论现代薪酬管理的理念及其特点
基本薪酬制度的类型和特点_概述说明
基本薪酬制度的类型和特点概述说明1. 引言1.1 概述在现代社会中，薪酬制度是企业中不可或缺的一部分。
基本薪酬制度作为企业薪酬管理的核心组成部分，对于激励员工、提高工作效率和维护内外公平至关重要。
基本薪酬制度涉及多个方面，涵盖了定薪制度、绩效薪酬制度和能力薪酬制度等各种类型。
本文将就基本薪酬制度的类型与特点进行详细探讨。
1.2 文章结构该篇文章主要分为六个部分进行论述。
引言部分旨在引入基本薪酬制度的话题，并对整篇文章进行简要介绍。
接下来的三个部分将详细介绍定薪制度、绩效薪酬制度和能力薪酬制度的特点与要点，包括定义与概述以及相关特点的阐述。
最后，通过总结各种基本薪酬制度的优劣势，在结论中得出相应结论。
1.3 目的本文旨在通过明确不同类型基本薪酬制度的特点与要点，帮助读者更好地了解和理解薪酬管理体系中的基本薪酬制度。
通过对各种类型基本薪酬制度的分析，读者将能够掌握不同制度在员工激励、绩效导向性和公平性等方面的区别，并能根据企业实际情况科学选择最适合自身发展需求的薪酬管理方式。
2. 基本薪酬制度的类型与特点2.1 定薪制度定薪制度是一种根据员工岗位和职务确定固定工资水平的薪酬体系。
在定薪制度中，员工的工资按照一个特定的标准或等级划分规则进行确定，通常不会因个人绩效和能力而有太大变化。
该制度的主要特点如下：a）稳定性较高：定薪制度为员工提供了一个相对稳定和可预测的收入情况。
基于岗位和职务等级来确定工资，使员工不容易受到经济波动或公司变革的影响。
b）公平性较强：由于固定标准或等级规则，使得所有处于相同岗位、职务等级的员工具有相同或非常接近的基本工资水平。
这种公平性可以避免因个人原因引起内部不满、纷争等问题。
2.2 绩效薪酬制度绩效薪酬制度是一种将员工的工资直接与其个人绩效挂钩的薪酬体系。
根据员工在完成任务时所表现出来的成果、能力和贡献，为其提供相应的奖励或补偿。
该制度的主要特点如下：a）绩效导向性强：绩效薪酬制度将员工的激励与个人表现直接联系起来。
薪酬理念的名词解释
薪酬理念的名词解释薪酬，是指员工为其工作所获得的报酬。
薪酬是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过为组织提供劳动和才能，获得工资、奖金、津贴等形式的经济回报。
薪酬理念是指对于薪酬的观念和理论体系。
它反映了组织在薪酬管理中的价值取向、目标导向、公平原则、激励机制等诸多要素。
薪酬理念的不同具有深远影响，不仅影响着组织的运作和员工的积极性，也关乎到员工福利和公平正义的实现。
在现代组织管理中，有各种不同的薪酬理念。
其中之一是传统薪酬理念，它基于马克思主义的工价论，认为薪酬应该按照员工的工作时间和工作量来决定。
传统薪酬理念强调公平，认为薪酬应该富有原则、透明度和可量化。
然而，随着管理科学的发展，传统薪酬理念已经逐渐被挑战和超越。
新的薪酬理念强调的是激励和绩效导向。
在这种理念下，薪酬不仅仅是对员工付出的回报，更是一种激励机制，能够鼓励员工实现个人和组织的发展目标。
现代薪酬理念中的绩效薪酬，强调的是员工的工作绩效与薪酬之间的良性循环。
这种理念认为，薪酬应该与员工的绩效成正比，以激励员工积极工作、追求卓越。
绩效薪酬的实施需要建立科学的绩效评估体系，确保评估结果公正可信。
另一种现代薪酬理念是灵活薪酬，它倡导根据员工个人的需求和特长进行薪酬设定。
灵活薪酬强调个性化和差异化，旨在激活员工的积极性和创造力。
通过给予员工更多的选择，灵活薪酬能够满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，还有一种薪酬理念是利益分享。
这种理念认为，员工是组织成功的合作者，应该分享组织的利益。
与传统薪酬模式相比，利益分享的薪酬体系多了一层合作与共赢的关系，能够增强员工的归属感和团队凝聚力。
在当今复杂多变的商业环境下，组织需要根据自身的特点和发展阶段，选择适合的薪酬理念。
薪酬理念的选择不仅要考虑组织的目标和价值观，也要结合员工的需求和期望。
最终的目标是建立合理、公正、可持续的薪酬体系，实现组织和员工的共同发展。
综上所述，薪酬理念是组织薪酬管理的核心之一。
薪酬管理制度要点
薪酬管理制度要点首先，薪酬管理制度中薪酬构成要合理。
薪酬构成是指薪酬由哪些部分组成，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
在设定薪酬构成时，要根据员工的工作表现、岗位级别、工作经验等因素进行综合考虑，确保薪酬构成符合员工的实际情况，既能激励员工，又能控制成本。
其次，薪酬管理制度中薪酬制定要公平。
公平的薪酬制度能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和工作满意度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作表现、工作时间、工作内容等因素，确保薪酬制定公平合理，避免因薪酬不公平而导致员工流失或不满。
再次，薪酬管理制度中薪酬核算要透明。
透明的薪酬核算可以增加员工的信任和认可度，减少员工的疑虑和抱怨。
在薪酬核算时，要注明薪酬的计算方式、标准和规则，确保员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
同时，要及时公布有关薪酬的信息，提高薪酬核算的透明度。
最后，薪酬管理制度中薪酬调整要灵活。
薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经营状况等因素适时对薪酬进行调整。
