HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧
优秀HR的薪资谈判技巧
优秀HR的薪资谈判技巧这是一篇由网络搜集整理的关于优秀HR的薪资谈判技巧的文档，希望对你能有帮助。
优秀HR的薪资谈判技巧第一，适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
1、在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
2、对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3、提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司U前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
4、对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
HR招聘时的谈薪技巧
HR招聘时的谈薪技巧HR在招聘过程中，谈薪水是一个非常重要的环节。
如何巧妙地谈薪，既要满足求职者的期望，又要符合公司的薪酬标准，是一项需要技巧的任务。
下面是一些HR在谈薪时可以采用的技巧。
1.提前了解公司的薪酬体系在进行薪水谈判前，HR应该提前了解公司的薪酬体系，明确公司对不同岗位的薪水范围和职级制度。
这样有利于HR在与求职者谈薪时不超出公司的薪酬预算，并且能够向求职者解释公司的薪酬政策。
2.听取求职者的期望在谈薪时，HR首先要听取求职者的期望薪水，了解求职者对薪水的要求和期待。
这有助于HR更好地理解求职者的价值观和期望，为双方找到一个满意的薪酬水平提供了基础。
3.引导求职者了解市场平均薪资水平有些求职者对市场薪资水平了解不够，容易对自身价值估计过高。
HR可以通过提供一些市场薪资调查数据或者对类似岗位的薪酬情况进行解释，引导求职者对自身的期望进行合理调整。
4.深入了解求职者的技能和经验HR在谈薪时应该充分了解求职者的技能和经验情况，包括求职者的教育背景、工作经历、项目经验等。
只有了解了求职者的价值后，才能更好地进行薪水谈判。
5.突出公司的其他福利待遇如果薪水无法满足求职者的期望，HR可以尝试突出公司的其他福利待遇，例如弹性工作制度、培训和晋升机会、员工福利等，以弥补薪水的不足。
这样可以更好地吸引和留住优秀人才。
6.灵活运用激励机制除了基础薪水外，HR还可以考虑引入绩效奖金、提成制度、年终奖等激励机制。
这样既能够激发求职者的工作积极性，又能够降低公司的薪酬支出。
7.协商双方的利益薪资谈判不仅仅是提出一个数字，更重要的是协商双方的利益。
HR 在谈薪时要考虑到公司的薪酬预算和自身的谈判筹码，同时也要尊重求职者的付出和期望，寻求一个双方都能接受的平衡点。
总之，谈薪是一项需要技巧的任务。
HR在谈薪时要掌握一定的市场信息和公司薪酬政策，了解求职者的期望和价值，灵活运用公司的福利待遇和激励机制，同时协商双方的利益，寻求一个双方都满意的解决方案。
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧薪酬谈判是求职过程中非常重要的一部分，它直接关系到我们的薪资待遇和职业发展。
尽管每个人的情况都不同，但是我们可以学习一些HRD不会告诉我们的薪酬谈判决胜技巧。
下面将为大家分享一些实用的技巧。
1.了解市场行情在进行薪酬谈判之前，了解市场行情非常重要。
通过调查和研究，你可以获取到与你同样职位和经验的人的平均工资水平。
这样你就能够对自己的期望薪资有一个合理的预期，同时也能够更好地为自己争取更好的薪资待遇。
2.强调自己的能力和经验在谈判中，强调自己的能力和经验是非常重要的。
你可以列举和描述自己在过去工作中取得的成绩和贡献，并说明这些能力和经验如何适用于新的职位。
通过展示自己的能力和经验，你可以增加自己的议价能力。
3.定下底线在谈判中，设置一个底线非常重要。
这个底线是你认为可以接受的最低薪资。
当谈判进行到一定程度时，如果对方的报价低于你的底线，你可以坚决地表达拒绝。
这样做的目的是为了确保你得到一个满意的薪资待遇。
4.聚焦综合福利除了基本的薪资外，综合福利也是可以谈判的内容之一、例如，你可以谈论关于健康保险、养老金计划、带薪假期等福利的细节。
如果对方在薪资方面无法满足你的要求，你可以通过增加或改变综合福利来得到更好的待遇。
5.保持自信和冷静在谈判中，保持自信和冷静非常重要。
你可以做一些提前准备，以增加自己的自信心。
同时，在谈判过程中要保持冷静，不要被对方的压力或诱惑所动摇。
记住，薪酬谈判是一种合作关系，你可以通过有效的沟通和合理的 argumentation 来争取更好的结果。
6.接受实际情况最后，接受现实情况也是非常重要的。
尽管我们可以通过谈判争取更好的薪资待遇，但是我们也要接受现实情况，尊重对方的利益和限制。
