人力资源主管绩效考核表+细则说明

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人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）

人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。

人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

人力资源管理绩效考核表

人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。

员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。

考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。

- 熟悉劳动法规和规章制度。

- 具备有效沟通和协调团队的能力。

2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。

- 有效参与面试、评估和选拔过程。

- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。

3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。

- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。

- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。

4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。

- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。

- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。

评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。

- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。

- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。

- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。

- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。

总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。

同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。

以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。

绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。

人事主管绩效考核细则

人事主管绩效考核细则人事主管绩效考核细则一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是提高员工的工作绩效，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。

考核的项目不超过3个。

（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。

供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工月度考核得分之差不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。

每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。

人力资源部主管绩效考核表

人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。

公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。

人力资源主管绩效考核表

人力资源主管绩效考核表考核指标一：团队管理能力
考核指标二：绩效考核与薪酬管理
考核指标三：政策执行与员工关系
考核指标四：自我研究与提升
考核评分说明：
- 每个考核要点的得分范围为0-10分，其中0分为未完成，10分为出色完成。

- 根据考核结果，将得分综合计算得出最终绩效得分。

完成时间：（填写完成考核表的日期）
评定人签名：（填写进行考核评定的人的签名）
绩效结果及反馈：
（根据考核结果填写绩效得分及相关评语，供主管参考）
改进建议：
（根据考核结果填写改进建议，供主管参考）
以上是《人力资源主管绩效考核表》，请主管认真填写，结合实际情况进行评定和反馈。

谢谢！。

人力资源部绩效考核操作细则

人力资源部绩效考核操作细则一、背景目的1、此次部门绩效考核新尝试是基于部门工作成效与员工能力共同提升的目的，通过绩效考核推进，梳理员工工作，明晰各岗位工作重点，一方面使部门管理者能更好的把控部门工作进度与质量，区分绩优员工与绩效待改进员工，有针对性的进行绩效沟通与辅导，提升组织整体绩效。

2、另一方面帮助员工更好的明细自身工作重点，发现不足之处，明确工作能力、工作态度、工作方法等改进方向，更好地激励员工工作积极性。

3、本细则旨在阐述绩效考核方法组成部分与操作规范，使员工明晰绩效考核目的、考核指标由来、考核表填写要求、考核结果运用等相关信息，便于部门绩效考核顺利推进。

二、考核范围人力资源部主管级以下人员三、考核周期月度考核四、考核主体直接上级评核结果占总评分的70%，间接上级评核结果占总评分的30%。

五、考核等级S（杰出）、A（优秀）、B（称职）、C（待改善）、D（不能胜任）。

六、考核分制最终得分采用百分制七、考核构成考核项由关键业绩指标（KPI）、关键任务（KO）两部分组成，其中KPI、KO根据部门年度工作考核指标分解、各岗位工作说明书及各组现行考核方案提炼而成。

1、关键业绩指标（KPI）：指关键工作中工作成效能够量化评价的指标，如招聘达成率。

2、关键任务（KO）：指关键工作中工作成效难以量化评价的指标，如人才测评技术实施效果。

八、考核流程员工于每月3号前（遇节假日顺延）提交个人“职员绩效考核表”（附件1）至上级主管，“职员绩效考核表”填写指引如下：1、员工月初仔细参考部门及小组年度、月度工作计划及目标和要求，进行岗位工作条块梳理，并与上级主管确认该岗位本月考核指标与考评要求，具体可参考“岗位绩效指标库”（附件2）。

