最新绩效工资发放细则
绩效工资发放细则
绩效工资发放细则根据洋教发(20xx)197号文件精神，结合本校实际情况，特制定本绩效工资实施方案。
一、实施原则我们坚持以人为本，尊重教师的主体地位。
我们倡导多劳多得，注重教师的实际工作成效。
我们追求客观公正，确保考核简便易行。
我们致力于激励先进，促进学校教育的持续发展。
二、实施范围和时间实施范围涵盖国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式在编在岗教职工，包括管理岗位、专业技术岗位以及工勤技能岗位工作人员。
执行时间自20xx年1月1日起，9月份以前按财务实际核拨的绩效工资数兑现，9月份以后则依照本方案执行。
三、绩效工资总量的核定全校绩效工资总量由县人事和劳动社会保障局、财政局依据国家相关规定确定。
实施绩效工资后，将不再发放其他津补贴，原国家规定的年终一次性奖金也将纳入绩效工资总量。
四、奖励性绩效工资考核的主要内容校长（支书）绩效考核侧重于办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量等多个方面。
教师绩效考核重点关注师德、教育教学工作、班主任工作、安全及其他工作等方面的实绩。
班主任工作被视为教师教学工作的重要组成部分，考核内容包括学生教育引导、班级管理等。
安全及其他工作考核涉及教研组长、餐厅宿舍管理员、安全员等岗位的职责履行情况。
五、考核办法学校正职领导的考核由教育局按专项考核方案组织实施，每年进行一次。
教职工的绩效考核由学校绩效考核领导小组具体实施。
单位副职及中层领导的岗位绩效考核与岗位职责和学期目标责任考核挂钩，结果需公示。
六、绩效工资的分配说明教职工绩效工资分为基础性和奖励性两部分，分别占绩效工资总量的70%和30%。
基础性绩效工资由县人事、财政、教育部门确定，原则上按月发放。
奖励性绩效工资属工作性津贴，重点向一线教师、骨干教师和班主任倾斜，根据量化考核积分和岗位职责管理细则具体落实。
绩效工资依据考核结果分配，适当拉开差距。
拒不服从工作分配或长期不到岗者，将减少或不发放奖励绩效工资。
七、绩效工资的兑现办法正职领导的绩效工资由教育局核定。
最新事业单位绩效工资考核办法细则
最新事业单位绩效工资考核办法细则最新的事业单位绩效工资考核办法细则主要包括以下几个方面的细则：考核指标的确定、考核流程的规定、考核结果的处理以及考核工资的具体发放等。
下面将详细介绍这些细则。
首先，考核指标的确定是事业单位绩效工资考核的基础，也是提高工作质量和效率的关键。
细则中要求考核指标要具备科学性、合理性和可操作性，同时要与事业单位的业务目标和工作职责相符合。
考核指标可以包括任务完成情况、工作效率、工作质量、创新能力等多个方面。
其次，考核流程的规定是保证考核工作的公正性和公平性的核心。
细则中要求事业单位应当制定明确的考核方案，并向员工进行公示。
考核流程包括考核周期的规定、考核方法的选择、考核评分的标准以及考核结果的统计和分析等。
同时，细则中还要求事业单位应当建立考核结果的申诉和复核机制，确保员工的合法权益。
第三，考核结果的处理是对员工工作表现的一种评价和激励。
细则中要求考核结果要及时向员工进行反馈，并进行公示。
同时，对于考核结果较好的员工，应当给予适当的奖励和激励措施，如加薪、晋升等。
对于考核结果较差的员工，应当进行培训和指导，提高其工作能力和绩效水平。
最后，考核工资的具体发放是绩效工资考核的核心内容。
细则中要求事业单位应当根据员工的考核结果确定其绩效工资，细则中还要求事业单位应当建立绩效工资的发放机制，并将其纳入薪酬管理体系中。
细则中还要求绩效工资的发放应当按时、按量进行，确保员工合法权益的实现。
总之，最新的事业单位绩效工资考核办法细则的出台，对于促进事业单位的工作质量和效率的提高具有重要意义。
同时，细则中的科学、公正、公平和激励措施的设置，也能够有效激发员工的工作积极性和主动性，进一步推动事业单位的发展和进步。
绩效工资评分细则(通用20篇)
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷__年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)__/3÷__年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
2024年绩效工资实施方案及细则优秀
每月计划销售额完成目标比例提成比例
销售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超额完成任务超额部分按照xx‰计算
3.奖金
(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的`售楼员，将发放其销售额的xx‰作为特别奖励。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》。
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
绩效工资实施方案及细则优秀3
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：
全校在编教职工。
二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
