价的公正性
• 评审组成员应包括企业高层、部门经理和人力资源专家等，以确保评价的公正性和 专业性 • 评审过程应公开、透明，接受员工的监督和建议
工资水平的竞争力与公平性
建立内部公平的薪酬体系，提高员工满意度
• 通过明确的岗位等级和工资标准，使员工明确职业发展路径 • 通过与绩效挂钩的工资调整机制，激励员工提高工作绩效
和认同感
• 确保制度内容完整、明确，易于 理解和操作 • 考虑企业的实际情况和员工需求， 使制度具有可行性和有效性
薪资等级结构表
合计
说
明
备注
3970
4170
4370 4770 5070 5470 5870 6370
1、项目负责人试用期套③～④级（4370-5070元） 2、部门经理试用期套①～③级（3970-4370元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期分为3个阶段（每2月增加300元）过后或岗位调 整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。。
公司执行 五天八小 时制工作 时间，门 店执行制 度根据门 店另行安 排
6870
7670
2570
2770
2970 3170 3370 3670 3970 4270
1、技术主管和班组长试用期套③～④级（2970-3170元） 2、技术副管和副班组长试用期套②～③级（2770-2970元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期分为3个阶段（每2月增加200元）过后或岗位调 整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。
公司执行 五天八小 时制工作 时间，门 店执行制 度根据门 店另行安 排
4570
4970
制订：
薪资等级结构表
职级
薪资等级 岗位名称
薪级 基本工资 责任津贴 岗位工资 技能补贴
①
1670
100
300
②
1670
300
员工岗位序列划分及薪酬结构
四档
五档
一档
二档
司机
三档
四档
五档
一档
二档
服务员
三档
四档
五档
一档
二档
厨师
后勤
北京恒通创新赛木科技股份有限公司
工资标准（北京地区）
岗位 序列
岗位名称
基本工资
工资等级
绩效工资 工资标准 市场水平
基础工资 岗位工资
厨师
三档
后勤 辅助 序列
四档 五档 一档 二档
安保
三档
四档
五档
一档
二档
物业管理员
三档
四档
五档
专员类：招聘培训专员、 人事专员、社保专员、会 计、质检专员、采购专员 、法务专员、企管专员、 审计专员、合同管理专员
五档 一档 二档 三档 四档 五档
文员类：库管员、出纳、 内勤、统计员、前台
一档 二档 三档 四档
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文员类：库管员、出纳、
岗位 序列
岗 内勤位、名统称计员、前台
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工资标准（北京地区）
岗位 序列
岗位名称
高管：总经理、副总经理 、总监
基本工资
工资等级
绩效工资 工资标准 市场水平
基础工资 岗位工资
年薪制
一档
一类部门：财务部经理、 设计部经理、经营部经理 、人力资源部经理、工程 质量部经理、研发部经理
二档 三档 四档
二类部门：行政后勤部经 理、仓储部经理、生产部 经理、设备部经理、审计 部经理、法务部经理、市 场部经理
二档
工艺师类：初级工艺师
三档
四档
五档
岗位薪酬管理制度范本
岗位薪酬管理制度范本第一章总则为规范企业岗位薪酬管理，激励员工积极工作并促进企业健康发展，特编制本岗位薪酬管理制度。
第二章岗位分类根据企业职能部门分工和工作性质的不同，将岗位分为高层管理岗、中层管理岗、一般员工岗。
第三章薪酬设定原则1. 公平合理原则：薪酬应当合理、公平，与员工贡献和工作绩效相符。
2. 市场定位原则：薪酬水平应当与市场薪酬水平对接，激励员工发挥工作潜力。
3. 绩效导向原则：薪酬应当与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率。
4. 规范管理原则：薪酬管理应当遵循国家法律法规和企业规章制度，保证薪酬管理的正当性和合法性。
第四章薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位等级和工作年限确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作条件，可按规定发放岗位津贴。
4. 职务津贴：对于特殊职务或特殊工作内容，可按规定发放职务津贴。
5. 奖励金：对于表现优秀、获得荣誉或作出卓越贡献的员工，可发放奖励金。
第五章薪酬管理程序1. 薪酬调整程序：每年底定期进行薪酬调整，根据员工绩效评定结果和市场薪酬水平做出相应调整。
2. 新员工薪酬确定程序：新员工入职时，根据其工作经验、能力和市场薪酬水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核程序：定期进行员工绩效考核，评定员工绩效等级，确定绩效工资发放标准。
4. 岗位评价程序：定期进行岗位评价，根据岗位难度、责任等级确定岗位等级和相应薪酬水平。
第六章薪酬管理监督1. 人力资源部门负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时处理薪酬纠纷。
2. 员工可提出薪酬异议申诉，由人力资源部门进行调查处理。
3. 定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善。
第七章附则本制度自颁布之日起生效，如有修改需另行通知。
以上便是岗位薪酬管理制度范本，希望对企业薪酬管理工作提供参考。
岗位级别工资标准
岗位级别工资标准岗位级别工资标准是指根据员工所处的职位级别，公司所在地区的经济发展水平以及员工的工作表现等因素而确定的工资水平。
不同的岗位级别对应着不同的工资标准，这是企业进行薪酬管理和人力资源管理的重要内容之一。
