关键员工管理的五字诀四规则
人员管理口诀
人员管理口诀人员管理是组织管理中至关重要的一环，涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评估等方面。
科学有效的人员管理能够帮助组织更好地发挥人才的潜力，提升工作效率和组织凝聚力。
为了实现良好的人员管理，以下是一些口诀参考内容供大家参考。
1. 用人唯才：人员管理的首要原则是根据岗位需求，通过招聘和选拔，找到最适合的人才。
唯才是选择员工的关键，能力、经验和潜力是衡量人才的重要标准，也要注重员工的态度和价值观是否与组织相符。
2. 育人为本：人员管理不仅仅是用人，更是育人的过程。
组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和发展潜力。
持续的培训可以提高员工的专业素养，提升整体团队的绩效，也是激励员工的重要手段。
3. 严抓考核：通过制定合理的考核机制，可以评估员工的工作表现和能力水平，为员工提供明确的工作目标和反馈。
考核结果应公正、客观，并与薪酬、晋升等相关联，激励员工持续提升自身能力和业绩。
4. 尊重公平：人员管理中要尊重员工的权益，公平对待每个员工。
公正的分配资源、公平的晋升机会和薪酬待遇，能够提升员工的满意度和忠诚度，建立良好的组织文化。
5. 激励激发：激励是人员管理的重要手段，通过提供奖励、晋升、培训等激励措施，激发员工的工作动力和积极性。
激励应该因人而异，结合员工的个人需求和目标，制定个性化的激励方案。
6. 沟通无间：良好的沟通是人员管理的基础，组织应该建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
定期的团队会议、工作反馈和个人面谈，可以及时解决问题、了解员工的需求，并保持组织和员工之间的互动和信任。
7. 管理创新：人员管理需要与时俱进，适应不断变化的环境和挑战。
组织应该不断改进人员管理政策和措施，引入新的管理理念和技术，提高管理的科学性和有效性。
8. 咨询支持：在人员管理过程中，组织应该提供咨询和支持，帮助员工解决工作和个人问题。
建立良好的员工关系，关注员工的职业发展和生活福祉，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理中的五字真言
人力资源管理中的五字真言2007年04月30日 16:10人力资源管理中的五字真言——“职、责、权、绩、利”在人力资源管理中的实际运用何谓“五字真言”？就是“职、责、权、绩、利”五个字。
人力资源管理的书浩如烟海，都不会逃出这五个字的范畴。
那些掺糠使水的所谓模式，不过是想多拿点稿费而已。
“五字真言”是人力资源管理的真经，“念”好了就足可以管理好人力资源。
那么，五字真言的具体内容是什么呢？或者其内涵是什么呢？就是：“适才定职——以职授责——据责确权——依权考绩——核绩享利”，五字连环形成首尾相接的闭合回路，让人力资源管理在一个循环后递升一个层次。
各位网友，且听我逐一道来：一、适才定职1、招聘前的岗位说明——对岗不对人。
千万不要事先设想好谁可以担当此任，如果你事先设想好了，就会降低对这个岗位人选的要求。
至于来应聘的那个人和你最终挑选的那个人与你制订的岗位说明书有些差异，倒是可以取长补短，有所保留的。
2、招聘中的量才录用——合适为最好。
一般企业，都不必搞大量的人才储备，特别是中小企业，况且你也储备不起呀。
宁可小才大用，决不可大材小用，当然正好可用为最好。
3、聘用后的适才而用——名正才言顺。
夫子云：名不正则言不顺，言不顺则事不成也。
进了企业的新员工，正名是第一步，不能正名则后患无穷。
4、具体适用的操作方法——简约又高效。
不要搞长篇大论的岗位说明书，最好一夜纸解决问题，再加上一个通用的“员工手册”，对个人的要求已是全部搞定。
二、以职授责1、管理者的与众不同在于担当责任。
根据所定岗位，要把责任明确地授予他，如果他不敢担此责任，此人就不可用。
当然操作岗位也要承担责任，不过与管理者的责任不同。
操作者只承担自己那份责任即可，而管理者除了承担自己那份责任外，还要承担下属的一部分责任，严重的还要引咎辞职。
2、“职责相称”是授责的基本原则。
你没给他那个职位，就不要让人家承担那个责任。
反过来说，你给了他那个职位，就要求他必须承担那个责任，要让上上下下都知道“官不是那么容易当的”。
管理五字诀内容
管理五字诀内容
1、讲过了，就要“盯”
交代过的事情，就要时时紧盯，有些员工自律性不够，需要领导紧盯就能够把事做好。
2、不会做，就要“练”
