招聘工作技巧分享 ppt课件
合集下载
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘技巧模板PPT课件(14张)
7 他是否有遭遇挫败后重新振作的印迹？
早期失败对后天人格的养成比早期成功同等甚至更重要！ 在性格成型期遭遇过财务或其他困难的， 三分之二在后期形成勇气主导性人格，表现出开拓与坚持精神；
对于创业公司来说，至关重要。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
8 他读过哪些书？
阅读发人深省！ 帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。
你需要第二种人！
能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
3 面对一项任务，他是“反抗”or“行动”？
面对问题来临，
有些人接受任务时立即进入防守性、批评性状态， 另外一些人立刻开始行动、进入解决问题的模式。
你应该倾向于雇佣第二类人。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
1 他表述与倾听的时间比例是多少？
如果一个人表述与倾听的比例高于60%， 你应当思考下：
是这个人过于自大不愿意向他人学习？ 还是因为怯场导致的说话杂乱无章、漫无边际？
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
2 能量“给予者”or“获取者”？
有一种人，时刻携带并散发着消极的能量， 还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。
招聘技巧模板(PPT14页)
俗话说：物以类聚，人以群分。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
6 他是何对待陌生人的 ？
观察一个人如何对待与自己素未谋面的人
——“出租车&服务生测试”；
看他是否表现出应有的大方与厚道，是平当交谈、漠视？ 还是恶语相向？
早期失败对后天人格的养成比早期成功同等甚至更重要！ 在性格成型期遭遇过财务或其他困难的， 三分之二在后期形成勇气主导性人格，表现出开拓与坚持精神；
对于创业公司来说，至关重要。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
8 他读过哪些书？
阅读发人深省！ 帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。
你需要第二种人！
能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
3 面对一项任务，他是“反抗”or“行动”？
面对问题来临，
有些人接受任务时立即进入防守性、批评性状态， 另外一些人立刻开始行动、进入解决问题的模式。
你应该倾向于雇佣第二类人。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
1 他表述与倾听的时间比例是多少？
如果一个人表述与倾听的比例高于60%， 你应当思考下：
是这个人过于自大不愿意向他人学习？ 还是因为怯场导致的说话杂乱无章、漫无边际？
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
2 能量“给予者”or“获取者”？
有一种人，时刻携带并散发着消极的能量， 还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。
招聘技巧模板(PPT14页)
俗话说：物以类聚，人以群分。
招聘技巧模板(PPT14页)
招聘技巧模板(PPT14页)
6 他是何对待陌生人的 ？
观察一个人如何对待与自己素未谋面的人
——“出租车&服务生测试”；
看他是否表现出应有的大方与厚道，是平当交谈、漠视？ 还是恶语相向？
招聘技巧培训PPT课件
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次
提问方式
问题示范
基本问题
针对某个话题进行起始问题，“如何”。
在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？
二级问题
针对上一个回答提问“为什么”。
你为什么使用这个方法呢？
三级问题
针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？
行为面试的要点总结
行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例
NO
YES
“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？“我们完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我会···”“我想···”“可能”“应该”“经常”“每个人”
招聘是什么
01
招聘流程
02
面试
03
招聘技巧
04
常问问题
05
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
Байду номын сангаас
成功招聘的保障机制
企业人员招聘的八大正确理念
01
最好的不一定是最合适的
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
打哈欠
厌倦
搔头
迷惑不解、不相信
微笑
满意、理解、鼓励
咬嘴唇
紧张、害怕、焦虑
精典招聘技巧讲义(PPT 54张)
背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
