如何做好招聘
企业如何做好员工招聘
企业如何做好员工招聘随着社会的不断发展，人口的增长和经济的发展，企业对人才的需求也不断增加。
而在人才市场中，企业招聘成为了必不可少的活动。
那么企业如何做好员工招聘呢？一、确立用人标准企业进行员工招聘前，首先要确定招聘人员的用人标准。
用人标准包括学历、专业、工作经验、技能水平、各项素质等。
企业要根据自身的发展规划和战略方向，明确招聘人员的基本条件和具体要求。
只有这样，企业才能在招聘过程中更加准确地筛选适合自己的人才。
二、制定招聘计划企业在招聘前，需要根据自身的用人需求和用人标准，制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、招聘渠道、招聘时间、招聘方式、招聘流程等。
企业可以在职业招聘网站上发布招聘信息，也可以借助招聘中介公司进行招聘。
三、通过多种渠道招聘为了吸引更多的求职者，企业需要在多个渠道上发布招聘信息。
除了发布招聘信息到职业招聘网站上，还可以利用校园招聘、员工推荐、社交网络等多种方式进行招聘。
特别是员工推荐，能够挖掘到为企业提供关键支持和帮助的优质人才。
四、建立严格的招聘流程建立规范的招聘流程，能够减少招聘过程中的失误和偏差。
招聘流程包括简历筛选、面试评估、背景调查和上岗前培训等环节。
每个环节都需要严格执行，确保招聘程序的公正和透明。
五、进行科学的面试评估招聘面试是选拔人才的重要环节。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、群体面试、笔试、演讲和模拟场景面试等。
在面试过程中，企业需要注意分析候选人的技能和能力，分析他们的职业素质和工作态度，以及对候选人未来的发展进行评估。
六、关注用人风险在招聘过程中，企业需要重视企业用人风险，控制招聘过程中产生的各种潜在风险。
企业需要关注招聘候选人的经济信用状况、社会背景、人际关系等重要信息，尽早识别并控制用人风险。
七、加强员工留存招聘不仅仅是企业对人才的吸引，更是企业留存人才的过程。
企业需要给予员工良好的工作环境和合理的薪酬福利待遇，不断加强员工培训和职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘
精准招聘是指根据企业所需岗位的要求和职位描述，通过科学的方法、精确的筛选，找到最适合这个岗位的人才。
精准招聘对于企业来说非常重要，可以提高招聘成功率，节省招聘成本，并保证企业能够更好地发展。
下面将从五个方面介绍如何做好精准招聘。
首先，建立准确的职位描述。
在招聘之前，企业需要明确该岗位的职责、要求和能力。
通过和相关部门及员工的沟通，了解该岗位的具体要求，并将其具象化为职位描述。
职位描述需要详细说明岗位职责、任职要求、
工作条件等信息，以便能够吸引到符合条件的候选人。
其次，多渠道发布招聘信息。
招聘时需要选择合适的渠道发布招聘信息。
可以选择利用互联网平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道来发布招
聘信息。
同时，也可以通过内部员工推荐、校园招聘和人才市场招聘等方
式来寻找适合的候选人。
第四，结合测评工具进行评估。
在面试环节中，可以结合测评工具对
候选人进行评估。
测评可以通过各种测试方法，如能力测试、性格测试、
智力测试等，来评估候选人的能力和适应程度。
这些评估结果可以帮助企
业更全面地了解候选人的优势和不足，从而判断是否适合该岗位。
总结起来，精准招聘是企业招聘过程中非常重要的一环。
只有通过准
确的职位描述、多渠道发布招聘信息、科学筛选候选人、测评评估以及建
立有效的后续跟踪和反馈机制等步骤，才能够实现精准招聘的目标。
这样
企业就能够寻找到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作一、网站后台管理1、每天早上上班更新职位，并新发布一个新职位，职位名称可变化例如：招销售，可以发布销售代表、应届毕业生、储备干部等相关性职位在首选职位类别里也不要只单一的选销售，可以选应届毕业生、销售代表、客户代表、电话销售、业务拓展专业/助理等职位名称，目的是为了能有更多的人搜索到公司发布的职位，如果只在职位类别里选销售代表或者电话销售就有了局限性，推广和搜索效果不好。
2、如果公司人员紧缺，可每天新发布两个职位，早上上班发布一个，下午2点在发布一个3、在简历库里搜索职位，有符合的简历可以点击下载，每个公司的账号都会赠送简历，如公司的简历数已经用完，可以找招聘负责人，让她在赠送些简历，或者让她给想想办法在页面上推广下，一定不要忘记这个很好的资源，每个销售人员都会对客户负责的。
二、打电话1、做好招聘，就是要有人来面试，才能填补我们的职位空缺，那么每天一定要有电话量，打好招聘电话，每天保证有5个以上人员来面试，那么至少要打30个招聘电话，所以每天必须打30个以上有效电话，有效电话也就是接通的并答应你能在约定时间来面试，如果每天都在苦恼招聘效果不好，不妨试试每天打100个招聘电话效果是怎样的。
2、打电话的专业性，话术很重要例如：某某，您好！我是某某公司人力资源部的负责人（然后对公司有个简介，吸引面试者的字眼）您在某某网站上投递的简历符合我们的招聘要求，恭喜您已经通过了初选，通知您在某某时间来公司面试，地点为：某某如面试者不方便记录时间地点，告诉他我们会以邮件的形式通知您，或者短信放心，让面试者觉得我们很正规，很温馨，有兴趣来看看这家公司到底是什么样的公司。
4、后续跟进大家都会遇到的情况就是打完电话人员没有来面试，那么一定要在打一次电话问下原因，然后在表格中记录下来，可能还会有在次约来的机会。
不要放过每一个面试者。
三、扩大招聘途径招聘现在已经不仅仅是在网站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣传自己的招聘信息四、网站免费发布下载可在58同城、中华数字英才、百才招聘网、应届毕业生网、业务员网等等网站，注册免费发布招聘信息五、资源共享可以和其他公司的HR交换简历多事的东风，又冉冉地来到人间，桃红支不住红艳的酡颜而醉倚在封姨的臂弯里，柳丝趁着风力，俯了腰肢，搔着行人的头发，成团的柳絮，好像春神足下坠下来的一朵朵的轻云，结了队儿，模仿着二月间漫天舞出轻清的春雪，飞入了处处帘栊。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘精准招聘是指根据岗位需求和候选人的能力和特长，以确保招聘适合的人才进入组织。