事业单位绩效工资分配细则
事业单位绩效工资分配细则随着社会发展和经济水平的提高，事业单位绩效工资越来越受到广泛关注，绩效工资的分配也成为了一个热门话题。
近年来，各级政府和事业单位纷纷制定了相关的绩效工资分配细则，以便更加公平、透明地分配绩效工资。
本文将从绩效工资的背景及定义、分配标准、分配细则等方面分析事业单位绩效工资分配细则。
一、绩效工资的背景及定义绩效工资是指按照事业单位工作绩效而发放的工资，这是一种将工作绩效和工资相绑定的激励机制。
事业单位绩效工资的出现，是为了解决机关事业单位工资不透明、分配不公等问题，进一步激励事业单位工作人员发挥潜力，提高工作绩效，同时也促进了事业单位发展。
二、分配标准事业单位绩效工资的分配标准应该是公平、公正、合理的。
一般来说，事业单位绩效工资的分配标准包括以下几个方面：（一）基础工资：基础工资是指按照职务级别或工作岗位确定的固定工资。
（二）工作贡献或工作业绩：包括工作任务完成、业绩效益增长、社会贡献度等。
（三）工作素质：包括工作能力、工作态度、业务水平等。
（四）工作责任：包括工作职责和工作所涉及的风险。
（五）现有福利待遇：这是一种对长期作出优异贡献而享受的福利待遇。
三、分配细则事业单位绩效工资的分配细则一般包括以下方面：（一）考核办法：考核办法是影响绩效工资分配的关键因素。
绩效考核应该根据不同部门、不同岗位、不同工作特点来制定，同时应该设置多项指标以反映绩效质量。
一般来说，社会贡献度、从业能力、业绩等是评估绩效的主要指标。
（二）绩效排名：按照事业单位绩效评估分数排名，以确定绩效工资分配的先后顺序。
绩效分数是反映事业单位绩效水平的主要依据。
（三）分配比例：事业单位应当根据工作绩效的表现和机关落实《中共中央、国务院关于修改〈领导干部任职前公示暂行办法〉的决定》的有关规定，确定绩效工资的分配比例。
（四）公布及处理：事业单位应当通过通报、发放劳动合同、发放工资及福利等方式公示绩效工资的分配情况，并要求工作人员对绩效工资分配进行监督和监督，如果发现问题，应当及时予以处理。
事业单位绩效工资分配细则
事业单位绩效工资分配细则一、绩效工资分配原则1.公开、公正、公平：遵循公开、公正、公平的原则，确保绩效工资的分配透明化，做到公平合理。
2.劳动贡献评估：根据员工的劳动贡献程度，对其进行评估，以此作为分配绩效工资的主要依据。
3.量化指标评价：采用量化指标来评价员工的绩效，注重客观、可衡量的绩效指标。
二、绩效工资分配指标1.个人劳动贡献：根据个人完成的工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估和计算，将其作为绩效工资分配的重要指标之一2.团队合作绩效：考核员工在团队协作中的贡献度和协作能力，如团队目标的实现情况、团队合作精神等。
3.创新贡献度：评估员工在工作中提出的创新性意见和解决问题的能力，将其作为重要的绩效工资分配指标之一4.业务素质提升：通过参加学习培训、职称晋升、业务技能提升等方面来评价员工的业务素质，作为绩效工资分配的参考指标之一三、绩效工资分配程序1.绩效考核：按照事业单位的考核制度，对员工的绩效进行考核评价，以确保绩效工资的分配公平合理。
2.绩效评估结果公示：将绩效评估结果进行公示，让员工了解自己的评估情况，并能对评估结果提出异议和建议。
3.绩效工资分配方案确定：根据绩效评估结果，制定绩效工资分配方案，明确工资分配比例和绩效工资的具体金额。
4.绩效工资发放：按照绩效工资分配方案，将绩效工资发放给员工，并告知员工绩效工资的具体数额及发放时间。
四、绩效工资分配结果公示和监督1.公示制度：建立公示制度，公示绩效评估结果和绩效工资发放情况，提高分配结果的透明度和公正性。
2.异议申诉机制：设立异议申诉机制，对于对绩效评估结果有异议的员工，可以提出申诉，确保员工的权益得到保障。
3.监督机制：建立监督机制，由独立的监察机构对绩效工资分配过程进行监督，保证分配的公平性和合理性。
绩效工资的分配细则对于事业单位的稳定运行和员工的积极性激励有着重要的作用。
只有实行科学公正的绩效工资分配制度，才能更好地发挥员工的主观能动性和创造力，提高单位的整体绩效。
绩效工资实施细则
绩效工资实施细则第一章总则第一条为建立有效的激励机制，促进员工的积极性与创造性，提高公司整体业绩，特制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，根据各岗位的性质和特点，实施不同的绩效考核和绩效工资制度。
第三条绩效工资的设定与调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
第二章绩效指标设定第四条绩效指标应根据公司的整体战略目标和部门职责进行设定，确保指标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性。
第五条绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第三章考核周期与方法第六条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
第七条考核方法可采用目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以确保考核结果的全面性和准确性。
