招聘工作技巧分享 ppt课件

2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
硬件设施
软环境
4、制度环境
岗位说明书的关键作用
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避免招聘中的偏差
1、选择性知觉 2、首因效应 3、晕轮效应 4、定型效应 5、投射效应 6、对比效应
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招聘与配置模块中还有个很关 键的词：配置
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招聘工作技巧分享
---招聘那点事
北极星就业指导协会 二零一七年十月
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招聘工作技巧分享
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
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想要的人不想来，想来的不 想要
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招聘工作技巧分享
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认清自我
1、公司能提供的福利待遇
2离、职对员离工职在员招工聘进中行的良作好用 的离职沟通
3、对于配合度较好的员 工或有更好发展的员工进 行跟踪
4、离职员工转介绍
4聊、城北对极星接就确业指定导协是会参加双选会还是 校园宣讲
校招 5、准备宣讲资料
6、提前进入，对接班主任、班 长、学生干部进行预热
7、准备招聘所需物料（展板展 架、登记表、小礼物、条幅、企 业宣传册、宣传片、招聘职位描
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到底用还是不用猎头？ 认清猎头的作用
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良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
对于具有良好潜质的优秀人 才，要发展成为朋友，做到3 年以上的跟进（前提是这个行业
前景良好，你又想在这个行业内不断
提升）。
建立人才库并建立长效跟踪机制
聊城北1极、星就离业职指导员协工会 的分析
运用测评工具辅助决策
霍兰德职业倾向测试 MBTI测试 大五人格 盖洛普优势识别器 九型人格 等等
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运用测评工具辅助决策
星座 面相学 笔迹分析 等等
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工具的风险
1、工具本身的偏差 2、候选人做过类似的测试 3、选择适合的工具，不盲从结果
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看邮简件历题的目筛的选内技容巧 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
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电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
公司领导的沟通： 面试官的沟通： 用人部门的沟通：
目的是获得同情或资源 上的支持
在用人标准上达成一致
了解用人部门情况、人 员、环境，部门负责人
的期待和顾虑
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永远给自己留有余地 了解人性并利用他
用人部门的诉求 老板的诉求 候选人的诉求
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招聘计划很重要 年度计划
面试的技巧
家庭情况
以往的经历
聊
工作业绩 与领导、同事及合作人员的关系
天
之前的收入情况 自己的规划
兴趣爱好
人脉情况
其他岗位要求的性格特征等等
适合层次稍高的或者 管理营销类候选人
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面试的技巧
学
会
引导候选人多说
问
适时发问 开放式问题（了解过程中）与封闭式
问
问题（薪资谈判）
题
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导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
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深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
招聘业工务作类技岗巧位分享 管理类岗位 操作类岗位 创意类岗位 。。。。。
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1招、聘高工学作历技、巧高分经享验 2、高学历、低经验 3、低学历、高经验 60、4、70低、8学0、历9、0、低00经后验。。。。
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70后
子女 稳健 工作狂 地位
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圈层
行业协会、研讨会、年会等
线
下 招
朋友介绍 通过员工、朋友等进行推荐
聘
传统媒体 广播电视报纸杂志等
校招 其他渠道
劳务外包、猎头、走街串巷贴小广告等
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选择合适的渠道进行投放 学会打组合拳
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关于临时性突发招聘的处理
预判（新业务动向、新部
前期
门、新的分公司、新来的领
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不同渠道的特点
招聘网站
通用网站：58、赶集、智联、51job、齐鲁人才 专业网站：北极星电力人才网、汽车人才网等等
线
上
自媒体
公司网站、公司公众号
招
聘
招聘APP 智联卓聘、脉脉、领英、boss直聘等等
人脉圈
微信群、朋友圈、QQ群等等
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不同渠道的特点
赶大集
各地人才市场、毕业生双选会等
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1、公司发展战略 2招、聘年计底划的如人何力确资定 源盘点 3、人员流失较大 的岗位 4、应届毕业生的 5、薪资和工作内容不匹配的岗位
6、容易得罪人的岗位
需求 7、看似可有可无的岗位
8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
招聘渠道选择
80后
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90后
认同
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00后来了，他们要什么？
作
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用人的理念 8分人才 9分使用 10分待遇
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招聘的前置工作 内部沟通
跟谁沟通、沟通什么内容、沟通要达到什么效果？
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沟通：（记得带上岗位说明书和组织架构）
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招聘费用 招聘工作计划
校招准备工作
招聘面试流程及面试 官组成
信Байду номын сангаас投放途径及内容 确定
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招聘的准备工作
年度新增需求数量及根据往年人员流失率估算的招聘数量 计划招聘岗位及变化岗位预估
提出费用预算 筛选合作单位
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招聘的准备工作 候选人在哪里？
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面试的组织 “约了原告约被告”
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面试的技巧
结构化面试与非结构化面试 单独面试与集体面试 常规面试与非常规面试 引导式面试与非引导式面试 一次性面试与分阶段面试
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面试的形式
中高端职位 低端职位或作业人员 专业技能的鉴定
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