企业如何甄选人的？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)
心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标
素质模型分析
企业理念、范畴
行动
结果
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★
完整的 “星 ”：Complete STARs
★
★
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
常见的“假”星：
模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上 到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实 际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
招聘业务心得分享招聘组ppt课件
步骤二
需求理解是基础
简历获取
OFFER谈 判
需求理 解
电话邀约
面试安排
需求理解是后续招聘流程的基础
对于简历获取：能快速寻找匹配简历。 对于面试邀约：能切中候选人需求点，从而吸引
候选人到场面试。 对于面试安排：结合面试技巧，可以准确判断候
选人匹配程度；在多部门招聘同一岗位时，如大 客户经理，可以将候选人推荐给最合适的部门。 对于OFFER谈判：职位优势、发展空间、挑战与 机会，市场前景等，皆是谈判筹码。
步骤四
面试邀约
找到合适简历后，如何将候选人邀约到现场参加面试。
电话呼出 01 电话是邀约面试的基本工具，须具备良好的话术，也可
介入简单的电话面试，或者提前暖场建立关系。
候选人投递 02 当候选人主动投递简历，电话呼出的关键在于提前电话
面试，如果合适即可马上安排面试。
主动搜素 03 可以假定主动搜索的均为合适简历，电话呼出的重点在
搜索条件使用细节
工作地点
优先选择目前工作地，期望工作地点 作为补充，二选一即可；
关注候选人对工作地点的考虑因素， 如家乡、父母/伴侣所在地ห้องสมุดไป่ตู้求学城 市等。
更新时间
更新时间越近越好，关注候选人更新 频率 。
一周内更新、一个月内、一年内均可， 各有不同的沟通话术。
学历
关注是否全日制学历； 根据年龄快速测算学历真实度，低于
步骤一
需求理解
基于公司战略、业务模式、任职资格等基础要求，我们仍需关注：
寻找标杆 01 现有绩优员工对比
特殊要求 02
所属团队/直线经理管理风格，个性化需求
定位人选 03
目标候选人所在行业、公司、市场行情
招聘技巧分享(PPT42页)
面试的目的是什么？
• 考察求职者与岗位胜任力的匹配程度，作出招聘 的决定。 • 企业形象和个人形象的塑造。
◆面试的需求—需求分析入手 • 招聘专家←自己的员工
• 招聘需求的分析
1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析
面试的关键环节和技巧
❖ 面试之前 ❖ 面试之中 ❖ 面试之后
你的决定结果对你自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响 。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合 理，协助你选择出最适当的人选。
如果真找不出合适的人选，不要灰心， 从头再来，开始新的挑选过程！不要 “滥竽充数”噢！
1. 面试前的准备 熟悉简历 安排好时间与场所 2. 面试中 致欢迎辞，面试官自我介绍（非常重要） 了解求职动机和离职原因（最重要） 3. 结束 感谢应聘者 告知面试或录用结果的时间（非常重要）
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中聆听的技巧
•用笔记下你所听到的。 •保持目光接触——表示你仍感兴趣。 •过程中点点头——显示你在留心聆听。 •鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的 ”、“唔，对”、“哦”等字眼。 •不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 •对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 •在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 •防止受第一印象的影响。 •聆听时保持高度注意力。
问题
对策
无法举例
适当的沉默
事例缺乏STAR要素 继续挖掘、追问
行为特征： 愿意帮助工作团队中的其他成员解决所遇到的困难 无保留地将自己所掌握的技能和知识传授给其他成员 与他人合作解决问题，也接受他人帮助，与他人分享成功 主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见（卓越标准） 鼓励团队中的其他成员，从而促进团队成员之间的合作和提高合作气氛，获得其他团
企业招聘工作分享PPT课件
12
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
26
3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
26
3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
高效招聘技巧课件.ppt
。
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
聊城北极星就业指导协会
面试的组织 “约了原告约被告”
聊城北极星就业指导协会
面试的技巧
结构化面试与非结构化面试 单独面试与集体面试 常规面试与非常规面试 引导式面试与非引导式面试 一次性面试与分阶段面试