能力是练出来的，千万不要把运气当做本事，运气不是时时有，但如果把本领练出来，随时都可以派上用场。
3、不可能，就要“逼”
潜力是逼出来的，全力以赴把不可能变为可能，有时候不逼自己一把都不知道自己有多优秀，对待下属职员要逼迫他去成长，人只有在高压下，爆发力才更强。
4、没办法，就要“想”
办法是想出来的，办法大于方法，方法总比问题多;勤于思考，脑袋就会越用越灵光。
5、找借口，就要“批”
推卸责任是借口，解决问题才是根本，想到哪管到哪，凭感觉做管理，团队定是一团糟;习惯找借口，成功没入口。
员工管理的五个要点
员工管理员工管理是公共组织编制管理的核心内容。
员工管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上，并让其从事合适的工作，从而实现“人适其位，位得其人”。
人员管理，是指依据公共组织编制法规，按照公共管理职能调整和机构设置的需要，通过法定程序，确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。
员工管理守则第一条该公司员工均应遵守下列规定：（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
（三）尽忠职守，保守业务上的秘密。
（四）爱护该公司财物，不浪费，不化公为私。
（五）遵守公司一切规章及工作守则。
（六）保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条该公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条该公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。
业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。
业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。
如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第六条员工应严格按要求出勤第七条该公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。
其加班费依照公司有关规定办理。
办公室新人需掌握的“五字诀”
办公室新人需掌握的“五字诀”作为办公室新人，你需要掌握一些重要的技能和准则，以便更好地适应工作环境并与同事相处。
这些技能或准则可以用“五字诀”来概括，它们是：礼貌、专注、沟通、执行和学习。
礼貌礼貌是办公室最基本的准则之一。
作为新人，你应该务必尊重和关心你的同事，尊重他们的想法和意见，并尊重他们的私人空间。
礼貌的表现有很多，例如在进入办公室时请敲门、与同事面对面交流、遵循办公室规定、尊重他人的时间和隐私等等。
记住，在办公室中要时刻保持礼貌和尊重，这将有助于建立自己的职业形象和良好的人际关系。
专注在办公室中，尤其是在忙碌的时候，保持专注是至关重要的。
作为新人，你应该尽可能地避免分散注意力，尤其是在处理重要任务或与同事交流时。
在办公室中，许多干扰因素可能会影响你的工作效率，例如社交媒体、收到电子邮件或接收电话等等。
因此，你应该试图找到一种让自己保持专注的方式，例如关闭手机、只在特定的时间段内查看电子邮件或使用时间管理工具等。
沟通在办公室中，良好的沟通技巧是非常重要的。
你需要积极地与同事交流并建立沟通渠道，以便更好地合作完成任务。
但是，在与同事交流时，你应该注意以下几点：1. 使用适当的语调和语言2. 确保你的意思被理解3. 使用肢体语言和面部表情进行补充4. 避免使用负面的语言或情绪色彩。
执行在办公室中，有效执行任务是至关重要的。
如果你无法在规定的时间内完成任务，将会给自己和他人带来很多不必要的麻烦。
因此，你应该始终要确保自己按时完成工作，并且要在完成后进行充分的检查，确保工作质量符合标准。
如果你遇到困难或需要帮助，一定要及时向同事、上司或办公室管理员寻求支持。
学习在办公室中，学习是一个持续不断的过程。
作为新人，你需要了解公司的产品或服务、流程以及文化等方面的知识，并不断磨练自己的技能和知识。
你可以通过与同事交流、参加培训或工作坊、阅读相关的书籍或材料等方式来增加自己的知识和技能。
总之，作为办公室新人，你需要掌握以上“五字诀”，即礼貌、专注、沟通、执行和学习，以便更好地适应工作环境并与同事相处。
有效管理下属五个关键词
