关于天九幸福集团管理模式的探讨
卢俊卿呼吁企业做改革的弄潮儿
卢俊卿呼吁企业做改革的弄潮儿
卢俊卿在企业发展的过程中多次强调改革的重要性，并把企业改革作为企业发展，夯实基础的有力保障。
面对新的经济形势，企业更应该做好迎接新型经济形势的到来，为企业改革时刻准备着。
卢俊卿表示，全球化的今天，任何国家都不能独善其身，同样也包括大小企业在内，更应该适应经济全球化的发展。
卢俊卿以天九幸福集团为例，分析天九幸福集团的内部改革机制，全面迎接经济全球化的到来。
天九幸福集团无论是哪一项内部机制，首先都会从员工出发，为员工幸福谋福利。
卢俊卿描述在自己的企业中，不断加强内部制度的升级，不断提高员工的福利待遇，包括企业家孵化器在内的各项制度都在一步步地进行完善。
改革首先从制度开始，从领导、从员工做起，这也是天九幸福集团的一个特色。
借助天九幸福集团，社会中的其他企业也应该把握好经济形势，卢俊卿呼吁广大企业能够携起手来，互相学习，在内部改革的同时实现共同发展。
同时，卢俊卿也希望企业能够快速融入到改革的队伍，争做改革的弄潮儿。
天九共享集团：幸福,不玩虚的
天九共享集团：幸福，不玩虚的从2018年开始，资本的寒冬带来了不同程度的裁员潮，据新浪科技不完全统计，从2018年6月起，先后有超过30家大小互联网公司被传出“优（裁）化（员）”，涉及人数高达1.5万人。
在寒冬中，能有幸留下来的“幸运儿”们，大部分人在福利待遇降低的同时，还承当了比以往更多的工作量，有些公司甚至拉起了“996”大旗，这让很多员工叫苦不迭。
而天九共享集团在这样的大环境下，却能逆势扩招，“四六工作制”持续传为行业佳话，足见幸福企业真不是在简单地喊喊口号。
软硬兼具天九共享从不玩虚的相信任何一位应聘人员，在选择招聘企业时，除了会优先考虑其行业影响力、规模大小、行业前景等诸多与企业相关的硬实力之外，还会看中招聘企业的软实力，即福利待遇、人文关怀等，而天九共享集团就是这样一家软硬兼具的幸福企业。
天九共享集团创办于1991年，是一个全球通O2O的超级商务平台，是中国最大的独角兽企业孵化器，在全球38个城市拥有100多家全资公司和控股公司，6000多名员工，700多位专业投资人才和高级管理人才，目前，已成功孵化40多家独角兽和准独角兽企业。
“四六工作制，天九共享是认真的。
”天九共享集团自2016年已全面实施“每周只上四天班，每周工作六小时”的幸福四六工作制，迄今为止，该工作制度已实施近3年，在造福天九员工的同时，也使得天九共享集团成为了全球最短工时的企业。
同比于国内其它企业每周40小时的法定工时制度，天九共享每周工作24小时的幸福四六工作制已是行业遥遥领先。
据了解，未来天九共享集团还将逐步实现“候鸟式工作”，员工只用通过移动设备沟通工作，每周只须去公司一天即可，其他时间可自由支配。
“候鸟式工作”在确保完成工作任务的基础上，让员工不用再受空间与时间的限制。
“免费三餐、免费医疗、爱心互助基金一样都不少。
“天九共享集团不仅给天九员工提供免费三餐、免费医疗，自2003年起，天九共享集团还特别设立了“天九爱心互助基金”，帮助生活困难的员工度过非常时期，十六年来“天九爱心互助基金”早已成为了集团困难员工的“及时雨”。
幸福力才是企业终极竞争力访天九共享控股集团董事局主席卢俊卿
EO\対面人物£:'A幸(.()\I.RPKRSOX Mihl人物有一份工作叫作“候角式工作”，就是员工每周只上4天班、每天工作6小时的“四六工作制”，80%以上的员工享受候鸟式工作°有一种管理叫作“特色制度”，工作满1年的集团优秀管理者配偶均可获得贤内助奖，每月或每年给予相应现金奖励，公司在总部办公楼内与北京航空总医院联办诊所，员I：看病吃药免费。
有一种幸福叫作“共同幸福”，开创了员工“告别打匸，走向老板”的先河，已成功孵化出7位集团匿事长、11位总裁、43位公司总经理祖业计划则是让每位员工都有机会成为集团股东，拥有一份可以传承的祖业至2018年，已有146位优秀员工成为了股东天九共享控股集团嵌事局主席（以下简称“天九共享”）便是“候鸟式工作”的开创者、“特色制度”的建立者、“共同幸福”的缔造者……创办于1991年.是中国顶尖的独角兽企业孵化器，在全球38个城市拥有一百多家全资公司和控股公司，六千多名员工，拥有七百多位专业投资人才，已成功孵化四百多家独角兽企业和平台型公司。
