公司治理机制与高管激励机制共84页
高管激励约束机制
高管人员业绩考核与激励约束制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司副总经理；（二）项目部负责人、财务负责人、人力资源部长；（三）部门主管。
第三条公司高管人员绩效考核根据公司年度生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产部负责实施。
第六条考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
计算公式是：年度薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司治理与激励约束机制的建立
公司治理与激励约束机制的建立公司治理是指通过建立一系列制度和机制，确保公司能够有效管理和运营，维护各方利益相关者的权益，提高公司的经营绩效。
而激励约束机制则是公司治理的一个重要组成部分，通过激励和约束机制，推动公司管理层和员工追求公司的长期利益，防止其追求个人利益而损害公司利益。
因此，建立有效的公司治理与激励约束机制对于公司的可持续发展至关重要。
首先，建立有效的公司治理机制是确保公司管理和运营的基础。
有效的公司治理机制应该包括权力分配、决策机制、信息披露等方面。
首先，权力分配应该合理，避免权力过于集中，确保各方利益相关者的利益得到有效保护。
其次，决策机制应该公开透明，确保决策程序的公正性和科学性，避免少数人的决策对公司产生重大影响。
最后，信息披露是公司治理的核心，通过及时披露公司经营状况、财务状况等信息，提升公司的透明度，增加各方利益相关者对公司的信任度。
其次，激励约束机制是提高公司经营绩效的关键。
激励约束机制主要通过奖励和惩罚相结合的方式，推动公司管理层和员工追求公司的长期利益。
首先，薪酬制度应该与公司业绩挂钩，通过设立绩效考核考核体系和薪酬激励机制，激励管理层和员工为公司创造价值。
其次，股权激励是一个重要的激励约束机制，通过向管理层和员工分配公司的股权，使其与公司的经营业绩紧密相关，增强其对公司长期利益的关注。
此外，建立健全的内部控制机制和风险管理制度，可以有效约束公司管理层和员工追求个人利益而忽视公司整体利益的行为。
另外，建立有效的公司治理与激励约束机制还需要强化外部监督和规范。
外部监督主要指市场监督、法律监督和投资者监督等。
市场监督是通过市场竞争和行业协会等机制，对公司行为进行监督，保障公司经营的公平和自由。
法律监督是依靠法律法规对公司行为进行约束，确保公司合规经营。
投资者监督则是通过投资者的投票权、信息披露要求等方式，对公司进行监督，确保公司治理的公正和透明。
综上所述，公司治理与激励约束机制的建立对于公司的长期发展至关重要。
公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构2完整篇.doc
公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构7第2页薪酬制度的基础，是高管薪酬制度重构的逻辑起点。
1．改革公司治理结构。
基于前面的分析，所有的高管薪酬问题实质上根源于公司治理，是公司治理机制中系统性、结构性问题的结果。
因此，改革和完善公司治理机制，是重构高管薪酬制度的逻辑起点。
改善公司治理的一个重要方式是提高董事会的独立性，让独立董事更加独立，并扩大其在董事会中的比例和作用。
不仅要让董事更加独立于高管，还应当让他们较少地独立于股东；不仅应通过让股东在董事薪酬的设定中起主要作用，而且应更注重强化股东在任命和再任命董事中的作用来实现对股东的依赖。
现实中，要将一部分监督权回归给公司股东，在董事会未能有效监督管理层时，使股东可以更容易的撤换董事。
通过使董事更加依赖于股东，来加强董事相对于管理层的独立性，从而更好的为股东利益服务。
需要注意的是，董事会的权力及其与股东的隔离，是现代公司的必然结果。
但这种权力部分是由将管理层隔离于股东干预之外的法律规则造成的。
改变这些规则将减少董事会偏离股东利益的程度，并在很大程度上改善公司治理。
因此，进行法律改革是非常必要的。
2．增加透明度。
在存在信息披露的情况下，外部的投资者以及社会公众对高管的薪酬安排越了解，董事会和高管面临的公愤约束就越严格。
因此，增加薪酬安排的透明度是必要的。
但鉴于高管和董事会有充分的激励减少薪酬数额及其与业绩脱钩程度的透明度，政府部门和监管当局应确保薪酬安排保持较高的透明度。
（1）所有形式的薪酬应标注货币价值，并将其纳入公司披露的薪酬表中。
另外，还要报告以公司成本为代价给高管提供的任何税收优惠的货币价值。
（2）薪酬总额应标注货币价值。
公司在其提交文件中的高管薪酬部分，要说明每个高管在当年以及任职以来获得的薪酬总额。
（3）公司应以透明的方式向股东披露高管从期权中获得的收益有多少是由市场和行业波动带来的。
（4）高管的期权应计入财务成本，对高管的期权和股票的变现情况进行说明。
公司治理之高管人员激励机制设计
公司治理之高管人员激励机制设计公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题，激励一定程度上可以解决代理问题。
针对高管人员的特点，建立主要由薪酬、剩余经营权与支配权、声誉与荣誉、聘任与解聘组成的高管人员激励机制，为我国公司治理提供一定的借鉴。