第四章工资构成与比例第八条工资总额由基本工资、绩效工资和其他津补贴构成。
其中，绩效工资占工资总额的比例根据岗位性质和考核难度确定。
第九条绩效工资的发放与考核结果挂钩，根据考核得分计算绩效工资的实际发放额度。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈沟通等环节，确保考核过程的规范性和有效性。
第十一条考核结果应及时反馈给员工，指导员工改进和提高。
第六章绩效结果应用第十二条绩效结果应用于员工晋升、降级、调岗、培训、奖金发放等方面，以体现绩效工资的激励作用。
第十三条对于绩效考核优秀的员工，公司应给予相应的奖励和表彰，激发员工的工作热情和创造力。
第七章异议处理与申诉第十四条员工对考核结果有异议的，可向考核部门提出申诉，考核部门应及时受理并公正处理。
第十五条申诉处理应坚持公正、公平、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
第八章附则与解释权第十六条本细则由公司人力资源部负责解释，如有未尽事宜，由公司管理层决策并发布补充规定。
第十七条本细则自发布之日起执行，如有修订，以最新修订版本为准。
注：本细则仅为框架性内容，具体实施方案需根据公司的实际情况进行制定。
事业单位绩效工资分配方案
5.4本方案如与国家及地方政策相抵触，按照国家及地方政策执行。
第2篇
事业单位绩效工资分配方案
一、引言
为深化事业单位收入分配制度改革，建立科学合理的绩效工资分配体系，充分激发员工工作积极性，提高工作效率和服务质量，依据国家有关法律法规及政策，结合本单位实际情况，特制定本绩效工资分配方案。
1.3绩效工资分配遵循公平、公正、公开的原则，坚持激构成
2.1绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2.2基础性绩效工资占绩效工资总额的60%，按月发放。
2.3奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%，根据年度考核结果一次性发放。
三、绩效工资分配办法
二、绩效工资分配原则
2.1公平原则：绩效工资分配应确保公平合理，体现同工同酬，避免歧视和偏颇。
2.2激励原则：绩效工资分配应注重激励作用，激发员工的工作积极性和创新精神，提升工作绩效。
2.3制度原则：绩效工资分配应遵循明确的制度规定，确保透明度和可操作性。
2.4效益原则：绩效工资分配应与单位经济效益和社会效益相结合，合理调整分配比例。
4.1.2职称级别：根据专业技术职称等级，设定相应的绩效工资系数。
4.1.3工作年限：根据员工的工作年限，设定不同档次的绩效工资系数。
4.2奖励绩效工资分配
奖励绩效工资根据年度考核结果，按照以下方法进行分配：
4.2.1考核结果为优秀的员工，根据考核分数和排名，分配奖励绩效工资。
4.2.2考核结果为合格的员工，根据考核分数，按比例分配奖励绩效工资。
3.1基础性绩效工资分配
基础性绩效工资按照工作人员的岗位性质、工作年限、专业技术职称等因素进行分配。
奖励性绩效工资考核发放细则
奖励性绩效工资考核发放细则奖励性绩效工资考核发放细则一、出勤有关规定1、工作时间按年工作日264天、季工作日66天、月工作日22天计。
2、休假、外出公派学习算出勤，不扣奖励性绩效工资，超出规定假期按事假对待。
婚假、产假、护理假(男方)、丧假、探亲假算出勤。
脱产学习(学历教育)占用工作时间，按事假对待。
请假(1)非住院病、事假，一个月内累计请假三天(含三天)以上按天扣除奖励性绩效工资。
(2)非住院病、事假连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。
(3)因病住院病假(以本人入出院证明和医保报销凭证等为依据)连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。
3、工作人员请假、休假应履行文字手续，并按以下程序审批：科员请(病)事假一天，由本科室领导批准，一天以上三天(含三天)以下，由科长签注意见后报分管领导批准，三天以上由科长、分管领导签注意见后报局长批准。
科长请(病)事假三天(含三天)，由分管领导批准，三天以上由分管领导签注意见后报局长批准。
班子成员请(病)事假三天以上报上级主管领导批准。
工作人员休假，科长要根据本科室工作实际情况做好安排，并提交分管领导签注意见后报局长批准。
各科科长在月底将科室当月考勤表和请假审批手续一并交办公室。
二、工作纪律有关规定1、工作人员应按时上下班，无故迟到、早退者，发现一次扣5元。
2、工作人员要有全局观念，要积极参加单位组织的各项活动，无故不参加集体活动，缺席一次扣10元。
3、因事或因病，事先未履行请假手续，无故不上班者，视为旷工。
旷工半天，发现一次，扣除当月全部奖励性绩效工资。
累计3次，扣除全年奖励性绩效工资。
4、不落实首问责任制，对前来办事的群众态度生冷，遭群众投诉，经核实情况属实的，或与群众发生矛盾冲突，影响恶劣的，扣除职工当月的奖励性绩效工资。
5、凡上班时间打牌、干私活、上网炒股、打游戏等与工作无关的事情，发现一次，扣除当月奖励性绩效工资。
绩效工资分配细则
绩效工资分配细则绩效工资分配细则是指企业根据员工的绩效情况，将绩效工资以一定的方式和标准进行分配的规定。