有效管理下属五个关键词1、做自己擅长的，寻求团队协作所谓术有专攻，每个管理者和职场人都有适合自己完成的工作和不太适合做的事，作为管理者要明白自己擅长做什么领导者、协调者、技术者还是氛围营造者。
做自己擅长的工作事项，把自己不擅长的交给团队中擅长的人去做，不但拉近上下级关系，还可以把工作任务完美执行。
2、追踪工作结果，用成绩说话两个很重要的字“追踪”。
很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下属每一个细节上去追问，弄的员工厌烦，你也累，有的员工平日不忙，你就认为其怠工。
因此你会觉得很累，经常为员工成员“擦屁股”，要想摆脱这样的困局，你只需从现在起改变管理思维，不管过程，只要工作结果，用成绩评判，用事实说话。
3、不断的培训充电，让员工更优秀授人以鱼，不如授人以渔，想要能留住人，就要不断的培训员工，从思想和观念上逐步把你的思想、意图通过培训得到实现，培训员工的同时，会让员工受益，自己收益预期效果。
4、争做职场最优秀的中层经理人很多管理者之所以经常慢人一拍，管理吃力，就是因为自己的不学习、不上进在作祟，总觉得每年的考评能得到一个“合格”或者“称职”就很OK。
殊不知这样的一般般的思想，阻碍了自己向优秀与卓越迈进的脚步，世界上只有“一流”。
我们做不到一流就只能末流，从来就没有二流，因为最好的资源和关注只会给NO1的那位。
5、细节决定成败计划提前做，有充分的准备和就不用手足无措。
客户和员工很容易被真诚的笑容、举动所感动，所以一定要多微笑和用心观察细节。
不论你的团队人多还是人少，工作是难还是易，我们都要注重管理上的细节，特别是一些容易被遗忘和忽略的细节。
如：行政办容易把卫生监管当小事、财务容易把四舍五入的账目当小事、销售部门容易把员工行踪与维护当小事等，可能在一定量下将会引发问题和裂变哟。
管理五字诀总结
管理五字诀总结哎呀，说起管理这门艺术，咱们四川人讲究的就是个“精、活、情、严、和”的五字诀，听起来高深，但用咱地道的四川话一讲，那就是跟摆龙门阵一样，轻松又接地气。
首先说“精”，管理嘛，得精明！就像打麻将，每张牌都要看得清，打得准。
工作上就是目标要明确，计划要周详，不打无准备之仗。
做事情要精准到位，不拖泥带水，这样才能事半功倍，效率高得很！再来说“活”，咱们四川人脑筋转得快，管理也得灵活多变。
市场变化快如闪电，你得跟得上节奏，随机应变。
遇到难题，别一根筋，多想想办法，拐个弯儿也许就是柳暗花明。
灵活处理，让团队和项目都能顺风顺水地前进。
“情”这个字，在管理中太重要了。
咱们四川人重情重义，管理员工也得像对待家人一样，关心他们的冷暖，了解他们的需求。
人心都是肉长的，你真心待人，人家自然也会掏心掏肺地为你干活。
情感投资，换来的是团队的凝聚力和向心力，这比啥都强！“严”，不是说不近人情，而是得有规矩。
无规矩不成方圆，管理就得有制度，有原则。
该严的时候就得严，不能含糊。
但严归严，也得讲究方式方法，让人心服口服。
这样，大家才能在一个公平、公正的环境里安心工作，团队才能更有战斗力。
最后说“和”，和谐是管理的最高境界。
团队里，大家来自五湖四海，性格各异，难免有摩擦。
这时候，作为管理者，就得像个调和油，把大家的矛盾化解于无形之中。
让大家心往一处想，劲往一处使，和和气气地把事情办好。
和气生财，这个道理大家都懂嘛！总之，管理这五字诀——“精、活、情、严、和”，说起来简单，做起来可不容易。
但只要咱们用心去体会，用情去实践，就一定能成为管理的高手，带领团队走向成功！。
实施“五字”管理法当好班组带头人
万祥公司潘西煤矿
一教育，即开展了“三违”重演警示教育活 动，让违章人员在班前会上复述违章过程，指出 错误行为，讲出正规操作方法，表达改正决心， 教育自己、警示他人，在潜移默化中增强了全员 安全意识。
严----严格管理保安全
两会议，即坚持召开班前会、班后会，班前 会交代清楚生产中的主要危险因素和安全措施， 使班组成员全面了解生产过程、生产任务和生产 环境，掌握工作技术标准，熟悉生产工艺和安全 措施，组织生产和分配工作，做到责任到人，各 负其责。班后会及时总结生产过程中存在的问题， 吸取工作过程中的教训，达到消除事故隐患的目 的。
苦----吃苦奉献当表率
在我的带动下，班中涌现出一大批不计报酬、不 怕吃苦、勇于拼搏的好职工，有效地保证了安全 生产任务的顺利完成。
公----处事公平为人正
公平公正的处理各项工作可以较好的调动职 工的劳动积极性，我认为做到以下三个方面的工 作：