如果对方无法满足我们的要求，我们应该考虑其他方式来获得更好的待遇，如通过自我提升和学习来提升职业竞争力。
总结起来，薪酬谈判是一项非常重要的技巧，它可以帮助我们获得更好的薪资待遇和职业发展。
招聘之薪资谈判技巧
招聘之薪资谈判技巧1.做足准备工作在进行薪资谈判之前，应聘者应该了解到行业内相应职位的薪资水平，并根据个人的经验和能力来评估自己的期望薪资。
同时，对求职公司进行充分的调研，了解其市场竞争力和薪资待遇情况，以便做出合理的要求。
2.以综合价值来谈判除了基本工资外，还应考虑福利待遇、奖金、股票期权、培训机会、职业发展等方面的综合价值。
在薪资谈判时，可以适当强调自己能为公司创造的价值，以及对公司未来发展的贡献。
3.尊重对方在进行薪资谈判时，要保持积极的态度和良好的沟通，尊重对方的意见和决定。
不要过分强调自己的权益，而是以合作的态度来交流和解决问题。
同时要理解对方的立场和考虑，尽量达成双方都能接受的结果。
4.寻求共赢的解决方案薪资谈判不仅关乎个人利益，也关系到公司的利益。
务必与用人单位共同探讨如何达到双赢的解决方案。
可以提出一些其他的选择，如灵活的工作时间、更好的晋升机会等，以增加双方在谈判中的空间和选择。
5.资料要充分在进行薪资谈判时，要能清晰地向对方展示自己的实力和成就。
提供有关个人技能、工作经验、教育背景等方面的详细资料，以证明自己的价值和能力。
同时，要有清晰的目标和理由来支持自己的薪资要求。
6.适时提出要求在谈判过程中，要掌握时机，适时提出自己的要求。
可以等到双方开展了一段对话后，再提出对薪资等方面的期望。
避免过早提出要求，以免给用人单位留下过于功利的印象。
7.保持灵活性在进行薪资谈判时，要保持灵活，并且有备选方案。
如果双方无法达成一致，可以提出其他的建议和解决方案，比如给予其他的福利待遇或调整工作内容等。
通过灵活的思维和多种选择，增加达成协议的可能性。
薪资谈判是一种双向沟通和合作的过程，双方都应该理解对方的立场和考虑，以达到共赢的目标。
通过充分的准备，积极的态度，合理的要求和灵活的思维，应聘者将能够在薪资谈判中取得满意的结果。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一，怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。
如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。
（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。
这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。
如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。
如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。
3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。
4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。
按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。
”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。
即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。
一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。
HR如何做好薪酬谈判
HR如何做好薪酬谈判从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。
我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。
（2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。
第一，显示公司的规范性。
HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。
公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。
例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。
同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。
第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。
我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。