天九共享的掌门人——董事局主席、社会活动家，国际慈善家，企业管理专家卢俊卿带领着企业员工用实际行动践行着“幸福来自奋斗，奋斗为了幸福”的幸福企业开拓之路.分享着胜利的果实与幸福的荣光卢俊卿认为.幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业;“以人为本”是其核心文化和典型特征，是精髓为什么要建设幸福企业？卢俊卿认为.幸福力才是企业终极的核心竞争力在当今这个“心”的时代，企业发展离不开人才，幸福企业才是人才的2019Annual Gala df TaJoy Shared Holding Grou匕2049,我们_起当必夭九共亨:年度盛典“吸铁石”幸福员丁才能幸福老板.幸福企业才能幸福中国一企业读书节意义深远《现代企业文化》：我们看到天九共享是本次首届中国企业读书节的联合主办方，请问卢总您参与这次联合主办活动的初衷和意义是什么？卢俊卿：我觉得•总裁读书会是一个公益事业.这儿年做得非常好这次在总裁读书会的基础上又发起企业读书节，这是一个更大的、更有意义的一个公益活动，所以.我们积极来响应全民读书这个活动尤苴是我们的企业家首先领读，然后带动企业跟着学习，我认为这是一个非常眞有战略意义的，同时也有着深远历史意义的公益活动：我们服务了很多家企业，这几十万家企业其中相当一部分企业倒在了没文化上面他们很多是犯了一些常识性的错误当然了，我也看到很多企业发展得很好、他们都是有先进的经营理念以及科学的管理方法，而且善于用•些先进的管理匸具，所以我觉得企业学习、企业渎书这是一件非常有意义的公益活动，所以我们非常愿意来参与和支持《现代企业文化》：有人说读书是为了修德，有才没德肯定算不上一个合格的人，也有人说读书是一种行善，您是怎么理解读书和行善这件事的？卢俊卿：我觉得读书从修德层面來讲我是认可的其实，有时候我们读书并没有什么特别的目的•但是它能带来一种快乐，能够提升自己、充实自己.便是古人所说的一种圣贤之乐但是我想如果企业员工要读书的话，他们会有非常明确的目的性，那么他们不仅是为了提高自己的修为，而且能够学到很多职业化的专业知识我们中国现在有很多企业做产品，为什么缺乏竞争力？尤其消费品牌这个方面，跟国外的产品完全没法比.我觉得最重要的是缺乏一种工匠精神那么mEC2019.0423対仙人物（.＜）\I KPI.BSOX这些精神来自哪里？我想应该是来自扎扎实实的这种文化知识的积累，那么这种积累就是来自于学习。
浅谈天九共享所说的共享经济无罪
浅谈天九共享所说的共享经济无罪近日，诸多标榜“共享经济”的创业公司纷纷面临裁员的窘境，这令很多人不解：难道共享经济不行了？据业内人士统计，实际上，那些颓然倒下的创业公司中，很多只是“伪共享经济”，甚至是对共享经济的本质理解有误，稀里糊涂地给“玩砸了”。
诚如《21世纪商业评论》所言：我们所见到的大多数“共享经济”，不过都是挂着羊头卖狗肉，以共享为名做着租赁的生意。
而国家层面与央媒则在此时，主动为真正的共享经济“站台”，中国青年网刊文称“用共享经济助力建设制造强国”，认为“共享经济”就是“国家战略”。
其实早在今年的全国两会中，就已明确指出大力“促进平台经济、共享经济健康成长”，标志着共享经济的春天已经到来。
那既然很多垮掉的企业是伪共享经济，那什么才是真共享经济呢？对任何一个行业标准的评判，都不能仅凭一时的概念来下定义，而是应当遵从漫长的现实检验做参考。
而在共享经济领域，深耕近三十载的天九共享集团便是业内重要参照的坐标之一。
早在1999年，当所有人都还想象不到未来会发生共享经济时，天九共享集团董事局主席卢俊卿在北京大学的一次演讲中就已经论证了共享经济是大势所趋他说：未来世界上除了牙刷和老婆，其他的都能共享。
谁也没想到，一句引得满堂哄笑的玩笑，居然开创了一个时代。
如今，当再次谈到共享经济的话题，卢俊卿认为，在新的转折点，共享经济会给时代带来四大“聚变”：一是“但求所用，不求所有”，一切东西是不是我的不重要，不在乎所有权，只在乎是否能为我所用；二是“不用购买，只需租赁”，即除了牙刷和老婆，都可以满足这一条；三是“不怕有短板、只怕没长板”，因为未来是平台赋能，你只需要有一个亮点一个长处就能发展的很好，诚如天九共享的平台效应；四是“单打独斗的时代终结了，抱团发展的时代到来了”。
那如何“抱团共享”呢？卢俊卿进一步阐述道：“我们企业家要做的最最重要的一件事就是创新，你只要能够拿出最好的创意和策划，有个创新的东西出来之后，其它一切资源都会跟着你走，平台给你赋能，这个平台上应有尽有，比如我们天九共享平台上的几十万企业家，海量的资本，海量的人力资源，海量的关系，海量的项目，什么没有啊？你拿来主义为我所用就可以了，你没有必要自己再去搞个平台，你共享我们的平台就可以了。
浅析天九共享如何为民营企业赋能
浅析天九共享如何为民营企业赋能民营企业的生存与发展将成为2020年乃至未来几年我国经济发展的重要议题之一。
2019年12月22日晚间，为进一步激发民营企业活力和创造力，发挥民营经济在推进供给侧结构性改革、推动高质量发展等方面的重要作用，国家正式出炉《关于营造更好发展环境支持民营企业改革发展的意见》（下称《意见》）共有28条内容。
其中，针对民企融资难、融资慢的困境，《意见》指出，要完善民企直接融资支持制度。
业内人士分析认为，民企直接融资支持制度，将有利于创投企业找到合适的退出机会，从而疏通民营企业从初创到成长、成熟期不同阶段的融资“动脉”。
