2016 培训与开发 复习资料
培训与开发复习要点[精简版]
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第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计一、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。
二、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统。
二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
三、企业员工培训开发系统总体构成p162图3-1、p163图3-2包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
四、培训开发系统具体可以归纳以下几个子系统：（1）员工培训开发需求分析系统（2）员工培训开发规划系统（3）员工培训开发实施管理系统（4）员工培训开发评估反馈系统第二单元培训开发规划的制订一、企业培训开发职能部门的组建模式企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
（以上五种模式的优缺点详见P165-166）学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点： 1、培训师是他们所负责培训领域的专家；2、培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。
大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：有助于将培训与经营需要联系起来培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
《培训与开发》复习资料
第一章——培训与开发的区别培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。
培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。
员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。
其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。
人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。
人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境）人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。
人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划）第二章战略性培训与开发一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
二战略性人力资源管理的内容宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值经营战略人力资源管理竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。
培训与开发复习题
培训与开发复习题1. 引言在现代的软件开发行业中，培训和开发是两个重要的部分。
培训是为了让开发者们掌握新的技能和知识，而开发则是将这些技能和知识应用到实际项目中的过程。
为了加深对培训和开发的理解，以下是一些复习题，供大家回顾和加深对这些概念的理解。
2. 培训复习题2.1 什么是培训？答案：培训是指通过教育和训练来提高个人或团队的技能和知识水平的活动。
在软件开发领域，培训通常包括理论知识的传授、实践操作的演练以及学习资源的提供。
2.2 培训的目的是什么？答案：培训的目的是让学员掌握新的技能和知识，以便他们能够更好地完成工作任务。
通过培训，学员可以提高自己的专业素养，增强自己在软件开发领域的竞争力。
2.3 培训的主要内容包括哪些方面？答案：培训的主要内容包括但不限于以下方面：•编程语言和工具的学习•前端和后端开发的技术•敏捷开发和软件测试•数据库和云计算技术等2.4 培训的评估方式有哪些？答案：培训的评估方式主要包括以下几种：•理论知识考核：通过笔试或在线测试考察学员对培训内容的理解和掌握程度。
•实际操作评估：通过实际操作任务的完成情况来评估学员的实际能力。
•项目评估：通过学员参与实际项目的表现来评估其在实际工作中的能力。
•反馈和问卷调查：通过学员的反馈和问卷调查来评估培训的效果和学员的满意度。
3. 开发复习题3.1 什么是开发？答案：开发是指根据需求和规范，设计和实现软件系统的过程。
开发过程包括需求分析、系统设计、编码实现、测试和部署等环节。
3.2 开发的目的是什么？答案：开发的目的是通过软件系统的设计和实现，提供满足用户需求的功能，以实现预期的目标。
开发的最终目的是开发出高质量、高性能、易维护和可靠的软件产品。
3.3 开发的主要流程有哪些？答案：开发的主要流程包括以下环节：•需求分析：明确用户需求和系统规范，对需求进行分析和澄清。
•系统设计：根据需求和规范，设计系统的整体结构和模块功能。
•编码实现：根据设计文档，使用编程语言进行代码编写。
《培训与开发》复习
《培训与开发》复习提纲1.按照ADＩE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目?１、需求评估:a)战略需求评估b)胜任能力评估c)工作和任务分析d)具体培训需求评估2、培训项目设计基础:学习(a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈ｅ通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体ｇ合理安排并协调培训项目）Kｉrｋpatｒick的四级评估a.反应(ｒeａctｉoｎ):对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指导原则b.学习(learｎing）：知识、技能和态度的改变c.行为(behavior):行为改变、工作绩效测量d.结果(resuｌt)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。
