绩效管理名词解释简答题

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名词解释,绩效管理

名词解释,绩效管理
绩效管理是指一种组织机构或公司通过设定明确的目标和标准来度量和评估员工在工作中表现的方法。

它旨在帮助机构提高员工的工作表现并实现组织的目标。

绩效管理涉及确定和设定员工的工作目标、制定绩效标准以及评估和反馈员工在工作中实际表现的过程。

在绩效管理的过程中，主要的目标是通过持续的反馈和交流来提高员工的工作表现。

其中，评估员工的绩效水平是一个关键的环节。

通常包括使用量化指标（如产量、销售额等）和定性评估（如工作质量、团队合作等）来评估员工的工作表现。

这样的评估可以帮助机构识别和奖励表现优异的员工，同时也可以识别和解决表
现不佳的问题。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立一个清晰和公平的绩效评估体系。

此体系应基于明确的目标和标准，确保评估的一致性和可靠性。

此外，绩效管理还需要一个良好的沟通和反馈机制，以确保员工和管理者之间的有效互动和对绩效改进的支持。

绩效管理对于机构的发展和员工的个人发展至关重要。

通过绩效管理，机构可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供发展机会和培训，从而提高整体组织绩效。

对于员工而言，绩效管理可以帮助他们了解自己的工作表现，识别自身的
优势和发展领域，并为个人职业发展制定目标和计划。

总之，绩效管理是一种重要的管理工具，通过评估和提升员工的工作表现，对于组织的发展和员工的职业发展具有积极的影响。

它需要建立明确的绩效评估体系，提供有效的反馈和交流机制，并与员工个人目标相结合，以实现绩效的持续改进
和组织的成功。

绩效管理期末

绩效管理一、名词解释1.绩效：指组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出。

2.绩效考核：对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥员工潜力，提高绩效，并通过将员工的个人目标与组织目标结合，提高组织绩效的过程3.关键绩效指标：通过提取企业成功的关键因素，利用目标管理法的方式，不断分解和传导到基层单位，确保企业战略目标实现的绩效管理方法。

4.OKR目标与关键成果：是一种程序或过程，它是根据组织的便命，愿景。

通过组织内部的协商与决策，明确组织在定时期内的目标以及该目标产生的可街量的关键成来由此帮助组织中的成员明确目标及努力的方向，并将这些关键成果的完成情况作为考核组织绩效的标准。

5.MBO目标管理法：目标管理是种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上级和下级的责任和分日标，井把这些目标作为考核组织绩效街部门和个人绩效对组织的贡献的标准。

6.360度考评反馈:也称为全视角考评或多舞评价，是指一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人(如直接上级，同事，下属等)，以及与其经常保随密切联系的内外部客户，对其绩教行为提供客观，具体的反馈信息，以帮助其找出优缺点和发展需求并加以改进和完遵的过程。

7.强制分布法FDM:指企业在评估绩效结果时，按照“两头大，中间小”的正态分布规律，事先确定好各等级在被考评者总数中所占的比例，然后按照每个考评者实际绩效优劣程度，将其强制列入其中一个等级的做法。

二、简答题1.绩效管理的目标①检验员工聘任上岗表现及其工作业绩②促进发展战略的逐步分解和可操作化③促进压力传递，激发员工的竞争意识④实现价值评价和价值分配机制的优化⑤培育使优秀人才脱颖而出的企业文化2.绩效考核在绩效管理地位和作用①绩效考核是人员聘用的依据②绩效考核是人员职务升降的依据③绩效考核是人员培训的依据④绩效考核是人员激励的手段⑤绩效考核是确定劳动报酬的依据3.绩效管理的流程P：绩效计划D：绩效辅导和促进C：:绩效考核与评估A：绩效反馈和绩效改进4.平衡积分卡将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效有机结合财务维度内部业务流程学习与成长顾客维度5.OKR与MBO的区别区别是主要在于目标的超前性和灵活性，与MBO相比，OKR 更能体现公司的标性，在管理上MBO力求目标简单明确，更多关注目标执行过程与产出结果的关系，也导致存在较多的管理条目。

名词解释绩效管理的含义

名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。

它既是一种方法，也是一种系统。

绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。

通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。

绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。

首先，绩效管理是目标导向的。

它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。

明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。

在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。

通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。

其次，绩效管理是持续改进的。

它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。

绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。

通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。

持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。

最后，绩效管理是绩效评估的。

绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。

绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。

通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。

同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。

通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。

绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。

其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。

直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。

定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。

定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。

而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。

除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。

绩效管理试题库答案

绩效管理试题库答案一、名词解释1.所谓绩效管理是指管理者与员工在指责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

2所谓目标管理，是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。

3工作分析又称职位分析，是以工作职位为对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。

4关键绩效指标，是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。

5目标值是公司对未来绩效的期望。

通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动公司的政策落实执行。

6引领是指各级主管应成为员工教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。

7职业发展规划是指根据员工有待发展的发面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力的改进与提高的系统规划。