对于民营企业来说，外部需要资金“输血”，内部也需要找准赛道不断创新，随着我国人口红利逐渐消退，90后、95后成长为新的消费主力，“共享经济”这一创新商业模式迎来巨大机会，相关机构的调查数据显示：在中国独角兽企业中，具有典型共享经济属性的独角兽企业占比高达51.7%。
这说明成功的共享经济模式将全方位催生从企业到市场的增量规模。
在2020年1月14日至18日，专注于在大共享经济领域为独角兽企业加速赋能的天九共享集团集中发布了30个未来独角兽项目，涉及科技、生物、教育、云支付、互联网+、新农业、新零售、人工智能等众多新经济领域，再次成为中国市场创新经济的“风向标”。
在我国，民营企业贡献了50%以上的税收、60%以上的国内生产总值、70%以上的技术创新成果、80%以上的城镇劳动就业、90%以上的企业数量，在促进创新、增加就业、改善民生和扩大开放等方面发挥着不可替代的作用，但在经济下行周期中，民营企业经营存续中面临的困难也是突出的，《意见》着眼于破解民营企业遇到的实际困难，从而为民营企业持续补充“定心丸”。
近年来，随着国家税务总局、国家发展改革委、财政部等相关部委推动创投行业健康发展的一系列税收优惠政策和配套性文件的先后出炉，创投已经成为落实国家创新发展战略的有力工具。
在独角兽加速领域深耕多年的天九共享，于2000年在业内首创“天九共享独角兽加速器”，摆脱过去企业“单打独斗”的局面，让产品借助平台的力量实现规模化、效益化扩张。
天九幸福集团关于幸福企业衡量标准详解
天九幸福集团关于幸福企业衡量标准详解
以人为本的企业文化。
我们常提起以人为本，但真正落实到实际中，企业文化中一定要有四个关键词：受到尊重；被信任；被授权；被关怀。
开放、高效的组织沟通。
很多员工离职的原因，并非不喜欢本职工作，而是因为讨厌领导，原因是领导跟他之间没有沟通可言。
那么到底什么样的组织沟通对员工的工作满意度和职场幸福感有帮助？有两个重要的因素：一是组织沟通文化是否非常公开；另一个是高效沟通，即在组织里信息畅通。
公平且具有激励性的管理体系。
这其中有两个关键因素，一个是公平，另一个是程序正义，公司设立合理的绩效考核制度，这一点对于员工幸福感的提升效果，甚至超过公平。
要强调促进工作和生活的平衡。
在职场中，我们常在谈论员工的情绪生产力，其中重要的一个方面就是工作生活的平衡。
如果一个公司非常关注员工工作和生活的平衡，则这个企业就会比较容易有幸福感。
高情商的人力资本。
如果一个企业里头的人力资本，也就是所谓的人才，个个都是高情商的，就会产生一种职场幸福能力。
这样的员工很容易因为彼此人格特质互动，创造一个更高幸福氛围的企业。
轻松有趣的工作氛围。
是否在企业里有令人舒畅的工作气氛和环境，总感觉很开心，对于员工感受这个企业是不是幸福，有着莫大的影响。
解析天九共享创建的资源资本化商业模式
解析天九共享创建的资源资本化商业模式在行业整体氛围逐渐转入防守态势时，瑞幸咖啡这种烧钱补贴，养成用户习惯，聚拢流量，然后做高估值上市套现的急速扩张现象显得格外扎眼。
在前有乐视跑路、后有ofo排队退押金的情况下，这种烧钱的商业模式实在不被看好。
正如天九共享集团董事局主席卢俊卿所言，烧钱的商业模式是一种资本暴力，违背了商业本质，是不可持续的，是行不通的。
而作为中国最大的独角兽企业孵化加速器，天九共享集团始终坚持不烧钱，通过健康商业模式来孵化企业，让企业加速发展，注重做企业的本质，为客户创造价值。
以“孵化独角兽共圆幸福梦”为企业使命，让全球企业家实现抱团发展，共享蚂蚁变大象的价值。
近三年，天九共享已成功孵化了嗖嗖身边、汉邦剪裁、中商惠民、蜂狂购等40多个独角兽和准独角兽企业，在全球40多个城市拥有100多家全资公司和控股公司，6000多名员工，700多位专业投资人才和高级管理人才，具备每年孵化300家独角兽企业的能力。
令业内惊叹的是，天九共享集团成立近30年，不仅不烧钱，而且0负债，0不良资产。
这么多年，天九共享没有找银行贷过一分钱的款，这也正是天九共享和其他企业集团最大的区别。
用一位天九人的话来说：“我们现在也不需要找银行，但是有很多银行追着我们，说你们那么多净资产，那么多优质项目，你们可以在我们这里融资，我们说我们需要的时候，会找你们。
我们不是拒绝银行，只是暂时不需要。
”据了解，天九共享集团具备近百万个优质的企业家会员，这是得天独厚的优势。
也就是说，这些庞大的企业和企业家资源，本质上就是一个超级银行，远胜于我们所熟知的传统银行。
这里不仅有资金，有智慧，还有团队、有人脉关系等等，绝对称得上是一个超级资源系统。
众所周知，在商业角逐中，最厉害的并不是资金，而是智慧与资源，钱只不过是在这两者要素下公共作用的副产物而已，所以烧钱的商业模式并不是稳定的模式。
而天九共享集团所创造的模式，就是一种资源高于资本的模式。
浅谈天九共享集团商业模式和企业战略
浅聊天九共享公司的商业模式和公司战略2019 年初，中国有一家民营公司——“天九共享公司”在同一天宣告三位外国前总统、前总理强势加盟，一时间在各大媒体刷屏。