这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。
因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。
招聘面试薪酬谈判技巧
招聘面试薪酬谈判技巧招聘面试薪酬谈判技巧招聘面试薪酬谈判技巧【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
【技巧2】巧用面试登记表应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。
HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。
【技巧3】注意薪酬谈判时机企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。
企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
l要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人才的社会平均薪资。
HR薪酬谈判技巧
HR薪酬谈判技巧在进行HR薪酬谈判时，以下是一些建议的技巧，可以帮助你更好地达成自己的目标。
1.准备充分：在谈判之前，做好足够的准备工作非常重要。
了解市场上同样岗位的薪资水平、公司的薪资政策以及你自己的价值都是必要的。
这些信息可以帮助你制定自己的薪资期望，并增加你的说服力。
2.强调你的价值：在谈判中，你需要向对方证明你的价值。
列举你在之前的工作中取得的成绩，提及你的技能和经验，并展示你对公司能够带来的价值。
这可以让对方认识到如果他们给予你更高的薪资，他们将会得到更多的回报。
3.切勿先开口：在谈判中，通常需要等待对方先开口。
这样你可以先听到对方的报价，并根据这个报价来作出回应。
切勿过早透露你的薪资期望，因为这样可能会限制你的谈判空间。
4.聚焦综合待遇：薪资虽然很重要，但综合待遇也十分重要。
可以在谈判中讨论其他额外福利，例如奖金、股权、培训计划或灵活工作时间等。
这些待遇可以作为你和对方达成一致的替代选择，即使薪资不是完全符合你的期望。
5.善于沟通：在谈判中，良好的沟通是至关重要的。
要清晰地表达自己的要求，并倾听对方的意见。
如果你遇到了困难或遇到了解释或争论，要保持冷静，并寻求共同的解决方案。
6.考虑长期发展：除了薪资，还要考虑职业发展和长期目标。
如果你认为该公司可以为你的职业发展提供更多机会，那么可以将这一点纳入谈判。
这可能包括晋升机会、培训和发展计划等。
7.有备选方案：在开始谈判之前，建议你制定备选方案。
这是为了防止谈判破裂，同时也可以让你知道什么时候应该退让或做出妥协。
备选方案可以为你提供谈判的底线。
8.知道何时停止：在谈判中，你需要知道何时应该停止。
如果对方无法满足你的要求，也没有给出合理的解释，那么可能是时候考虑其他机会了。
谨慎地评估你的选择，不要过于拖延。
总而言之，在HR薪酬谈判中，准备充分、强调自己的价值、善于沟通、灵活适应和保持积极的态度是成功的关键。
通过采取一些技巧和策略，你可以增加自己在谈判中的胜算，达到自己的薪资目标。
hr面试谈薪资技巧
hr面试谈薪资技巧
在面试过程中，谈论薪资是一个比较敏感的话题。
以下是一些HR 面试谈薪资的技巧：
1. 提前了解市场行情：在面试前，可以通过网络、同行交流等方式了解该职位的薪资水平，以便更好地掌握谈判的主动权。
2. 不要过早提出薪资问题：在面试初期，应该先展示自己的能力和价值，让面试官对你产生兴趣和认可，然后再逐渐引导到薪资问题上。
3. 以市场行情为基准：在谈论薪资时，可以以市场行情为基准，提出一个合理的范围，并强调自己在这个范围内的灵活性和可塑性。
4. 强调自身的价值：在谈论薪资时，要突出自己的优势和特长，让面试官认识到你的价值所在，从而更容易接受你所提出的薪资要求。
5. 考虑整体福利待遇：除了基本薪资外，还要考虑到其他福利待遇，如年终奖、股票期权、保险等，这些也是影响薪资谈判的重要因素。
在面试中谈论薪资需要谨慎处理，既要考虑到自身的利益，也要尊重企业的实际情况和行业标准。
HR的薪资谈判技巧谈判技巧和策略
HR的薪资谈判技巧谈判技巧和策略薪资谈判是职场中非常重要的一环，能够直接影响到个人的收入和职业发展。
作为HR人员，要掌握一些薪资谈判的技巧和策略，帮助公司在招聘过程中更好地与候选人沟通、协商薪资待遇。
下面是一些可以参考的薪资谈判技巧和策略：1.事先做足准备在薪资谈判之前，HR人员需要对候选人的背景、实际水平和市场薪资情况进行调研和了解。
这样可以为谈判提供更多的参考依据，并且让HR人员在谈判中更有底气。
2.运用市场薪资数据HR人员可以将市场薪资数据作为参考，与候选人进行薪资水平的协商。
通过展示市场薪资水平的数据，可以让候选人更加客观地评估自己的价值，避免过高或过低的期望。