一、问题的提出公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题,而解决代理问题最直接的办法就是所有者对代理人进行监督。
如果监督是完全有效的,那么监督就可以解决代理问题。
事实上，监督不可能完全有效。
一方面是监督人积极性的因素，另一方面由于信息不对称，监督的对象是人，监督需要付出高昂的交易成本。
人力资本的产权特征在于人力资本天然归属个人，只有人力资本的所有者控制着其人力资本的供给；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以对人力资本的利用，非激励不能充分调动其积极性。
二、高管人员激励机制设计（一）薪酬在高管激励工具的选择上，中国企业常用的工具仅有2、3种。
相比之下，美国公司有更多的工具来配置高管的激励体系，比如在长期激励工具中，最常见的就有股票期权、业绩奖励计划、股票、虚拟股票等。
中国的法律也限制了诸如股票、股票期权等激励工具的广泛应用。
事实上，根据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面只及成熟资本市场的30%，是公司治理中最薄弱的环节之一。
高级管理层的薪酬可分为五个部份：基本薪酬、剩余索取、津贴、短期激励及长期激励。
基本薪酬要具有外部竞争性，随着产业不同，其薪酬水平也应有所差异，基本薪酬的订定主要来自公司内部薪酬委员会决定，要以内部的经理人职务分析与外部的薪酬调查报告作为考虑的依据，基本薪酬的决定是发生在实际的绩效表现之前，实证研究发现，大多数的薪酬委员会会以主要的竞争者为参照对象，并且将薪酬订在这些公司里最高与最低薪之间。
绩效导向的激励性薪酬在高级管理层的薪酬设计中十分常见，其具有影响经理人行为的作用。
公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]
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公司治理与高管薪酬激励机制[中国企业高管薪酬激励机制分析]苹果公司的iPhone、iPad是全球最畅销的电子产品，作为iPhone 的缔造者乔布斯也成为全世界人民的偶像，正是乔布斯带领苹果公司走向了成功。
高层管理人员作为企业的核心人物，在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用。
而一个合理的新酬激励机制可以最大限度激发管理者的激情，使之带领企业不断壮大。
1中国企业高管薪酬激励模式目前，中国的企业高管薪酬模式主要有以下四种：模式A：准公务员型报酬结构：基薪+津贴+养老计划适用企业：承担重大目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型企业集团公司、控股公司。
模式B：一揽子型报酬结构：单一固定数量结构年薪。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的方法激励经营者模式c：非持股多元化型报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金) 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般企业集团对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
模式D：持股多元化型报酬结构报酬结构：薪金+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入适用企业：股份制企业，尤其是上市公司上面四种经营者的薪酬模式中，模式A和模式B的适用性比较窄，模式C是目前常用的，对经营者有激励作用。
但是在现代企业制度下由于所有者和经营者的分离，很难实现股东的长远利益和价值最大化。
模式D则克服了模式C的缺点，是企业对经营者进行激励办法的发展趋势。
2国内外企业高管薪酬激励机制比较薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。
一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。
基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式(主要以中国为例)三种类型。
3中国企业高管薪酬激励机制存在的问题综观中国公司高管人员的薪酬激励实际情况，主要存在以下一些问题：(1)薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。
公司治理与股权激励
公司治理与股权激励公司治理与股权激励是企业发展中相互联系的两个重要方面。
公司治理是指企业内部各种关系的管理、监督和调控，是企业管理的基础。
而股权激励则是通过给予员工股票、期权等股权奖励，以达到激励员工、增加企业利益等目的。
本文从企业的角度出发，探讨如何通过公司治理和股权激励来提高企业竞争力。
一、公司治理对企业的重要性企业的治理是企业内部各种行为之间规范关系的一种管理机制。
它关乎企业的长远发展和管理效率，而且影响投资人、员工、客户、供应商等多方面利益关系。
从企业内部来看，公司治理可以确保企业内部各个部门之间协调合作、流程规范，进而提高企业的生产效率和产品质量。