4 月 2 日，这个给中国公司带来巨大欣喜的天九共享又一次投下一枚“重磅炸弹” ——原苹果全世界副总裁戈峻正式起誓任职，担当天九共享公司全世界CEO，将与三位外国前总统、前总理一同，作为天九共享董事局的重要成员，全力推动天九共享的全世界化战略。
在戈峻加盟天九共享任职仪式现场，天九共享董事局主席卢俊卿、天九共享全世界CEO戈峻，连同董事局重要成员一同，点亮了天九共享国际业务疆域，初次正式向外界展现了天九共享已经进入的国家和地域。
当前，天九共享的外国业务，已经进入美国、欧洲、拉美、东盟等国家和地域，接踵建立了维也纳、巴黎、纽约、香港等国际中心城市的总部公司，正在筹办马上进入日本、韩国、印度等国家。
作为中国为数不多跻身国际一流公司顶级管理层的商业精英，戈峻没有连续任职世界 500 强的大公司，也不是喜爱阿里巴巴、华为这样的国内著名大公司，而是选择加盟一家“名不见经传”的中公民企，无疑是业界夺人眼球的大新闻。
其实，跟着中国经济和中国公司的强势兴起，高精尖人材和公司经营管理型人材的回流已经是暗潮汹涌。
以前，中国高学历人材外流规模居世界第二位，外国回流率则位于最低之列。
《全世界时报》亦曾刊文：“我国流失的顶尖人材数目居世界首位，威望数据显示，中国科学和工程领域人材出国滞留率均匀达 87%。
”但跟着中国经济的连续增加并在世界经济低潮期的逆势上扬，这一场面终于获得扭转。
愈来愈多的“人材回流” ，已成为国际经济环境中悄悄盛行的“职场高潮” ，甚至更有众多外国的顶尖人材也到达中国公司谋职。
这些顶尖人材鉴于其国际化的视线和经验，回来后都会很有远看法选择商业模式创新及发展远景优秀的公司或平台。
当下的中国，日趋走近世界舞台中央，新机会新挑战层见迭出，能够说，没人敢低估当下中国市场的汹涌潜力，但也没有人能明确知道怎样推动和转变这股潜力。
浅谈天九幸福集团的四天工作制
浅谈天九幸福集团的四天工作制编者按：非常幸运与朋友一起考察学习天九幸福集团的管理模式，在有人考虑试行四天半工作制的时候，天九幸福集团已经实现了四天工作制，如果工作效率得不到提升和时间的充分利用，四天工作制能够完成既定的工作目标呢？根据我在天九幸福集团的考察学习，发布一下我对四天工作制的感受。
一个企业的发展离不开员工的团队合作，更离不开管理者的领导。
不同层次的领导者可以创造出不一样的团队，天九幸福集团根据自己的见解分析将来作为团队核心在不同段数所表现出来的效果。
他们将未来的管理者的能力分为九段，每段都有自身的利弊，循序渐进，一一分解。
一段是做榜样，处处以身作则，做员工学习的榜样，这样他们只是做好了自己的事情，并没有关注去他员工做的怎么样，自己好，并不代表团队好。
二段是做说教，向员工讲目标、讲原则、讲道理，不仅自己做好，还鼓励员工积极上进，谆谆教导，不厌其烦。
结果是说了还犯，犯了还说，好话说尽，没有什么良好的效果。
三段是做机制，建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为，让公司在制度化中运行。
但是只制定，没有执行制度的人，同时还是一个没有能够执行的制度，这样制度就成了一个摆设。
四段是做进化，优胜劣汰，制造危机，提高团队的执行力，他们知道这个世界是适者生存，给员工提供终生就业的能力。
在这个阶段，管理者已经属于战略管理者了，建议用机制优胜劣汰，不是用人淘汰人，对10%落后的员工坚决淘汰。
五段是做核心，打造核心团队，形成同一的价值观，准备人才，形成一个紧密团结在自己周围的核心团队。
这个团队是以什么建立起来的很重要，如果是以听话、派系建立起来的话就很危险。
六段是做模式，这时领导者在思考，什么样的产品和服务才能满足客户的需求，用什么样的模式去实现这个价值，让大多数的人发挥作用，不是依靠一两个能人。
在建立模式的过程中最容易出现的问题就是走向精英主义、技术主义或是能人主义。
七段是做复制，这段管理者知道创新没有执行力重要，公司的强大是简单复制的结果，在机制和模式试点成功时，开始不断的复制，再复制，中层传承模式，员工专注重复。
浅谈天九共享如何打造慈善绿洲
浅谈天九共享如何打造慈善绿洲精准扶贫，是最近两会各省代表团持续关注与讨论的热点，而关于精准扶贫的力量组成，也有政协委员首次提出——民营企业是脱贫攻坚的生力军。
不过，也有其他声音表达民营企业在扶贫过程中的困难，“一是部分民营企业参与扶贫的形式较为单一，采取简单捐钱捐物的模式较多，重‘输血’轻‘造血’；二是当前经济形势下行，一些民营企业遇到了资金紧张、成本上升等问题，减少了扶贫投入尤其是减弱了对周期长、投资大、见效慢的扶贫项目的投资；三是民营企业与政府间缺乏有效沟通机制，企业不能及时了解相关优惠政策和贫困地区的需求，不能有针对性的开展帮扶。
”可见，长久并有效的坚持扶贫攻坚，对绝大多数民营企业而言存在巨大的门槛。
而在仅有知难而进的身影中，天九共享控股集团便是其中之一。