实施精准招聘可以提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些关键步骤，有助于做好精准招聘。
一、准备阶段：1.明确需求：确定招聘岗位的职责和要求，明确需要招聘的人员类型和技能要求，包括专业背景、工作经验和岗位技能等。
2.制定招聘策略：根据招聘目标和人员需求，制定招聘方向和招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
二、招聘执行阶段：1.编写详细招聘需求：将工作职责、任职资格等明确地写进招聘需求中，以吸引合适的候选人投递简历。
2.使用多样化的招聘渠道：通过多种渠道同时发布招聘信息，如线上招聘网站、线下招聘会等，以扩大招聘范围，增加曝光度。
3.优化招聘广告：在招聘广告中突出岗位的特点和优势，吸引具备相关经验和技能的人员申请，尽量避免用词模糊或含糊不清。
三、招聘决策阶段：1.综合评估候选人：针对每位候选人做综合评估，结合简历、面试表现、能力测试等进行全面考察。
综合考量候选人在岗位需要方面的专业知识、技能和个人素质等因素。
2.参考背景调查：可进行候选人的背景、工作经历、学历、职业资质等的核实，以确保候选人的真实性和可靠性。
3.决策确定：根据招聘目标和候选人的表现，选择最适合的候选人，进行最后的招聘决策。
四、入职阶段：1.提供全面的入职指导：为新员工提供完善的入职指导，包括组织架构、企业文化、岗位职责等，以帮助他们快速适应新环境。
2.培训和发展计划：为新员工制定培训计划和发展规划，帮助他们掌握必要的技能和知识，快速成长为熟练的员工。
3.定期评估和反馈：建立绩效评估体系，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的进展和需要改进的地方。
精准招聘是一个复杂的过程，在实施过程中需要注意以下几点：1.候选人的多元化：在招聘过程中应尽量保证候选人的多元性，包括性别、年龄、种族等方面，以避免歧视和不平等现象。
3.沟通和协作：招聘是一个团队工作，需要各部门之间的良好沟通和协作，确保顺利完成招聘任务。
招聘工作计划五篇
招聘工作计划五篇招聘工作计划篇1经过了的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。
为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的.招聘渠道。
新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。
1.做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。
如各高等院校，挖掘学生会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机构部门渠道的维护。
2. 推广宣传其他高端的招聘产品。
抓住与客户单位沟通的每一次机会，不断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。
3. 用人标准细化，提高招聘质量。
在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。
引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。
以上基本是个人本年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。
匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。
相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！.12.08招聘培训部报告人：__招聘工作计划篇2为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：一、日工作流程1、招聘日报表汇总。
2、刷新：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些筛选。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才是企业发展的核心和关键因素，招聘好人才对于企业的成败至关重要。
以下是一些建议，能够帮助企业做好人才招聘。
1.制定明确的招聘策略：在开始招聘之前，企业需要制定一个明确的招聘策略。
这包括确定招聘的目标和需求，明确招聘岗位的职责和要求，并根据实际情况确定招聘渠道和推广方式。
2.优化招聘流程：企业应该建立一个高效的招聘流程，确保每一步都能够顺利进行。
这包括确定岗位需求、发布招聘信息、简历筛选、面试和评估、参考调查以及最终招聘决策等环节。
同时，企业还要及时与候选人保持沟通，确保候选人能够了解招聘进展。
3.定义明确的岗位需求和职责：在招聘过程中，企业需要确定明确的岗位需求和职责，并将其写入招聘岗位的职位描述中。
这有助于吸引合适的人才，并帮助候选人了解岗位的具体要求和期望。
4.吸引优秀人才：企业需要通过不同的渠道吸引优秀的人才。
这包括发布招聘信息到职业网站、社交媒体平台以及企业网站上，并利用员工推荐和校园招聘等方式来扩大招聘范围。
同时，企业还可以参加行业展会和招聘会，与候选人进行面对面交流。
5.进行全面的评估和面试：在招聘过程中，企业需要进行全面的评估和面试，以确保选择合适的候选人。
评估可以通过各种方式进行，如技能测试、面试、案例分析和小组讨论等。
同时，企业还可以与多个面试官合作，获得不同角度的评估结果。
6.引入多元化的人才：企业应该注重多元化的人才引入。
多元化的团队能够提供不同的视角和想法，促进创新和发展。
因此，企业在招聘过程中应该注重候选人的多元化背景和经验，避免招聘的单一性。
7.建立良好的员工关系：招聘好人才并不仅仅意味着将他们引入企业，还包括如何留住他们。
企业需要建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，企业还应该关注员工的反馈和需求，为员工提供合理的薪酬和福利待遇。
8.持续学习和发展：企业应该鼓励员工持续学习和发展，提供培训和发展机会。