从企业外部来看，公司治理可以赢得投资人和社会各界的信任和尊重，提高企业知名度，为企业发展创造了更加有利的外部环境。
针对公司治理的具体措施，企业可以建立健全的内部控制制度、明确的权利和责任分工体系、科学合理的考核机制和奖惩制度等，这些措施旨在优化企业组织管理和业务运营模式，推动企业健康、可持续发展。
例如，美国公司治理的典范——沃尔玛公司，就通过开展培训计划、合理薪酬制度、开展有效的员工沟通培训等方式，使公司内部形成了高效、合理、稳定的公司治理模式。
二、股权激励对企业的重要性股权激励是企业通过给予员工股票、期权等股权奖励，以达到激励员工、增加企业利益等目的。
股权激励可以促进员工的积极性和创造力，帮助企业提高生产效率和产品质量。
与此同时，股权激励还可以有效地维护企业稳定和持续发展。
如何进行股权激励呢?首先，企业需要制定合理的激励计划。
激励计划应该有具体的激励目标和激励方式，以激发员工的工作积极性和投入精力。
其次，企业需要对股权激励计划进行全面的评价和监管，确保激励计划的有效性。
最后，企业还需要加强对员工的培训和沟通，提高员工对股权激励计划的认识和参与度，促进企业发展。
三、公司治理与股权激励的结合公司治理和股权激励是相互联系的两个重要方面，它们的结合能够促进企业的健康发展。
基于公司治理视角的国有企业高级管理人员激励机制
公司治理的根本问题
购并
外部治理 公司治理的形式
内部治理
银行 企业集团 股东大会
董事会
经理层
图3 公司治理的形式
公司治理的根本问题
6.公司治理的最新开展方向
——集团治理、跨国公司治理与网络经济治 理
公司治理中的鼓励问题
国家/ 地区
美国 英国 德国 法国 香港 巴西
表1 主要国家〔地区〕上市公司CEO薪酬结构比较
年薪总额 (美元)
年 薪 构 成（%） 基本工资 年度奖金 股票期权
1,072,000
38
15
36
646,000
46
10
17
398,000
62
17
—
520,000
48
9
14
681,000
公司治理中的鼓励问题
1〕薪酬结构存在的问题：
薪酬结构的多元化是大势所趋，一般包括 根本工资、年度奖金、长期薪酬以及养老金方案 收入和其它津贴，其中既包括固定收入，也包括 风险收入，既有短期鼓励，又有长期鼓励。不同 的收入对经营者产生不同的鼓励作用，保证经营 者行为的长期化、标准化。主要国家上市公司 CEO薪酬结构情况如表1：
总计 57559.2 20193.4 16709.3 15923.3 11651.1 8366.4 6703.7 6526.4 6388.2 5732.2
理机制，还是外部治理机制都还很不完善。在鼓励
机制方面，突出表达为鼓励作用缺乏，鼓励机制还
不健全。
公司治理中的鼓励问题
薪酬鼓励机制方面
薪酬鼓励机制主要包括年薪制和股权鼓 励制度，存在的问题具体表达在： 薪酬结构中缺乏股票期权等长期鼓励工程，经营 者持股数量和比例缺乏，风险收入局部比例太 小，股权鼓励作用缺乏； 薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少，难 以调动其积极性； 业绩指标选择方面还处于摸索阶段，公司经营状 况与经营者业绩并不紧密相关。
第6章公司治理与高层管理者激励制度
6.1 经理和经理层
2、经理的义务 ●第一百四十八条 董事、监事、高级管理人员应
当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有 忠实义务和勤勉义务。
董事、监事、高级管理人员不得利用职权收 受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。 ●对股东负责、忠实履行职责、不从事有损本公司 利益的经济活动是经理所承担义务的主要方面 ●公司经理承担义务的时间跨度不仅仅局限于任职 期间，在其离职后，对先前任职的公司同样富有 责任
会决议； （二）组织实施公司年度经营计划和投资方案； （三）拟订公司内部管理机构设置方案； （四）拟订公司的基本管理制度；
6.1 经理和经理层
（五）制定公司的具体规章； （六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务
负责人； （七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定
聘任或者解聘以外的负责管理人员； （八）董事会授予的其他职权。 公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。
●经营者的短期决策、过度投资、过分的在职消费 等
6.1 经理和经理层
3、 “内部人控制”现象对公司治理的危害很大。 由于经理层脱离治理层的监督和控制，完全基于 自身利益最大化的经理人的经营目标与公司所有 者的长远目标不断背离，甚至将导致公司资产被 掏空、经营效率低下、公司治理失效；而对于上 市公司的经理层而言，自身利益因素的驱动使 “内部人”的诚信程度下降，为了使个人利益尽 量得到满足，“内部人”甚至处心积虑地制造和 发布虚假信息并从中攫取巨额收益，市场秩序也 将遭到沉重的打击。
任，受雇于公司资产所有者，在公司日常 运作中独立地行使业务执行和管理权利的 经营管理者，是公司治理结构的核心组成 部分。
6.1 经理和经理层
3、经理的三层含义 ●从经理对公司肩负的责任上进行界定：使