一、在工作安排上，坚持以身作则，首先强 调安全，把安全作为第一效益，安排工作尽可能 的合理，根据职工的专长和身体情况，尽量因人 而异。工作受到表扬时，成绩当作大家的；工作 出现差错时，我主动承担责任，静下心来和大家 一起认真分析问题。
严----严格管理保安全
四不放过，即班组对发生的各类事故或未遂 事故，组织班组成员认真分析原因，积极做好防 范措施，将各类事故隐患消灭在萌芽状态，坚决 做到事故原因分析不清不放过、责任者没受到追 究不放过、班组成员没受到教育不放过、没有制 定防范措施不放过。
和----班组和睦如兄弟
实施人性化班组管理。班组的管理离不开制度， 但一味地强调制度，靠命令、喝斥、硬性灌输， 从表面看大家很听从，班组秩序井然，其实职工 心里有时会产生抵触情绪，缺乏归属感，容易出 现出勤不出力的现象，削弱班组战斗力、凝聚力。 这就要求班组管理中要采取人性化管理，要让职 工感到在岗位工作心情舒畅、愉悦，乐于奉献和 付出，只有这样，才能有效提升工作质量和效率。 所以我坚持做到，确保职工的生命财产安全是对 职工最好的关心，当工作效率与安全问题发生冲 突的时候，坚持安全第一的思对日常工作中出现的小磨擦，我们通过交流、沟 通，及时解决。尤其在上岗前，细心观察职工的 情绪、精神面貌，对有情绪波动的职工，及时进 行疏导，寻找机会交流，化解和理顺职工的情绪， 让所有人员以健康的心态投入工作。今年有一名 职工家属突发心脏病住进医院，由于医疗费用高， 家庭不堪重负，所谓一人有难大家帮，我们班率 先组织职工为他捐款，区长得知后又带领全区职 工献爱心，解决了职工的燃眉之急。这样一方面 从思想上消除了人的不安全因素，另一方面形成 了和谐的充满亲情的团队气氛。
带兵五字诀
领导不会带团队，没有执行力，计划再好，也不能一层层地传达下去，最终也只是纸上谈兵。
所以，当领导，带团队，要学会“带兵”5字诀，让下属言听计从，提高团队执行力。
子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
”以身作则是领导者的基本素质，要下属做到的事情自己首先要做到，这样才能够起到良好的带头作用。
职能部门检查与领导亲自检查相结合。
多样性原则：奖励具有抗药性，不同的人、不同的结果不能采用同样的奖励方式，要有多样性。
适度性原则：奖要奖到感动，罚要罚动心痛，但又不能一次到顶，要有度的把握。
全面性原则：有功必赏，有过必罚，不能偏袒，更不能错罚。
后语：大量质量朋友还没有养成阅读后点赞和分享、转发的习惯，希望大家在阅读后顺便点赞、分享和转发，以示鼓励，积善利他、传播质量管理知识，长期坚持真的很不容易，坚持需要信仰，专注更显执着，你们的支持和鼓励是我坚持的动力！。
员工管理的五字绝
员工管理的“五字绝”威——树权威，立威信。
,逼——逼下属，早成才。
,利——干与利，要结合。
,诱——筑平台，求发展。
,送——选能人，送当官。
,威——树权威，立威信。
管理者，首先要有威严。
一是要用好手中的权，树权威；二是靠自己的能力，显威力；三是体贴关心下属，展威信。
这样，才能让下属心服口服，在你的指挥下，做好工作。
过分依靠权力，没有能力、体贴，只会让下属口服心不服；不会用权力，工作再缩手缩脚，就会让下属瞧不起，口不服心不服。
逼——逼下属，早成才。
，学会分析，学会提方案，学会解决问题，并发挥自身如计算机、身强力壮的优势，多做些工作，多发挥些作用；对能人，既要放权，又要监控，定好标准，不管过程，追求结果。
利——干与利，要结合。
在现实工作中，靠精神力量鼓励工作的下属，坚持一阵子是可以的，坚持长久是不多的。
要贯彻工作努力、工作结果和所得效益挂起钩来，增大个人收入中与奉献、效益紧密相连的“活”工资的比例，让收入成为调动下属积极性的杠杆。
个人收入中“死”工资多，容易造成干多干少、干好干坏一个样，鼓励了后进，培养了懒汉，消磨了斗志；而“活”奖金多，体现了多劳多得，虽没达到“不用扬鞭自奋蹄”的最高境界，也会产生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。
诱——筑平台，求发展。
人，总是要有精神的，特别是在解决了温饱问题以后。
对新人，不光需要解决当前的收入的满足，更需要解决今后个人的发展与前途。
要铸造起一个大的平台，给新人以充分发展的空间，让他们奋斗有目标；对老人，主要解决稳定的问题。
告知大家只要勤勤恳恳的努力工作，就会保持稳定的现状，与企业同在。
对能人，就是下一个问题了。
送——选能人，送当官。
这里多加了这个“送”字，非常之重要，它直接影响着你自己的干劲和前程。
管理者要育才、养才、用才，但不要囤才，舍不得放才。