这不仅可以帮助员工提升技能和能力，也能够增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才招聘对于企业的发展至关重要，招到合适的人才能够带来企业的高效性和增长性。
但是，如何做好人才招聘成为了企业面临的挑战之一。
本文将从招聘需求、渠道选择、招聘流程、面试技巧等方面，为您介绍如何做好人才招聘。
一、招聘需求首先，企业需要明确自己需要招聘哪些人才。
这需要从企业当前的业务和发展方向出发，确定未来需要哪些人才进行补充。
同时，也需要考虑招聘人员的数量、工作职责和薪资福利等具体要求。
为了确保招聘需求的准确性，企业可以通过数据分析、市场调研等方式来了解市场对于人才需求的趋势和变化。
二、渠道选择确定招聘需求后，企业需要选择合适的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘等。
针对不同的职位和需求，合理选择招聘渠道并投入适当的招聘费用，是确保招聘成功的重要步骤。
除了常规的招聘渠道，企业也可以采用头部猎聘、内部推荐、平台招聘等创新的方式来吸引人才。
三、招聘流程一个完整的招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等多个环节。
每个环节都需要认真对待和把握。
在职位发布环节，企业需要准确描述职位职责、薪资福利等信息，吸引到适合的人才。
在简历筛选环节，企业需要按照岗位要求和招聘标准进行筛选，确保各个环节的公平性和合理性。
面试环节是招聘流程中最关键和决定性的环节之一。
企业需要通过面试了解应聘者的专业能力、人际交往能力、团队合作能力等并根据职位要求进行评估。
在背景调查环节，企业需要确认应聘者的证书、学历等信息，以确保招聘人员的真实性。
最后是录用环节。
企业需要按照招聘标准、公司要求、薪资福利等因素进行权衡，及时对合适的人才进行录用。
四、面试技巧面试时是企业和应聘者彼此了解和交流的重要环节，对于面试官来说，需要掌握一些面试技巧:1. 根据职位要求制定合理的面试问题。
2. 采用多种面试技巧，比如心理测试、案例分析、演讲等方式来了解应聘者的能力。
3. 做好记录和评估，及时给出反馈，提高应聘者的满意度和招聘效率。
招聘甄选方法
如何做好招聘甄选
招聘甄选是每个企业必须面对的一个问题，如何做好招聘甄选，是每个HR必须掌握的能力。
下面，本文将从几个方面来讲解如何做好招聘甄选。
一、招聘需求明确
招聘前，要对应聘岗位进行详细、科学的分析和研究，明确招聘岗位的工作职责、任职条件和任职资格，从而准确把握招聘对象的需求，从而降低招聘失败率。
二、招聘信息发布
信息发布要精准、明确，同时还要在招聘网站、微信、微博、招聘群等多种渠道发布，以达到更多人的接触。
三、面试技巧熟练
对于每一个应聘者，要先进行简单的筛选，再进行面试。
在面试时，要熟练掌握良好的面试技巧，关注应聘者的言行举止、语言表达能力以及是否符合招聘岗位的要求。
四、背景调查确认
在录用后，要进行背景调查的确认，以确认其提供的信息是否属实，避免因信息失实而导致的录用失败。
五、发展留存策略
在招聘甄选完成后，要重点关注新员工的发展留存，制定人才培养计划，提高员工的工作幸福感与归属感，尽可能地留住人才。
总之，做好招聘甄选是一个复杂而又重要的过程，需要HR人员具备丰富的经验和扎实的能力。
如何做好人才招聘工作
如何做好人才招聘工作在现代社会，人才是企业的核心资源。
招聘优秀人才，是企业发展和壮大的重要保障。
如何做好人才招聘工作，成为许多企业所关注的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何做好人才招聘工作。
一、制定招聘计划制定招聘计划是任何一家企业进行招聘工作的基础。
企业要考虑招聘的岗位、数量、要求等方面。
首先，确定招聘岗位的数量和类别。
其次，确定招聘计划的时间，要与企业的发展战略或业务流程相配合，不能脱离实际。
最后，要明确招聘要求，包括学历要求、工作经验、专业能力、综合素质等方面。
制定好招聘计划，可以使企业在招聘过程中有明确的目标和方向。
二、选择合适的招聘渠道企业在选择招聘渠道时，需要根据自身的特点和需求来选择。
如招聘高层次人才可以选择猎头招聘或内部推荐等方式；招聘一般员工，可以选择互联网招聘、招聘网站等方式。
还应根据岗位的特点，选择合适的招聘渠道。
例如招聘技术岗位可选择技术社区或技术交流平台；招聘销售岗位可选择招聘网站或人才市场。
在选择招聘渠道时，企业要做到因地制宜，根据不同的城市和地区，采取不同的招聘方式。
三、建立科学的招聘流程建立科学的招聘流程，可以使企业规范招聘程序，提高效率，避免出现问题。
首先，应做好职位发布，确保职位信息的准确性、详细性和完整性。
其次，进行简历筛选，注意关注简历中的个人信息、教育背景、工作经验等方面。
然后，进行面试，一般会采用初试、复试和终试的方式，并根据不同的岗位采取不同的面试技巧。
最后，进行深入了解和背景调查，了解应聘者的品德、能力、经历等情况。
建立科学的招聘流程，可以使企业在招聘过程中做到有序、科学和规范。
四、建立完善的人才储备库在招聘的过程中，不可避免地会遇到一些优秀的求职者，但是由于各种原因，无法入职。
建立完善的人才储备库，可以把这些有潜力的人才留下来，留待日后的使用。
储备库中的人才，不仅可以解决突发人才需求的问题，也可以更好地提高企业的战略布局。
五、注重人才培养和发展企业招聘的目的不仅在于找到符合要求的人才，更在于培养和发展这些人才。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘是每个企业都要面对的一项重要工作。
招聘工作不仅关系到企业的发展和壮大，也直接影响到企业的形象和声誉。
做好招聘工作既需要有一定的经验和技巧，也需要有一颗懂得关爱人才的心。
本文将介绍如何做好招聘工作，以期对有需要的读者有所帮助。
一、招聘前的准备1.明确岗位职责和任职要求。
在招聘前，企业需要明确招聘的岗位职责和任职要求。
这些标准是根据该职位所需技能、工作经验以及教育背景等方面进行评估，必须确保招聘到的人才能够胜任该职位，避免招聘错误造成的后果。
2.确定招聘方式和渠道。
企业可以采用多种招聘方式和渠道来招聘人才，如在人才网站上发布职位信息、在社交媒体上宣传招聘消息、在校园组织招聘会等。