3.强调公司的价值HR人员可以将公司的发展前景、行业地位、福利待遇等优势进行强调。
在薪资谈判中，候选人也会考虑公司的价值和潜力，如果感受到公司的价值，他们更有可能接受较为合理的薪资待遇。
在薪资谈判中，HR人员可以与候选人沟通他们在工作中的具体业绩和成果。
如果候选人在以往的工作中表现出色，取得了显著的业绩，可以用这些成果来支持他们期望中的薪资水平。
5.灵活运用激励制度HR人员可以提供一些关于激励制度的信息，如绩效奖金、股票期权、培训机会等。
这些激励措施可以作为补充，吸引候选人接受较为低的薪资待遇。
6.谈判技巧在薪资谈判中，HR人员需要使用一些谈判技巧，如开放性问题、积极倾听、控制谈判节奏等。
了解候选人的真实需求和期望，以便做出合理的回应。
7.聆听与理解在薪资谈判中，HR人员需要耐心倾听候选人的需求和期望，并且表现出对候选人的理解和尊重。
这种积极的沟通方式可以建立起双方的互信，为谈判的成功奠定基础。
8.协商和妥协在薪资谈判中，双方往往会有不同的期望和底线，为了达成共识，HR人员可以适时地进行协商和妥协。
通过适度的让步，可以实现双方的最终目标。
HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧
HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧薪酬谈判是HR工作中至关重要的一部分，它不仅关系到企业与员工之间的利益平衡，还能够影响员工的工作动力和投入程度。
因此，HR需要掌握一些有效的薪酬谈判方法，以求达成双赢的结果。
下面将介绍三个步骤和九个实用技巧来帮助HR进行薪酬谈判。
步骤一：准备谈判在进行薪酬谈判之前，HR必须充分准备。
以下是准备阶段的三个关键步骤：2.调查内部情况：了解企业内部的薪酬体系和政策，以及该职位在企业内的薪酬水平。
这有助于HR确定企业是否有足够的资源来满足员工的薪酬要求。
3.分析员工绩效和贡献：评估员工过去的绩效表现、贡献和成绩，以确定他们是否有资格获得薪酬上的提升。
这也可以作为HR在谈判过程中的依据。
步骤二：制定谈判策略在准备阶段的基础上，HR需要制定一套明智的谈判策略，以实现最佳结果。
以下是制定谈判策略的三个关键步骤：1.设定目标：明确自己的目标和底线是什么。
HR需要确保给予员工满足其期望的薪酬同时，也要为企业争取到最佳的人力成本。
2.提前规划权衡：在谈判前，HR应仔细思考并权衡所有的权衡因素，例如员工的技能和经验、市场行情、企业资源等。
根据这些因素，HR需要决定合理的薪酬范围。
3.开展谈判：根据前期准备的数据和目标，HR与员工进行薪酬谈判。
在谈判过程中，HR需要展示合理的论据支持自己的提议，并且灵活地回应员工的需求和变动。
步骤三：运用实用技巧薪酬谈判中，HR还需要掌握一些实用技巧来增加谈判的成功率和结果。
以下是九个实用技巧：1.启动谈判时展示友好和积极的态度，以建立良好的合作关系。
2.采用开放式提问，以了解员工的期望、需求和底线。
3.充分倾听员工的观点和意见，并展现对其贡献的认可。
4.展示数据和事实来支持自己的主张，例如行业薪酬水平、市场行情等。
5.增加谈判的灵活性，提供多个选择，以满足员工的需求。
6.利用其他福利和奖励来填补薪酬谈判的差距，例如灵活工作安排、额外的培训机会等。
人力谈薪资的技巧
人力谈薪资的技巧
1. 嘿，先别一上来就狮子大开口要高价呀！就像买东西，你总不能一下子就喊个离谱价吧，得有个合理范围。
比如说你可以先了解一下市场行情，再结合自身能力来定价嘛！
2. 当对方给出薪资时，别急着表态呀，这就像下棋，得思考下再走棋呀！比如对方说八千，你别马上说行或者不行，可以问问福利呀、晋升空间之类的。
3. 谈薪资的时候，要学会突出自己的优势呀！这就好比你有个宝贝，得亮出来让人看到它的价值啊！像你要是有很多成功项目经验，那就得好好讲讲呀。
4. 注意语气和态度呀，别太强硬也别太软弱，这就如同把握火候做饭，得恰到好处。
要是太生硬，人家可能就反感了；太软弱，人家可能就欺负你嘞。
5. 适时地透露一下自己还有其他不错的选择，这就像手里有几张好牌，得在适当的时候亮一下嘛！比如可以说“还有其他公司也给了我不错的条件哦”。
6. 要是对方一直压价怎么办？别慌呀，这就好像打太极，要以柔克刚。
可以讲讲自己的困难，或者强调下自己对这份工作的热情嘛。
7. 记得要给对方留一点余地呀，别把路堵死了，就像走路留一步退路一样！比如说可以说“我也理解公司可能有预算限制，但我确实希望能再提高一点”。
8. 多和对方沟通呀，了解对方的想法和底线，这像探秘一样，得一点点去挖掘呀！可不能自己在那瞎琢磨。
9. 最后呀，一定要坚定自己的立场，别轻易被说服了。
这就如同守卫自己的阵地，不能轻易放弃呀！
总之呀，谈薪资就是一场博弈，要冷静、有策略，掌握好技巧，才能拿到自己满意的薪资！。
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧薪酬谈判是在HR招聘面试过程中非常重要的一个环节。