手下有能人，自己培养了得力人才，兵强马壮，工作顺心，舍不得放手，是管理者之大忌。
要做一个开明的伯乐，积极把自己的能人、骨干送出去，让他们在更大的平台、更大的空间发挥作用，让自己的手下满天下，才是正确的做法。
人员管理口诀有哪些
人员管理口诀有哪些
人员管理口诀有以下几个：
1. 择才短平快：及时招聘、严格筛选，选择适合岗位的优秀人才。
2. 育才培育要：为员工提供培训和发展机会，使其能力不断提升。
3. 用武优勇当：根据员工的实际能力和岗位需求，进行合适的人员调配，使其发挥最大能力。
4. 量才录用准：通过全面的面试、考核，准确评估员工的能力和潜力，确保录用准确。
5. 务实任职责：明确员工的工作职责和目标，并随时跟踪和监督，确
保工作的顺利进行。
6. 好问学谦服：鼓励员工提问和学习，注重团队合作和沟通，以提高
工作效率。
7. 爱岗敬业乐：保持员工的工作热情和积极性，激发他们对工作的爱
与责任心。
8. 识才优用箴：善于发现员工的优点和长处，并合理分配工作，使其
真正发挥才能。
9. 丧尽绶缪绥：对于工作不佳、表现不好的员工，要及时给予必要的
纠正和辅导。
10. 奖悦激励撬：根据员工的工作表现，及时给予奖励和激励，提高
员工的积极性和团队合作能力。
管理的33445原则
管理的33445原则
3个关键：
1、关键岗位关键人员把关；
2、关键时刻关键人物到场；
3、关键事情关键人物处理。
三通理论：
1、通情；
2、通气；
3、通报。
四个凡是：
1、凡是酒店员工见到客人都是热情友好的；
2、凡是客人见到的地方都是清洁美观的；
3、凡是客人使用的设备设施都是完好有效的；
4、凡是酒店提供的食品都是安全的。
四个理解：
1、充分理解客人的需求；
2、充分理解客人的过错；
3、充分理解客人的抱怨；
4、充分理解客人的投诉。
五个到位：
1、语言到位
2、规范到位
3、微笑到位
4、卫生到位
5、设备到位。
关键员工管理的五字诀四规则
关键员工管理的五字诀四规则（1）谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。
如何来管理企业中的关键员工？比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。
”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。
所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。
从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。
我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题：●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？●谁会成为明日之星？●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？●该给关键员工多少薪水合适？●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？●功高盖主，怎么办？●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。
这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。
●关键员工跟你讨价还价，怎么办？●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？●要不要疑人不用、用人不疑？●是要忠诚还是要能力？●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。
●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。
●人走了以后能不能让他别去说老东家的坏话，如何让他在走了以后还为我所用？●让马儿吃回头草好不好？谁是你的关键员工？对于关键员工的理解，国内企业的老板们通常讲，“公司人人是关键员工。
”国外的老板一般不这么讲。
例如，爱普生有一个中央人才库，老板办公室的一面墙上所有员工的名字都在上面写着，重要的员工画个标记，当然，这个只给老板自己看，其他人是看不到的。
经营好关键人才的方法：把握十要、抛弃五不要