２.如何按照ＯORTP模式进行培训需求分析?１)需求评估的组织支持(Ｏ)１-与高级管理者建立关系:讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持;对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通;提供评估的结果,以协调不同期望;建立组织成员对结果的信心。
2-与其他组织成员建立关系:需求评估影响的所有成员。
3－建立联络团队:标准有：代表性,组织各个部分都有代表;权威性,各部门的领导；主动性,能自主帮助解决问题的成员。
２）组织分析(Ｏ)１-确定组织目标:确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。
有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。
2－确定培训气氛：情景性线索结果已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习，在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向）已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向)已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在培训中所学习的东西使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位3-资源分析：人力、物力3）必要条件分析(R)1－确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法:观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法3-确定参与者:谁来选：非领导哪些人：任务(工作者)\KSA(主管)人数：方法不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属被培训者的同事人力资源工作者供应商客户（内部+外部）４-确定联络点：确定一些内部联络人。
培训与开发复习资料
培训与开发一、名词解释（1）敏感性训练：主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力。
又被称为T小组讨论。
其中没有预定的议程和中心。
主要训练人在这种非结构化环境中起促进作用。
t组鼓励参加者认识他们自己和组中的其它人。
（2）相互作用分析理论：一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法，又被称为PAC分析理论。
该理论指出，每个人在心里上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。
这三种状态是一个人在成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分的。
（3）培训计划：它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
（4）商业游戏法；一种仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
（5）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
（6）TTT培训；为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
（7）行动学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和学习态度，提高解决实际问题能力的学习方式和学习理念。
（8）LMX理论：也称领导者—成员交换理论。
它认为，领导者和下属是相互影响的，如果领导者和下属之间有很高的LMX，即给下属以更大的职责、自主性和高信任，作为回报，下属将表现出对目标的更大认同，对领导者更加忠诚和更强的组织承诺感。
（9）管理人员开发：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
（10）同化：指个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。
（11）顺应：指个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
培#训与开发复习资料
培训与开发复习资料一、选择题:1、培训评估的主要对象（）A、培训过程B、培训效果C、培训管理D、以上都对2、职能工作分析法的英文缩写是（）A、PAQB、MPDQC、FJAD、PJQ3、下列选项是咨询式培训分类的有（）A、工程类咨询式培训B、简单型咨询式培训C、现场式咨询培训D、以上都是4、下面那一项不属于培训的组织实施（）A、明确实施责任B、选择培训方法和决定被培训对象C、选择培训讲师和制定培训计划D、培训的成本分析5、下列那一项不是问题解决过程包括的状态（）A、初始状态，也叫做问题情境B、空间状态，也叫做空间问题C、目标状态，也叫做目标问题D、验证状态，也叫做验证问题二、名词解释1、培训2、企业培训制度3、培训开发需求与分析4、管理人员开发。
5、强化原则三、判断题:1、通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。