不同的招聘方式和渠道都有其优缺点，企业需要根据实际情况选择最适合的方式和渠道。
3.建立岗位分析和评估标准。
招聘前，企业可以进行岗位分析和评估，了解该职位所需技能和特点，并以此为基础来确定招聘标准和要求。
这不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本和招聘错误的概率。
4.建立职位描述和岗位说明书。
为了更好地吸引和选择人才，企业需要建立职位描述和岗位说明书。
职位描述可以详细介绍该职位的职责、工作内容、技能要求等信息，而岗位说明书则可以介绍公司文化、福利待遇、晋升机制等信息，提高求职者对企业的了解和信任度。
二、招聘中的关键环节1.招聘宣传和吸引。
招聘宣传是招聘工作中的重要环节。
企业可以通过宣传吸引更多的人才。
能够吸引求职者的因素有很多，比如招聘会现场、正规渠道发布的招聘信息以及公司的品牌等。
企业需要通过积极的宣传和营销手段，让求职者了解到企业的特色和亮点。
2.筛选和面试。
招聘工作的第二个重要环节就是筛选和面试人才。
企业可以通过简历、笔试等方式筛选符合招聘标准的人才，并进行面试、技能测试等环节，评估其能力和素质。
面试过程中需要注意一些细节，如管理面试问题、准确评估候选人能力和适应性等。
3.入职培训和适应。
招聘到人才后，企业需要为其提供入职培训和适应期，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘在人力资源管理领域中，招聘往往是最基础的环节。
无论是规模大的企业还是小型公司，招聘都扮演着至关重要的角色。
而如今，随着市场竞争的日益激烈和劳动力市场的复杂多样化，精准招聘成为了大多数企业的首选。
那么，如何做好精准招聘呢？一、确定招聘需求在进行招聘前，首先需要进行招聘需求分析，明确该岗位的职责和要求。
工作内容、薪资待遇、工作经验、学历背景等都是需要考量的因素。
同时，也需要对求职者所处的行业和市场进行深入了解，以此作为招聘需求的判断依据。
二、确立招聘渠道目前，招聘渠道越来越多，而实际上每一种渠道的效果都不太一样。
企业需要根据招聘对象的不同，通过多种渠道展开招聘，这样才能更好地吸引符合条件的人才。
例如，对于技术岗位来说，社交媒体和招聘网站往往是比较有效的渠道；对于高层管理岗位来说，就需要通过猎头公司或者招聘推荐来实现。
三、建立人才储备库在招聘的过程中，不可避免地会遇到适合但是当前无法录用的求职者。
好的招聘团队建立起人才储备库，将这些有潜力的求职者资料整理记录下来，并保持与他们的良好沟通。
这样，在以后公司招聘到相应职位时，就可以针对人才储备库中的人才进行过筛，省去中间环节，大大缩短招聘时间。
四、开展有效的招聘评估招聘评估是招聘过程中的最重要的一环。
通过有效的评估方式，可以过滤出符合公司要求的求职者，从而减少公司的运营成本。
在招聘评估中，应该注意评估方法的合理性，过于僵化的评估标准往往会导致优秀的候选人落选。
应该在保证程序公正的前提下，灵活运用不同的评估方式。
在招聘评估中，要特别注重面试环节，因为面试是评估求职者综合素质的重要手段。
在面试中，应该关注求职者的语言表达能力、专业知识水平以及人际沟通能力等。
同样，面试也是求职者对公司的了解与认知的环节，为了不断提高面试质量，企业应当建立良好的面试反馈机制。
五、注重求职者的体验良好的求职体验，不仅能够提高求职者对公司的好感度，也能帮助公司留住优秀的求职者。
如何做好人员招聘
如何做好人员招聘人力资源是企业发展的重要因素之一，而人员招聘是人力资源管理的核心工作。
做好人员招聘不仅能够选择到最适合企业的人才，更能够提高企业的工作效率和经济效益。
下面就我们就来详细了解如何做好人员招聘。
一、确定招聘需求和目标首先，在进行招聘工作之前，企业需要对其目前的发展情况和未来发展目标进行分析和评估，确定招聘需求和目标。
企业需要明确需要招聘何种人才，以及这些人才需要具备哪些技能和特质。
招聘需求和目标的明确能够确保企业选择到最适合自身的人才。
二、招聘渠道的选择招聘渠道的选择也是做好人员招聘的重要一步。
企业可以在公司官网、招聘网站、人才市场、高校招聘会等多种渠道发布招聘信息。
不同的招聘渠道所涵盖的受众人数、工作性质和待遇各有不同，因此企业需要根据自身需求及岗位特点选择合适的招聘渠道。
在选择招聘渠道后，企业还需要制定招聘计划和招聘流程，以便进一步提升招聘效果。
三、招聘信息的准确和真实发布的招聘信息需要准确、真实，避免误导求职者。
招聘信息应该包括岗位名称、招聘人数、薪酬待遇、工作性质、工作地点、联系方式等方面的信息。
招聘信息应该客观明确，以避免出现虚假宣传、夸大事实等问题。
四、筛选应聘者筛选应聘者是招聘过程中比较重要的环节。
企业需要在海量的简历中筛选出最适合企业的应聘者。
筛选应聘者需要从多个角度考虑，如求职者的教育背景、工作经验、能力及特质等。
企业可以采用面试、考核等多种方式进行筛选，确保最终选定的人才符合企业需求。
五、注重团队文化和个人发展企业做好人员招聘不仅需要满足自身需求，更需要注重员工的团队文化和个人发展。
在招聘过程中，企业可以通过多种方式向应聘者介绍自身企业特色、企业文化以及岗位职责等相关信息，让应聘者更好地了解企业并适应企业文化。
注重员工的个人发展也可以提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
六、培训和发展雇用人才后，企业应该积极为其提供培训和发展机会，以提高员工的专业素质和技能水平。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘工作是企业发展过程中至关重要的一环，影响到组织能否引进合适的人才来推动业务增长。
如何做好招聘工作，成为了人力资源专业人士所面临的重要课题。
在本文中，将从招聘准备、招聘流程和招聘策略三个方面，分享一些关键的实战经验。
招聘准备招聘准备是任何一次招聘活动的基础工作，它涉及到招聘计划、招聘岗位分析、职位描述和要求的明确定义等。
首先，招聘计划的制定要与组织的战略目标相一致，合理安排招聘时间和资源。
其次，进行招聘岗位分析，明确该岗位的职责与要求，以便为后续的求职者评估提供基准。
然后，制定职位描述，详细描述该岗位的工作内容、学历和经验要求等。
最后，明确职位要求，包括技能、资质和性格等方面的特点。
这些准备工作需要经过充分的讨论和商定，以确保获得一个符合实际、具备可操作性的招聘岗位需求。