一份好的绩效工资分配细则能够激励员工工作积极性，提高企业整体绩效。
下面是对绩效工资分配细则的详细阐述，包括分配原则、计算方式、考核指标等方面。
一、分配原则1.公平公正原则：绩效工资的分配应该基于员工的工作表现和业绩贡献，而不应受到其他因素的干扰，例如个人关系和偏好。
2.差异化原则：根据员工的工作表现和业绩贡献的不同，进行差异化的绩效工资分配，以激励优秀员工继续努力，帮助其他员工提高表现。
3.可行性原则：绩效工资的分配应当符合企业的经济实际和可承受能力，避免出现负面影响。
二、计算方式1.直接分配方式：根据员工的个人工作绩效考核结果，直接计算出绩效工资金额，然后发放给员工。
这种方式适合于对员工个人贡献较为明确的岗位，例如销售人员。
2.额度分配方式：企业根据绩效工资的总额度和员工的工作绩效考核结果，将总额度按比例分配给各个岗位或团队，然后由岗位或团队内部再根据个人的绩效贡献进行分配。
这种方式适合于团队合作强调的岗位，例如项目管理人员。
3.混合分配方式：综合考虑员工个人的工作绩效和团队的综合业绩，以及岗位的特殊性，采用不同的分配比例和方式进行绩效工资的分配。
三、考核指标1.个人绩效指标：根据岗位的性质和要求，制定相应的个人绩效指标，例如销售额、客户满意度、工作质量等。
个人绩效指标应当具体、可衡量、可达到，并与企业整体目标相匹配。
2.团队绩效指标：对于强调团队合作的岗位，可以设置相应的团队绩效指标，例如项目进度、质量、成本控制等。
团队绩效指标应当与团队成员的个人绩效指标相互协调，并提供适当的激励机制。
3.个人发展指标：除了对当前工作表现的考核，还应考虑员工的个人发展情况，例如培训参与度、学历、专业技能等。
个人发展指标的考核可以促使员工不断学习和提升自身能力。
四、其他要素1.绩效工资的计算周期：一般采用月度或季度为考核周期，根据具体情况可进行调整。
2023年最新的部门绩效考核实施细则
2023年最新的部门绩效考核实施细则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[2023]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出挣薪酬思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细那么1. 背景介绍绩效工资考核分配细那么是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以鼓励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同开展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原那么•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和比照。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我开展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
奖励性绩效工资发放规定
奖励性绩效工资发放规定一、奖励性绩效工资发放规定1、奖励性绩效工资是企业对员工进行绩效考核，以激励员工进一步提高工作成绩的一种形式。
2、以企业具体实施绩效工资发放规定为准，根据有关规定和时间表，按规定发放绩效工资。
3、每季度/年度绩效考核后，由企业领导组织制定绩效考核方案，根据员工的实际表现，给予相应的绩效奖励。
4、绩效考核方案要求详实和具体，包括考核范围、考核内容、考核标准、考核结果及考核奖励等内容，以便明确绩效考核的目的、基本原则及评判标准等。
5、绩效考核结果由企业领导组织审批，确定考核得分及相应的绩效奖励，然后向参加考核的员工发放绩效奖励。
6、绩效奖励通常按照具体考核结果相应发放，不得随意变更或替代，也不得挪作他用。
7、绩效奖励金额不得超过员工月薪的50%，也不得低于月薪的10%。
8、在发放绩效奖励前，企业应对其员工进行培训，让员工清楚知晓有关绩效考核的基本原则和实施细则，以便更好地实施绩效考核和发放绩效奖励。
9、同一次绩效考核的结果不得与上一次绩效考核的结果相比，本次绩效考核的结果应以本次考核的实际情况为准。
10、绩效考核结果应保密，考核机构和考核人员不得将考核结果泄露给外界。
11、发放绩效奖励时，企业应当结合实际情况，给予公平、合理的绩效奖励，避免拉高或拉低某一部门的绩效考核标准。
12、企业应记录并及时保存绩效考核结果，以便今后参考。
13、如果员工因事业发展而调动，应将其本次绩效考核的结果一并报送。
14、在发放绩效奖励时，企业应当充分考虑经济和社会影响，确保绩效考核和发放绩效奖励符合国家有关法律法规，实现双赢。
15、若发现员工有不当行为，企业可以暂停或取消发放绩效工资，并及时向有关部门报告。
二、总结奖励性绩效工资发放规定是企业对员工进行绩效考核，以激励员工进一步提高工作成绩的一种形式。
企业应根据有关规定和时间表，按规定发放绩效工资，并在发放绩效奖励前，企业应结合实际情况，给予公平、合理的绩效奖励，避免拉高或拉低某一部门的绩效考核标准。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
绩效工资发放细则（精选3篇）
