人力资源所有模块跨部门流程图
人力资源部组织结构图与工作流程
人力资源部组织结构与工作流程一、人力资源部组织结构图：人力资源部经理人力资源部副经理招培薪人绩前企聘训酬事效台业主主福主管秘文管管利管理书化主主建管管设二、人力资源部业务流程：1、人力资源管理基本框架流程为：开始招聘新员工或调配员工人力资源部、业务部门培训员工人力资源部、业务部门绩效考核人力部、业务主管、员工激励及调控人力部、业务主管、薪酬部门结束2、每一块工作相应的子流程如下：招聘流程：（见图 2.1）培训流程：（见图 2.2）开始人力资源规划及招聘需求提出公司各部门、招聘主管招聘需求评估经理层、人力资源部重提需求是否否通过取消招聘是结束招聘初级面试人力部招聘主管招聘复试（可多级复试）人员需求部门主管、人力部经理是否否合格是签定接收合同，转入试用期人力资源部、新员工结束开始培训需求调查人力资源部培训主管培训计划拟订人力资源部培训计划评审人力部、业务主管、员工重拟计划是否否通过是培训组织实施人力资源部结束图 2.2 培训工作流程图图 2.1 招聘工作流程图绩效管理流程：（见图 2.3）薪酬管理流程：（见图 2.4）开始开始制定年度规划及目标任务书薪酬现状评估与市场调查公司各部门、人力资源部人力资源部季度目标任务书公司薪酬调整方案公司各部门、人力资源部人力资源部月度工作计划方案评审公司各部门、人力资源部公司高层管理者循环循重拟环月度工作总结方案是否否公司各部门、人力资源部通过季度考核是人力资源部、公司各部门薪酬方案调整及执行人力资源部、财务部年度总评人力资源部、公司各部门结束结束图 2.4 薪酬管理工作流程图图 2.3 绩效管理工作流程图职位人数设所谓职位说明书，主要是针对职位的职责、衡量标准、在流程和组织架构中的位置、置、任职资格设置等所做的一个文本化的说明书，对岗不对人。
仅做模版说明，供附件是我在海虹医药时简要做的薪酬主管职位说明书和人力资源部工作流程，参考。
我的意见还是要先把公司的主业务流程画出来，然后描述出主业务流程涉及的几个大的工作流程，再到每个环节的小流程，可以细到每个环节需要怎样分配资源。
人力资源管理各模块的流程图
流程名称：试用期管理流程 流程拥有者：人力资源部
时间
试用部门
试用人员
试用期结束
开始
外部招聘
8 填写试用考核表
A
2 根据试用期管理规
定进行工作
执行离职管理流程 结束
称等级的建议)
1 在0 人力资源部的协 调下进行专业面试
否 符合条件
1 经过批准的 招聘计划
8 初步筛选 - 履历表
9 主导笔试及 初选面试筛选
5 根据公司薪资架构, 岗位描述初步拟定
职位等级范围 7
发布招聘信息
1 1 发出婉拒信
是
1
1
开3展初步的背景
2 将其中优良人
调查
选资料记录在
人力资料库
1
A
是 资4料及提供信息 否
未来组织架构 未来职位设置 未来职位描述 未来职位要求
人员配置计划
A
流程名称：人力资源规划流程(续上页) 流程拥有者：人力资源部
时间
公司决策层
人力资源部
不通过 9
审核通过 通过
不通过 13
审核通过 通过
8 对应的招聘/培训费
用评估
10 制定人力资源管理政
策调整计划
11 政策调整风险分析及
对策
12
政策调整预算评估
2 1 试用期管理流程
副总或总经理
根据招聘级别，由副总 或总经理进行最终面试,
决定职位职等 1 6
B
是 是否通过 否
流程名称：外部招聘流程说明 流程拥有者：人力资源部
流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程拥有者：人力资源部
流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程拥有者：人力资源部
人力资源六大模块解读及流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源治理已经冲破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和治理, 如何实现对人力资源的有效治理和配置，构建一个有效的人力资源治理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为那个有效体系的组成部份，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤其重要!01人力资源计划—HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的线路之上。
人力资源治理也一样，需要确信HR工作目标定位和实现途径。
人力资源计划的目的在于结合企业进展战略,通过对企业资源状况和人力资源治理现状的分析，找到以后人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和打算，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源计划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进行搜集、分析和统计, 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定以后人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪入力资源计划在HR工作中起到一个定位目标和把握线路的作用!02招聘与配置—〃引"禾口 "用"的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到适合的人却放到了不适合的职位与没有找到适合的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到适合的人材并把人材配置到适合的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的偏重点，招聘工作是由需求分析•预算制定•招聘方案的制定■招聘实施■后续评估等一系列步骤组成的，其中关键又在于做好需求分析,第_ 明确企业到底需要什么人,需要多少人，对这些人有什么要求，和通过什么渠道去寻觅公司所需要的这些人，目标和打算明确以后，招聘工作会变得加倍有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，如此依照职位〃量身定做"_个标准，再依照那个标准招聘企业所需人材”配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的进程，而是彼此阻碍、彼此依托的两个环节，只有招聘适合的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源流程手册-员工调动(跨部门)
流程手册_人力资源_员工调动流程(跨部门)
1、流程目的
明确员工调动工作的规范，确保员工调动工作的及时进行。
2、流程范围
本流程适用于公司部门之间的员工调动。
3、流程责任矩阵
✓管理部门：
●人力资源部：负责管理公司各部门之间的员工调动、变更调动信息
✓执行部门：
●调出部门：发起调出流程、调出流程审批
●调入部门：审核调入信息
4、流程考核指标
●调出部门人事专员/文员:在确认调动之后的2个工作日内发起调出流程
●调出部门相关负责人：收到员工调动表的2个工作日内审批;
●调入部门人事专员/专员：在2个工作日内接收员工调动表；
●调入部门相关负责人：在2个工作日内确认调入信息；
●合同档案主办：确保调档的及时性；
●人事信息主办：确保调动后员工账号的正确性。
5、流程图。
人力资源工作流程图(全套)
总经理审批 否
是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请 下发实施
内部招聘流程（ ） 内部招聘流程（1）
调出部门 人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一 轮面试内容时间 地点参加人数 和筛选人数 招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬 提交人力资源部 人事主管审批 否
调入部门
人员晋升申请表
人员晋升申请表 人员晋升申请表 总经理提交给 董事会晋升分 管副总经理级 别的候选人名 单以及相关人 员的绩效考评 情况
分管副总经理审批
否
是否同意
是
是否晋升部 门经理级别 否 提交人力资源部 进行晋升资料的 考察审议
是
是否同意 否 反馈各部门和分 管副总经理
是
总经理审批
董事会审核晋 升分管副总经 理级别的候选 人名单
各部门
因业务量变化部门 经理提出人员编 制调整申请 人员编制 调整申请表
根据公司战略的调整 或生产经营情况的 变化需新增或调 整业务流程
分管副总经理审批 是否调整
新增或调整业 务流程通知
是
经人事主管审批后 交经理签批 否
能力素质模 型管理流程
是否同意
是 人员编制调整申请表 岗位描述
征求被调整 部门意见
各部门/分管副总经理 各部门 分管副总经理
员工绩效 管理流程 职务说明和人 员编制流程
人力资源部
职业生涯 设计流程
总经理
董事会
员工绩效考评结果
新岗位能力素质模型
员工职业生涯设计
部门经理确定晋升 部门经理以下 级别人员名单
分管副总经理 确定晋升部门主 管级别人员名单
总经理提名晋 升分管副总经 理级别候选人 名单
流程管理-人力资源管理各模块的流程图 精品
B
最终薪资、职位等
1 8
填写备案卡
1 9
进行体检
结束
否 审核
2
是
0 签订聘用
合同并办理录用手续
2 1 试用期管理流程
副总或总经理
根据招聘级别，由副总 或总经理进行最终面试,
决定职位职等 1 6
B
是 是否通过
否
流程名称：外部招聘流程说明 流程拥有者：人力资源部
流程步骤
工作内容的简要描述
重要输入
1.
人力资源部在经过批准的年度招聘计划指导下，按时进行计划内的人员 招聘工作
招聘和选择等内容进行
的人力资源部门的职能
性计划
• 结合企业的经营战略,形 成明确的企业文化.对内 提高员工的归属感和工 作热情,对外增强品牌内 涵.
流程名称：人力资源规划流程 流程拥有者：人力资源部
时间
公司决策层
开始
每2-3年
企业发展战略规划
不通过 4
审核通过 通过
人力资源部/各部门经理
1
进行结构/资源分析
流程系列－人力资源规划流程
流程输入 流程输出
流程负责人 流程设计出发点
人力资源规划
年度人力资源需 求计划
企业文化规划
• 公司经营战略
• 公司营业目标 • 人员技能的评估 • 部门职责与岗位描述
• 未来组织架构 • 职位设置/描述/职位
要求 • 人员配置计划 • 人力资源供给计划 • 培训计划
• 人力需求预算 • 招聘计划与日程表 • 培训计划与日程表
不合格的应聘者
9.