经营好关键人才的方法：把握十要、抛弃五不要经营好关键人才的方法：把握十要、抛弃五不要管理其实就是理顺关键、管住关键、发展关键，只要将关键岗位理顺管好，管理并非想象中的那么难，尤其是关键岗位上的人，把关键岗位上的人管好了，管理的难度也就降低了很多，提升管理的绩效也就不是什么难事。
处于关键岗位上的人，必定有其独特的才能，更有其独特的个性，否则也不会将其安排在关键岗位上，所以，要想带好团队、管出绩效，就必须学会善管、管好关键岗位的人。
任正非曾经说过“拥有人才不是团队的核心竞争力，经营好人才才是团队的核心竞争力”。
犹如打牌一样，如何将拿到手的一把好牌打好才是真本事，否则就会将拿到手的一把好牌打成稀巴烂，让看似很好的局面走向了反面，所以，作为团队的管理者（领导者）不仅要具备识别人才的能力，更要具备经营人才的能力，否则就会出现“抓而不会用”的情况，让人才成为废材。
所以，不论对公司来说，还是对一个部门来说，经营好关键岗位上的人才，永远是带好团队中的核心，如何才能经营好关键岗位上的人才？不妨请静心看完这“十要”与“五不要”技巧，防止在带团队的过程中出现“劣币驱赶良币”的情况。
十要✅第一：要随时为关键岗位培育接替人才铁打的营盘流水的兵。
为了防止关键岗位因某种原因导致人才流失给管理带来莫大的难度，作为管理者，要随时为关键岗位的发展物色接替人才，提前做好准备，防止关键岗位出现人才梯队断档。
不想当将军的士兵就不是好士兵。
作为关键岗位的人才，也渴望被晋升、被提拔，没有谁愿意常年在原职位上不变，否则就会导致关键岗位的人才闹情绪、发牢骚，甚至流失，所以，管理者在给与关键岗位人才争取发展机会的同时要物色可培养的人才，建立传帮带机制。
✅第二：要关注关键岗位人才的薪酬待遇天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。
作为管理者一定要关注关键岗位人才的薪酬待遇，一是防止人才主动流失，二是防止被竞争对手挖走，所以务必要随着公司的发展、行业的发展的同时结合关键岗位人才的实际情况为关键岗位人才争取相应的利益，稳住关键岗位人才的心，满足关键岗位人才的需求。
五有、五不、四框架
五有、五不、四框架
管理者一定要学会开例会，例会是总结经验、布置工作、统一思想最有效的管理方式。很多人不会开，团队就成了一盘散沙。
今天跟你分享一个方法叫【五有、五不、四框架】。
【五有】是：开会有准备、有主题பைடு நூலகம்有纪律、有程序、有检查，
【五不】是：开会不务虚，不讨论细节，不抱怨诉苦，不搞一言堂，不偏离主题，
【四框架】是指：开会的顺序和内容。
一、好的方面，
二、存在的问题，
三、提出改进措施，
四、布置下一步工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键员工管理的五字诀四规则2006-05-25 14:01:34来源: 商界·中国商业评论作者: 孙虹钢跟贴0条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。
如何来管理企业中的关键员工？比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。
”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。
所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。
从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。
我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题：●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？●谁会成为明日之星？●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？●该给关键员工多少薪水合适？●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？●功高盖主，怎么办？●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。
这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。