绩效工资发放细则（精选3篇）绩效工资发放细则篇1为实施《海南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》中有关收入分配制度的改革，做好绩效工资的发放工作，特制订绩效工资发放办法。
一、绩效工资的构成项目绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：(一)岗位津贴(二)效益津贴(三)特殊津贴，包括：1、专业技术特殊津贴2、领导责任津贴(四)奖励津贴二、绩效工资发放的依据绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。
其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。
三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。
达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。
非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。
(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。
管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。
仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。
学校教师绩效工资发放细则
学校教师绩效工资发放细则一、绩效工资的定义和意义绩效工资是根据教师在教学、科研和教育管理等方面的表现和贡献情况来确定的工资。
绩效工资的发放不仅能激励教师积极投入工作，提升教学质量，还能激发教师的创新和进取心，促进学校教育事业的发展。
二、绩效工资的计算方法1.教学绩效教学绩效是根据教师的教学工作量和教学效果来计算的。
教学工作量可根据实际教学时间和课程负荷确定，教学效果可根据教学质量评估、学生评价和教学成果等综合考虑。
2.科研绩效科研绩效是根据教师的科研项目、科研成果和科研经费使用情况来计算的。
科研项目的评价可根据项目的学术水平、研究成果和科研经费使用情况来考虑。
3.教育管理绩效教育管理绩效是根据教师在教育管理方面的表现和贡献情况来计算的。
教育管理绩效的考核指标可包括学生管理、工会工作、校园文化建设等。
三、绩效工资发放的程序和频次1.确定绩效工资发放频次，一般为每月发放或每季度发放。
2.绩效工资发放程序包括：教师填写绩效工资考核表，提交给评价委员会进行评审，评价委员会根据评审结果确定绩效工资的发放。
3.绩效工资的发放时间一般为次月或次季度的工资发放前。
四、评价委员会的组成和职责1.评价委员会由学校相关部门领导、学科带头人和教务处等人员组成。
2.评价委员会的职责包括：制定绩效工资评价标准、组织评价工作、审核和确定绩效工资。
五、绩效工资的激励机制1.根据绩效工资的高低，采取差异化激励措施，激励优秀教师提升教学水平。
2.绩效工资的发放与晋升、职称评定和奖励等挂钩，提高教师的职业发展空间和晋升机会。
3.绩效工资的发放结果公示，增加工资的透明度和公正性。
六、绩效工资的调整和发放管理1.绩效工资的调整应根据教师的绩效评价结果进行，具体调整幅度由学校根据实际情况确定。
2.绩效工资的发放应建立健全的管理制度，确保发放的公开、公平和规范。
七、绩效工资的监督和评估机制1.学校应建立健全的绩效工资监督和评估机制，定期对绩效工资的发放情况进行评估和总结。
奖励性绩效工资发放规定
奖励性绩效工资发放规定
为了激励员工的勤勉工作，提高员工的工作效率，维护员工的权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本规定。
二、定义
奖励性绩效工资（以下简称“奖励工资”）：指本组织发放给符合评价要求的员工的额外报酬。
三、适用范围
本规定适用于本组织所有在职员工。
四、发放标准
（一）奖励工资要看员工是否符合本组织有关绩效考核要求，且会根据绩效考核中的绩效评价和本组织的价值观以及定额的绩效考
核结果来确定。
（二）发放奖励工资的具体要求依据本组织的绩效评价体系而定。
（三）最高奖励工资发放比例为本月工资总额的20%，但最低不能低于30元，最高不能超过3000元。
五、发放时间
（一）绩效考核月份结束后的次月发放。
（二）上年度奖励工资发放时间：次年月份初。
六、发放形式
（一）奖励工资以定额现金发放方式给予员工，不得累计。
（二）奖励工资按当月实际入职的员工的标准发放。
七、申诉规定
（一）因绩效考核中出现禁止行为，申请人被认定无法符合奖励工资发放规定者，申请人有权对考核结果进行申诉，由本组织审核把关。
（二）申诉处理期间，申诉人可暂停发放其相关工资，如有必要在审核结束后补发。
八、注意事项
（一）符合绩效考核结果规定，才能获得奖励工资，不符合此条件者，发放幅度将减少。
（二）奖励工资不按月发放，根据本规定执行。
（三）申请人有义务按提示上报申报，不得擅自更改或偷懒。
九、规定的生效
本规定自签发之日起施行。
绩效工资考核细则最新