在进行薪酬调整时，要充分考虑员工的个人能力、发展潜力和市场价值，确保薪酬调整公平合理。
同时，要及时关注市场变化和员工需求，根据实际情况进行灵活调整，避免因薪酬不变而引发员工的流失或不满。
总之，建立完善的薪酬管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
一个合理、公平、透明、灵活的薪酬管理制度能够吸引、留住优秀员工，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬管理制度时要充分考虑员工的实际需求和企业的长远发展目标，确保薪酬管理制度能够有效运作，为企业和员工共同创造更大的价值。
什么是薪酬管理体系的“3P”理论？
什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。
大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。
目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。
第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。
我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。
这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。
在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。
第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。
所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。
这个办法在国内大多数医院也在用。
我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。
２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。
这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。
事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。
所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。
从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。
医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。
如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。
医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。
３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。
医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。
现代薪酬管理发展趋势
现代薪酬管理发展趋势薪酬管理制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬管理制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：(一)全面薪酬管理制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
(二)薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(三)宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
(四)雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
(五)重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
(六)薪酬管理制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。
论现代薪酬管理的作用及其特点
这也在侧面从一定程度反映了薪酬对企业文化 业吸引优秀的或具备特定技能 、素质的人才主要杀手锏。 文化变革。 在 日常的薪酬管理活动中企业可以通过公平 的、 合理 的薪 的重要 影 响 。 酬来 留住优秀人才， 使他ｆ ｌ ＇ ］ Ｎ用 自己的技能和知识为企业 创造出更多 的价值 。 同时 ， 薪酬是对 职工能力 的肯定和评 价， 会 影响职工的工作积极性 和态度 。 企业 的薪酬制度和
（ 国网重庆开县供 电有限责任公司 ， 重庆 ４ ０ ０ ０ １ ４ ）
摘 要： 随 着市 场经 济 的发展 和我 国与 国际逐 渐接 轨 ， 企 业 面临的 竞争 日益激 烈 ， 现代 的 企业 能否在 激 烈 的竞 争 中持 续保 持
较 高 的竞 争力 ， 并 获得 一席之 地 ， 关键 在 于 企业拥 有 对企 业发展 有 着极 其重要 作 用 的资 源— — 人 才资 源 ， 而能 否招 纳人 才 并 留住 人 才取 决 于企 业 的薪 酬管理 制度 。 社会 在 不断发展 ， 传 统 的薪酬 管理理念 已经不 能适应 当今 社会 环境 和现代 企 业 的发 展 要求。 因此 ， 如何 寻找 更加 合 理 、 更加 科 学的 薪酬 管理 理念 ， 成 为我 国企 业人 力资 源 管理 中的 难点 和重 点 ， 是 企 业发展 必须解