●关键员工跟你讨价还价，怎么办？●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？●要不要疑人不用、用人不疑？●是要忠诚还是要能力？●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。
●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。
●人走了以后能不能让他别去说老东家的坏话，如何让他在走了以后还为我所用？●让马儿吃回头草好不好？谁是你的关键员工？对于关键员工的理解，国内企业的老板们通常讲，“公司人人是关键员工。
”国外的老板一般不这么讲。
例如，爱普生有一个中央人才库，老板办公室的一面墙上所有员工的名字都在上面写着，重要的员工画个标记，当然，这个只给老板自己看，其他人是看不到的。
外企这方面比我们讲究，员工关键就是关键。
如果老板说每人都很关键，这话员工能相信吗？基本上没有人相信。
因为首先你要想做到一碗水端平，让每一个人都觉得自己关键不太可能，你一相情愿，对你真正关键的人还不干呢，“凭什么我跟他一样”？第二种观点，认为公司没有关键员工，每个人都不是很关键。
除非你是卖冰棍的，所有的活自己干——采购，销售，市场评估……但公司做大了以后却行不通。
要么，公司有一套特别好的管理体系，像ERP。
但是，系统并不能抹去人的作用，越是用了这些管理系统的企业，你会发现用人更关键，因为谁能够去管这套系统，这些人可能对企业最关键。
更有甚者，以为不让企业内的关键员工觉得他自己关键就行了，可是，现在这年头谁比谁傻呢，人家明明在企业扮演很重要的角色，你让他感觉不关键，你显示出不重视他就可以了？不行的。
那么，对企业而言，什么样的员工算是公司的关键员工呢？我们从三个方面来分析。
衡量关键员工第一个重要因素，是他的能量特征。
员工为企业创造价值的能量，包括现在的业绩及他的特殊资源。
我们有时候可能看不到内部各部门之间哪个人对企业的业绩贡献最大，财务部门对企业的业绩贡献有多大？很难评估。
但是按照价值链分析是可以衡量的，海尔把整个企业全部变成的价值链管理，每个人都是一个小的价值链环节，都可以去评估价值。
在一个企业不同的部门，他们对企业的业绩贡献到底是什么状态，不是简单地说拿单子的人才有业绩，不拿单的人一样有业绩。
另外就是一些掌握特殊资源的人，平时可能看不到，但是企业碰到一些麻烦的时候就能发挥作用。
第二个重要因素是时空特征，不是所有的员工都关键，今天在你这儿一个扫地的阿姨别以为她不关键，他走的以后从你这儿带走企业的一些垃圾，一些文件，到了对手那儿就是商业秘密。
再举一个例子，一个秘书今天在企业，可能只是做着简单的事情，明天公司要举行一个重大的活动需要一个主持人了，秘书最合适做主持人，她就很重要，不同的事情，不同的时间段不一样。
第三个重要因素是看这个人的人际影响力。
不见得CEO是企业最有影响的人，有可能是CEO的秘书。
这是内部的人际影响力。
有的员工在内部可能影响力不够，如果今天公司把他解雇了，他去竞争对手那里却给人家创造很大的价值。
这就是我们说的“墙里开花墙外香”。
一个在企业里面很蔫的人，可能在外面到处都能“忽悠”，有的人可能在企业里面很好，在外面却很一般。
但是，光靠内部和外部来评价一个员工是不是关键并不完全能说明问题，还要看发展潜力。
当然，作为员工自身的发展，他今天的成本可能低，未来可能高，因为他的能力可能提高，他价值的能量提高了，他的人际影响力也会提升。
我们评价一个员工是不是关键，首先看他的替代成本，如果现在换掉这个员工，再找这么一个人得花多长时间，得花比他高或者低多少的薪水。
再看看他的外部流动性怎么样，如果一个人在外部是供不应求，那么这个人就很难替代。
再有就是机会成本，他现在正在做这个事情，企业找人替换他的话，需要多长时间才能达到他目前的水平甚至超过他。
如果一个替代成本很高的一个人，可能当前就是关键员工。
我们还要多一个评估方法，现在看这个人的替代成本也好，看这个人的能量也好，还要想想未来，过一段时间，他可能会变成什么样。
用这个来评估，今天我应该对这个人是什么态度。
还要看外部的，这个人在外部的发展的影响会怎么样，这有什么价值？有很多员工基本上是留不住的，特别是关键员工，你想留的人未必是你留得住的，留在你这儿的人未必是你想要的。
这个人离开你这儿，他未来的发展是什么样。
我们对这个做预测分析的话，至少有一个好处，今天我怎么样对待他，至少让这个人以后不会成为我的敌人，或者我留不住他的话，能不能继续成为我的合作伙伴或者生意伙伴，不要搞得反目成仇。
对一些流行理论的批判对于关键员工管理，现在流行着许多的理论，但大都流于表面，并没有从根本上解决问题。