绩效工资考核细则最新绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的绩效工资考核细则最新7篇，让我们一起来看看！绩效工资考核细则最新篇1一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、安全责任奖;各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：1、总量控制。
绩效工资实行总量控制。
在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
绩效工资发放实施细则
绩效工资发放实施细则绩效工资是一种根据员工工作绩效来确定的薪资制度，它能够激励员工提高工作表现，促进企业的发展。
为确保绩效工资的公正、公平和透明，以及有效地发挥其激励作用，公司需要制定一套绩效工资发放的实施细则。
一、绩效工资的确定标准1.明确的指标体系。
企业需要建立科学合理的绩效评估指标体系，将员工的工作任务和职责细化为可评估的指标并进行权重分配。
2.全员参与。
除了管理层和员工进行自评外，还应该引入同事评议、上级评定、客户评价等多方面的评估方式，确保评估的客观性和全面性。
3.设置合理的目标。
绩效目标应该具有可量化性、具体性和可操作性，既要反映员工的个人能力和努力度，也要与企业整体目标相契合。
4.公平公正原则。
在绩效评估过程中，应该坚持平等公正的原则，确保评估结果的公平性，并通过多种形式的宣贯，让员工理解并接受评估结果。
二、绩效工资的计算方法1.比例分配法。
根据员工的绩效评分和岗位等级，按照一定的比例进行分配，高绩效员工分得更多的薪资。
2.差异分配法。
根据员工的绩效评分，将员工分为优秀、良好、合格等档次，再根据不同档次给予相应的绩效工资。
3.基准工资加奖金法。
在员工的基础工资上，按照绩效评分的不同给予奖金，形成最终的绩效工资。
三、绩效工资的发放时间和方式1.发放周期。
一般可以按月发放，也可以按季度或年度来进行。
较长的周期可以更好地反映员工的整体工作表现，但同时需要适时激励员工。
2.发放方式。
可以通过银行转账、现金发放、电子工资单等方式进行，应根据员工的需求和公司的实际情况来确定。
3.绩效工资调整。
绩效工资在年度评估后经过审核后确定，但同时也可以在年度评估前进行适当的调整。
四、绩效工资的管理和监督1.建立完善的绩效工资管理制度。
制定绩效工资管理制度，明确各级管理人员的责任和义务，确保绩效工资的公平性和透明度。
2.监督和评估机制。
建立绩效工资的评估机制，定期对评估程序进行评估和监控，发现问题及时进行调整，确保绩效工资的科学性和准确性。
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句容市春城中学教职工绩效工资考核发放细则为进一步激发广大教职工工作的积极性，鼓励先进创优，按照优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，按照江苏省人民政府办公厅转发的《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》（苏政办发﹝2009﹞84号文）和江苏省教育厅《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的要求，依据《句容市春城中学教职工绩效工资实施方案》，结合我校具体情况，特制定奖励性绩效工资考核发放细则。
一、奖励性绩效工资考核发放总则（一）发放对象：当学年度在编在岗的学校教职工。
（二）考核方法1、教职工奖励性绩效工资采用自评、他评，职能处室考评的方法考核，最后由绩效工资领导小组审定发放。
2、班主任岗位责任奖由德育处考核，最后由绩效工资领导小组审定发放。
3、学校行政享受岗位责任奖。
副校长为班主任系数的1.2，中层领导为班主任系数的1.1。
行政岗位责任奖由校长办公会考核审定发放。
工会主席享受副校长待遇，行政兼班主任的，班主任岗津贴全额发放，行政岗位责任奖减半发放。
除此之外，行政兼其他岗位或职务的，享受行政岗位责任奖，其他减半享受。
4、团委书记岗位责任奖为班主任系数的0.5，教研组长岗位责任奖为班主任系数的0.2、备课组长岗位责任奖为班主任系数的0.2；教研组长兼备课组长的，只享受教研组长岗位责任奖。
（三）发放时间1、班主任津贴按月考核发放，每年发放10个月。
2、其他教职工奖励性绩效工资按学年度考核造册，报市教育局审核后经市财政局，通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。
（四）发放依据：依据考核得分。
每学期考核一次，两学期考核得分相加为最终考核得分。
（五）分配办法：教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。
每位教职工考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。
全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到每分的金额，每分的金额乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：（全校绩效工资总额/全校绩效考核得分总和）*教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额（注：此处全校绩效工资总额应为除去行政岗位责任奖和教研组组长、备课组长、工会委员、团委委员、干事、出纳会计等职位岗位责任奖后的数目。