首先，岗位级别工资标准的确定是基于员工的岗位职责和工作要求。
不同的岗位级别对应着不同的职责和要求，因此其工资标准也会有所不同。
一般来说，高级别的岗位对应着更高的工资标准，因为高级别的员工通常需要承担更多的责任和压力，需要具备更多的专业知识和技能。
其次，岗位级别工资标准还受到所在地区的经济发展水平的影响。
不同的地区经济发展水平不同，生活成本也会有所差异，因此同样的岗位在不同地区的工资标准可能会有所不同。
一般来说，经济发达地区的工资标准会相对较高，而经济欠发达地区的工资标准会相对较低。
另外，员工的工作表现也会对岗位级别工资标准产生影响。
优秀的员工通常会获得更高的工资水平，而表现不佳的员工可能会受到工资的限制。
这也是企业激励员工提高工作表现的一种方式，通过奖励优秀员工，激励员工提高工作积极性和工作效率。
总的来说，岗位级别工资标准的确定是一个综合考量的过程，需要考虑多种因素的影响。
企业需要根据自身的情况和实际需要来确定岗位级别工资标准，合理设置工资水平，既能够满足员工的需求，又能够保证企业的长期发展。
在确定岗位级别工资标准时，企业需要注意以下几点：首先，要根据岗位的实际职责和要求来确定工资标准，避免出现同工不同酬的情况。
员工的工资应该与其所承担的责任和工作量相匹配。
其次，要根据所在地区的经济发展水平来确定工资标准，避免因地区差异导致的工资不公平现象。
可以根据当地的人均收入水平和生活成本水平来进行合理调整。
另外，要建立完善的绩效考核机制，将员工的工作表现作为确定工资标准的重要参考依据。
优秀的员工应该得到应有的奖励，激励其继续提高工作表现，而表现不佳的员工也应该受到相应的限制。
最后，要注重员工的工资福利保障，确保员工的工资水平能够满足其基本生活需求，并提供一定的福利待遇，增强员工的归属感和企业忠诚度。
工资等级管理制度
工资等级管理制度第一章总则第一条为了规范和统一企业内部的工资管理，提高员工的工作积极性和生产力，根据国家相关法律法规，制定本工资等级管理制度。
第二条本制度所称工资等级是指企业员工根据其工作岗位、工作内容、绩效表现、工作年限等因素，划分不同级别的工资水平，体现员工的工作价值和绩效表现。
第三条本制度适用于企业内部所有员工的工资管理，包括薪资福利、奖金激励、绩效考核等方面。
第四条企业遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行工资等级管理，确保员工工资水平的公平竞争和公正分配。
第二章工资等级划分第五条企业根据员工的职务级别、薪资标准、工作岗位等因素，将员工划分为不同的工资等级。
第六条工资等级分为初级、中级、高级三个等级，每个等级又细分为A、B、C三个档次。
第七条初级等级适用于新进员工或者履新时间较短的员工，主要从事一般的技术工作和辅助工作，薪资水平相对较低。
第八条中级等级适用于工作经验较丰富，技能较为熟练的员工，能够独立完成一定的工作任务，薪资水平适中。
第九条高级等级适用于岗位要求较高、专业能力较强的员工，能够承担重要岗位，对业务有较深层次理解的员工，薪资水平较高。
第三章工资等级管理第十条员工进入企业后，首先根据其学历、工作经验等条件确定初级、中级或高级等级。
第十一条员工在企业内部工作一年后，经过绩效考核，根据其绩效表现、工作态度、业绩完成情况等因素综合评定其工资等级。
第十二条员工工资等级评定标准中，绩效表现占比60%，工作态度占比20%，业绩完成情况占比20%。
第十三条员工获得升级或降级的条件分别为：绩效考核优秀者可以升级一个档次，绩效考核较差者可能降级一个档次。
第十四条员工工资等级的调整，需要经过部门领导或者人力资源部门审批，确保公平公正。
第四章薪资福利第十五条薪资福利包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第十六条基本工资根据员工的工资等级确定，绩效工资根据员工的绩效表现确定。
第十七条津贴包括餐补、交通补助、通讯补助等，根据员工的工作情况和实际需要而定。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益举行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际领取与前一个季度公司团体业绩完成情况和员工上一个季度的考核成就挂钩，考核等级和响应的绩效工资分配比例如下表：（公司团体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）2、员工年度考核成就为该员工各月份考核成就的综合成效，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与升级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
薪酬制度岗位工资等级划分表
浮动系数
1.2
1.1
综合得分 90-100 80-90
分布比例
不超过 10%
不超过 20%
1
0.9
0.8
0.7
80-70 70-60 60-50 50以下
40%
不超过20%
不超过 10%
1040 1500 1340 1040 1500 1340 1040 700 500 200 300 740 300
B类 销售系列
销售
①
业务员 1500/1560
0
渠道专员
0
①
会计
1500
1500
C类 勤务系列
②
出纳
1000
600
1560
高级
500
240
③
文员
1560
中级
300
140
1500
初级
200
0
1、岗位等级按照绩效考核确定：A类为高级、B类为中级、CD类为初级。
2、职能类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）
3、销售类员工工资构成=基本工资+浮动系数*（岗位工资+绩效工资）+销售提成+奖金 4.B类销售系列员工基本工资=当月业绩/考核业绩*1500
部门经理
网电总监
⑤
财务总监 行政总监
1560
业务经理
业务经理
①
销售经理 渠道经理
1500
三级经理
网电经理
职能经理
②
客服主管 人事经理
2200