业间激烈的竞争背后实质就是人才的竞争 ， 薪酬管理体系 管理制度具有凝人心 、 聚人气的作 用。 只有职工利益得到 保障 ， 企业内部关 系才会 比较和谐 。 利益 可以支配人们的 和薪酬管理观念对企业来说是极其重要 的。 只有最担心 的利益问题得到解决 ， 职工才会 薪酬管理是企业人力资源管理 的一项重要工作 ， 指的 思想和行为 ， 有利于企业发展 ， 才能为企业创 是企业在 日常运转过程 中， 分析影响企业竞争力和发展 的 全身心 的投入工作 岗位 ， 也就达 到吸引 、 保留、 激励 职工的 目 各种外部与内部 因素 ， 立足企业的长远 发展 ， 基 于企业实 造更多的经济 利益 ， 际情况 ， 制定适合 自己企业发展薪酬表 现形式 、 薪酬管理 机 制 以及 薪酬 组 成 结 构 。 在 实 际 的 薪酬 管理 中 ， 不 断摸 索
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
简述薪酬管理的原则。
简述薪酬管理的原则。
薪酬管理的原则如下：1.公平性原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平要求同一行业或同一地区或同一职位的薪酬水平相对一致，避免过高或过低。
内部公平要求公司内部各个职位之间的薪酬差距合理，与员工的职责、能力和业绩相匹配。
个人公平要求员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比，确保付出与回报相符。
2.竞争性原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上要有吸引力，能够招聘到所需人才。
竞争力的薪酬有助于吸引和留住优秀员工，提高整体员工素质和企业竞争力。
3.激励性原则：通过设置合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性、创新能力和执行力。
激励性原则有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
4.一致性原则：薪酬管理制度应与企业的发展战略、价值观和文化相一致。
一致性原则有助于确保薪酬管理制度的实施效果，促进企业的稳定发展。
5.透明度原则：薪酬管理制度应具有较高的透明度，让员工了解薪酬分配的依据和标准。
透明度原则有助于增加员工对薪酬制度的信任度，提高员工的满意度和忠诚度。
6.合规性原则：薪酬管理制度应遵守国家法律法规、行业规范和企业内部规定。
合规性原则有助于规避法律风险，确保企业薪酬管理的合法性和合规性。
7.动态调整原则：根据市场环境、企业经营状况、员工需求等因素，适时调整薪酬水平和管理制度。
动态调整原则有助于企业适应外部环境变化，保持薪酬管理的有效性和竞争力。
总之，薪酬管理原则旨在实现公平、竞争、激励、一致、透明、合规和动态调整，以提高员工满意度、忠诚度和企业竞争力。
在实际操作中，企业应根据自身情况，综合运用这些原则，制定符合企业发展战略和员工需求的薪酬管理制度。
基于S-O-3P模式的现代医院薪酬设计与管理——现代医院薪酬及其战略思考
分 配制度 落后表现 为 ： 工资 水平 较低 统 计 资料 显
示 ， 生 行 业 比社 会 平 均 工 资 水 平 卫
略高 ， 这与 医疗工作者高投入 、 高 风 险 、高强度 的工 作性 质不相 符
合。 由此 带 来 的 消 极 后 果 之 一 是 医
ห้องสมุดไป่ตู้
非物质形态 。 具体说 来 ， 医院的薪
好 干 坏 一 个 样 。 这 种 分 配 制 度 不
励包 括职业安 全 、 自我发展 、 晋升
３８ 中国医院 院长 － 半月刊
维普资讯
平 ，造 成 骨干人 员 薪酬 的外部 不 公 。外部 不公 不但造 成人 员流 失
的 隐患 ， 且 影 响 外 部 人 才 引进 。 并
酬 包 括 工 资 、 金 、 利 三个 部 分 。 奖 福
在 人事 制度 上则 为 ：依 据 医 院规
级 别 ， 由行 政 级 别 决 定 医 院 管 理 干 部 的 职 级 和 待 遇 。 实 行 的 分 配
医院 的薪 酬系 统从 表 现形 式 模 和隶 属 关系 ，确定 医院 的行政 上看 可 以分为 两大 部分 ：物质 薪 酬和 非物质薪 酬 。 中 ， 其 物质 报酬 又 可分为 直接 报酬 和非直 接 报酬
维普资讯
基于 Ｓ Ｏ ３ 模式的现代医院薪酬设计 － －Ｐ 与管理
ｊ
缚赢； 戥
｜
ｉ
｜
一 ≥。囊
－ 一
现≮人丸 黉豫管 理
￣
嘴津 体系 ｓ 壤式 全繇内 ＿组锣 ＿职 妖 聩数髫莹壤 － 的 。＿ 的 战略 、 钝 懂奔 舞
诗 ｔ 坛
薯Ｉ 誊ｌ 聊∥ － 理 这个 够 ，挺 埂而及 膳
概述薪酬管理制度
概述薪酬管理制度薪酬管理制度的设计和实施涉及到组织的整体发展战略、人力资源管理政策和员工的薪酬期望，是人力资源管理的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的生产效率和绩效水平，还可以保持组织内部的稳定和和谐，促进员工的职业发展和个人成长。
薪酬管理制度的基本原则包括公平性、竞争性、合理性和透明性。