2、传统的脱产培训是员工培训的唯一途径3、根据测试媒介，可以将测试划分为书面测试、模拟工具、计算机辅助测试。
4、培训的知识不要求培训的内容面面俱到5、汉姆布林模型建立了组织培训评估与组织战略发展之间的关系。
6、人类具有五类有经济价值的能力:学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付均衡的能力。
7、受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软数据四、简答题1、培训与开发的四种类型：2、请简述案例分析法的优缺点参考答案一、选择题1、D2、C3、\D 4\、D 5\、B二、名词解释1、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
2、企业培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，范围包含培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
3、培训开发需求与分析是企业通过界定绩效差距，分析差距背后的具体影响因素，从而进一步揭示组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训和开发活动提供依据的管理过程。
培训与开发重点复习资料
三、培训与开发的基本流程
1、培训需求分析
2、培训项目设计与开发 3、培训的实施 4、培训有效性评估
五、培训与开发部门的组织模式
1、学院模式 • 培训活动由一名培训主管和特定领域的专家领导 2、客户模式 • 使培训项目与经营部门的特定需要保持一致 3、矩阵模式 • 培训者既向培训主管、又向特定部门经理负责 4、企业办学模式（企业大学）顾客不仅包括本企业员工，还包括 外部客户，如供应商、代理商和顾客等，强调企业文化的培训， 有范围更广的培训项目和课程 5、虚拟模式（虚拟培训组织） • 灵活组织和协调各种培训资源 6、培训外包
• 2、导师制
导师制是师带徒在应用领域和指导范围上的扩 展—— • 应用领域：从手工艺领域扩展到所有行业 导师制一般可分为 新员工导师制 骨干员工导师制
3、教练
教练是通过对培训对象进行引导和提供指导，找 出问题的症结、确定目标和解决问题的方法的培 训方式。
4、工作轮换
——让员工体验不同岗位的工作，以丰富其工 作经历、扩大视野的培训方法。
5、需求理论
• 需求是一个人在一段时间内的每一刻都会 感到的不足。 • 它激励人们以一定的行为方式满足这种不 足。
• 马斯洛的层次需求理论 • 麦克里兰的需求理论
6、目标设定理论
• 理论认为，一个人的行为方式是由其有意 识的目标和意图决定的。 • 对培训的指导： 在培训项目设计中，给受训者提供具体 的、富有挑战性的目标和目的会有助于学 习
范，然后给他们机会进行实践、演练。 用途： 技能或行为的学习
五、户外拓展训练
通过让受训者参加事先设计和准备好的户外活 动，增强受训者团队意识、冒险精神，学习关心 他人，培养创造性地解决问题的能力等。
第二节 在职培训的方法
培训与开发知识点大全(考试必备)
第一章1培训: 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
2培训与开发的比较：不同点：培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。
相同点：培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
3开展培训的目的：增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）4现代企业培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）5现代培训与开发与传统培训的区别：传统培训：泰勒的科学管理理论：1 标准化 2 能力与工作相适应 3 工作定额。
4 差别计件工资制 5 计划、执行职能相分离.现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。
6现代培训优势：1 更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合2 更注重于激发员工的学习动机 3 更注重于创造学习型组织 4 更关注人的生理与心理特点，以人为本 5 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能7培训师能力：讲解或口头表达能力2 沟通与交流能力3 问题的发现与解决能力 4 创新能力 5 计算机与多媒体及信息处理能力8罗杰. 贝尔特的管理者五角色理论：维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者9现代培训的发展趋势：1 培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化 4 培训内容国际化和本土化的结合 5 培训JIT 6 培训的目的更注重团队精神7 培训模式更倾向于联合办学10我国企业培训存在的问题：企业培训基本无需求调查，无计划性2 培训盲目跟潮流，培训效能被高估 3 知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资第二章1战略性人力资源管理：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
培训与开发复习题答案
培训与开发复习题答案一、单项选择题1. 培训与开发的主要目的是提高员工的（）。
A. 工作效率B. 工作满意度C. 职业发展D. 组织忠诚度答案：A2. 在培训过程中，以下哪项不是有效的学习策略？（）。
A. 积极参与B. 反复练习C. 被动接受D. 及时反馈答案：C3. 培训需求分析通常包括哪些步骤？（）。