根据情况，由人力资源部主导，对应聘者进行笔试筛选及面试筛 选，从人员的基本素质反面加以判断与筛选
人力资源六大模块解读及流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点.作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引"和“用"的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘.招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做"一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
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初选合格名单
通知初选合格
C-11-02-002 各部门
• 人员需求计划
选派人员参加 招聘小组
人力资源部
A
毕业生招聘（2）
组织通过面试 的人员体检
是否合格 否
是 体检合格名单
人力资源部 经理审批
否 是否同意
是 审批后的 录用名单
否 是否招足
是 办理人事代
理手续
签订劳动合 同并鉴证
劳动合同 企业申请劳动合同
协调
否 是否批准申请
是
按原定人力 资源规划执
行
反馈申请部门
调出部门
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和
•
岗位描述确定每一
轮面试内容时间
地点参加人数
和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
发出招聘公告
收集应聘材料
应聘人员登记表
查询应聘人 员信息
员工信息档案库
根据岗位描述和公司 用人标准对报名人 员进行初选
否 是否通过
是
初选合格名单
结果反馈应聘者
通知被选人员 参加面试
C-11-02-001 调入部门
人员需求计划 人员调整计划
调出部门
员工内部调动申请表 部门经理出具 调出意见 否 是否同意 是
员工内部调动通知单 各部门拟定工作 和物品移交清单
工作和物品移交清单 通知调动人员 办理工作交接
员工离职会签单
内部招聘流程（2）
人力资源部
A
通知调出部门， 发出员工内部
调动申请表
人力资源部经理与调 出调入部门经理 协调处理办法
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
源部
将确认信息 反馈人力资
源部
人力资源规划的执行流程
人力资源部
•人力资源
规划流程
招聘管理员和 培训中心主任 定期查看人力 资源规划的执
行情况
每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规
划
C-11-01-002
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
根据部门岗位要求 组织直接领导 进行专业 技能面试
否 是否合格 是 面试记录表
根据部门岗位要求 组织直接领导的 上级主管进行 综合面试
各部门
员工根据招聘要求 推荐合适人选，
提供相关材料 应聘人员资料
反馈推荐人员 结束
招聘推荐流程
人力资源部
•
招聘推荐奖励政策
宣传招聘推荐 奖励政策
初选合格名单
通知初选合格 人员面试
面试通知
综合素质测 试或面试
面试记录表
更新应聘人员
A
信息库
不予录用 的结果反
确定背景 调查名单
资历学历 调查核实
背景调查表
否 是否属实
根据部门岗位具体 要求组织专业技 能笔试
未被录用 的结果反 馈应聘者
综合分析面试和 笔试情况
否 是否合格 是
收集面试记录表 和笔试试卷
根据部门业 务发展要求 和员工职业 生涯设计编 制培训计划
培训需求 计划流程
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
各部门
部门经理核 实部门的实 际需求与人 力资源规划
否 是否有差异
是 部门经理提 出调整申请
人力资源规划调整申请
分管副总经 理审核该项 申请的必要
性
否 是否批准
是 将调整申请 递交人力资
规划
人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
C-11-01-001
各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需
求 编制人员需 求和调整计
划
人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
公司战略
人力资源部
•
下一年度人力资源 部门经营目标值
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
况
人力资源现状汇总表 退休人员清单
录用名单
招聘人数不足计 划的部分继续
进行招聘
办理人事代 理手续
签订劳动合 同并鉴证
劳动合同 企业申请劳动合同
鉴证职工花名册
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资定 级表
C-11-02-003
人力资源部
招聘面试流程
内部招 聘流程
毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
•
C-11-02-004
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
薪资管理员根据薪资 福利方案制定薪 酬福利计划
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专
题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况
表
人事信息档案管理员 汇总各部门计划
人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划 培训需求计划
总经理审阅
人力资源部 经理编制公 司人力资源
是否同意
否
是
发布招聘广 告并宣传
收集汇总应 聘资料
应聘人员登记表
向公司员工传达 招聘信息
招聘推荐 流程
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
否
人员需求计划
C-11-02-003
人力资源部
A
一般社会招聘流程（2）
各部门
通知初选人 员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
通知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录用名单
员工内部调动通知单
•
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘 一般社会 招聘流程
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
C-11-02-001 调入部门
员工内部调动申请表
员工内部调动通知单
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
赴高校宣传，收集 应聘人员资料
应聘人员登记表
B 结果反馈应聘者
根据岗位描述和 公司用人标 准进行初选
否 是否被选中
鉴证职工花名册
结果反馈应聘者 结果反馈应聘者
B
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资定 级表
绩效薪酬主管
C-11-02-002 各部门
•
人力资源部
一般社会招聘流程（1）
各部门
内部招聘 流程
选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核