）二、教师奖励性绩效工资考核发放细则（一）奖励性绩效工资考核项目及分值。
考核总分值400分，其中考勤80分、工作量120分，教育教学过程100、教育教学业绩100分。
（二）具体考核细则。
（1）考勤（80分）主要考核教职工出勤情况。
考核依据为学校考勤办法和考勤记载。
1．法定假①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天（含节假日），晚婚者婚期为7天（含节假日）。
②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月（含假期）；晚育者产假为4个月（含假期）；育龄妇女小产者产假按有关规定执行。
③丧假：直系亲属故去，丧假3天，其他亲属1天。
2．请假手续①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。
②半天以上，一天以内向分管副校长请假，教务处负责安排好课务。
③两天及两天以上须向校长请假，准假后由本人持准假条到教务处备案，安排好课务。
（特殊情况办理补假手续）④学历进修：（1）凡参加各类进修学习者，一律报校长室，经行政会研究批准，方可报名参加。
（2）参加进修学习的，到教务处办理请假手续，并由教务处调好课务。
⑤公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务报教务处备案后方可离校。
3．签到时间，依照学校作息时间而定。
在岗时间：上午第一节至第四节；下午第一节至活动课。
上午第四节和下午活动课无任务的教职工可以处理自己的事务。
4．考勤考核办法（满分80分）①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。
②病假每天扣0.5分，病假10天以上，每天扣1分。
③迟到或早退一次扣0.5分。
④旷职一次扣5分。
⑤各类会议、集会等学校要求参加的集体活动，迟到或早退1次扣0.5分，缺席一次扣1分。
（2）工作量（120分）工作量分为基本工作量和课时量。
1、基本工作量（40分）。
能服从学校分工，完成学校分配任务并且没有工作失误的得基本分40分。
2、课时量（80分）。
①工作量的考核。
工作量每学期考核一次，用每周工作量的考核代替每学期工作量的考核，通过把教师每周课时数转化为分数进行考核。
②工作量的计算方法。
根据学科性质不同，确定不同学科合理的系数，语、数、英系数为1.2，理化为1，政史地生为0.9，其他为0.8。
以各学科折算系数后的周总课时数除以学校上课教师数，得出教师周人均基本工作量。
计算公式为：折算成系数的周总工作课时数/上课教师数=教师周人均基本工作量用考核分80分除以教师人均基本工作量，计算出每课时的分数。
再用每位教师每周实际课时数乘以学科系数后得到教师的每周工作量，最后用这种工作量乘以每课时的分数，得出每位教师每周工作量的分数。
计算公式为：（考核总分80分/教师周人均基本工作量）*（教师周课时数*学科系数）=教师每周工作量的分数③教辅人员代课的，按课时数计算得分。
④教师请假，缺课的扣除实际少上课时，代课教师按实际加上相应课时。
⑤在学校师资具备和许可的前提下，男年龄在52周岁以上（含52周岁）、女年龄在47周岁以上（含47周岁）的教师，承担60%及以上的工作量即视为满工作量。
⑥办公室负责人折算成周作量为1.5课时、工会委员折算成周工作量为0.5课时，团委委员折算成周工作量为3课时，学校干事、出纳会计、司务长折算成周工作量为6.5课时。
⑦身体有残疾的教职工，由学校绩效工资考核小组依据具体情况对其工作量酌情考虑。
（3）教育教学过程（100分）1．师德（20分）重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》和镇江市中小学教师职业道德“八要十不”规定的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
全体教职员工必须树立主人翁意识，广大教职员工明确“学校兴衰，我的责任”，全力打造风正人和的学校氛围。
学校倡导“首遇责任制”。
只要是学校教职工，不管干什么工作，遇到紧急事务，必须挺身而出，尽自己最大努力去完成工作，绝不许推诿扯皮。
全体教职工，不论在校内还是校外遇到学生权益受侵犯、学生违反纪律、学生有损环境卫生的情况，或有浪费水、电，有意损坏教学仪器设备，教学设施的现象等，只要是第一个遇到，第一个发现，都有权利、有责任、有义务站出来，指出错误，纠正错误行为，对学生进行帮助、教育，并及时汇报。
对该项制度中按要求认真负责，取得良好工作效益的，学校加大奖励力度；对背离“分工协作、首遇负责制”，造成不良影响的，师德考核将执行一票否决。
政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止，情节严重者不得参加评优评先和职称晋升等。
（1）不履行教育教学职责者，不服从学校分工的，一次扣10分；不服从学校临时分工的，一次扣5分。
（2）不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。
（3）因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。