8职位评估是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。

9季度跟进评审是主管和员工总结一个季度以来绩效目标进展状况的正式会议。

同时根据需要对目标进行更改。

二、简答题1、一般来说，职位说明书包括基本信息，职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任能力和批准审核等部分。

2、平衡计分卡从公司的战略目标出发，关键是从四个重要方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。

3、（1）彻底贯彻战略重点，保持一致性；（2）同上级职位的指标在方向上既有一致的，也有不同的；（3）避免没有层级地重复考核同一项工作；（4）避免自己考核自己。

4、（1）价值驱动原则；（2）流程系统化原则；（3）与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则；（4）突出重点原则；（5）可行性原则；（6）全员参与原则；（7）足够激励原则；（8）客观公正原则；（9）综合平衡原则；（10）职位特色原则。

绩效管理考试

绩效管理一、名词解释1.绩效考核:是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成的情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.2.绩效计划：是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。

必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工所表现出来的行为和技能。

3.硬指标与软指标：硬指标：那些可以以统计数据为基础，把统计学作为主要评价信息，建立评价数学模型,以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标.软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

4.基本标准和卓越标准：基本标准：是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平.卓越标准：是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。

5.配对比较法：将每一个员工按照所有的绩效考核因素与所有的其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各个被考核者笼统的排队。

6.强制分布法：•将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的工作绩效考评方法.这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念,认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。

•在实践中，实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。

7.因素考核法：是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果.8.360°考核：基于事先设定的指标和标准进行评估，通过各方绩效信息的反馈、补充、比较,更准确地作出评价。

9.绩效改进：p14510.晕轮效应：又名晕圈效应或者是光环效应，他是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。

绩效管理名词解释

绩效管理名词解释一、名词解释1、绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

P32、战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。

P283、绩效评价：英文performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。

主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

P94、绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P33 5、绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。

P106、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P557、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

P458、开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。

P469、绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。

P3310、绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。

P5511、基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

P5812、行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

P8913、卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。

P58 14、任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。

P65 15、周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。

名词解释绩效管理

名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。

它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。

绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。

绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。

该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。

绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。

这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。

此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。

这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。

绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。

通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。

同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。

总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。

它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。

名词解释绩效管理

名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。

绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。

绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。

绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。

2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。

3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。

4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。

绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。

同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。

绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。

2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。

3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。

综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。

它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。

绩效管理名词解释

绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。

在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。

1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。

绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。

2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。

通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。

3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。

绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。

4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。

绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。

5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。

绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。

6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。

绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。

7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。

通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。

8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。

公共部门绩效管理名词解释

公共部门绩效管理名词解释
公共部门绩效管理是指公共部门在实施政策和提供公共服务过程中，通过制定、执行和评估绩效目标和标准，以监督、激励和改进公共部门绩效的一系列管理活动。

以下是一些相关名词的解释：
1. 绩效目标：明确规定公共部门在特定时间内要达到的结果或成果。

2. 绩效指标：衡量公共部门绩效的具体标准或指标，用于评估实际绩效与目标绩效之间的差距。

3. 绩效评估：对公共部门绩效进行定量或定性评估，以确定绩效的优劣、问题和改进方向。

4. 绩效奖励：对公共部门绩效优秀的个人或团队给予奖励，以激励和鼓励更好的绩效表现。

5. 绩效改进：针对评估结果中发现的问题和不足之处，采取措施和行动以改进公共部门绩效。

6. 绩效管理体系：包括绩效目标设定、绩效测评、绩效评估、绩效奖励和绩效改进等环节的组合，用于全面管理公共部门绩效。

7. 绩效合同：公共部门与相关部门或个人签订的约定，明确双方的责任、目标和绩效要求，以约束和激励绩效的实现。

8. 绩效数据：公共部门绩效的相关数据和信息，用于评估和分析绩效水平和问题。

9. 绩效报告：对公共部门绩效进行汇报和沟通的文件或展示材
料，向上级机构或社会公众提供绩效情况和改进措施。

10. 绩效考核：对公共部门绩效进行定期或不定期的考核，评估公共部门绩效是否达到预期目标或要求。

绩效管理名词解释

1.职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。

3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。

6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）7.区间渗透度：8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。

因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

9.收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。

在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。

10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。

绩效管理制度考试答案

绩效管理制度考试答案一、绩效管理概述1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方法，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，激励员工最大化其工作绩效，以实现组织目标。

2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是帮助组织实现其战略目标，提高员工绩效，增强员工的工作动力，持续改进工作质量。