面试者与公司之间的薪酬谈判将直接影响到工作的薪资水平和个人福利待遇。
对于HR招聘者来说，掌握一些必备的薪酬谈判技巧是非常重要的。
下面是一些薪酬谈判技巧，帮助HR招聘者在面试中取得更好的结果。
1.了解市场行情：在进入面试之前，HR招聘者应该对所在行业的薪资水平有一定的了解。
通过调研市场行情，可以帮助HR招聘者评估自己的市场价值，以及对自己的薪资期望做出合理的预期。
2.明确自己的期望：在面试过程中，HR招聘者应该提前确定自己对于薪资的期望。
然后，在面试中清晰地表达自己的期望，以便与面试官就薪资问题进行讨论。
3.找到共赢的解决方案：在面试过程中，HR招聘者应该尽可能地与面试官找到共赢的解决方案。
面试官可能会有一定的薪资预算限制，但是或许可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、培训机会或者职业发展等。
HR招聘者可以根据自己的需求和面试官所提供的福利待遇进行权衡，找到双方都满意的解决方案。
4.强调自己的价值：在面试中，HR招聘者应该强调自己的价值和能力。
通过提供自己的工作经验和成绩，表达自己对公司的贡献和带来的价值。
这样可以增加自己的谈判筹码，让面试官更加愿意为你提供更好的薪资待遇。
5.灵活调整策略：在面试过程中，HR招聘者应该准备好适应不同情况的策略。
有时候，面试官可能不会立即给出满意的薪资待遇，此时HR招聘者应该灵活调整策略，如接受一个较低的起薪，但是要求在一定的时间内进行评估和调整。
这样可以为自己争取到一个更好的薪资待遇。
6.不要一开始就主动提出薪资要求：在面试开始之初，HR招聘者应该避免过早地提出薪资要求。
这样可以避免过于提前谈论薪资问题，更好地了解公司的具体需求和面试官的期望。
只有在了解情况之后，才可以更准确地提出自己的薪资要求。
7.不要局限于薪资待遇：薪资待遇固然重要，但是对于HR招聘者来说，还有其他的重要因素需要考虑。
HR如何进行薪酬谈判
HR如何成功赢得薪酬谈判企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。
诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。
一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。
这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。
某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。
员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。
比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧一、20个常见问题1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
hr薪资谈判的技巧
hr薪资谈判的技巧HR薪资谈判的技巧作为求职者，在与HR进行薪资谈判时，掌握一些谈判技巧可以帮助我们更好地争取到满意的薪资待遇。
以下是一些HR薪资谈判的技巧，希望对大家有所帮助。
1. 了解市场行情：在进行薪资谈判之前，我们应该对所在行业的薪资水平有一定的了解。
可以通过调查市场行情或咨询同行业的朋友，了解当前同等职位的薪资水平，以便更好地制定自己的期望薪资范围。
2. 强调自身价值：在与HR沟通时，我们要清楚地表达出自己在岗位上的价值和能力。
可以提及过去的工作经验和所取得的成绩，突出自己的专业技能和能力，以此证明自己对公司的贡献。
这样可以增加HR对我们的认可，从而为我们争取更好的薪资待遇。
3. 突出个人优势：除了强调工作能力外，我们还可以突出自己的个人优势。
比如，特别的专业技能、语言能力、团队合作能力等等。
这些优势能够增加我们在公司中的竞争力，也有助于我们争取到更好的薪资待遇。
4. 聪明地提问：在谈判过程中，我们可以巧妙地提出一些问题，以引导HR思考我们的价值。
比如，我们可以询问公司的薪资制度、晋升机制以及员工福利等。
这不仅能够让HR了解到我们对公司的关注，还能够让HR更加重视我们的需求。
5. 灵活应对：在谈判过程中，我们要保持灵活性。
如果HR提出了一个低于我们期望的薪资待遇，我们可以适当降低自己的期望，但也要确保薪资与自身价值相符。
另外，我们还可以提出一些其他的福利要求，比如弹性工作时间、培训机会等，以增加自己的福利收入。
6. 保持冷静：在谈判过程中，我们要保持冷静，不要过于急躁或激动。
如果HR提出了一个不符合我们期望的薪资待遇，我们可以试着向HR解释我们的需求，并寻求双方的妥协。
如果最终无法达成一致，我们也要保持礼貌和尊重，不要过度坚持或情绪化。
HR薪资谈判是一场双方都希望达到满意结果的博弈。
作为求职者，我们应该充分准备，了解市场行情，突出自身价值和优势，并灵活应对，以争取到满意的薪资待遇。