情感留人有用吗？刘备当年在长板坡摔了一次孩子之后，让赵云一辈子死心塌地，但现在，情感留人早已过时了，员工需要的是切实的利益。
奖金有用吗？很多企业老板一到年底几十万奖金发给员工，今年发了明年你不发试试，发一次奖金下次不发看看。
所以发奖金起不到任何积极作用，但是不发奖金一定能起到让这个人恨你的作用。
加薪有用吗？香港人喜欢讲加薪，你能加到什么程度：一年加2%员工不干，一年加10%你受不了。
加来加去比市场的平均水平还低的话，加得有用吗？还有就是加的频率问题。
期权有用吗？公司要是不能上市，期权几乎没用，公司快上市了还有点用，这点用能管多长时间？一般按照纳斯达克的规则，公司上市半年后员工就可以开始对期权自由交易了。
好多上市公司，包括新浪、搜狐，一到半年第一天一开放，能卖股票的全卖了，新浪最早发起几个人，现在很少有谁股票超过1％，新浪现任CEO持股量没有，能卖的都卖得差不多了，人家随时高兴了就拍屁股走人。
精神激励有用吗？表扬他，管用吗？天天表扬，表扬成习惯以后，哪天你说他一个不字的话马上不干了，“不尊重我了，不信任我了，不肯定我了。
”你把他当孩子似的天天哄着他，哪天不哄了就撒娇了。
把事业变成兴趣爱好？可能吗，从小到大我们的兴趣变过多少次了。
你的兴趣经常会发生变化的，不可能成为事业的，兴趣成为职业两类人可以成功：一类如陈天桥喜欢玩游戏，最后成为中国首富太少了，不值得学习，另外一类人属于精神病，在精神病院里。
企业文化有用吗？企业文化实际就是老板的文化，企业一做文化，员工早晨八点被叫起来，去唱歌跳舞有用吗？满墙贴着总裁题词，有用吗？员工不认你的，上墙的东西不见得是企业的文化，那是武化，敬业管用吗？你管得了人管得了心吗？保密协议管用吗？培训补偿协议更可笑，讲一个简单的案子，一个公司组织员工去国外培训，说好了，回来服务五年，回来以后一个员工不想干了，公司不同意，要求赔偿。
员工自有对策，旷工，老板要开除他，员工说我没有不给你干，我给你干啊，你开除我，还要什么补偿啊。
这些经典理论都没有用，为什么没有用？分析分析，现在谁都讲沟通，沟通致胜，其实沟通是最没有用的！沟通只能解决信息的传播问题。
但是我知道这个事和你知道的事就算咱们都知道了，是不是认同可不一定。
我知道这件事情但是我的期望值和你不同，所以沟通能够解决信息的对称的问题，但是无法解决期望值的差异问题。
大多数企业是沟通问题吗？是期望值的问题，员工想的跟老板想的不一样。
员工的目标跟企业的目标是不一样的，怎么可能让一个员工的想法跟老板一样。
“你是一个老板，你已经财务自由了，你随便可以去瑞士滑雪去哪儿度假，你让我们这帮刚出校门的大学生跟你一样，开玩笑。
”期望值是不同的。
激励，什么叫激励，就是激他一下让他去干这个事情，是因为员工自己并非想干这个事所以需要去激励他，不是他自己愿意做这个事情。
我们前面看到所有的这些，都是一种人和人之间什么关系，支配性关系，我为主你为辅，我说你听，我让你干，“君君臣臣、父父子子”是从这儿来的，但是，现在的情况已经发生变化了。
五字诀、四规则那么，如何管理关键员工呢？这里有五字诀和四规则，可以为管理者提供一些思路。
第一个字叫明，不玩浅规则，有很多人一讲关键员工问题就讲潜规则，员工明明关键，非要让人家觉得自己不关键。
他自己如果不知道，也会有人告诉他，这些潜规则是没有用的。
第二种潜规则是玩感情，对关键员工关怀照顾。
情感也没有用，人家不信，中国有家非常著名的IT企业，家文化搞了很多年，最后开始裁员的时候终于有人写了，“某某不是我的家”。
潜规则最多使一次就没用了。
我们现在讲真规则，什么规则？后文会提到——生意规则，理性平衡的交易规则，把员工当成生意伙伴的规则。
第二个字叫增，有一个二八定律，20％的关键员工创造80％的业绩，其实大概是25％和75％的比例。
对于关键员工，用增加能量的方式，让他快速成长，这个员工有成为关键员工的潜质时候促他一把，让他成为关键员工。
第三个字叫化，系统中一个员工的能量太强了以后，首先对他自己来说就是一种风险，如果一个员工掌握太多的企业资源，客户资源，哪天这位员工突然“爆血管”怎么办？从企业风险来讲，老板需要化解关键员工的权利和能量，去外化他的一些资源，搞一些简单的管理，特别简单的，我们有时候不要害怕分权。
第四个字叫专，在一个企业当中，有些部门和有些岗位的人，都讲专业化分工，精细化管理，专业是一个特别好的办法。
有一个企业老板曾经跟我讲，说在他们那儿经理人是被捧着的，但是出去就没有戏，因为他只能干这个公司的这个活儿，干别的不行，他在公司始终发挥很专的作用，在其他公司就不一定能发挥得这么好了。