与很多企业所实施的慈善事业不同，天九共享更专注的是社会整体的“绿洲效应”。
所谓绿洲效应，有两个含义。
一方面，沙漠地区因为无水又高温低湿，因此无动植物存活。
但只要有绿洲，降低空气温度，提高相对湿度，湿润的空气适合作物生长，便能形成人类可居住的条件。
也就是说，慈善与精准扶贫，就是为社会创海明威曾说——没有人是一座孤岛，所有人其实就是一个整体，别人的不幸就是你的不幸，不要以为丧钟为谁而鸣，它就是为你而鸣。
造“绿洲”，让这些“绿洲”不断蔓延、生长、扩大，最终让所有沙漠都实现绿化，即“自我造血”。
为此，二十多年来天九共享一直践行“孵化独角兽，共圆幸福梦”，已经服务数十万企业。
仅近三年，天九共享已成功孵化了嗖嗖身边、汉邦剪裁、中商惠民、金一文化、蜂狂购等40多个独角兽和准独角兽，同时也为社会创造了大量的工作岗位、创业机会和地方税收。
天九共享深知，孵化一个企业，就能拉动一批就业，造福一代乐业。
一个独角兽的诞生，也意味着一片绿洲的诞生。
解读天九集团如何为企业创造蝶变
解读天九集团如何为企业创造蝶变天九共享在哪个洲际扎根，也会将平台中的项目带到哪里。
从这个维度上，天九共享与戈峻的使命感高度一致，都是以开路者的身份来造福他人。
在维也纳举办的首届全球独角兽商机共享大会上，来自中国的汉邦剪裁、诸葛学堂、邦盛医疗、黛墨酒庄等明星项目便纷纷亮相，顺利打开海外市场。
几天后，戈峻又与这些项目一起出现在2019香港国际特许经营展上，再次获得世界各地的投资者、企业家的关注和热捧。
这样的“点石成金”几乎每天都在天九共享搭建的全球企业赋能平台中上演。
这也正是最初打动戈峻的关键所在，他分享道：“最初听到天九共享平台赋能的价值和意义，我就怦然心动，觉得太有意思了。
因为现在所有制约世界经济的关键问题，就是一个创新者、创造者，无法顺利的、快速的将其市场化，横亘在他们面前的沟壑就是缺财力、缺物力、缺智囊……而天九共享则能用这些资源为他们搭桥铺路，从而在发展的路上一路狂奔。
”而关于未来，在戈峻眼里同时存在一个“小未来”和一个“大未来”。
小未来是指天九共享本身，这是戈峻乃至全体天九人共同的“天九梦”，直到2025年，天九共享将通过其精心打造的全球企业赋能平台，有效赋能数百万家企业，成功加速数千家独角兽及准独角兽企业。
大未来则是指整个世界经济。
在维也纳举办的首届全球共享经济论坛暨全球共享经济联盟成立大会上，戈峻提出了一个具象化的战略愿景——全球资源消耗与劳动工时的“双减半”。
这意味着全球资源将通过更高的“效率”，而催生更强的“功率”，同时也大大解放劳动力，让人们利用更为充裕的时间投入到创新领域，从源头激发社会经济的繁荣兴旺。
不难看出，无论是小未来还是大未来，两者的共同点都是天九共享的“全球观”，诚如戈峻所说：“你只有成为一家全球性企业，才能站在全球的角度和高度来看问题、解决问题，最终惠及全球。
”而在此高度下，戈峻与天九共享将在全球范围内全力践行大共享理论，推动各行各业的巨变，为每个企业创造前所未有的蝶变。
浅谈天九集团五大共享理念
浅谈天九集团五大共享理念一个十年的结局，往往也是一个时代的兴起。
遥想2009年，当很多人还在因金融危机的余波心存忧虑时，另一些人则用寥寥几句的“概念”，重新整合起巨大的力量，在无形中写就了下个十年的走向与规则。
就是在那一年，“逍遥子”张勇接手了正在摇摇欲坠的淘宝商城，并一手策划了火爆至今的“双十一”购物节；王兴瞅准了O2O的必然之势，美团应运而生；而26岁的张一鸣感知到了移动互联网的暗流涌动，在萧瑟的寒风中画出了今日头条的雏形；雷军则提出了“专注、极致、快和口碑”的七字诀，塑造了互联网行业的精神内核及运行准则。
时间跳转至2019年，事实已经证明了他们的远见与成功。
同样，在2019年的尾巴上，所有人也在期盼，谁能为即将到来的新十年勾勒战略轮廓？这次，时代的聚光灯打在了他的身上。
近日，有关天九共享集团董事局执行董事、全球CEO戈峻针对大共享经济时代所提炼的“五大共享”——“有偿和合理的知识产权共享、区域商机共享、资本渠道共享、品牌流量共享、国际市场共享”，被外界誉为是构筑未来产业与经济的基础变量。
大共享理论，是11月29日在维也纳举办的首届全球共享经济论坛暨全球共享经济联盟成立大会上，来自26个国家的前总统、总理，250余位政商及各界精英人士所共同提出的倡议。
而作为大共享理论的领先实践者，天九共享再一次肩负起逢山开路的责任与义务。
戈峻的时代之选其实，戈峻已经不止一次扮演“开路者”的角色。
在上世纪九十年代中期，他就加入了当时只算得上是一个中型科技公司的英特尔，在随后近二十年的职业生涯里，他带领英特尔披荆斩棘，一跃成为能与IBM、微软等比肩的科技巨头，并出任英特尔全球副总裁；2014年，他加入了正在企图用一部手机来连接手表、汽车、支付的苹果公司，担任副总裁一职；2017年，他又踏入刚刚发布全新AI战略的英伟达，见证崭新的科技格局……可以说，戈峻是为数不多连续跨越以英特尔为代表的PC时代、以苹果为代表的移动时代、以英伟达为代表的智能时代的商业领袖。
