四川自考人力资源开发与管理川大版

第一章人力资源开发与管理概述

（第一节）人力资源概述

资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。其中人力资源被称为第一资源

人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现

人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量

人力资源绝对数量的构成：

1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“

2、未成年就业人口

3、老年就业人口

4、求业人口

5、就学人口

6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口

7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口

8、处于劳动年龄之内的其他人口

从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：

1、人口总量及其现生产状况

2、人口的年龄构成

3、人口迁移

4、社会和经济发展状况

人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。

人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量

人力资源的性质：

1、生命周期性

2、能动性

3、再生性

4、增值性

5、社会性

人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数

劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60

人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口

人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的

（第二节）人力资源管理的内涵和功能

人力资源管理的特点：

1、人力资源管理的综合性

2、人力资源管理的实践性

3、人力资源管理的整体性

4、人力资源管理的社会性

人力资源管理与传统人事管理的区别：

1、管理的内容不同

2、管理的性质不同

3、在组织中的地位不同

人力资源管理的功能：

1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选

2、保持：即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件，通过培训实现再社会化

3、发展：通过教育、培训、训练促使员工知识、技能及综合素质得到提高

4、评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面的考核和鉴定

5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求

人力资源管理的内容：

1、选人：①选择合适的选人者②选人要遵循一定的程序③能岗匹配

2、育人：①组织要有育人意识②要建立有效的员工培育系统：了解育人需求、实施、考核、应用③组织

育人要有针对性

3、用人：①知人善任②充分授权③科学激励

4、留人：①待遇留人②感情留人③事业留人

（第三节）现代人力资源管理的演进与发展

现代人力资源管理的演进与发展

1、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）：是人力资源管理的萌芽时期

2、科学管理阶段（19世纪末至1920年）：泰罗（科学管理之父）、法约尔（管理过程理论之父）、韦伯（组

织理论之父，经济人

3、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）：梅奥，社会人

4、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）：马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈、威廉大内

5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）

6、现代人力资源开发与管理

人力资本理论飞跃的背景：

1、20世纪50年底舒尔茨创立的人力资本理论，全面运用到企业管理中

2、计算机技术、现代通信革命

3、系统科学与管理学的结合

传统人事管理阶段进入到人力资本管理阶段的特征：

1、组织文化成为重要的组织行为理念

2、人力资本经营

3、组织系统建设与人力资源管理的结合

现代人力资源开发与管理面临的挑战：

1、全球化

2、迎接新技术

3、变化管理

4、开发人力资本

5、成本抑制

现代人力资源开发与管理的发展趋势：

1、由资源型管理向主体型管理演变

2、由雇佣型向合作型转变

3、由静态型向动态型转变

4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变

5、由传统策略型激励向战略型激励转变

第二章人力资源战略与规划

（第一节）人力资源战略概述

人力资源战略定义：

舒勒和沃克：程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势

库克：员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策

科迈斯和麦吉阿：企业慎重的使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势

李佑颐：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管计划和方法

盖勇：企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标

普遍认为人力资源战略是一种职能战略，从属于组织战略

人力资源战略的特征：

1、总括性

2、指导性

3、民主性

人力资源战略的类型：

1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略：①积累性战略②效用型战略③协助型战略

2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略：①引诱战略②投资战略③参与战略

戴尔和霍德认为人力资源战略主要实现四种目标：承诺、贡献、组合、能力

（第二节）人力资源战略分析

人力资源战略的因素分析：

1、外部环境：①政治法律环境②社会文化环境③经济环境④科学技术环境⑤人口环境⑥行业环境

2、组织结构：①金字塔式②扁平金字塔式③网络化联合

3、内部环境：①现有组织的人力资源状况②组织战略③组织文化④组织的其他部门

人力资源战略的过程：

1、战略准备阶段：

①收集信息：1、设计合理的调查表2、选择恰当的调查对象3、采用适当调查方法（观察法、实验法）

②分析信息：SWOT分析（由旧金山大学的管理学教授80年代提出）

2、战略制定阶段：

①制定人力资源战略：1、主题必须明确 2、目标可以衡量 3、目标有明确的实现期限 4、目标具有

挑战性，又要有可行性

②人力资源规划：操作要点：1、可行性 2、相关性 3、可操作性

③制定人力资源管理的政策

3、战略实施阶段

4、战略控制阶段：

①确定衡量标准：定性指标与定量指标。

定性衡量标准包括6方面：1、战略内部各部分内容相互统一 2、战略与环境保持平衡 3、战略执行中评估其风险性 4、战略在时序上的相对稳定性 5、战略与资源之间的匹配性 6、战略在客观上具有可行性和可操作性

定量衡量标准：劳动生产率、人均产量、工时利用率、培训费用、培训成绩、辞职人数、工资等

②衡量人力资源战略实施成果

③评价工作绩效

④战略修订

（第三节）人力资源规划概述

人力资源规划的定义：

广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”

狭义：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求

人力资源规划狭义的定义包括三个含义：

1、人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境

2、保证人力资源与组织发展的各阶段相适应

3、人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益