初级 高级 中级 初级 高级 中级 初级 高级 中级 初级 高级 中级 初级
1400 1900 1600 1400 1900 1600 1400 1000 600 300 1000 900 500
公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
企业员工级别工资标准
企业员工级别工资标准一、工资适用级别5级：基本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态（一般适用于刚转正（岗）人员）。
4级：基本掌握了胜任该岗位所要求的技能（要求在本企业工作一年以上人员）。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工）。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀（即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权威）。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊贡献（该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的贡献）。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部门主办、主办会计、技术员（助理工程师）、车间主任、部门副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部门经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师（技术带头人）、正高级经济师（总经济师）、特级技师、博士学历人员。
三、工资结构：工资总额=基础工资（略高于当地最低工资标准）+岗位工资（管理补助）+浮动工资（绩效工资）+工龄工资（转正后的第二年开始计算，每年加50元，500封顶、特聘人员除外）四、六等五级制举例：1、试用期的基础工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，基础工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以达到行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资（与5等的3级相同），取得技师证后，列入3等的起始工资（与4等的3级相同）。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
薪酬制度：岗位等级工资制度
薪酬制度：岗位等级工资制度（一）岗位等级工资制的概念岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是根据工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种制度。
它是劳动组织与工资组织亲密结合的一种工资制度。
岗位等级工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区分在于我国主要将前者应用于企业工人，后者应用于行政管理人员和专业技术人员。
岗位等级工资制是等级工资制的一种形式，它是依据工作职务或岗位对任职人员在学问、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作酬劳。
员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人力量。
其特点表现在以下几个方面：根据员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作；员工要上岗工作必需达到岗位既定的要求。
（二）岗位等级工资制的形式岗位等级工资制主要有三种形式：一岗一薪制、一岗数薪制和复合岗薪制。
1．一岗一薪制一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。
岗位工资标准由低到高挨次排列，形成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，反映不出岗位内部的工资差别。
其特点是一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增薪。
劳动者只有达到岗位和职务要求，才能取得标准工资；岗位变动，则工资随之变动。
实行一岗一薪制，岗内不升级。
新工人上岗实行“试用期”或“娴熟期”方法，期满经考核合格后正式上岗，即可执行岗位工资标准。
一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行统一的工资标准，具有以下三个方面的优点：能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳酬劳；简化工资构成，工资外津贴削减；一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便敏捷。
一岗一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作物等级比较固定的行业及工种。
一岗一薪制也有缺陷，主要是不便于体现同岗位员工之间由于阅历、技术娴熟程度不同而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，因此同样职务、岗位或工种内部缺乏激励。
薪酬等级制度
岗位等级工资制
一目的
提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长.建立有效的激励机制,增加成员的集体荣誉感激励就是领导者对员工的激发和鼓励，以促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
二制定原则
“只对工作不对人”是岗位等级工资制的核心原则.