天九幸福集团卢俊卿分析为什么员工会选择跳槽
天九幸福集团
为什么员工会选择跳槽？天九幸福集团卢俊卿认为一个合理的解释 便是他们在所工作的企业里无法获得幸福感。对此，卢俊卿认为企 业的老板们都应该做出检讨。
首先，老板们需要检讨的第一个问题是，员工在企业里担任的究竟 是什么角色？
石油大王洛克菲勒曾经说过这样一句话：“工作是一个施展自己才 能的舞台。我们寒窗苦读来的知识、我们的应变能力、我们的决断 力，都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能 提供如此高的自我表达的机会，如此强的个人使命感，以及一种活 着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。”
五年之后，心理学家再去回访时发现，工人A还是普通员工，工人B 已升为主管，而工人C则成了总经理。可以设想，第一种工人在不 久的将来可能不会得到任何工作的眷顾，我们无法想象，一个对自
第二种工人是没有责任感和荣誉感的人。对他们抱有任何指望肯定 是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。虽然 他们的目的本是人之常情，无可厚非，但怀有这样取向的人并不是 企业可信赖、可委以重任的员工，必定得不到升迁和加薪的机会， 也很难赢得社会的尊重。
然而，大部分员工的真实状况是，工作就是负担，工作就是受罪， 工作完全是因为生活所迫。更有网友宣称，上班的心情比上坟还要 沉重。这些员工为什么对工作如此厌倦，到底是什么原因让他们丧 失了工作的激情？我认为，关键是他们没有想清楚自己在为什么而 工作，不知道自己工作的价值。这里有一个故事：一位心理学家为 了了解人们于同一个工作在心理上所表现出来的个体差异，来到了 一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的工人进行访问。
而第三种工人呢？在他们身上，看不到丝毫抱怨和不耐烦的痕迹， 相反，他们是具有高度责任感和创造力的人，他们充分享受着工作 的乐趣和荣誉，他们把自己的工作看作是一项十分有价值的活动， 他们正在创造价值。同时，因为他们的努力工作，工作也带给了他 们足够的尊严和自我实现的满足感，真正体味到了工作的乐趣、生 命的乐趣。卢俊卿认为他们才是最优秀的员工，才是社会最需要的
天九共享集团浅析创业者身边不可缺少的三者
天九共享集团浅析创业者身边不可缺少的三者每天，几乎都有公司在写字楼里点亮新的灯。
也有的公司悄然熄灯，从此再没亮过。
更多的公司，是彻夜明灯，点亮北上广深的长夜，不敢熄灭。
因为所有公司都知道，熄灭，就意味着破灭。
冬天似乎真的来了。
创业公司、众创空间、孵化器，熄灯搬出写字楼，每天都在上演，快到人们还不知道他们在做什么，一切就已经结束。
与创业者打了快三十年交道，同样也是创业者出身的天九共享集团董事局主席卢俊卿，在最近的一次公开报告中有感而发：凛冬已至。
其实，对于市场而言，没有绝对意义的冬天与春天，往往是两者并存，态势瞬间转化。
卢俊卿的言外之意，或许也代表着，新的时代转折已至。
与创业者共患难究竟是怎样的转折？他谈到，“互联网经济、共享经济、平台经济、大数据经济、人工智能、区块链、物联网、AR、VR……这些新经济带来的都是颠覆性的变化，给我们带来的既是机遇也是挑战。
对于传统企业来讲，更多的是挑战。
据统计，面对新经济，80%以上的传统企业无法实现转型升级，普遍处于进不去、出不来的焦虑状态。
若最终找不到解决方案，只能退出市场。
”是的，已经不再是企业家选择前往怎样的时代，而是时代将选择与怎样的企业家前行。
在近三十年的摸爬滚打中，卢俊卿早已看惯了各种“天气预报”，也经历了无数的“天气变化”，之所以每次转折都没有将他摧垮，那便是源自对每一个创业者的敬畏。
天九共享集团，是国内最早亦是如今最为成功的独角兽孵化器，一直以“孵化独角兽，助力中国梦”为使命，并于近三年成功孵化汉邦剪裁、蜂狂购等30多家全球化经营的高成长型企业，在全球38个城市拥有100多家全资和控股公司。
在与一路走来的所有创业者的合作中，卢俊卿可谓是见证了不同历史时期的创业者：从2000年初的热血，2010年初的笃定，到如今，似乎强大之中又夹杂着迷茫。
强大，在于更多的市场红利依然存在，迷茫，在于未来该何以为继？基于对创业者的敬畏，卢俊卿也在与每一代的创业者共同成长，一起一次一次的去撞南墙，但从不失去理想。
关于天九幸福人才理念的思考
关于天九幸福集团人才培养策略的探讨关于天九幸福集团人才培养策略的探讨。
现代企业综合实力的竞争从根本上来说是人才的竞争，企业管理者的主要任务是要为企业的持续健康发展培育更多的优秀人才。
天九幸福集团在卢俊卿企业理念的指导下，从管理者的高度出发，总结出管理者应该从选拔、培育、任用、留住这几个方面考虑培养人才，使企业在未来的发展中占尽先机，更快的适应未来未知的环境。