3. 绩效管理的基本原则是什么？- 目标导向：确立明确的绩效目标，使员工知道应该做什么。

- 反馈机制：提供及时的反馈，让员工了解自己的表现，以便及时调整和改进。

- 激励措施：利用奖励和惩罚等激励措施，促使员工更好地发挥自己的潜力。

- 参与程度：让员工参与绩效管理过程，增强其主动性和积极性。

二、绩效管理的流程1. 绩效管理的核心环节有哪些？绩效管理的核心环节包括：- 设定绩效目标- 权衡绩效标准- 绩效评估- 绩效反馈- 绩效改进2. 绩效目标设定的原则是什么？绩效目标设定的原则包括：- 具体性：绩效目标应该具体明确，量化可衡量。

- 可衡量性：绩效目标应该能够量化，方便评估绩效。

- 适应性：绩效目标应该符合员工的能力和实际情况。

- 挑战性：绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的动力。

3. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：- 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效水平。

- 问卷调查法：通过向员工发放问卷，让员工自评或他评绩效水平。

- 绩效考核法：通过对员工绩效进行评分，从而评估其绩效水平。

- 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事等多方面征求反馈，全面评估员工的绩效水平。

4. 绩效反馈的作用是什么？绩效反馈的作用包括：- 帮助员工了解自己的表现，促使其及时调整和改进。

- 激发员工的工作动力和积极性。

- 让员工认识到自己的优点和不足，促使其自我完善。

- 为员工提供成长和发展的机会。

5. 绩效改进的方法有哪些？绩效改进的方法包括：- 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的工作能力和水平。

公共管理学名词解释

公共管理学名词解释
1.非政府组织:以增进社会公共利益为目标，不以营利为目
的，与政府相对应的一种公共组织。

2.绩效管理:指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参
与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.公共管理者:是指在现代民主国家，是经法定程序认定的
具有从事公共管理活动能力素质，进入公共部门工作并以此为职业的专业人员。

4.公共危机管理:也称政府危机管理，是指政府针对公共
危机事件的管理，是解决政府对外交往和对内管理中处于危险和困难境地的问题。

即政府在公共危机事件产生、发展过程中，为减少、消除危机的危害，根据危机管理计划和程序而对危机直接采取的对策及管理活动。

5.公共管理：是以政府为核心的组织，运用公共权力，通
过整合社会资源及运用政治的，法律的，行政的和经济的手段而对公共利益事务相关的，广泛的社会事务的管理。

绩效管理名词解释简答题

名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理法。

2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并将评定结果反应给员工的过程。

3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改良来提高绩效，和“汉堡〞原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持完毕。

T就是着眼未来，员工说他怎么改良，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。

4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语完毕。

5.SMART原那么:S代表具体性〔Specific〕，即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应防止模糊不清的目标。

M代表可衡量性〔Measurable〕，即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。

A代表可实现性〔Available〕，即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。

R代表相关性〔Relevant〕，即目标必须与组织战略保持相关一致性。

T代表时限性〔Time——Based〕，即指标须在特定的期限完成，保证目标完成的时效。

6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进展考核，并进展反应。

管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。

7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大〞的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。

8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各面的意见，清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。

绩效管理名词解释

一、名词解释（5＊5）1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价,判断组织不同层面的绩效水平,识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程.3．使命的内涵:使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。

使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。

4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。

5．效度P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。

效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。

6．标杆管理:不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。

其核心是向业内外最优秀的企业学习.通过学习，企业重新思考和改进经营实践,创造自己的最佳实践,这实际上是模仿创新的过程。

7．硬指标：指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。

9．首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响.10．近因效应：是指评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价,导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论.11．量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果.二、简答1．绩效的性质：多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响;②多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效；③动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化,原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差.2．影响绩效的主要因素：①技能,指员工的工作技巧和能力水平.如：天赋、智力、经历、教育、培训等;②激励,通过提高员工的工作积极性来发挥作用；③环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化和组织气氛等)和组织外部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类.④机会,是一种偶然因素。

绩效管理的名词解释

绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。

下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。

2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。

目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。

3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。

通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。

4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。

管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。

5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。

通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。

6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。

通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。

7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。

绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。

8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。

绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。

9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。

绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。

10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。

在职培训名词解释管理学

在职培训名词解释管理学
在职培训是指在工作期间进行的培训活动，旨在提高员工的技能、知识和能力，以满足企业发展的需求和员工个人职业发展的要求。

在职培训中涉及到的管理学名词有：
1. 绩效管理：指企业通过设定明确的目标和指标，对员工的绩效进
行评估和监控，以达到激励员工、提高工作质量和效率的目的。

2. 激励理论：指通过激励手段，如奖励、晋升、社会认可等方式，
调动员工的积极性和动力，提高工作绩效和生产效率。

3. 团队管理：指通过有效的沟通、协作和管理手段，将团队成员的
能力、知识和经验最大程度地发挥出来，达到团队目标的管理方法。

4. 变革管理：指在企业面临变革时，通过有效的规划、组织和管理
手段，使企业能够快速适应外部环境的变化，实现企业的转型和发展。

在职培训中，企业应该根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求，制定相应的培训计划和方案，提高员工的综合素质和竞争力，为企业的发展提供有力支持。