公平性是指薪酬应该根据员工的贡献和表现进行评价和分配，不能因为性别、种族、年龄等因素而造成不公平的情况；竞争性是指薪酬应该能够吸引和留住组织需要的人才，与外部市场薪酬水平保持一定的竞争力；合理性是指薪酬应该符合组织的规模、行业、地区和经济状况等因素，不应该过高或过低；透明性是指薪酬制度的设计和实施应该公开、透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和评定标准。
薪酬管理制度的主要内容包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、绩效考核、奖惩机制、福利待遇等方面。
薪酬结构是指薪酬的构成要素和比重，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等；薪酬水平是指组织内不同职位、不同层级的员工的薪酬水平，要和市场薪酬水平相适应；薪酬调整是指根据员工的绩效、职位、市场变化等因素进行调整，使薪酬更具竞争力和激励性；绩效考核是指根据员工的工作表现和贡献进行评价和奖惩，激励员工积极工作和进步；奖惩机制是指根据员工的表现给予奖励或处罚，促进员工的工作积极性和团队合作；福利待遇是指组织为员工提供的福利和福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、假期等。
薪酬管理制度的设计和实施需要考虑员工的个体差异和个人需求，尊重员工的劳动成果和个人价值，激励员工的工作积极性和创造力。
一个科学合理的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力和生产效率，促进员工的职业发展和个人成长，保持组织内部的稳定和和谐，实现组织与员工的双赢。
因此，组织应该重视薪酬管理制度的设计和实施，建立健全的薪酬管理机制，制定清晰的薪酬政策和标准，不断优化和完善薪酬管理制度，实现员工的工资福利与组织的发展战略相一致，促进组织的长期稳定和可持续发展。
薪酬结构及理念
薪酬结构及理念
标题：薪酬结构及理念的探讨
一、引言
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的重要组成部分，它们直接影响着员工的工作积极性和企业的运营效率。
合理的薪酬结构和理念不仅可以吸引并留住优秀的人才，还可以激发员工的积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。
二、薪酬结构
1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作经验、技能等确定的固定收入，是员工的主要生活保障。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现来支付的额外收入，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪假期等，旨在提升员工的生活品质，增强员工的归属感。
4. 股票期权：对于高级管理人员或核心技术人员，企业可能会提供股票期权作为长期激励。
三、薪酬理念
1. 公平原则：薪酬体系应公平公正，保证所有员工都能得到应有的报酬。
2. 激励原则：通过设定合理的薪酬结构，激励员工提高工作效率和质量。
3. 合法原则：薪酬体系应符合国家的相关法律法规，保障员工的合法权益。
4. 透明原则：薪酬制度应公开透明，让每个员工都清楚自己的薪酬构成和计算方式。
四、结论
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的核心内容，企业需要根据自身的实际情况和市场环境，制定出合理有效的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，推动企业的发展。
同时，也要注重对薪酬体系的持续优化和改进，使之更好地适应企业的发展需求和员工的期待。
薪酬管理范文
薪酬管理范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。
首先，薪酬管理需要建立在公平和公正的基础上。
在制定薪酬政策时，企业需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬的分配是公平合理的。
此外，企业还需要遵循市场化的原则，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平，避免因为薪酬不公平而引发员工的不满情绪。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效管理相结合。
企业可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平，优秀的员工可以得到更高的薪酬奖励，从而激发员工的工作积极性。
同时，薪酬管理也需要考虑员工的个人发展需求，为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的学习动力，提高员工的绩效水平。
此外，薪酬管理还需要考虑员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如年终奖金、节日福利、员工旅游等，从而增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。
最后，薪酬管理还需要与企业的发展战略相结合。
企业需要根据自身的发展战略来调整薪酬政策，确保薪酬政策能够支持企业的长期发展目标。
同时，企业还需要不断优化薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求来调整薪酬政策，确保薪酬管理制度的科学性和灵活性。