A. 组织分析、任务分析、人员分析B. 人员分析、任务分析、组织分析C. 组织分析、人员分析、任务分析D. 任务分析、组织分析、人员分析答案：A4. 开发培训计划时，以下哪项不是必须考虑的因素？（）。
A. 培训目标B. 培训资源C. 培训时间D. 员工个人兴趣答案：D5. 培训效果评估通常在培训结束后多久进行？（）。
A. 立即B. 一周后C. 一个月后D. 三个月后答案：C二、多项选择题1. 培训与开发可以带来哪些组织效益？（）。
A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 提升组织文化D. 减少员工流失答案：ABCD2. 在进行培训需求分析时，需要收集哪些数据？（）。
A. 员工绩效数据B. 组织战略目标C. 员工个人发展需求D. 竞争对手的培训情况答案：ABC3. 有效的培训方法包括哪些？（）。
A. 讲座B. 角色扮演C. 案例研究D. 电子学习答案：ABCD4. 培训效果评估的指标可能包括哪些？（）。
A. 知识掌握程度B. 技能应用情况C. 工作绩效改进D. 员工满意度答案：ABCD三、判断题1. 培训与开发是一次性的活动，不需要持续进行。
（）答案：错误2. 培训与开发只针对新员工，老员工不需要培训。
（）答案：错误3. 培训需求分析是制定有效培训计划的前提。
（）答案：正确4. 培训效果评估只关注员工的知识掌握，不涉及技能应用。
（）答案：错误5. 培训资源的投入与培训效果成正比。
（）答案：错误四、简答题1. 描述培训与开发的一般流程。
答案：培训与开发的一般流程包括：确定培训需求、设计培训计划、实施培训活动、评估培训效果、以及后续的跟进和支持。
培训与开发期末复习资料
单项选择题1.下列哪一项属于现代职业生涯发展模型A.多元职业生涯模型B.多元职业生涯模型C.组织导向型的职业生涯管理模型D.传统的职业生涯模型2.下列哪一选项不属于传统教学法的缺点A.遗忘率高B.和实际联系不紧密C.不适合培训D.解决问题的能力不强3.下列哪一项不属于培训材料包A.课程描述B.课程计划C.确定培训目标D.小组活动的设计与说明4.入职培训不从下列哪一个层面实施A.部门层面B.理念层面C.制度及人际关系层面D.技能层面5.下列哪一项不是硬性数据A.生产的数量B.产品质量C.员工投诉D.加班时间6.下列哪一项不是虚拟培训的特点A.安全性B.自主性C.超时空性D.虚拟性7.下列哪一项不属于组织中培训的类别A.新员工入职培训B.业务技能培训C.管理技能培训D.人际关系培训A.控制能力B.创新能力C.评估能力D.管理能力9.下列哪一项是软性数据的特点A.一般是定量化的数据B.比较容易转化为货币价值C.容易测量D.一般是行为导向的10.培训项目实施流程不包括A.培训场所的选择与布置B.培训材料包的准备C.培训日程安排D.项目启动11.下列哪一项是社会化过程的阶段模型A.企业管理者的通用核心能力模型B.柯克帕特里克模型C.弗德曼三阶段模型D.多元职业生涯模型12.下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。
A.解冻阶段B.溶化阶段C.运行阶段D.冻结阶段13.下列哪一项是软性数据A.质量B.工作习惯C.时间D.成本14.下列哪一项不属于学习理论A.社会学习理论B.科特列维的变革过程理论C.目标设定理论D.成人学习理论15.下列哪一项不属于业务技能培训16.组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指A.角色沟通B.角色期望C.角色理解D.角色定位17.下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则A.雇员对学习负主要责任B.通过网络进行培训和开发C.最有效的学习是在工作当中进行的D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要18.下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示A.成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导B.成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应用材料C.成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训19.优秀的培训教师需要具备的素质不包括A.灵活性B.鼓励性C.幽默性D.创造性20.下列哪一项是培训技术选择的原则A.培训前的评估B.培训技术不需要与培训内容相适应C.选择的前提是企业具有足够的人力资源D.培训技术要与培训对象机构文化相适应21.下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一22.职业动机的内容不包括A.职业适应性B.职业洞察力C.职业认同感D.职业高原23.下列哪一事件促使职业教育正规化A.1809年的第一所公认的私人职业学校B.培训指导协会的成立C.史密斯-休斯法案D.美国培训与开发协会的成立24.下列不属于近距离转化的是A.案例分析B.商务游戏C.餐厅服务D.角色扮演25.下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。
培训和开发考试复习资料(打印)
一、名词解释1、管理开发培训是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
2、评价中心是基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中,并对其进行考察的一种方法。
3、行动学习是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。
4、工作轮岗是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。
5、职业生涯管理是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。