同时，我们也要保持冷静和理智，以确保谈判过程的顺利进行。
HRD不会告诉你的薪酬谈判技巧
HRD不会告诉你的薪酬谈判技巧薪酬谈判是找工作过程中的一项关键任务。
虽然许多公司会提供一些关于工资福利的信息，但实际薪酬谈判常常是由求职者主导的。
以下是一些HR部门通常不会告诉你的薪酬谈判技巧，帮助你在谈判过程中获得更好的结果。
1.做好足够的市场调研：在与雇主讨论薪酬前，了解相关岗位在市场上的平均薪酬水平。
这将使你对自己应该争取的薪资范围有更清晰的认识，并提供有力的依据谈判。
2.着重展示自己的独特价值：除了具备岗位职责所需的技能和经验外，还应该强调自己的独特特点和价值主张。
这可以使你在薪酬谈判中展示出你对公司的独特贡献，从而为自己争取更好的薪资待遇。
3.忍耐等待公司提出第一个数字：在薪酬谈判中，通常你应该尽量避免首先提出自己的期望薪资。
如果你能够等待对方首先提出一个薪资范围或具体数字，你就能获得更多信息，并在此基础上展开进一步讨论。
4.不要只聚焦于底薪：除了底薪外，还要考虑其他可变的薪酬部分，如奖金、股票期权、福利和补贴等。
将焦点放在全面的薪酬福利包上，这可能会带来更大的收益。
5.建立积极的关系：在薪酬谈判过程中，建立良好的人际关系非常重要。
表现出专业、合作和积极的态度，与对方建立共赢的氛围。
这种积极的关系有助于你在谈判中更好地达到自己的目标。
6.考虑综合报价：相比于单一的薪酬数字，一份包含综合福利的报价可能更有吸引力。
这些综合福利可以包括养老金计划、医疗保险、休假和培训等。
综合福利的提供可能对你的总体工作满意度和未来发展产生更大的影响。
7.明确职业晋升和薪酬调整的途径：询问公司关于职业发展和薪酬晋升的策略和机会，对于你在跳槽后能否获得更高薪资水平很有帮助。
这将给你有关公司的发展前景和对员工的未来投资的更全面了解。
8.谈判不仅仅是薪酬：在与雇主讨论薪酬待遇时，还应考虑其他重要的内容，如工作时间、工作弹性、工作环境和发展机会等。
不要将谈判局限于薪资方面，寻求在这些方面取得的权衡。
在薪酬谈判中，准备充分并根据市场情况和自身状况作出合理的要求非常重要。
HR招聘时的谈薪技巧
HR招聘时的谈薪技巧在HR招聘中，谈薪是非常重要的一环。
薪资是吸引和留住高素质人才的重要因素之一、因此，HR在谈薪过程中需要注意一些技巧，以保证谈判过程顺利进行并满足双方的需求。
以下是一些HR招聘中的谈薪技巧：1.提前了解薪资水平：在谈薪之前，HR应该对市场上类似职位的薪资水平有一定的了解。
这有助于确定一个合理的薪资范围，既能满足候选人的期望，又符合公司的薪资政策。
2.引导候选人主动提出薪资期望：在招聘过程中，HR可以通过一些方法引导候选人主动提出他们的薪资期望。
例如，可以在招聘广告或职位申请表中要求候选人填写期望薪资。
这样，HR可以更好地了解候选人的期望并在谈判中进行合理的讨论。
3.主动提供公司的薪资福利详情：在谈薪过程中，HR应该充分了解并能够详细地解释公司的薪资福利政策。
这包括基本工资、奖金、福利及其他福利待遇。
提供准确的信息能够帮助候选人更好地了解公司的薪资福利，并做出更准确的决策。
4.监控谈判节奏：在谈薪过程中，HR需要控制好谈判的节奏，避免过早谈论薪资问题。
可以先与候选人进行面试和了解，然后再进入薪资谈判的环节。
这样可以使双方更好地互相了解，并提高谈判效果。
5.充分倾听候选人的需求和期望：在谈薪过程中，HR需要充分倾听候选人的需求和期望，包括薪资期望、晋升机会、工作内容等。
这有助于HR更好地了解候选人的期望，并在薪资谈判中找到一个双方都满意的解决方案。
6.薪资谈判技巧：在实际的薪资谈判中，HR应该注意一些技巧，以达到更好的谈判结果。
例如，可以运用“安静法”来让对方先开口，然后再根据对方的提议进行合理的回应。
另外，可以采用逐步迭代的方法，逐步接近双方的薪资期望，以达到一个双方都接受的结果。
7.引用对手方的报价：如果候选人提出了一个较高的薪资要求，HR可以尝试引用对手方的报价来调整候选人的期望。
例如，可以告诉候选人公司其他候选人的平均薪资水平，从而使候选人对自己的期望做一些调整。
8.基于绩效设定薪酬增长空间：在谈薪过程中，HR可以基于候选人的绩效设定薪酬增长空间。
HR招聘时的谈薪技巧
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
【HR必备：12大实用谈薪技巧】
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？万泉河直聘今天就来讲一讲这个知识点。
一、不要开始就谈薪资
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
十、宣传自己的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；