总之，薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的，它需要建立在公平和公正的基础上，与员工的绩效管理相结合，考虑员工的福利待遇，与企业的发展战略相结合，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
论现代薪酬管理的理念及其特点
论现代薪酬管理的理念及其特点陈思明同济大学文法学院理论经济学系副教授一、薪酬内涵的新界定薪酬管理是企业管理的重要组成部分,薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。
近十几年来,西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化,薪酬制度也相应产生了一系列新的特点。
薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定这两个层面的内容,它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。
在传统的西方经济学中,工资是指劳动要素投入的报酬,并以劳动力市场的价格来衡量。
古典经济学认为工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围所决定,新古典经济学认为工资是由劳动力市场供求关系所形成的市场均衡价格所决定,而边际学派则认为工资是由劳动的边际生产率所决定。
但所有这些学派对工资内涵的界定,都是以资本一元导向论为前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性),物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益,是传统西方薪酬理论的支柱和核心,与此相应,薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。
随着科技革命与现代生产方式的发展,一方面,资本主义基本矛盾日趋尖锐,危机频繁;另一方面,劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。
而调整资本与雇佣劳动的分配关系,一方面,既能增加有效需求和扩大市场,改善劳资关系,缓解资本主义的基本矛盾和阶级矛盾;另一方面,又为提高劳动者的素质和积极性提供了必要的物质条件和激励机制,有助于促进资本主义经济发展。
薪酬是资本与雇佣劳动分配关系的实现形式,在分配关系调整的过程中,西方学者在维护资产阶级根本利益的前提下,深入研究和重新界定了薪酬的内涵和外延,突破了传统工资理论的底线,赋予现代薪酬以新的内涵。
其具体表现为:1.承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权,使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出,为劳动要素资本化提供了理论依据,赋予劳动要素人力资本的属性。
什么是3P1M的现代薪酬支付理念
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念发布时间:2015-09-15提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。
比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。
但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。
新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。
何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念，再加上一个以市场为主的付酬理念。
由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P，而市场的英文首写字母为M，因此合起来称为3P+1M的付酬理念。
一、以职位价值为主的付酬理念以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬，它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。
这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。
以职位价值为主的付酬理念有两个特点：1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。
根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬，不管你是什么人，只要你担任这个职位，都只能拿这么多的工资。
举个例子，一个清洁工我们给这个职位评估出来后，发现它只值2500元，那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元，即使你是个博士过来做清洁工，也不好意思，因为这个职位只值2500元，所以博士也最多只能给你2500元。
2、薪酬随着职位的变化而变化。
也就是说职位变化了，薪酬随着职位的变化而变化。