6、管理游戏法是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
7、职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等等，提供相关的建议，以帮助雇员做出合理的决策，选择适当的发展路径和方式方法。
8、自我管理技能是具体的行为或者个性特点，它们表示一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。
二、简答题1、简述部门培训经理的关键性能力。
答：1、讲解或口头表达能力。
2、沟通与交流能力。
3、问题的发现与解决能力。
4、创新能力。
5、计算机与多媒体应用及信息处理能力。
2、简述演讲技巧的主要内容。
答：1、培训师的第一印象。
2、引出主题的方式。
3、演讲中保持讲述的条理性，授课内容提纲挈领。
4、听觉与视觉结合。
5、身体语言的重要性。
3、简述编写案例一般要遵循的主要步骤。
答：1、确定一个事件。
2、收集相关信息。
3、拟定案例编写纲要。
4、确定案例应用的媒介和形式。
5、编写案例资料。
4、简述新员工导向培训的主要内容。
答：1、公司概况。
2、主要政策及其程序。
3、公司设施和部门参观。
4、部门职能和岗位职责。
三、论述题1、试结合实际谈谈如何调动课堂气氛。
答：（1）要调动课堂气氛就要掌握学员的兴趣特点，集中学员的注意力，提高学员的参与性。
《#培训与开发》复习资料
第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。
2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。
人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。
2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。
3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。
4、培训培训者(TTT )：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。
第三章：培训中的基本学习原理1、学习的基本概念一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
一种侧重行为角度：认为是通过经历体验而导致的行为改变。
学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。
2、主要学习理论1）行为主义学习能力。
2）认知主体学习理论。
（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
）3）构建主义学习理论。
学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。
4）社会学习理论及自我效能理论。
自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
结果直接影响一个人的行为动机。
5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
培训与开发复习资料
培训与开发复习资料一、选择题:1、培训评估的主要对象（）A、培训过程B、培训效果C、培训管理D、以上都对2、职能工作分析法的英文缩写是（）A、PAQB、MPDQC、FJAD、PJQ3、下列选项是咨询式培训分类的有（）A、工程类咨询式培训B、简单型咨询式培训C、现场式咨询培训D、以上都是4、下面那一项不属于培训的组织实施（）A、明确实施责任B、选择培训方法和决定被培训对象C、选择培训讲师和制定培训计划D、培训的成本分析5、下列那一项不是问题解决过程包括的状态（）A、初始状态，也叫做问题情境B、空间状态，也叫做空间问题C、目标状态，也叫做目标问题D、验证状态，也叫做验证问题二、名词解释1、培训2、企业培训制度3、培训开发需求与分析4、管理人员开发。
5、强化原则三、判断题:1、通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。
2、传统的脱产培训是员工培训的唯一途径3、根据测试媒介，可以将测试划分为书面测试、模拟工具、计算机辅助测试。
4、培训的知识不要求培训的内容面面俱到5、汉姆布林模型建立了组织培训评估与组织战略发展之间的关系。
6、人类具有五类有经济价值的能力:学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付均衡的能力。
7、受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软数据四、简答题1、培训与开发的四种类型：2、请简述案例分析法的优缺点参考答案一、选择题1、D2、C3、\D 4\、D 5\、B二、名词解释1、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
2、企业培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，范围包含培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
3、培训开发需求与分析是企业通过界定绩效差距，分析差距背后的具体影响因素，从而进一步揭示组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训和开发活动提供依据的管理过程。
《培训与开发》复习题精华版
《培训与开发》复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
3、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