招聘流程招聘流程是招聘工作中的核心环节，一个良好的招聘流程能够提高招聘效率和招聘成功率。
首先，发布招聘需求。
这可以通过公司官网、招聘网站、校园招聘和内部推荐等多种渠道进行。
在发布招聘需求时，应该充分考虑目标人群，选择合适的渠道进行发布。
其次，进行简历筛选。
招聘人员需要从大量投递的简历中挑选符合岗位要求的候选人。
简历筛选过程中，需要关注求职者的背景、工作经验、技能和教育背景等。
然后，进行面试。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可以进一步了解候选人的能力、素质和适应能力等。
最后，进行背景调查和面试评估。
背景调查可以验证候选人提供的信息的真实性，面试评估则可以得出对候选人的综合评价。
整个招聘流程应该清晰明了、流程透明，以提高招聘效率和准确度。
招聘策略招聘策略是招聘工作中的灵魂，它能够帮助组织找到合适的人才，提升组织的竞争力。
首先，招聘策略要与组织的人才需求相匹配。
这意味着招聘人员需要了解组织的业务和岗位需求，因此，招聘人员需要与业务部门进行充分的沟通和合作。
其次，根据目标人群的特点，选择合适的招聘渠道。
不同的岗位和人员群体可能更适合于不同的招聘渠道，例如工程师更适合通过技术社区关注、招聘网站和校园招聘。
五个有效的招聘技巧吸引优秀人才
五个有效的招聘技巧吸引优秀人才招聘是企业实现发展的关键环节之一，如何吸引到优秀的人才成为了企业招聘过程中的一项重要挑战。
为此，我们需要掌握一些有效的招聘技巧，以吸引并留住优秀的人才，为企业的成功打下坚实的基础。
本文将介绍五个有效的招聘技巧，帮助企业在招聘过程中脱颖而出。
一、优化招聘流程招聘流程的优化对于吸引优秀人才至关重要。
首先，企业需要确立明确的招聘目标和需求，进而编制详细的招聘计划和流程。
其次，通过深入的岗位需求分析，制定准确的招聘标准和岗位描述，以吸引到更加匹配的候选人。
同时，及时回复候选人的求职进展，保持有效的沟通，为候选人提供良好的求职体验。
此外，建立一个完善的招聘评估体系，通过面试、测试等环节，全面了解候选人的技能和素质，确保招聘到与岗位要求相符的优秀人才。
二、树立企业品牌形象树立企业品牌形象对于吸引优秀人才具有重要影响力。
一个良好的品牌形象能够令人印象深刻，提高企业的竞争力。
为此，企业应在不同的媒体平台上展示自身的文化、价值观和福利待遇，通过宣传来吸引优秀的候选人。
此外，积极参与社会公益活动，建立起企业的社会责任形象，使候选人看到企业的社会影响力，愿意加入到这样一个有责任感的企业。
三、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才的重要关键。
员工的工作环境直接影响其工作效率和工作满意度。
因此，企业需要为员工提供舒适的工作环境，包括良好的办公场所、充足的工作设备等。
此外，企业还应提供具有竞争力的薪资福利待遇、晋升机会和培训发展机会，以吸引和留住优秀的人才。
四、灵活运用招聘渠道企业可以通过多种渠道来开展招聘工作，以提高曝光度和招聘效果。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业还可以积极运用社交媒体平台、校园招聘、猎头公司等渠道，扩大招聘范围，吸引各类人才的关注。
此外，企业还可以与相关行业协会、学术机构等建立合作关系，通过他们的资源和人脉来进行招聘活动，提高招聘的针对性和有效性。
五、建立良好的员工推荐制度员工推荐制度是一种有效的招聘方式，通过员工的推荐，企业能够更加准确地找到合适的人才。
如何正确地做好招聘工作
如何正确地做好招聘工作招聘工作是人力资源管理中非常重要的一环，它不仅关乎公司的未来发展，也直接影响到招聘者和求职者的生活。
正确地做好招聘工作，不仅有利于公司的长远规划，也是为了给求职者提供更加合适的职场机会，让人才得以发挥自己的优势。
那么，在实际工作中，如何正确地做好招聘工作呢？1. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘工作的第一步。
企业需要根据业务需求和人力资源状况，制定详细的招聘计划，包括岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息。
只有一个清晰明确的招聘计划，才能让招聘工作顺利进行。
2. 招聘信息发布招聘信息的发布，一定要准确鲜明。
以简短明了的标题和简洁准确的内容介绍岗位信息，使用容易理解的语言，让求职者一看就能看懂此岗位的需求和要求，并引起其兴趣。
合适的招聘渠道和传播方式也至关重要，可以通过社交媒体、网络招聘平台、人才推荐等方式发布招聘信息，以提高招聘效果。
3. 筛选合适的候选人在众多的求职者中，如何筛选出适合的人才，是招聘工作的关键部分。
根据招聘计划和岗位需求，对候选人进行初步筛选，排除不适合的应聘者，留下符合要求的人才。
在筛选时，可以采用面试、简历审核、测试等方式进行综合评估，以获取更多的相关信息和数据，并对候选人的素质和专业能力进行全面评估。
4. 识别候选人的潜力在面试和选拔过程中，招聘者需要识别候选人的潜力和优势。
了解候选人的工作经历、职业规划、专业技能等信息，对其个性特点、创新能力等素质进行综合评估。
寻找候选人的核心竞争力及候选人和公司的契合度，以确定选择合适的人才。
在选择中，也需要充分了解候选人对公司和团队的认识，以及对工作的期望和愿望，以确保最终选择的人才能够在企业中发挥最大作用。
5. 提供良好的面试体验一个良好的面试体验，可以让求职者更加了解公司和岗位，并提高他们的信任和好感度。
在面试前，需要发送通知邮件，明确面试的时间、地点、人员等信息，并提前了解候选人的工作经历，便于更加深入地了解其素质和综合能力。
如何更好地进行人才招聘
如何更好地进行人才招聘人才是企业发展的重要资源，而招聘是吸纳人才的重要渠道。
人才的招聘过程需要认真对待，不能简单粗暴地进行。
以下是一些如何更好地进行人才招聘的建议。
1. 制定明确的岗位职责和招聘标准首先，在招聘人才之前，企业需要制定明确的岗位职责和招聘标准。
这样可以确保企业吸纳到的人才符合企业的需求。
需要注意的是，岗位职责和招聘标准需要考虑到员工的技能水平、工作经验、学历要求、薪酬福利等各个方面。
这样可以确保企业在选择人才时有一个明确的标准。
2. 多样化的招聘渠道第二点，在制定招聘计划时，企业需要选择多种招聘渠道来寻找最合适的人才。