还是举刚才那个博士的例子，假如博士觉得做清洁工工资低了，不愿意做清洁工，他发现自己适合做资深工程师，资深工程师的薪酬是30000，如果这个博士真做了资深工程师，那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。
我们可以发现，其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业，这类企业通常是比较传统的企业。
从某种意义上来说，以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的，主要体现在：1、能体现职位的真正价值。
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念发布时间:2015-09-15提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。
比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。
但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。
新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。
何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念，再加上一个以市场为主的付酬理念。
由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P，而市场的英文首写字母为M，因此合起来称为3P+1M的付酬理念。
一、以职位价值为主的付酬理念以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬，它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。
这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。
以职位价值为主的付酬理念有两个特点：1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。
根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬，不管你是什么人，只要你担任这个职位，都只能拿这么多的工资。
举个例子，一个清洁工我们给这个职位评估出来后，发现它只值2500元，那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元，即使你是个博士过来做清洁工，也不好意思，因为这个职位只值2500元，所以博士也最多只能给你2500元。
2、薪酬随着职位的变化而变化。
也就是说职位变化了，薪酬随着职位的变化而变化。
还是举刚才那个博士的例子，假如博士觉得做清洁工工资低了，不愿意做清洁工，他发现自己适合做资深工程师，资深工程师的薪酬是30000，如果这个博士真做了资深工程师，那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。
我们可以发现，其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业，这类企业通常是比较传统的企业。
从某种意义上来说，以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的，主要体现在：1、能体现职位的真正价值。
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
我国企业薪酬管理中存在的问题及对策摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策.ﻫ关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析ﻫ（一）薪酬的概念和内容ﻫﻫ薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。
ﻫ(二）薪酬管理的含义和内容ﻫ企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善.企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
ﻫ第二,选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
ﻫﻫ第三，制定薪酬计划ﻫ薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
“能本管理”及其对现代企业薪酬体制设计的启示
０企业与管理０
Ｓ ＩＮＣ ＣＥ Ｅ＆Ｔ Ｃ ＮＯ ＯＧ Ｎ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｅ Ｈ Ｌ ＹＩＦ Ｒ ＴＯＮ
２０ ０ ８年
第３ ４期
“ 能本管理’ ’ 及其对现代企业薪酬体制设计的启示
周 红岩 （ 中铁 七局 集 团郑州 工程 有 限公司 河 南
郑州
４ ０５ ） ５ ０ ２
第一 部 分
一
、
能 本 管 理 的 涵 义 与理 念
（ ） 一 能本 管理 的涵 义
量。这 里的“ 能力 ”其 内在结构是由知识、 ， 智力、 技能和实践及创新能
第二部分
对 现 代 企 业 薪 酬体 制设 计 的 启 示