首先，管理者应该具有的就是人才意识，现代企业的竞争是财富的竞争，人才是财富创造的源泉。
管理者要具备人才理念，具有爱才之心、识才之眼、用才之道、育才之识、荐才之德、容才之量，尽可能的发挥他们自身的特长，把最合适的岗位留给最适合的人，充分发挥潜力，为企业创造财富。
作为天九幸福集团董事局主席，卢俊卿在选拔人才上提到要有三个标准，最低标准是要有一技之长，至少有一个令人欣赏的美德;基本标准是能干、积极、忠诚;优秀标准是德才兼备、义利兼顾、荣辱与共、能够成为企业长久合作伙伴的人才。
在他看来，所谓人才有三个层次：人才、人材、人财。
人才即普通意义的人才，应具有做事意识;人材是对人的塑造与培养，主要是发现可塑之才;人财是具有真才实干能够创造财富的人才，有了做事业的潜能。
同时他指出，培育人才要从满负荷工作、挫折教育、有效监督这三个重点出发，逐渐的选拔出真正的人财。
企业发展中最重要的如何运用人才，运用得当，会事半功倍，运用失当，则会造成不可估量的损失。
在如何用好人的观点上卢俊卿给出了自己的看法，即用最适合的人，建立高效的奖励机制。
把最适合的人才运用在做合适的工作岗位上，用人之长，避人之短，科学组合，辩证施用;激励也就是调动每个人的积极性，全身心的投入到工作中，创造超强的效率和效益。
选好人才，精心培育，知人善任，最后就是用何种方式来留住人才，不同的企业会有不同的策略，卢俊卿根据不同需求，提出了三个策略：即用金钱留住三流人才;用情感留住二流人才;用事业留住一流人才，使之甘愿为企业的发展贡献出自己的智慧。
浅谈天九共享为何是企业成功的桥梁
浅谈天九共享为何是企业成功的桥梁2019年3月6日，“第175届中国独角兽加速合作大会”在杭州隆重开幕，大会现场气氛热情洋溢，人潮涌动。
乐享果玩作为本次大会最重要的项目隆重登场，备受出席本次大会的各行业精英代表、优秀企业领袖及投资人的青睐，现场反响热烈。
在“第175届中国独角兽加速合作大会”上，乐享果玩创始人张德中先生从水果万亿大市场综合分析，农业独特的政策优势、乐享果玩成熟的技术手段以及强大的运营模式等方面，系统讲解了乐享果玩项目。
在未来，果树种植将成为种植业的主流，乐享果玩不仅能够实现千万企业家的庄园梦，更将玩转现代农业，赢取更多绿色财富。
仅此次发布会现场，就有近20个城市竞相签约合作，截止目前，已通过中国独角兽加速合作大会累计签约近百个城市与区域，签约金额近亿元。
据了解，由天九共享集团主办的中国独角兽加速合作大会已成功举办了170余届，累积超过10万位实力企业家出席，合作签约上千亿。
而天九共享集团自1991年成立以来，一直致力于整合全国乃至全球的资金、资源、人才、技术、项目，以共创、共享、共赢为模式，集商机、智慧、人脉为一体，通过为优质项目找发展资金，为企投资本找优质项目为手段，力求实现“抱团发展，联盟制胜”。
仅近三年来，天九共享便已成功孵化了40多个独角兽及准独角兽企业。
本次大会前，乐享果玩已经分别在第173届和第174届中国独角兽加速合作大会上发布过两次。
自项目发布以来，持续火爆，乐享果玩迎来了大批企业家及投资人相继考察，考察期间，企业家深入了解乐享果玩的田园综合体建设情况，培育及种植技术，苗木储备与输出，水果的加工与配送，以及旅游生态等业务的开展情况，现场多位企业家投资人与乐享果玩建立了联营合作伙伴关系。
乐享果玩以独特的现代农业合作模式为主体，在当下国家政策大力倡导新农业，新生态的大背景下，依托天九共享强大的资源及赋能，已在全国实现近百个城市和区域的联营合作。
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关于天九幸福集团管理模式的调研总结
关于天九幸福集团管理模式的调研总结。
每个员工的潜力都是不可估量的，如何激发员工潜能？这主要取决于企业的管理模式，可能需要企业在这方面都比较欠缺，今天我们就以天九幸福集团的管理模式为例，探讨一下他们是如何激发员工潜力的。
优秀的企业管理者不是让员工感到工作的压力，而是看到未来的希望。
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接激发员工潜力，创造企业最高效益。
我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢?如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗?
认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到只有几行字的简短感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度;从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。