2、“岗位绩效指标库”中的指标构成体现该岗位的工作导向与要求，绩效指标权重体现岗位工作重点，是评价各岗位工作绩效的指引性资料。

3、员工次月初填写“职员绩效考核表”，将能够量化的工作条目（包括计算公式、评分标准等）填入该表KPI栏内，将难以量化或不能量化的工作条目填入该表KO栏内。

人力资源部各岗位KPI指标考核表

人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。

人力资源部各岗位绩效考核表

范文范例指导参考人力资源部各岗位绩效考核表人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位序考核项目权评分等级号指标要求重提出招聘需求20在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分天内完成，完成需1 招聘达成在规定时间内完成人员 20%招聘岗位数量到岗85%以上得 10分 90%以上其余0分劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率 100%，2 劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁 20分事端发生劳动仲裁事件0分培训计划实现率在90% 任以上得20分按培训计划组织培训计划实现率在务3培训完成20%80%-90%得10分绩人员培训培训计划实现率<80%得效0分每月25号前提交，按时提交，准确率100% 4 绩效薪资计算得20分 20%无差错延时提交或出错 0分5人力资源专业人培养主管2名缺少一名扣3分才培养 10%专员2名按时提交，采信度在90%以上得10分6 人力资源报告每月27日前按质按时提交，采信度在80%10%以上10分提交延时提交或采信度低于80%得0分加权合计行序为考核指标号年月得分自上结评级果自上结评级果学习资料整理范文范例指导参考考 1级：明知商业技术及信息的范围及要点核 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息1级5分 2级10分3 级：不进行商业性信息交易， 1商业保密不透露单级15分25%3 位发展的技术及战略4 级20分 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级25分5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分2 级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分2承担责任 25%3级：着手解决问题，减少业务流程3 级15分4 级：举一反三，改进业务流程4 级20分5 级：做事有预见，有防误设计 5 级25分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 1级5分级：对员工业绩与态度进行客观评价4 2级10分 3 领导力级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 25%3级15分技术并组织实施产生良好效果，培训员 4级20分工为胜任力者5 5级25分级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作1级5分2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，2级10分 4 团队精神总能让每一位员工参与会议的讨论（目25%3级15分标，决策）3 4级20分级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4 5级25分级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分考签字：核月日年人学习资料整理范文范例指导参考人事专员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果提出招聘需求20 达到目标要求40 分1招聘达成40%天内完成，完成需在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分任招聘岗位数量务90%以上其余0分绩劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率100%，效2劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁20分事端发生劳动仲裁事件0分及时上报政府机达到目标要求40 分有延误但未造成损失203统计报表40%关、辖区各类统计分报表，无差错其余0分加权合计序权自上结号考核指标指标说明考核评分级果重评1级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密协议，并1级10分积极宣传正面信息2级20分1 商业保密50% 3级：不进行商业性信息交易，不透露3级30分行单位发展的技术及战略4级40分为4 级：维护公司商业机密并有实际案例5级50分考5 级：影响他人做好商业保密，离职后核五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望1级10分2 级：承担责任，不推卸，不指责2级20分2 承担责任50% 3级：着手解决问题，减少业务流程3级30分4 级：举一反三，改进业务流程4级40分5 级：做事有预见，有防误设计5级50分加权合计学习资料整理总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=分考签字：核年月日人学习资料整理薪酬绩效主管考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果每月30日前完成薪按要求完成40分个别差错，不影响整体数1 薪酬福利制度实施 40% 酬福利统计、核算，据20分业无差错绩严重差错0分考每月25日前完成绩按要求完成40分核个别差错，不影响整体数40%2绩效考核执行效统计、核算，无差据20分错严重差错0分薪酬绩效体系的制薪酬绩效制度、流程完成目标值要求 20分320%的建立、完善率达达到85%以上 10分定及完善90%以上低于80%0分加权合计序权自上结号行为指标指标说明考核评分级果重评1 级：大方传播必要信息助于别人成长或行工作 1级10分为 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，级20考2 分总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，级30分1团队精神50%3核决策） 4 级40分3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确级505 分4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好学习资料整理范文范例指导参考1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积1级10分极宣传正面信息级202 分2商业保密50%3级：不进行商业性信息交易，不透露单级30分3位发展的技术及战略级40分44级：维护公司商业机密并有实际案例级505 分5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=分考签字：核年月日人您好，欢迎您阅读我的文章，本WOR 文档可编辑修改，也可以直接打印。

人力资源主管月度绩效考核表

人力资源主管月度绩效考核表姓名：考核时段：总成绩：无忧商务网（）百万管理资料下载平台人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人：A 工作绩效1、月度绩效考核的组织与实施A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作；C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成；D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成；E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交；B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务；D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。

无忧商务网（）百万管理资料下载平台3、人力资源工作的完成情况（通用）A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议；B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强；C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作；D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作；E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。

4、ISO工作的完成与执行情况（通用）A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备；B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏；D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重；E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。

人力资源公司所有岗位绩效考核表

人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。

2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。

3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。

绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。

2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。

3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。

4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。

5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。

6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。

岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。

优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。

3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。

总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。

通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。

绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。

人力资源部考核细则

人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、考核目的与原则1. 考核目的：人力资源部考核的主要目的是评估部门绩效，发现问题，促进改进，并为个人的职业发展提供参考。