（4）因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣5分。
（5）向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，造成不良影响的扣2分。
（6）参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。
（7）教师有不团结行为造成一定影响的，或教师家属在校园内有不当言行造成严重影响的，扣3分。
（8）正常上班时间内（除上下午第四节外），不得进行打牌，下棋、打毛线、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的除外)。
（9）凡擅自离岗，饮酒误事、随便离岗的，发现一次扣1分。
（10）组织或要求学生征订、购买教辅资料的，发现一次扣5分。
（11）从事有偿家教者，发现一次扣10分。
（12）不遵守社会公德，产生严重后果，影响恶劣者，扣10分。
（13）以非法方式表达个人诉求，干扰学校正常教育教学秩序或损害学生利益者，每次扣10分2．安全（20分）学生在校期间，教师应对学生安全负责。
集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。
如发生事故造成影响，经绩效工资领导小组研究酌情扣分。
3．教学 (40分)（1）备课(8分)教师应在认真钻研教材、课标，了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写教案，教案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录为准。
达到此项要求得8分。
如有以下情况酌情扣分。
①实备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣0.5分，直至扣完。
②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣0.5分，直至扣完。
③“135”考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣0．5分。
（2）上课(12分)上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。
上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。
达到此项要求得12分。
如有以下情况酌情扣分。
①有课不上，发现一次扣5分。
②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分。
③不按时走进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者，发现一次扣0.5分。
④上课时有其他违反教学常规的（如接听手机、抽烟等），发现一次扣3分。
⑤受到教育局组织的调研任何一项被评为“一般”的，扣3分。
⑥语、数、英、物、化平均一周少于1次使用多媒体课的，扣2分；体健课一学期上多媒体课不少于2次，少一次扣2分；其他科目一学期上多媒体课不得少于6次，少一次的扣2分。
（3）作业布置与批改(8分)布置作业要依据课标和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。
及时、认真批改作业，作文批改要在一周内完成，其他作业原则上在当天(不得超过第二天中午)批改好。
不漏批、错批作业，批改格式符合学校规定。
教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育。
此项考核得8分，如有以下情况酌情扣分。
①作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。
②作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。
③教师一周中面批没达到5人次者，扣1分。
（4）辅导(6分)辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。
辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。
课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。
对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。
对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。
如有以下情况酌情扣分。
①教师单独将异性带到非办公场所辅导，发现一次扣5分，严重者将追究师德并按相关文件处理。
②发现不按要求下班辅导的一次扣1分。
（住校生管理过程中如果发现值班不及时到位和不尽责现象，发现一次扣三分。
）（5）考试(6分)进行考试是巩固学生基础知识，形成技能的关键。
考试分期中和期末两次进行。
①监考人员要认真执行考场规则，不准擅离职守。
考试结束应认真及时收齐考生试卷，并当场清点保证无误，并按学生的学号顺序理齐交教务处。