充分利用网络、社交媒体和招聘网站等渠道，可以为企业带来更多的人才资源。
此外，可以考虑在大学校园内、招聘会上、社区等地进行招聘活动，以吸引人才。
3. 现场面试的重要性第三点，在筛选候选人时，企业需要进行现场面试。
面试是了解候选人的关键步骤，因此需要现场面试。
企业可以通过面试来了解候选人的素质、技能和态度等方面。
此外，建议企业使用多种面试形式，例如团队面试、个人面试、写作测试等，以了解候选人的多个方面。
4. 提供良好的工作环境和培训机会第四点，企业需要提供良好的工作环境和培训机会。
招聘到人才之后，企业需要为他们提供一个优秀的工作环境，包括合理的工作安排、宽敞明亮的办公空间、良好的员工福利等。
此外，为了培养员工的能力和知识，企业还应该提供各种培训机会，例如内部培训、外部培训、职业生涯规划等，以提高员工的能力和素质，促进企业的发展。
总之，人才是企业发展的重要资源，进行人才招聘时，企业需要制定明确的岗位职责和招聘标准、选择多样化的招聘渠道、进行现场面试以及提供良好的工作环境和培训机会。
这样可以保证企业吸纳到最适合自己的人才，促进企业的发展。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘工作对于一家企业来说至关重要。
如何做好招聘工作，是每个人都想知道的问题。
本文将介绍一些重要的招聘技巧和建议。
第一，确定招聘需求。
在开始招聘之前，需要明确招聘需求，即需要招聘哪些类型的职位，需要多少人。
企业应该与各个部门的负责人沟通，确认招聘需求。
如果招聘的职位很多，建议同时进行，这样可以提高效率。
第二，招聘广泛。
要想招到合适的人才，需要广泛地宣传招聘信息。
可以通过各种途径来宣传，例如：在公司网站上发布招聘信息，通过招聘网站发布信息，利用社交媒体、招聘平台、职业网站在职场等地发布信息，参加各种招聘会等等。
通过这种方式，可以增加公司的曝光率，吸引更多的求职者。
第三，对求职者进行筛选。
为确保招到的人才具备所需的技能和知识，需要对求职者进行筛选。
最有效的方法是在简历中发现让人挑眼的任何一点，例如拼写错误或其他明显的错误，从简历中淘汰掉对公司没有用的人。
对细节和经验进行深入的了解，询问他们的经验背景、他们的公司文化、是否符合公司的价值观等方面，以获得更多的信息。
第四，进行面试。
在进行面试之前，需要明确面试内容和目的。
面试时需要注意以下几点：首先是确定面试的时间和内容，确认面试官，为了保证面试的效果和质量，也可以建立一个面试团队，每个团队都有着独特的优势，可以提高效率。
其次是赢得求职者的信任，尽可能让求职者感到放松和自在。
最后，可以根据面试的结果进行多次的面试，以确保最终所选的候选人符合公司的要求。
第五，进行背景调查。
在雇用之前，了解候选人的背景和经验非常重要。
通过背景调查，可以了解他们过去的业绩、参与的项目情况、领导风格、可以提供的推荐人等方面，以确保候选人的真正实力和能力。
如果有必要，还可以进行面试官之外的调查，以确保候选人是合适的。
第六，确定雇用条件。
雇用新员工之前要澄清工资、福利、工作时间、职位描述等内容，包括是否有加班费、业务员调试人数、职业升迁途径等。
这样做可以使雇主和雇员都更了解并同意雇用条件，避免出现问题和不必要的麻烦。
招聘工作的工作计划优秀6篇
招聘工作的工作计划优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何做好社会化招聘
如何做好社会化招聘随着互联网和社交媒体的普及，企业已经实现了从传统招聘到社会化招聘的转变。
社会化招聘是建立在社交媒体平台上的一种新型招聘方式，通过社交媒体扩大企业的招聘渠道，使得企业能够更加高效地吸引到适合岗位的候选人。
但是社会化招聘也有其特殊的难点和注意事项，下面将从几个方面分享如何做好社会化招聘。
一、明确岗位需求和目标人群在进行社会化招聘前，需要先明确岗位需求和目标人群。
只有对岗位的要求和目标人群有充分的了解，才能更加准确地制定招聘策略和选择合适的社交媒体平台。
此外，还需要注意企业形象和口碑的维护，尤其是对于一些重要的岗位和关键词，企业需要及时关注对应的社交媒体平台的动态，做好危机公关和舆情处理工作。
二、选择合适的社交媒体平台社交媒体平台众多，要想做好社会化招聘，需要根据不同的招聘目标和需求选择合适的社交媒体平台。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择技术社区或专业社交平台；对于文员或销售岗位的招聘，可以选择微博、微信、知乎等社交媒体平台。
此外，还需要考虑其他因素，例如社交媒体平台的用户规模、用户活跃度、用户画像、广告投放等。
三、制定招聘策略和执行计划在明确岗位需求和目标人群、选择合适的社交媒体平台后，需要制定招聘策略和执行计划。
招聘策略和执行计划需要考虑以下几个方面：1. 招聘内容的制作：需要制作具有吸引力的招聘内容，例如图片、视频、文字等。
招聘内容需要突出岗位的特点、待遇、福利等，吸引符合条件的候选人。
2. 招聘时间和频次：需要确定招聘时间和频次，避免过于频繁或过于稀少，恰到好处地吸引候选人。
3. 竞争对手分析：需要对竞争对手的招聘情况进行分析，了解他们的招聘策略和吸引人才的手段，以更好地优化自己的招聘方案并避免重复接触到同一份简历。
4. 招聘投放方式：需要确定招聘投放的方式，例如使用纯自然流量、付费广告推广等。
有些适合传播需求更大的岗位定位而有些岗位需要技巧来进行精准推送。
四、落实招聘计划落实招聘计划时需要做好以下几点：1. 构建候选人数据库：需要构建一个候选人数据库，记录申请岗位或表达意愿的候选人，以便于进行下一步的沟通、跟进和纪录。
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如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘?从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。
业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。
那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。