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HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！” 事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。
客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。
一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好Offer的。
许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。
要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知：
●公司发展阶段。
初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发
展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。
●公司文化与价值观。
公司聘用与报酬哲学是什么。
●公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。
（许多跨国公司在这方面很多
职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人力资源共享服务中心）
●全面报酬的要素等相关的薪酬知识。
在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！招聘与聘用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职者通过付出获得相应的回报。
因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。
什么是营销原理：
●客户（求职者）的动机需求是什么？他们想获得怎么的体验？
●我们销售什么？（职业机会是什么，Features）
●我们有什么不同？我们的差异性是什么？（雇主环境的差异性与优势，Advantage）
●我们能够给你带来什么？（能够给求职者的价值与利益是什么，Benefit ）。
上面几点就是传说中的F-A-B原则！一个聪明的招聘者必须能够清晰地知道自己所在情境对应的FAB是什么，只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。
OK，既然我们知道了交易（聘用）发生在什么样的“场景”，又掌握的招聘营销技能的FAB必杀技，那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧！
创业型公司，与雇员分享未来价值！
坦率地讲，创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势，相反创业公司因为没有太多的薪酬制度条条框框，薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性，弹性，这些优点能够加快招聘效率与进程。
一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类：
●工作的独立性与挑战性，能够学习得到东西;
●组织内的人际关系简洁，沟通顺畅，团队协作高效率；
●公司的愿景明确；
●有机会参与分享公司成长价值（原始股份，股票期权等等）。
如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水，显然TA就是一个“心智不太成熟”的求职者。
既然，我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机，那么HR经理或者招聘经理（招聘者）必须能够陈述得清楚以上四个方面的问题，如果你做不到怎么办？公司内部一定有人可以帮助你做得到，这是成功吸引，薪酬谈判，聘用承诺的组合拳：在创业型公司，公司的管理层（创始成员）需要深度接入人才招聘的业务过程。
公司可以没有HR经理，但是不能没有Recruiter，在这个阶段Recruiters的核心价值不是薪酬谈判与聘用，而是如何“找得到”公司需要的潜在人才，因此创业型公司的Recruiter建议CEO 们要聘用“猎头顾问”，或者是你所在创业领域的知名企业的招聘专员！
此时薪酬谈判，聘用策略，聘用过程基本上由业务经理或者公司管理层直接决定。
快速成长型公司，主张公司报酬的竞争性
快速成长公司通常需要大量的人才，这个阶段需要不同层次，不同类别的人才，创新性人才与一般性人才都需要，考虑到团队的稳定性和互补性，雇员多样性很重要。
跨国公司与大型企业为什么吸引人才变得越来越难？
跨国公司与大型企业的制度，流程都很成熟，这些成熟的制度在某种程度是“负能量”。
公司的创新力量衰弱，公司的股票性报酬没有价值（例如微软，在过去10年股票价格几乎没有什么变动）。