2. 考核原则：(1) 公平公正：考核过程应该公开、公平、公正，不得偏袒或歧视任何员工。

(2) 绩效导向：考核应以绩效为导向，注重员工的工作业绩和能力发展。

(3) 目标导向：考核应与岗位目标和部门发展目标相结合，反映员工对岗位和部门的贡献。

(4) 反馈与：通过考核结果向员工提供反馈，并提供必要的培训和，促进员工的成长和发展。

二、考核指标和权重1. 指标分类：考核指标按以下几个方面进行分类。

(1) 岗位职责履行情况：衡量员工是否按照岗位职责履行工作，包括工作内容、工作量、工作质量等。

(2) 工作成果：衡量员工根据工作目标完成的成果，包括项目完成情况、工作能力提升等。

(3) 团队合作能力：衡量员工在团队中的协作和贡献，包括合作能力、沟通能力等。

(4) 职业发展：衡量员工在个人发展方面的努力和成果，包括学习能力、自我提升等。

2. 权重分配：根据不同岗位的重要性和职责，将不同指标的权重进行分配，反映员工在不同方面的表现。

三、考核流程与评分标准1. 考核流程：(1) 设定目标：每个考核周期开始时，通过与员工沟通，制定个人目标，并与岗位和部门目标相结合。

(2) 考核准备和收集数据：员工需准备相关的工作文件和材料，包括工作报告、项目成果等。

(3) 自评和互评：员工和同事进行自评和互评，评价自己和他人在各项指标上的表现。

(4) 考核汇总和评定：汇总各项考核数据，根据评分标准进行评定，并进行评定结果的反馈。

(5) 结果沟通和讨论：与员工进行结果沟通和讨论，共同制定改进和发展计划。

2. 评分标准：(1) 优秀：在岗位职责履行、工作成果、团队合作和职业发展等方面表现出色，达到了预期目标以上。

(2) 良好：在岗位职责履行、工作成果、团队合作和职业发展等方面表现较好，达到了预期目标。

人力资源部行政主管绩效考核表

20%
5、建立饭堂、清洁管理制度及前台工作流程
总监签字确认执行
10%
计划确认签字：本人直接上级
本人自评结果：直接上级考核结果：考核结果=∑（评分*权重）
制定计划填写说明
1.“月/季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过30。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
考核评分说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；90分——明显超越目标；80分——达成目标并有所超越；70分——基本达成目标，但有所不足；
60分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作
评分说明：评分超过90分和低于65分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
2020财年第03月/度度计划/考核表
姓名：XX部门：人力资源部岗位：行政主管填表日期：2月4日
月/季度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
自评
得分
40%
上级
评分
60%
1.订货会后勤支持
准时安排车辆接送客户及用餐，无投诉为合格，每投诉一次扣2分，累计投诉5次以上为零
25%
市场部提供客人准确到达时间，及用餐时间，并及时提供客人变动情况
2.用餐费用控制
根据费用预算，未超过ห้องสมุดไป่ตู้算为合格，每超过预算2%扣3分，超过预算5%为零
25%
3.工作计划达成率
以工作日志计载工作计划为标准，完成100%为合格，完成90%扣3分，完成80%扣4分，70%以下为零
20%
4.园区内环境的清整
以理事会执勤修改意见为参照，同一问题提出两次扣3分，未在要求时间内完成整改扣3分，同一问题提出三次或超过整改要求时间一周为零

人力资源部考核指标及评估标准

人力资源部考核指标及
评估标准
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
第一章人力资源与公共事务
部
目录
一、部门绩效考核指标
二、部门绩效考核评估标准
三、岗位绩效考核指标
部门经理
人力资源主管
招聘管理员
培训管理员
薪酬管理员
绩效管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公室楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管
消防管理员
治安管理员
四、岗位绩效考核评估标准部门经理
人力资源主管
招聘管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管。

人力资源KPI绩效考核指标

填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。

人力资源部人员月度考核细则

人力资源部人员月度考核细则一、考核目的及原则考核的目的是通过量化和评估人力资源部人员的工作绩效，客观地评价其工作表现，发现问题和潜力，并及时采取措施进行改进和发展。