公司治理与高管薪酬激励机制——基于交通银行的案例分析
基本工资：根据职位级别和经 验确定
奖金：根据公司业绩和目标完 成情况发放
股票期权：激励高管关注公司 长期价值
福利：如健康保险、退休金计 划等
股票期权：给予高管购买公司股票的权利，通常在一定期限后行权 股票增值权：使高管获得公司股票增值部分的收益 限制性股票：以较低折扣购买公司股票，通常与高管绩效挂钩 绩效股票：高管在达到预定绩效目标后获得公司股票奖励
股东会、董事会 和管理层之间相 互制约、相互监 督，确保公司治 理的有效性和公 正性。
董事会职能：制定公司战略、 监督高管层、保障股东权益 等
董事会构成：由股东大会选 举产生，负责公司的重大决 策
董事会决策机制：采取投票 方式进行决策，一人一票
董事会与高管关系：监督与 被监督的关系，确保高管行
为符合公司利益
股东大会：银 行的最高权力 机构，负责选 举董事会和监
事会成员
交通银行案例概况：介绍交通银 行的基本情况和高管薪酬激励机 制的制定背景。
实施效果分析：对交通银行实施 高管薪酬激励机制后的效果进行 分析，包括公司业绩、高管激励 效果等方面。
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薪酬激励机制方案：详细阐述交 通银行高管薪酬激励机制的具体 方案，包括薪酬构成、考核指标、 激励措施等。
薪酬激励：包括 基本工资、奖金、 股票期权等
长期激励：如股 票增值权、限制 性股票等
非物质激励：如 晋升、荣誉等
激励计划的调整 和修改：确保激 励计划的可行性 和有效性
董事会：负责 制定银行战略 和监督管理层
监事会：负责 监督董事会和 管理层的履职
情况
高级管理层： 负责银行的日 常经营和管理
监事会成员组成： 由股东代表和职工 代表组成，负责监 督公司运营和决策。
现代公司治理与企业激励机制
1、现代公司治理与企业激励机制现代公司治理的首要问题是所有权安排问题，即如何合理配置剩余索取权和控制权，因为这涉及到企业的激励和约束机制如何构建以及是否有效。
企业作为资源配置和创造社会财富的实体，是以利润的最大化为目标的。
在一个高效的、可持续发展的成功企业内，激励机制和约束机制是相互制衡的两种内在机制。
激励机制是企业发展的动力所在，缺乏激励机制经营者将丧失生产的积极性，企业效率必然低下；约束机制是企业发展的制动器，缺乏约束机制企业行为会发生扭曲，难以稳定发展。
两个方面相互依赖，相互制衡，构成了完整的企业内在运营机制，是企业生存和壮大的必要前提。
所谓激励机制，实际上就是有效解决企业委托代理关系中代理人的道德风险即偷懒问题，调动经营者积极性，激励经营者努力工作的制度性安排。
激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者（资本所有者）最关心的问题。
激励机制一般包括精神满足和物质利益两个方面。
经营者作为职业企业家，当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足，但更重要更直接关心的则是物质利益即报酬的多少，所谓“利益是永远的激励”。
（1）传统的薪酬制度●传统薪酬制度的组成企业传统的报酬制度一般由合同薪水、奖金、利润分成等部分组成。
许多国家大公司的高层经理人员实行的是年薪制，薪金标准由不同的方法确定；除薪水外，各种各样的奖金也是企业家收入的重要组成部分，有的按照企业经营状况发放季度奖或年度奖，有的只有年度奖；一些企业还采取利润分成的方式作为企业家收入的一种方式，即把奖金与业务成效挂起钩来，按照业绩分享企业利润。
总之，薪水、奖金、利润分成等合同收入构成了对企业家努力的报酬，是企业激励机制的基本实现形式。
●传统薪酬制度的激励效应这种形式的激励的主要缺陷是容易导致企业家的短期行为。
因为公司经理是资源管理者，对公司的发展具有决策权力，公司的命运与他们的行为关系重大。
经理的决策行为是受其自身利益左右的，有些决策是着眼于当期，如一些短期项目等，但有些决策涉及公司战略发展的问题，诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资、技术研究和开发、体制创新等，则是着眼于公司的长期发展，影响往往是长期性的，经济效益往往要在若干年后才会体现出来。
高管绩效激励制度
高管绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的订立目的是为了激励公司高层管理人员（以下简称“高管”）在其职责范围内乐观工作，提升公司整体绩效，确保高管的利益与公司的利益紧密契合。
1.2 本制度依据公司法、劳动法及其他相关法律法规订立，并参照行业惯例和公司的管理实践。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体高管。
2.2 公司高管包含总裁、首席执行官、首席财务官及其他具有决策权和管理职责的高级管理人员。
第二章绩效评估第三条绩效评估指标3.1 针对公司整体业绩和个人工作表现，订立相应的绩效评估指标。
3.2 公司整体业绩评估指标重要包含但不限于市场份额、销售额、利润率等。
3.3 个人工作表现评估指标重要包含但不限于领导本领、决策本领、执行本领、团队合作等。
第四条绩效评估过程4.1 绩效评估周期为每年一次，具体时间由公司指定。
4.2 绩效评估由公司人力资源部牵头组织，参加评估的人员包含直接上级、同事、下属及其他相关人员。