聊城北极星就业指导协会
面试的形式
中高端职位 低端职位或作业人员 专业技能的鉴定
聊城北极星就业指导协会
80后
聊城北极星就业指导协会
90后
认同
聊城北极星就业指导协会
00后来了，他们要什么？
作
聊城北极星就业指导协会
用人的理念 8分人才 9分使用 10分待遇
聊城北极星就业指导协会
招聘的前置工作 内部沟通
跟谁沟通、沟通什么内容、沟通要达到什么效果？
聊城北极星就业指导协会
沟通：（记得带上岗位说明书和组织架构）
聊城北极星就业指导协会
1、公司发展战略 2招、聘年计底划的如人何力确资定 源盘点 3、人员流失较大 的岗位 4、应届毕业生的 5、薪资和工作内容不匹配的岗位
6、容易得罪人的岗位
需求 7、看似可有可无的岗位
8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
பைடு நூலகம்
招聘渠道选择
圈层
行业协会、研讨会、年会等
线
下 招
朋友介绍 通过员工、朋友等进行推荐
聘
传统媒体 广播电视报纸杂志等
校招 其他渠道
劳务外包、猎头、走街串巷贴小广告等
聊城北极星就业指导协会
选择合适的渠道进行投放 学会打组合拳
聊城北极星就业指导协会
关于临时性突发招聘的处理
预判（新业务动向、新部
前期
门、新的分公司、新来的领
聊城北极星就业指导协会
看邮简件历题的目筛的选内技容巧 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
聊城北极星就业指导协会
电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
硬件设施
软环境
4、制度环境
岗位说明书的关键作用
聊城北极星就业指导协会
避免招聘中的偏差
1、选择性知觉 2、首因效应 3、晕轮效应 4、定型效应 5、投射效应 6、对比效应
聊城北极星就业指导协会
招聘与配置模块中还有个很关 键的词：配置
聊城北极星就业指导协会
聊城北极星就业指导协会
到底用还是不用猎头？ 认清猎头的作用
聊城北极星就业指导协会
良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
对于具有良好潜质的优秀人 才，要发展成为朋友，做到3 年以上的跟进（前提是这个行业
前景良好，你又想在这个行业内不断
提升）。
建立人才库并建立长效跟踪机制
聊城北1极、星就离业职指导员协工会 的分析
面试的技巧
家庭情况
以往的经历
聊
工作业绩 与领导、同事及合作人员的关系
天
之前的收入情况 自己的规划
兴趣爱好
人脉情况
其他岗位要求的性格特征等等
适合层次稍高的或者 管理营销类候选人
聊城北极星就业指导协会
面试的技巧
学
会
引导候选人多说
问
适时发问 开放式问题（了解过程中）与封闭式
问
问题（薪资谈判）
题
聊城北极星就业指导协会
导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
聊城北极星就业指导协会
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
聊城北极星就业指导协会
不同渠道的特点
招聘网站
通用网站：58、赶集、智联、51job、齐鲁人才 专业网站：北极星电力人才网、汽车人才网等等
线
上
自媒体
公司网站、公司公众号
招
聘
招聘APP 智联卓聘、脉脉、领英、boss直聘等等
人脉圈
微信群、朋友圈、QQ群等等
聊城北极星就业指导协会
不同渠道的特点
赶大集
各地人才市场、毕业生双选会等
运用测评工具辅助决策
霍兰德职业倾向测试 MBTI测试 大五人格 盖洛普优势识别器 九型人格 等等
聊城北极星就业指导协会
运用测评工具辅助决策
星座 面相学 笔迹分析 等等
聊城北极星就业指导协会
工具的风险
1、工具本身的偏差 2、候选人做过类似的测试 3、选择适合的工具，不盲从结果
公司领导的沟通： 面试官的沟通： 用人部门的沟通：
目的是获得同情或资源 上的支持
在用人标准上达成一致
了解用人部门情况、人 员、环境，部门负责人
的期待和顾虑
聊城北极星就业指导协会
永远给自己留有余地 了解人性并利用他
用人部门的诉求 老板的诉求 候选人的诉求
聊城北极星就业指导协会
招聘计划很重要 年度计划
聊城北极星就业指导协会
招聘费用 招聘工作计划
校招准备工作
招聘面试流程及面试 官组成
信息投放途径及内容 确定
聊城北极星就业指导协会
招聘的准备工作
年度新增需求数量及根据往年人员流失率估算的招聘数量 计划招聘岗位及变化岗位预估
提出费用预算 筛选合作单位
聊城北极星就业指导协会
招聘的准备工作 候选人在哪里？
2离、职对员离工职在员招工聘进中行的良作好用 的离职沟通
3、对于配合度较好的员 工或有更好发展的员工进 行跟踪
4、离职员工转介绍
4聊、城北对极星接就确业指定导协是会参加双选会还是 校园宣讲
校招 5、准备宣讲资料
6、提前进入，对接班主任、班 长、学生干部进行预热
7、准备招聘所需物料（展板展 架、登记表、小礼物、条幅、企 业宣传册、宣传片、招聘职位描
招聘业工务作类技岗巧位分享 管理类岗位 操作类岗位 创意类岗位 。。。。。
聊城北极星就业指导协会
1招、聘高工学作历技、巧高分经享验 2、高学历、低经验 3、低学历、高经验 60、4、70低、8学0、历9、0、低00经后验。。。。
聊城北极星就业指导协会
70后
子女 稳健 工作狂 地位
聊城北极星就业指导协会
招聘工作技巧分享
---招聘那点事
北极星就业指导协会 二零一七年十月
聊城北极星就业指导协会
招聘工作技巧分享
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
聊城北极星就业指导协会
招聘工作技巧分享
想要的人不想来，想来的不 想要
聊城北极星就业指导协会
招聘工作技巧分享
聊城北极星就业指导协会
认清自我
1、公司能提供的福利待遇