三岗位等级工资制
1．适用范围：本规则适用于所有员工(包括试用期员工）。
2．当月的薪酬标准，员工考核，绩效考核，奖金制度作为薪酬核算标准。
3．每月由财务向每位员工出示工资明细单，员工可以工资发放一周内到财务部查询.
4．员工保险及工作非整月的员工工资按最初工资等级执行.
5．连续3个月完成所在等级业绩即可向上升一级，次月执行升级后相应等级标准工资。
6．连续3个月未完成相关等级业绩即可下降一级,次月执行降级后相应等级标准工资。
7．每月完成所处等级标准业绩,不升级也不降级。
8．未达到维持标准任意两项，予以降级或撤职。
9．升级考核3月内无任何惩戒记录，遵守公司各项规章制度。
四文化公司工资等级表
五工程部工资等级表六员工福利一览表。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。
第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。
第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。
第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。
公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。
第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。
第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。
第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。
第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。
第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。
第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。
第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。
第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。
第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。
第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。
第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。
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6
整理表
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6．基本工资：在机关中包括公务员的职务工资和级别工资、技术工人的岗位工资和技术等级(职务)工资、普通工人的岗位工资。
在事业单位中包括岗位工资和薪级工资。
7．绩效工资：指事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定分配的、体现工作人员实绩和贡献的工资。
8．津贴和补贴：是指基本工资外，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴、补贴。
国家统一政策规定的如艰苦边远地区津贴、教师的教龄津贴、护士工龄津贴、政府特殊津贴等统计在国家统一的津贴补贴中；地方或各单位发放的津补贴统计在其他津贴补贴里。
(1)国家统一津贴补贴：是指国务院或国务院授权的人力资源和社会保障部(原人事部)、财政部出台的津贴补贴。
包括艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。
(2)规范津贴补贴：是指根据《中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》(中纪发〔2006〕17号)规定，并归地方和部门原自行发放津贴补贴和奖金项目后设立的津贴补贴。
2006年工改之前，对津贴补贴进行了划分，共四类，其中生活
性津贴指根据当地生活费指数和物价水平等因素确定，与公务员生活需要有关的津贴补贴，如节假日补贴、物价补贴、菜篮子补贴、伙食补贴等；工作性津贴指根据工作岗位职责需要确定，与公务员工作有关的津贴补贴，包括：职务补贴、工作津贴、通讯费补贴等。
(3)改革性补贴：是指根据推进福利待遇货币化改革的需要，通过转化原有用于职工福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴。
包括住房分配货币化改革补贴、交通补贴交通货币化改革补贴（公务车和上下班交通补贴）、供热采暖货币化改革补贴、物业管理货币化改革补贴等。
(4)奖励性补贴和其他：是指除国家统一规定的津贴补贴、规范津贴补贴、改革性补贴之外发放的奖励性补贴，即根据工作人员工作业绩考核情况确定、以货币形式向职工发放的津贴补贴或奖金，如目标考核奖、地方政府奖励等。
包括根据中央组织部、原人事部《关于印发〈公务员奖励规定(试行)〉的通知》(中组发〔2008〕2号)规定发放的奖金和暂时保留的根据工作绩效向少数作出突出贡献的公务员发放的奖励性补贴。
上述未包括的津贴补贴，以上述讲的内容为参考，进行分类填写。
(5)年终一次性奖金：公务员的年终一次性奖金是指根据原人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(中组发〔2006〕58号)规定向年度考核称职及以上的人员发放的年终一次性奖金；尚未按国家规定实施绩效工资的事业单位年终一次性奖金相当于职工上一年度十二月份基本工资额度的奖金。
整理丨尼克
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