目前 ， 社 会 主 义 市 场 经 济 快 速 发 展 的 同 时 。 历 史 原 因影 响仍 在 受 力构 成 的 。 （ ） 本 管 理 的 理 念 二 能 有 一 些 企 业 在 薪 酬 分 配 体 制 上 不 能 按 照 现 代 公 司 企 业 的 运 作 机 制 来 管 理 理 念 是 支 撑 组 织 运用 和 发 展 的 核 心文 化 精 神 ． 组 织 文 化 的 运行 。 “ 本 管 理 ” 为 现 代 企 业 人 力 资源 管 理 的新 思 想 ， 是 能 作 为薪 酬 分 配 体制 改革 提 供 了一 个 崭 新 的 思 路 ， 我 们 可 以充 分 肯 定 各 类 业 务 专 才 使 深层 价 值 观 。 的业 务 能 力 ， “ 作 岗 位 和 对 企业 业 务 发 展 的贡 献 ” 为 薪 酬 分 配 的 把 工 作 二、 能本 管理 的组 织 操 作 克 按 的 从 留住 人 能本管理 的组织操作是能 本管理制度安 排和具体实施 方案和方 主要 因素 ， 服 薪 酬 分 配 “ 资排 辈 ” 弊端 ， 而 为 吸 引 人 才 、 法 ， 实 质 就 是 建 立 一 种 “ 尽 其 能 ” 运 作 机 制 ， 据 我 国组 织 中 的 才 和 用 好 人 才 打 造 良好 的激 励 约 束 机 制 。 其 各 的 根 启 示 之 一 ： 为 一 个 现 代 企 业 ． 首 先 把 工 作 岗位 作 为 薪 酬 分 配 作 应 现 状 ， 中 最需 要 的是 建 立 能 级 制 ， 心 是 测 评 能 力 和 配 置 使 用 能 力 。 其 核 的首 要 因 素 （ ） 评 能力 一 测 目前 ， 场 经 济 不 断 发 展 和 完 善 ， 果 仍 没 有 在 薪 酬分 配 上 实 行 市 如 对 能力 的 管理 首 先 要 对 人 的 能 力 进 行 评 价 和 判 断 ． 是 实 行 能 级 这 “ 岗定 薪 ， 以 岗变 薪 变 ” 酬 分 配 机 制 ， 酬 和 工 作 责 任 就失 去 了 应 有 薪 薪 制 的 第 一任 务 。 的 必 然 联 系 。而 按 照 “ 本 管 理 ” 想 ． 行 “ 岗定 薪 ”必 然 会 激 励 能 思 实 以 ， １ 立能 力 评 价 组 织 ． 建 能 ， 薪 效 兼 的 建 立能 力 评 价 的组 织 机 构 ， 着 重 在 人 员 组 成 结 构 上 下 功 夫 。原 “ 者 多 劳 ” 因此 ， 酬 分 配 在 坚 持 “ 率 优 先 ， 顾 公 平 ” 原 则 同 应 还应 当 坚持 “ 以能 为本 ， 劳 分 配 ” 即 实行 “ 能 级 分 配 制 ” 按 ， 按 。 则 是必 须挑 选 那 些 懂 行 的 、 正 的 、 评 价 工 作 有 直 接 责 任 的 、 有 不 时 ， 公 与 具 启 示 之 二 ： 为现 代 企 业 应 当 把 员 工 对 企 业 的业 务 发 展 贡 献 作 为 作 同特 点 的人 参 加 。 薪 酬 分 配 的重 要 因素 ２制 定 测 评 的指 标 和 标 准 体 系 ． 近 年来 在 很 多 企 业 的 薪 酬 分 配 中 ， 经 把 员 工业 务 贡 献 作 为 薪 酬 已 能力 评 价 大 致 可 运 用 以 下 能 反 映 一 个 组 织 的价 值 导 向 和 行 为 准 应 但 则 的指 标 体 系 ： 教 育 程 度 和 文 化 程 度 、 会 经 验 丰 富 程 度 、 论 思 维 分 配 一 项 指 标 考 虑 进 来 ， 该 说 这 是 一 个 巨大 的 进 步 ， 作 为 一种 制 受 社 理
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论现代薪酬管理的理念及其特点
摘要：企业薪酬管理制度通过影响企业员工的工作热情与工作态度而对企业运
行发展的效果产生影响，薪酬管理工作在企业发展中的重要性由此可见。
合理科
学的薪酬管理制度的实施，能够最大限度地激发员工的工作积极性，可以充分调
动所有生产要素，推动企业更快更好地发展。
论文对现代薪酬管理理念、作用以
及特点进行了分析，旨在加强各个行业对薪酬管理工作的重视，为业界人士提供
一定的参考。
关键词：现代薪酬管理理念特点
在我国经济发展进入平稳新常态的阶段，为了与现代化企业的发展趋势保持
一致，现代薪酬管理理念应用而生。
不论是在最大激发企业职工干部工作热情上，还是在实现企业经费合理配置利用，提高企业竞争实力方面，现代薪酬管理理念
无论所能发挥的作用都显得十分的重要。
在社会主义市场经济结构不断优化调整
的今天，各行各业更应该注重现代薪酬管理工作，将薪酬管理理念融入到企业人
力资源管理活动中。
为了更好地应对激烈的市场竞争，企业必须尽快提升现代化
薪酬管理工作的整体水平与质量，培育并提高自身的核心竞争力。
1、现代薪酬管理的理念
在企业发展过程中，薪酬管理工作会对职工干部的工作态度产生影响，影响
企业发展效率，并最终从企业运营状态与经济效益上反应出来。
在人才战略时代，企业市场竞争的实质更多地表现为人才资源的竞争，企业核心竞争力的培育其实
就是人才资源的培育。
现代薪酬管理其实就是对人才资源的额管理。
从广义的角
度出发，现代薪酬管理是指企业对日常经营状况进行分析，明确影响企业发展的
主客观因素，结合市场发展规律，以提高市场竞争力与综合实力为目标，就内部
职工干部工作能力，业绩水平，职业素养等用工资报酬的形式进行管理，并形成
符合企业发展特点的薪酬管理制度。
现代化薪酬管理制度符合现代化企业的发展需求，有利于更好地规范职工干
部的工作行为，提高广大职工干部的工作热情与工作积极性，最大限度地激发职
工干部的潜能，让他们在实现自我价值的同时为企业的发展创造更多的价值。
现
代化薪酬管理理念并不是一成不变的，而是应该结合实际发展状况，根据市场发