4、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
二、名词解释(看看即可)1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
三、简答学习型组织的五个要素建立共同愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。
第二章战略性培训与开发一、填空题1、波特将企业战略分为＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿三种。
2、战略性员工培训模型有三个阶段，＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿。
3、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。
4、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿是企业领导胜任力开发的重要保证。
5、卡次认为管理人员应当具备三项技能即＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿。
6、DC的学习形式主要是＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。
7、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。
二、名词解释5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。
第三章培训中的基本学习原理一、填空题1、学习的成果可分为五类：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、美国心理学家约翰引入“＿＿＿＿＿＿”这一名词，并对内省技术进行了深入研究。
3、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“＿＿＿＿＿＿”经典实验提出来的。
培训与开发期末考试内容复习资料
培训与开发期末考试内容复习资料培训与开发⼀、名词解释1、培训与开发：针对组织（主要是企业）中各类⼈员⼯作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃⾄岗位规范、职业发展等开展的⼀系列学习、提升、发展活动的总称。
2、培训开发需求分析（需求评估），是指在规划与设计培训之前（时间），由有关⼈员采取各种⽅法和技术，对各种组织及其成员（对象）的⽬标、知识、技能（内容）等⽅⾯进⾏系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容（⽬的）的⼀种活动或过程。
3、培训计划：是按照⼀定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全⾯、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训⽅式(How)和培训内容（What）等的预先系统设定。
4、新员⼯导向培训：在国内⼀般称为职前教育。
它是指组织通过预先规划的各种活动，⼀⽅⾯把新员⼯介绍到组织、部门和他们的⼯作伙伴中去，另⼀⽅⾯向他们提供如何成为组织合格⼀员相应的知识、技能和态度等所开展的⼀系列磨合诱导活动过程。
5、在职培训：指管理者在⽇常的⼯作中指导、开发下属技能、知识和态度的⼀种训练⽅法。
6、脱产培训⼜称为脱产教育培训，是指“离开⼯作和⼯作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类⼈员进⾏集中教育培训”。
7、管理开发培训：针对员⼯管理能⼒、综合素质提升的⼀整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提⾼其⽣产⼒和盈利能⼒，确定和持续追踪⾼潜能、⾼绩效员⼯，帮助组织内经理成长和提⾼的项⽬。
8、培训有效性评估：（⼜称培训开发效果评估）是依据组织⽬标和需求，运⽤科学的理论、⽅法和程序，从培训项⽬中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。
9、培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤⽀持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进⾏设施管理、进⾏课程评价等核⼼职能外包出去的⼀种培训⽅式。
10、胜任⼒：是指“能将某⼀⼯作中有卓越成就者与普通者区分开来的个⼈的深层次特征，它可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或⾏为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与⼀般绩效的个体的特征。
培训与开发》复习资料
培训与开发》复习资料一、培训制度的概念：企业的培训制度是能够直截了当阻碍与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
核心：它要紧包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度是最差不多和最重要的组成部分二、做好培训工作应坚持原则：1、战略原则，幸免发生“为培训而培训”；2、长期性原则；3、按需就施教、学以原则；4、全员教育培训和重点提高相结合原则；5、主动参与原则；6、严格考核和择优奖励原则；7投资效益原则。
三、拟订一份培训制度草案：1、制定企业职员培训制度的依据；2、实施企业职员培训的目的或宗旨；3企业职员培训制度实施方法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的说明与修订。
