136离职定律是一个很有趣的定律

136离职定律是一个很有趣的定律，虽然不是绝对的，但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明：

入职1个月：离职与企业HR关系较大；

入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；

入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；

入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；

入职3年：离职原因与发展平台关系较大；

入职6年：员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律，当然，在实际工作中，我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的，但究其根源，一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生，其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因，我们才能有针对性的改进，控制好我们可以控制的，避免无谓的浪费。

三、勿过度追求离职数据控制，焦点放到核心员工的离职情况。

离职率10-15%是数据，反映的是人员流动数量，并不能看出人员流动质量。作为HR，我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制，而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大，当然，我们不能做这样简单的对比，但把握核心员工，抓住价值关键点，降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。

（文主想说：关于“留”人，并不是只需要把握留人的技巧，还需要我们关注“选”“育”“用”各环节。作为HR，我们需要知道的是，在讨论离职相关问题时，一切员工自身或公司的因素都不足以导致离职情况的发生，因素是多样的，所以需要我们把握好各个环节。）