从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。
这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。
因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。
1)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。
你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。
那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。
难点在哪里)。
2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。
其次，用人经理会表述他们的需求。
例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。
这是为什么呢?这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。
有的销售直接去找房子给你。
而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。
挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。
面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。
这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。
而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。
最后确认、引导他是不是要这样的员工。
而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。
可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。
并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。
是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。
还是。
这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。
这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。
就很容易对候选人有更准确的判断。
3)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。
目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。
去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。
英才调整期间，效果一般。
而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。
另外，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。
HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。
一般员工了解公司和候选人，稳定性高。
特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。
难招或急招的岗位通常给猎头来做。
服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。
大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。
让学生在学生时代就了解公司、接触工作。
对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。
现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。
比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。
求职者会不知道这家不是来招聘的吗?4)网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?每天HR要接到的简历起码几百封。
你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。
作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。
会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才，对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。
当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
5)猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。
要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。
有的HR会扔给用人部门去看。
我不建议这样。
前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。
这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。
这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
6)电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。
主要为了确认基本信息和简单问题。
一般5-10分钟。
如果OK，会留下面试意向。
必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。
因此电话面试我一大半的时间用英语进行。
如果英语不能说，就不约了。
另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。
我会提前告知公司位置，班车。
问他是否觉得有问题。
还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。
问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。
如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。
如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。
如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。
方便候选人面试。
7)面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。
小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。
一对一面试是比较普遍的。
HR和经理对候选人。
一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。
STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。
如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。
里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。
而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。
这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。
另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。
运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三，面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。
当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。
举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。
表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。
而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。
那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。
细化这些之后，就可以着重考察这几点。
另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。
公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。
四，招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。
若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。
这需要日常了解业务，和经理沟通。
也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。
初做招聘的时候，招聘人事助理。
看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。
便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗?就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。
对人礼貌不是沟通好的全部。
如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。
如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。
只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。
因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。
最关键的是自己也要变得优秀。
否则，只会是盲人摸象。
8)面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办?我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。
问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。
但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。
我把我的意见讲明。
他那边还是想让他进来。
我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说，你找他谈是为什么呢?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。
前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗?水至清则无鱼，尤其是新经理。
他需要学会识人、用人。
遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。
再者，你说他未必会信。
还不如实践一下，没好处。
最后，那个候选人在试用期内还是离职了。
但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。