展步伐，能够及时进行更新和优化的一种理念。
企业在发展中要根据实际需要对
已经形成的薪酬管理制度体系进行改革完善，提高薪酬管理水平，增强企业核心
竞争力。
一般情况下，影响企业薪酬管理水平的因素主要有以下几个：企业员工的专
业水平与智能素养，员工的工作业绩，员工工作岗位的效益价值，企业运营状况
以及经济目标等等。
同时，健全的企业薪酬管理制度体系，又是企业有序、高效
发展，实现经济效益最大化目标的重要保障。
合理有效的薪酬管理工作，能够最
大限度激发职工干部的潜能，为企业发展创造更多的利润。
2、作用
2.1吸引和激励人才
人才战略时代，薪酬管理是企业高效发展的重要影响因素，有远见的企业领
导人都很重视和关注薪酬管理问题。
企业核心竞争力的培育就是人才资源的培育，薪酬管理就是针对人力资源进行的管理工作，所以做好该项工作是企业实现可持
续发展的重要保证。
企业要想吸引更多的优秀员工，并留住人才，就必须建立科
学合理的薪酬管理体制，新的企业薪酬与福利待遇更加具有吸引力和，能够满足
不同层次人才的需求。
通过薪酬管理体制来激励优秀的员工发挥积极主动性，为
企业和自身创造更多的价值，在自己的工作岗位上有所成就。
同时企业薪酬标准
也是职工干部自身能力水平的一种体现，应该受到企业的重视与尊重。
只有这样
才能让员工有归属感与成就感。
总而言之，企业薪酬管理工作的开展不仅关系着
广大职工干部的切身利益，而且决定了企业可持续发展目标的实现与否，应该受
到领导部门与所欲员工的重视。
2.2提高企业经济效益
企业的有序高效运行得力于广大职工干部的辛勤劳作。
不管是从员工的角度
出发还是从法律上讲，企业都要支付给员工相应的劳动报酬，只有广大员工干部
的基本权益得到保障了，企业的经营也才能持续下去。
所以企业在发展运行中，
为了实现经费资源的合理有效利用，还要对人力资本利用情况进行分析管理。
只
有合理分配各项资源才能最大限度地激发职工干部的工作积极性，充分调动他们
的潜能，为企业发展创造出更大的利润。
2.3促进企业文化形成
健全的薪酬管理制度，除了能够调动职工干部的工作热情，提高工作积极性，激励他们为公司创造更多利润外，还能增强员工的归属感。
员工会更容易将企业
当成自己的家，自动维护企业的利益，团结一致，有利于企业良好文化氛围的形成。
不管对什么样的企业，企业文化就是一个企业的精神理念，对企业的可持续
发展来说是必不可少的。
3、现代薪酬管理的特点
3.1以人为本
在人才战略时代，企业核心竞争力的培育就是人才资源的培育。
可以说一个
企业的人力资源决定了企业在市场竞争中的生死存亡。
企业薪酬管理的实质就是
对人力资源的管理。
合理的薪酬管理体制能够最大限度地激发员工的工作积极性，激励他们为公司创造更多利润外。
能够激励他们与企业共存亡，共荣辱。
企业在
薪酬管理工作中要坚持以人为本的原则，实施人性化管理模式，充分尊重每一个
岗位，每一个员工的人格尊严与劳动价值。
为此企业要提高现代薪酬管理水平，
对于不同岗位上的员工的工作要充分尊重，不仅要给以相应的报酬，还要给以更
多的认可与鼓励。
让员工能够充分感受到自己的重要性，努力做好本职工作，从
为企业创造价值的过程中获得自我认同感。
企业要根据市场经济发展的状况，及
时进行薪资待遇的调整，工资待遇最低标准要能够满足员工基本生活需求。
3.2公平理论
虽然企业职工干部来自不同的地方，有不同的家庭背景，但是能够在一个企
业工作那就是一家人，企业薪酬福利待遇应该是针对所有员工的，不能出现同工
不同酬，有所偏袒的现象。
公正、客观、全面评价应该成为现代薪酬管理理念与
制度措施的重要特点。
同一个工作岗位上，付出同等劳动力的员工应该获得相同
的酬劳，不能因为个人喜好而有所偏袒，这样只会对员工的工作积极性造成严重
打击。
在严格遵守公平性的同时也要做到合理性。
所谓的合理性是指，同样的工种，企业制定的薪资标准必须要符合市场标准，对于在工作岗位上表现优异的员
工要及时给予相应的嘉奖。
而对于经常犯错屡教不改的员工则应给予相应的处罚，以儆效尤，防微杜渐。
3.3 职工参与
一直以来一些中小企业缺乏健全的薪酬管理制度体系，薪酬福利标准完全有
企业领导者凭个人喜好来定。
很少会考虑到职工干部的积极性，所以无法对企业
员工的工作行为与态度起到引导作用。
为弥补这种缺陷与不足，企业在薪酬管理制度体系的建立中应该充分考虑到职工的感受，引导职工参与到其中，多听听广大职工群体的心声。
在方案编制之前要做好民意调查和分析，充分尊重职工干部的劳动，尊重他们的看法，增强他们的归属感与责任意识。
结语：
综上所述，随着市场经济的发展，经济结构的优化调整，我国薪酬管理制度体系必须要及时进行优化改革，要能够反映企业发展核心竞争力水平，提高薪酬管理工作的整体水平，最大限度地挖掘和利用员工的潜能，实现人力资本的优化利用，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]张栋.国有科技型企业薪酬管理存在的主要问题与对策分析[J].人才资源开发,2017(10):234-235.
[2]毕艳平.关于公司核心竞争力之薪酬策略探讨[J].中国集体经济,2017(14):96-97.
[3]何俐慧.关于现代企业战略性薪酬及其绩效探究[J].全国商情,2016(13):42-43.
[4]欧湘庆.浅谈企业人力资源薪酬管理的创新[J].人力资源管理,2015(12):80-81.
[5]韩嵩,殷晓风,王福森,谢明.基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建研究[J].中国人力资源开发,2015(04):64-68.。