四、如何撰写培训需求分析报告：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的缘故或培训动意；2开展需求分析目的和性质；3、概述需求分析实施的方法和过程；4阐明分析结果；5说明、评伦分析结果和提供参与意见；6附录；7报告提要五、培训制度的内容的功能、适用范畴：1、培训服务制度制度。
是培训治理的首要制度，内容包括：培训制度条款和培训服务协约条款，专门适用需要一段时刻的转岗培训者2、入职培训。
以目标鼓舞为先导，竞争鼓舞为核心、利益鼓舞为后盾的人才培训。
6方面内容：1）培训的意义和目的；2）需要参加的人员的界定；3）专门情形不能参加入职培训的解决措施；4）入职培训的要紧责任区（部门经理依旧培训治理者）；5）入职培训的差不多要求标准（内容、时刻、考核等）；6）入职培训的方法。
职员上岗前和任职前。
3、培训鼓舞制度。
对职员、部门及主管、对企业本身的鼓舞。
内容：1）完善的岗位任职资格；2)公平、公平、客观的业绩考核标准；3）公平竞争的晋升规定；4）以能力和业绩为导向的分配原则4、培训考核评估制度，是中心环节，必须100%进行。
内容有9个：1）被考核评评估的对象；2）考核评估的执行组织；3）考核的标准区分；4）考核的要紧方式；5）考核的评分标准6）考核结果的签署确认；7）考核结果的备案；8）考核结果的证明；9）考核结果的使用。
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下列哪一项不是人力资源管理的具体内容 C.企业发展战略培训与开发项目直接源于 B.培训需求下列哪一项是软性数据 B.工作习惯下列哪一项不属于业务技能培训 D.管理培训下列哪一项不是硬性数据的特点 A.在多数情况下是主观性的下列哪一项不是硬性数据 C.员工投诉下列哪一选项不属于传统教学法的缺点 C.不适合培训下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一 D.判别性人员分析企业管理者的通用核心能力模型包括 C.自我管理能力下列哪一项不属于优秀的培训教师需要具备的技能 D.管理能力根据格林豪斯与施恩的观点，贯穿于个人整个生命周期的、与个人的工作相关的经历的集合是指 B.职业培训下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。
C.埃德加施恩下列选项属于远距离转化的有 B.人际关系培训柯克帕特里克模型的评估层次包括 B.学习下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。
B.溶化阶段下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。
C.麦克莱兰下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则 B.通过网络进行培训和开发各项研究发现，下列哪一选项的支持对于受训者的培训是非常关键的。
A.同事和上级管理者下列哪一项属于现代职业生涯发展模型 A.多元职业生涯模型下列哪一项不属于组织变革过程理论 A.认知转化理论下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点 A.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务下列哪一项不属于培训材料包 C.确定培训目标下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。
C.人力资源开发人员职业动机的内容不包括 D.职业高原下列哪一选项是进行个人分析的一个非常有价值的信息来源。
A.绩效评估下列哪一选项不属于人力资源开发的内容 A.员工培训下列哪个选项不是传统职业生涯发展的阶段 B.成熟阶段下列哪一项是企业赢得核心竞争力的最主要来源。
A.人力资本下列哪一项属于企业的核心竞争力 C.核心技术能力下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示 D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训入职培训不从下列哪一个层面实施 A.部门层面新员工的入职培训结束后，要不断地进行跟踪培训，包括弥补性训练和_C.反馈性训练__。
下列哪一项属于培训材料包 A.课程描述下列哪一项不属于组织中培训的类别 D.人际关系培训下列哪一选项属于现代培训手段 B.电视教学下列哪一项是学习型组织的基本特征 A.持续学习培训主要针对 C.目前的工作下列哪一项不属于学习理论 B.科特列维的变革过程理论下列哪一个选项不是培训需求分析的层次 B.部门层次优秀的培训教师需要具备的素质不包括 D.创造性下列哪一项是社会化过程的阶段模型 C.弗德曼三阶段模型下列哪一项不属于工作环境中阻碍培训转化的因素 B.同事的支持弗德曼的组织社会化三阶段模型不包括 C.入职培训阶段组织发展可以增强组织运行的_______。
B.有效性查尔斯·艾伦为美国海运委员会的培训计划创建的四步骤指导方法，被称为 B.工作指导培训下列哪一事件促使职业教育正规化 C.史密斯-休斯法案下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 C.开发角色下列哪一项不是虚拟培训的特点 D.虚拟性组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指 C.角色理解下列哪个选项是由美国的心理学家斯金纳提出，用来形容以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说管理技能培训的对象不包括 B.基层员工下列哪一项不是培训成果转化理论 A.成人发展阶段理论组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是指 B.职业生涯发展阶梯测试的主要作用包括 答案:A,B,D,EA.评价受训者所面临的问题以及困难B.对学员进行激励C.明确测试的用途D.