为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。
没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气!如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。
但是否你
也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!
人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。
如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，可以对员工持久的热情起到惊人的效果。
我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。
在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。
也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作乐趣。
一直以来，火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式，可是，它仍然被我们保留的理由很简单：我们从中能汲取乐趣!
如同你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦到正确地方的时候，才能适时地划亮它。
每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道;有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会;还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。
职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的“氛围”：尊重他人就是尊重自己。
如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。
但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。
职业经理人、总经理、销售总监和经理们，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。
令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。
然而，如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此失去信心。
虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。
当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。
有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能再被划亮了。
把“敢于失败”作为企业的文化理念，是职业经理人宽容和成熟的开始。
因为激励会带来变革，而变革必然伴随失败。
如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。
在工作中采取一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视自己的“失败”，其实是职业经理人的另类激励。
松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。
但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。
”
宽容的意义在于承认失败是一种奉献，事实上，失败乃成功之母。
没有失败，就没有最终的成功。
从这个意义上说，没有失败的员工，也就没有成功的管理者。
一句俗话是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。
”如果把这句话套用在管理上，何尝不是如此。
除非它自己愿意，否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它;激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。
这篇文章是我在天九幸福集团考察以后的考察总结的一部分，本人感觉这篇文章对企业管理有参考的价值，因本人能力有限，不足之处欢迎指正。