考核原则是公平、公正、公开、客观、权威、激励和可操作性，确保考核结果的真实性和公信力。

二、考核内容和评分标准1.业务知识与能力（占比30%）-熟悉人力资源管理相关政策和法规，能够正确处理日常人事事务；-具备员工招聘和录用、员工培训和发展、薪酬福利管理等方面的专业知识；-熟悉员工关系管理和劳动法律法规，能够妥善处理各种劳动纠纷和员工关系问题；-能够独立拟定招聘计划、培训计划、薪酬福利方案等，提出合理化改进建议；2.工作质量和效率（占比30%）-能够高效地完成每月的工作计划，确保工作进度和质量；-能够准确地处理各项人事事务，及时反馈和解决问题；-具备良好的文件管理和档案管理能力，保证文件和档案的完整性、准确性和安全性；-能够及时准确地提供与员工相关的各种统计报表和数据分析；-在工作中有创新思维和实践，能够提出改进工作流程和效率的建议；3.团队协作和沟通能力（占比20%）-能够积极主动与其他部门进行协调和合作，建立良好的沟通渠道；-善于沟通和表达，能够理解并解决来自各方面的问题和需求；-具备良好的团队合作精神，能够与同事共同完成团队目标；-具备一定的领导能力，能够积极参与部门人员的培训和发展；4.资料和报表的准确性（占比10%）-能够准确地填写各种表格和报表，确保信息的真实性和准确性；-能够及时更新和维护人力资源管理系统，确保系统数据的完整性；-能够及时准确地提供各类人事统计报表和数据分析；5.工作态度和职业素养（占比10%）-具备严谨的工作态度和职业操守，能够保守公司和员工的信息和秘密；-具备快速学习和适应能力，能够持续学习和提升自己的专业知识和能力；-能够以身作则，与公司价值观和行为准则保持一致；三、考核流程和权责1.考核流程-每个月底，由人力资源部主管向人力资源部人员分发月度考核表格；-人力资源部人员根据考核表格，自行填写并附上相应的工作证明材料；-考核表格和工作证明材料由人力资源部主管进行审核，并根据评分标准进行打分；-人力资源部主管将考核结果和评语及时向人力资源部人员反馈，并进行绩效面谈；-考核结果和评语纳入人力资源部人员的员工档案，作为晋升、奖惩和培养发展的参考依据；2.考核责任-人力资源部主管负责制定和实施本细则，并监督考核过程的公平公正；-人力资源部人员负责如实填写考核表格，并提供相关的工作证明材料；-所有人力资源部的领导和员工都有权对考核结果进行申诉和质疑；四、考核结果的运用1.绩效奖励根据月度考核结果，公司将给予绩效表现优秀的人力资源部人员相应的奖励，包括工资提升、奖金、培训机会和晋升机会等。

人力资源主管岗位绩效考核表

10
工作纪律
工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次
10
准时参与有关工作会议和培训
无端缺席扣3分/次
5
上级临时交办事项完毕率（上级交办临时任务完毕数/上级交办临时任务数）
未完毕或领导不满意完毕成果旳扣2分/次，不服从领导安排扣5分/次
5
复评人：
人力资源主管岗位绩效考核表
被考核人：考核时间：年月
伙食满意度低于80%，扣2分/次，伙食满意度低于60%，扣 10分
5
作态
度
出勤率（月实际出勤天数/月应出勤天数*100）不应低于90%(病假、工伤除外)
月出勤率低于90%扣5分
5
月请假次数不得超过2次（有薪假除外）
每超过一次扣4分
4
配合完毕其他工作
与企业、部门、同事沟通协调不力、扣2分每次
5
工作纪律
配合完毕其他工作
与企业、部门、同事沟通协调不力、扣2分每次
5
工作纪律（不准吃早餐、穿拖鞋、带耳塞、看电影、
工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣5分/次
10
看碟片、报纸等工作无关旳事情、玩游戏等）
准时参与有关工作会议和培训
无端缺席扣3分/次
5
上级临时交办事项完毕率（上级交办临时任务完毕数/上级交办临时任务数）
10
复评人：
仓储主管绩效考核表
被考核人：考核时间：_年月
考核项
指标细化及指标定义
考核内容及原则
权重
自评
考核
得分
岗位重要职责
生产材料，按计划发料及时精确
率
生产材料，按计划发料及时精确率
10
物料入库、出货精确率

建筑公司人力资源部总监绩效考核评分表

员工绩效考核评分表建筑公司人力资源部总监绩效考核评分表使用说明一、引言建筑公司人力资源部总监作为公司关键岗位之一，其工作绩效直接影响企业的人力资源管理效率和整体运营状况。