因此成熟的大公司基本上聘用不到优秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：
●一流企业：谷歌，Facebook, Twitter, Pinterest等等最近10年诞生的公司；
●二流公司：微软，eBay，雅虎，AMAZON (很有影响力，但是对程序员抠门)；
三流公司：IBM，甲骨文，HP，Dell等等
在中国最近的3-5年，这些跨国IT公司不但在美国硅谷聘用不到精英人才，在中国市场的影响力也在下降。
如果你在跨国公司做招聘经理，以下必杀技要掌握！
首先，跨国公司还是可以提供一个不错的职业环境给雇员学习成长。
跨国不但能够提供人际沟通等管理技能的发展，大量学习培训机会，海外工作机会，同时IT公司能够提供全球性成熟的技术、产品平台给工程师们学习。
这体现在几个方面：•如何培养自己跨部门，跨团队影响力，领导力（产品，研发，测试，项目，运营等跨部门沟通）；
•如何应对工程与技术的复杂性与挑战性；
•如何获得项目参与的真正实践经验（Hands-On Experience）。
•…其它。
雅虎在新CEO（梅姐）到来之前，坦率地讲雅虎是一家创新能力衰退中的公司，如何吸引优秀的工程师呢？尤其在中国市场，因为公司的并购重组，裁员等等事件，导致公司在雇主品牌方面的损伤。
客观地讲，对于真正的工程师，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑战性，例如：
•雅虎仍然是全球TOP3 流量与用户量的互联网公司；
•雅虎是很多工程技术的创新者，例如大数据（Hadoop的开源）；
•雅虎的仍然是世界上最复杂的Large-Scale互联网产品与平台。
•…等等
仍然是吸引“真正工程师”的优势。
作为招聘经理，主管，你能否陈述这些优势以及吸引力，这完全取决于你对工程，技术，产品方面的知识积累。
传统的软件企业在中国已经没有优势，中国研发中心是地道的“外包中心”，中国工程师是完成一些本地化，母公司将一些不重要的产品研发任务交给中国团队，这对工程师而言是没有学习价值的。
互联网企业在这些方面略好一些。
IBM, Oracle这些公司在中国没有真正意义的产品研发。
其次，只有大型跨国公司才有真正意义上的“社会主义福利”！
大家都知道跨国公司，尤其是跨国性硅谷公司在员工的创造力培育，福利的多样性，工作场所有非常好的优势。
员工的福利很多，带薪假，补充医疗，Sign-on 奖金，健身计划补助，搬迁补助，股票期权等等。
这是需要中小型企业，一般性的外资企业无法比拟的。
另外，跨国性企业在员工的工作/生活平衡方面有很多引导性的政策与流程，员工自助服务项目也很多，这都有助于员工个人与家庭生活“幸福指数”提高。
招聘经理在Offer谈判中，如何占住主动！
由于过于细分的工作职责与职能边界，导致招聘效率很低下，聘用成功率不高。
例如：在很多跨国公司中，有TA部门（Talents Acquisition，也可以翻译成为“人才招聘部门”，这个部门一般属于COE, Center of Excellence），这个部门虽然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的价值有限，它的主要价值是：通过各种内外部渠道，为业务部门“找到”合适的人才，“找到”的时间效率，以及“找到”的数量与质量成为这个部门的工作价值。
招聘经理通常面临好不容易找到一个很合适的候选人，结果因为Share Service Center 部门（负责Offer审核，沟通）坚硬没有弹性的Offer谈判，导致候选人拒了Offer，这对招聘经理而言是非常杯具的事情！事实上，招聘经理应该占住主动，具体如何做呢？
•通过外部招聘服务机构，获取候选人在前雇主真实的报酬；（由于涉及隐私，最好让外部机构，例如猎头公司顾问去索取该信息），是薪酬谈判变得“信息更对称”；
•准确地把握好求职者的真实动机与需求；
•做好“F-A-B”的营销，准确地陈述工作内容本身的挑战性；（例如，微软为什么主张研发团队Small Size? 微软中国研发集团的搜索团队在全球搜索产品中的重要性等等）•罗列你公司的全面报酬清单（非货币化，福利，假期，补助，奖金等等），使谈判有更多筹码；
•掌握哪些是“变量”，哪些是“非变量”；（“变量”：可以给更多Sign-on 奖金，同一级别取薪酬上限等等）。
在薪酬谈判与聘用过程中，谁可以帮助你？
首先，业务部门经理（Hiring Manager），HM是真正的成本Owner，他可以确定被录用者的职级与报酬水平，在拟定Requisition的时候（定义），原则上他有权利更改被录用者的职级。
其次，外部招聘机构的顾问，可以帮助你获得候选人过往的报酬水平，跳槽的真实动机，候选人真实的饿诉求等等，这些是薪酬谈判中很重要信息，还可以代表你行使“测试性Offer 谈判”！
人力资源共享服务中心以及HRBP的那些小伙伴们，也不要得罪，平时需要建立好良好的人际关系，在谈或者审核Offer的时候，他们也可以做得略微大方一些！。