考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题E.评价学员培训后的收获与表现19．第32题有效领导能力包括的素质要素有 答案:B,C,DA.问题解决能力B.建立信任C.团队领导D.关注秩序和质量E.决策能力埃德加·施恩认为决定组织角色的维度包括 答案:A,C,EA.社会维度B.组织维度C.任务维度D.个人维度E.层级维度21．第34题影响培训成果转化的因素有 答案:A,B,CA.培训投入B.培训项目设计C.环境特征D.培训目标E.培训需求22．第57题按标杆学习对象来划分，标杆学习可分为以下几项 答案:A,C,D,E23．第58题培训项目实施流程包括 答案:A,B,C,EA.培训场所的选择与布置B.项目启动C.培训日程安排与其他准备工作D.培训项目计划E.培训的信息管理系统的建立24．第59题组织发展特点有 答案:B,C,D,EA.循序渐进B.应该得到组织高层管理人员的支持C.主要通过培训来实现变革D.鼓励员工参与E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题25．第60题评估效果的发展阶段包括 答案:A,B,C,EA.培训评估关注的是培训者和受训者的反应B.在培训评估中使用了一些实验研究的方法C.创造性地将研究方法与现实条件结合起来D.增强培训项目的可操作性E.认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响26．第61题企业层次的培训包括 答案:A,DA.新员工进入角色培训B.业务技术能力培训C.安全生产培训D.企业文化培训E.岗位培训战略/组织层面分析的流程有 答案:A,C,D,EA.明确组织目标B.组成相关部门C.了解组织资源D.确定组织氛围E.考虑外在环境限制21．第24题人力资源开发经理的职责包括 答案:A,B,C,DA.坚持战略导向B.以顾客为导向C.与直线经理建立工作关系D.协调人力资源开发计划和流程E.掌握先进的培训理念和方法22．第37题员工辅导分为以下几个阶段 答案:A,B,D,EA.建立协同关系B.培养员工的自信心C.传授技能D.奖励树立责任感和取得成果E.必须让员工了解结果的重要意义24．第44题职业开发的过程有 答案:B,DB.职业规划C.职业培训D.职业管理E.职业教育25．第45题施恩教授将职业锚划分为 答案:A,B,C,D,EA.创造型职业锚B.管理型职业锚C.技术功能型职业锚D.安全/稳定型职业锚E.自主/独立型职业锚部门层次的培训包括 答案:B,EA.新员工进入角色培训B.业务技术能力培训C.安全生产培训D.企业文化培训E.岗位培训21．第17题根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色 答案:A,B,C,D,EA.“顾问”角色B.“创新者”角色C.“管理者”角色D.“培训者”角色E.“设计者”角色22．第24题美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员的角色有 答案:A,B,C,D,EA.分析/评估角色B.行政管理角色C.战略角色D.开发角色E.指导教师/辅助者角色24．第34题标杆学习在创建学习型组织中的应用有 答案:A,B,C,D,EA.找出企业运营的瓶颈，从而确定基准化的内容与领域B.组建标杆学习的团队C.选择基准化“标杆D.收集资料和数据E.比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异基于战略的培训与开发的流程包括 答案:A,B,D,EA.基于战略的培训与开发活动B.培训与开发活动的实施C.职业开发D.衡量培训与开发的价值E.组织发展战略21．第31题下列哪几个阶段属于培训与开发需求分析的过程模型中的阶段 答案:A,B,C,D,EA.组织支持B.组织分析C.需求分析D.任务分析与知识、技术、能力（KSA）等要素分析E.人员分析人力资源开发职能部门的组织架构有 答案:A,B,C,D,EA.企业办学模式B.学院模式C.虚拟模式D.客户模式E.矩阵模式施恩的组织变革理论包括以下哪些阶段 答案:A,C,DA.解冻阶段B.适应阶段C.运行阶段D.再次冻结阶段E.霜冻阶段26．第58题确保培训成果转化的具体方法有 答案:A,B,C,D,EA.明确关键人员在培训成果转化中的作用；B.通过激励强化受训者的学习动机；C.改进培训项目设计环节；D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境；E.及时跟踪调查；多元职业生涯模型认为存在哪些不同的职业生涯模式 答案:A,B,C,EA.线性的B.专家的C.螺旋形的D.管理型的E.过渡的22．第38题职业开发的过程包括 答案:B,EA.职业愿景B.职业规划C.职业生涯D.职业设计E.职业管理组织中参与人力资源开发的人员主要包括 答案:A,B,D,EA.最高领导层B.战略合作伙伴C.培训者D.其他职能部门E.员工19．第15题人力资源培训与开发专家在组织发展策划中起变革代理人所扮演的角色有 答案:A,B,C,D,EA.拥护者B.技术专家C.培训者或辅导者D.解决问题的合作者E.研究者20．第30题下列哪些选项是施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论划分的阶段 答案:B,EA.从少年至20岁，离开家庭进入成人世界B.从少年至30岁，离开家庭进入成人世界C.20-30岁之间，重估的时期D.30-40岁，面临中年过渡或危机E.50岁以后，相对稳定和自我满意的时期22．第47题人力资源开发经历的主要阶段包括 答案:A,B,C,D,EA.早期的学徒培训B.人力资源开发领域的蓬勃发展C.工厂学校的出现D.早期的职业教育E.培训职业的创建与专业培训师的产生23．第57题下列哪些选项属于传统的培训手段 答案:A,B,C,EA.学徒培训B.讲座C.讨论D.电视教学E.参加函授26．第60题弗德曼的社会化三阶段模型包括 答案:B,C,EA.分析阶段B.磨合阶段C.调整和变化阶段D.修改和控制阶段E.预期的社会化阶段。