为了科学、系统地评估人力资源部总监的工作成效，特制定本绩效考核评分表。

本使用说明旨在详细介绍该评分表的使用方法、评分标准及注意事项，以确保考核工作的公正性、客观性和有效性。

二、评分表结构说明基本信息区：包括姓名、岗位、所属部门、考核负责人及考核期限等基本信息。

此部分需准确填写，确保考核对象明确，考核时段清晰。

考核项目与内容：考核项目主要分为工作内容、服务意识、团体精神和组织纪律四大类，每类下设具体考核内容。

这些项目全面覆盖了人力资源部总监的核心职责和应具备的综合素质。

评分区：包括应得分、自评分、主管评分和经理评分四个部分。

应得分为各考核内容的预设分值，自评分由被考核人自我评估后填写，主管评分和经理评分则分别由直接上级和更高层级管理人员根据考核情况进行打分。

总分与提议/意见区：考核总分通过加权计算得出，反映被考核人的整体工作绩效。

提议或意见区供考核者和被考核人填写对考核结果的反馈及改进建议。

三、评分标准与方法评分标准：每项考核内容均设定了具体分值，以量化标准衡量被考核人的工作表现。

如“负责公司人事招聘事宜”考核内容得分为10分，表明此项工作在总体绩效考核中的重要性。

服务意识、团体精神和组织纪律等非直接业务成果类项目，同样以明确的分值体系进行评估，以确保综合素质评价的全面性和公正性。

评分方法：自评环节鼓励被考核人进行自我反思和评估，提升个人意识；主管评分和经理评分则基于实际工作表现，结合观察、沟通等多维度信息进行综合评判。

在评分过程中，应严格遵循评分标准，避免主观臆断和偏见，确保评分的客观性和准确性。

四、使用注意事项公平公正：考核过程应确保公平公正，遵循事实求是的原则，不偏袒、不歧视任何考核对象。

客观准确：考核者应全面了解被考核人的工作情况，避免仅凭个人印象或片面信息进行打分。

员工绩效考核方案实施细则(绩效考核办法及实施方案)

员工绩效考核方案实施细则（绩效考核办法及实施方案）2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。

合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。

连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。

考祥明核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。

2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。

权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应谨困告该具有明确的描述和量化的指标。

3.建立考核周期和频率:绩效考核可以设置为定期考核，如季度考核、半年度考核或年度考核。

考核的频率应与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以保证考核结果的有效性和及时性。

4.数据收集和分析:绩效考核需要收集和分析相关数据，包括员工的工作成绩、绩效数据、客户评价等。

，以支持评估的客观性和公正性。

数据收集和分析应经过严格的审核和验证，以确保数据的准确性和可靠性。

5.反馈与沟通:绩效考核的结果应及时反馈给员工，包括评价结果、得分、评价和建议。

反馈和沟通要客观、公正、有建设性，促进员工的成长和发展，解答员工可能存在的疑惑和问题。

6.奖惩机制:绩效考核可以设置奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚，以鼓励员工积极参与绩效考核，努力提高绩效水平。

7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。

员工绩效考核策划方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

人力资源部各岗位绩效考核表

2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分

物业人事主管岗位绩效考核内容及评分细则

物业人事主管岗位绩效考核内容及评分细则1. 引言物业人事主管是物业管理公司中的关键岗位，其工作涉及人力资源管理、员工培训、绩效考核等多个方面。

为了准确评估物业人事主管在工作中的表现，制定合理的绩效考核内容及评分细则是非常重要的。

本文将介绍针对物业人事主管岗位的绩效考核内容及评分细则，帮助物业公司更好地管理和评价人事主管的工作表现。

2. 绩效考核内容物业人事主管岗位的绩效考核内容包括以下几个方面：2.1 人力资源管理•招聘与选拔：评估人事主管对招聘流程和选拔标准的执行情况，以及招聘效果的评估。

•员工离职管理：评估人事主管对员工离职流程的执行情况，以及离职原因的分析与改进。

•员工档案管理：评估人事主管对员工档案的完整性、准确性和保密性的管理情况。

2.2 员工培训与发展•培训需求评估：评估人事主管对员工培训需求的了解和评估能力。

•培训计划制定：评估人事主管编制培训计划的能力和合理性。

•培训资源整合：评估人事主管整合内外部培训资源的能力和质量。

2.3 绩效管理•绩效目标设定：评估人事主管对员工绩效目标的制定能力和合理性。

•绩效评估与记录：评估人事主管对员工绩效的评估准确性和记录完整性。

•绩效反馈与改进：评估人事主管对员工绩效的反馈及改进建议的及时性和有效性。

2.4 团队管理与协作•团队建设：评估人事主管对团队建设活动的组织和推动能力。

•团队沟通与协作：评估人事主管在团队协作中的沟通能力和解决问题的能力。

•团队激励与奖惩：评估人事主管对团队成员的激励措施和奖惩机制的实施情况。

3. 评分细则每个绩效考核内容都会有对应的评分细则，综合评估人事主管的工作表现。

以下是绩效考核的评分细则范例：考核内容评分标准招聘与选拔- 完成招聘计划的及时性和招聘效果的评估。

- 招聘过程中提供的相关文件和材料完整准确。

- 参与招聘和选拔决策的合理性和准确性。

员工离职管理- 正确执行员工离职流程，包括手续办理、档案归档等。

- 分析离职原因并提出改进建议。