4.3 绩效评估以客观、公正、公平的原则进行，评估结果将作为高管激励决策的紧要依据。
第五条绩效评级与嘉奖5.1 依据绩效评估结果，确定高管的绩效评级，评级分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进、不合格。
5.2 依照绩效评级和岗位级别，为高管订立嘉奖方案，包含薪酬激励、股权激励、福利待遇等。
5.3 公司将依据高管的绩效评级，并依据公司财务情形和市场环境的变动，适时对激励方案进行调整和修订。
第三章风险掌控第六条风险掌控措施6.1 为确保高管激励制度的有效实施，公司将采取一系列风险掌控措施。
6.2 风险掌控措施包含但不限于定期监测和评估高管的履职情况，及时发现和解决可能存在的激励制度风险。
6.3 若发现高管存在失职、渎职等违反国家法律法规和公司内部规章制度行为，公司将依法追究其责任，并有权取消其享受激励方案的资格。
第七条保密与公开7.1 高管绩效评估结果及其激励方案为公司内部信息，需严格保密，不得向外界披露。
高管激励机制
高层管理者的激励方式及相关因素对于现代企业来说，企业高层管理人员（以下简称高管人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，因此如何激励高管人员,充分发挥高管人员的潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，成了企业十分关心的问题。
事实上，激励跟考核总是联系在一起的，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。
现今通用的高管人员的激励措施主要分为三大类：——加薪、奖金或晋升加薪是比较常见的一种经济激励措施。
加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。
奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的一般性收入。
晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，还能加大高管人员的工作责任，获得更多的机遇，使高管人员提高组织、社会地位及综合能力，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。
——创造新平台对于高管人员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、能充分发挥自己能力的平台。
在这个平台上，他们可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角。
由于更高级的职位在一个公司中总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其主决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性、满足其发展欲望的关键因素。
没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
——企业利润或股权分享计划利用薪酬、晋升或创造新的平台来激励高层管理者毕竟是有限的，因为无论它们中哪种办法都不能改变雇主—雇员关系，因此很多优秀高管人员并非能够真正满意这些激励措施。
企业高级管理层持股计划或利润分享计划就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一，根据他们对企业贡献的大小，给予一定的股份。
公司治理与高管薪酬激励机制研究
公司治理与高管薪酬激励机制研究公司治理与高管薪酬激励机制研究[摘要] 高级管理人员，作为企业的关键决策人员，直接关系到企业的成败。
公平和合理的高管薪酬激励机制对于企业能否得以快速发展具有重要作用。
在竞争日益激烈的市场环境中，高管报酬激励的有效性，如何平衡公司的治理和高管报酬激励，实现有效激励，这几年已经变得越来越受广大学者的关注。
本论文通过对公司治理和高管薪酬的概念界定，在激励理论的基础上，结合国内外企业治理与高管薪酬激励制度的研究现状与进展，系统剖析了我国的企业目前在高管激励制度上存在的问题，并结合实际提出完善我国企业的高管激励制度的相关对策。
本论文的研究对于进一步完善我国现有的公司治理和企业高管薪酬激励机制具有理论价值，同时对促进企业更好的发展有借鉴意义。
[关键词]公司治理；高管薪酬；激励机制Research on Corporate Governance and Executive CompensationIncentives[Abstract]Senior management staff, as the key decision makers of enterprises, directly related to the success of the enterprise. Fair and reasonable executive compensation incentives for the development of enterprises play an important role. In an increasingly competitive market environment, the effectiveness of executive compensation incentives, how to balance corporate governance and executive compensation incentives, effective incentives, in recent years has become more and more attention of scholars. The thesis on corporate governance and executive compensation definition, on the basis of incentive theory, combining research status and progress of corporate governance and executive compensation incentive system, the system analyzes the country's business executives in the current incentive system on the existing problems, and put forward a sound of actual corporate executives incentive system related countermeasures. Research for this paper will improve our corporate governance and executive compensation incentives theoretical value, while promoting the development of enterprises to better learn.[Key words]Corporate governance; Executive compensation; Incentive mechanism目录前言 (1)一、相关概念的界定 (1)（一）公司治理 (1)（二）高管薪酬 (2)二、激励的理论与分析 (2)三、国内外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（一）国外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（二）国内公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (5)四、我国公司高管薪酬激励机制目前存在的问题 (6)（一）高管薪酬结构不合理，形式单一 (6)（二）高管的业绩考核体系尚不健全 (6)（三）外部监督不够和内部控制严重 (7)五、完善我国的公司高管薪酬激励机制的建议 (9)（一）薪酬结构的优化 (9)（二）完善内部监督机制 (9)1.优化股权结构，完善股东监督机制 (10)2.建立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制 (10)3.加强监事会的监督职能，完善监事会监督机制 (10)（三）完善信息披露机制 (11)结论 ................................................... 错误!未定义书签。
公司治理机制与高管激励机制
某大学系主任
三、如何激励CEO？
固定工资（基本工资）
对小规模企业，这是个问题 对大规模企业，这从来就不是个问题
Jobs复出，重新掌管苹果，年薪：1美元 在美国，年薪1美元的例子并不少见
有点像我们过去所说的“干好干坏一个样” 与职位相联系 最常见：公司飞机、豪华俱乐部年费等 毁了Welch清名的东西
已经违法了
19
四、CEO：评价与考核
董事会：经常根据高管层的表现来“见机行事” 地评价
网络泡沫破灭后，各大公司纷纷调低期权行权价 格 一个独立且健全董事会的重要性 看看HP：
如实且客观地评价：董事会有这个权力吗？
"Carly Fiorina came to HP to revitalize and reinvigorate the company. She had a strategic vision and put in place a plan that has given HP the capabilities to compete and win. We thank Carly for her significant leadership over the past six years as we look forward to accelerating execution of the company's strategy," 20 said Dunn, on behalf of the board.
如何确定承包奖的评价指标？
很多美国公司丑闻的发生，与这种奖励指标不无关系
公司治理机制与高管激励机制共84页文档
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
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41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