管理的激励职能教学激励课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
36
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• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
激励职能管理培训课件(PPT 122页)
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数： 1=不同意 2=比较不同意 3=比较同意 4=同意
9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化
10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好
11、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标
12、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样
13、我没有帮助别人的责任
14、我总是害怕自己不够完美
15、20我20/1被/8 别人爱是因为我对别第七人章付激出励职了能 爱
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自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1）
2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
2020/1/8
第七章 激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
人类的需要层级
1）生理需要 2）安全需要 3）社交的需要 4）自尊的需要 5）自我实现的需要
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第七章 激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
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第七章 激励职能
第七章 激励职能
9
第七章 激 励
本章重点
基本概念
激励理论
激励原则
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第七章 激励职能
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7.1 基本概念
行为
◆凡人类有意识的活动均称为行为
◆根行据为第产三生种的观原点因可：以得出结论：
• 一种观点：在于人的本能
人的行为是由(人动的机行决为定完的全由，人而的动自机然是性由质需决定要的支。配)
管理学激励方法课堂PPT
.
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• 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡， 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 • 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。
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17
• 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、 保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级。 • 信息激励
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
.
5
激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
.
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总结
组织中的激励是指管理者运用某种方法 和途径，使得组织成员或群体为完成组 织目标而积极行动、努力工作。
就管理者而言，激励表现为一种由管 理者所实施的，意在引发、维持和促进 人们进行组织所预期的行为的管理活动 过程。
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2.精神性激励
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
.
11
物质激励
• 工资 • 福利 • 奖励
b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
管理职能领导—激励(管理学课件)
(3)在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励。
激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
Motivate
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
激励
Motivate
双因素论
对管理实践的启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工 作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同 组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定。
激励
激励的方法与艺术
1
2
3
指以物质利益为 诱因，通过刺激 被管理者物质利 益需要，以激发 或强化其努力实 现组织目标的动
机的方式与手段。
指管理者运用各 种社会心理学方 法，刺激被管理 者的社会心理需 要，以激发其动 机的方式与手段。
调整和调动各种工 作因素，搞好工作 设计，千方百计地 使下级满意于自己 的工作，以实现最 有效的激励
（2）人的行为 主要受优势需要所驱 使。
Motivate
激励
Motivate
需要层次论
对管理实践的启示
(1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
(2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
激励
双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
Motivate
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
激励
Motivate
双因素论
对管理实践的启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工 作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使 员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同 组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应 灵活地加以确定。
激励
激励的方法与艺术
1
2
3
指以物质利益为 诱因，通过刺激 被管理者物质利 益需要，以激发 或强化其努力实 现组织目标的动
机的方式与手段。
指管理者运用各 种社会心理学方 法，刺激被管理 者的社会心理需 要，以激发其动 机的方式与手段。
调整和调动各种工 作因素，搞好工作 设计，千方百计地 使下级满意于自己 的工作，以实现最 有效的激励
（2）人的行为 主要受优势需要所驱 使。
Motivate
激励
Motivate
需要层次论
对管理实践的启示
(1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
(2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
管理的激励职能教学课件PPT激励
绩效评价的公平性
如何公平、公正地评价 员工的绩效，是另一个 挑战。不公平的评价可 能导致员工士气低落， 甚至引发员工间的矛盾
。
应对变革的适应性
在快速变化的环境中， 如何让激励体系适应组 织变革，保持其有效性 ，也是管理者需要面对
的问题。
激励的未来发展
个性化激励
随着员工需求多样化，未来的激励将更加注重个性化。根据员工的不 同需求和特点，制定个性化的激励方案，将成为趋势。
管理的激励职能教学课件ppt激励
目 录
• 引言 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的挑战与未来发展
01 引言
课程目标
01
02
03
理解激励理论
让学生掌握激励的基本理 论，了解不同激励理论的 特点和应用场景。
培养实践能力
通过案例分析和角色扮演 等形式，培养学生的实际 操作能力和团队协作精神。
培养创新思维
员工激励计划
员工激励计划
通过制定奖励制度，激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工
的工作绩效。
奖励方式
包括物质奖励（如奖金、福利等） 和精神奖励（如荣誉、表扬等）， 可根据员工的需求和贡献进行个性 化设置。
激励效果评估
定期评估激励计划的实施效果，根 据评估结果进行调整和改进，确保 激励计划的持续有效性。
鼓励学生思考创新的管理 方法，培养其解决实际问 题的能力。
学习方法建议
理论学习与实践结合
在学习激励理论的同时，结合实际案 例进行分析，加深理解。
小组讨论与分享
角色扮演与模拟
通过角色扮演和模拟情境，让学生亲 身体验管理实践中可能遇到的问题， 提高应对能力。
组织小组讨论，鼓励学生分享自己的 见解和经验，促进交流与合作。
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
管理学原理7激励职能课件
提升组织绩效
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学基础激励职能ppt
期望心理得疏导
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
《管理中的激励》PPT课件
18
第二节 动机
• 一、动机的含义 • 动机是在需要的基础上产生的激发并维持人的活动以达到一定目标的内在动
力，是人的活动的直接原因。 • 动机为个体的行为提出明确的目标，赋予人行为活动的价值和意义。
19
• 二、动机产生的条件 • 1、需要的强度必须达到一定的水平，才可能成为动机并引发行为。 • 个体的需要是多种多样的，在同一时空条件下可能存在许多不同的需要，有些是
主导需要，有些是次要需要；有些被主体意识到，有些并未被主体意识到；有些 需要需求程度强，有些则很弱。处于朦胧状态的需要，对主体的刺激较弱，只能 引起个体产生不安之感。随着刺激信息（失衡）的加强，需求度增加，个体便逐 渐明确意识到是什么事情使之感到不安，意识到可以通过什么手段能够解除这种 不安感，即满足自身需要。这时需要由意向阶段转化为愿望阶段。
第五章 管理中的激励
1
• 个体心理与行为研究的核心是行为激励问题，即如何持续激发组织成员的工作 热情和积极性的问题。激励就是管理者通过运用适当的措施、手段、方法和策略， 以控制、协调、激发组织成员的工作行为。人的行为是由动机引发的，动机又是 建立在需要基础上的。需要是个体生存和发展的基础，是人的行为的最初原动力， 动机是需要的活化和行为的直接驱动力，行为是需要和动机的文字在表现。“需 要-动机-行为”是人的一切活动的主线。
• 需要和动机是相似的，需要是个体心理和行为的最初推动力，即原动力，动 机则是需要的直接体现；需要一旦转化为推动人们行为活动的原因时，需要 就转化成了动机。但这种转化过程是有条件的，只有当人意识到这种需要的 存在，并试图使之通过某种方式获得满足，而且这种满足存在某些外在诱因 条件时，这种转化过程才会得以实现。
5
• 首先，个体必须维持内环境的稳定，如保障机体有充沛的营养、能量、水分， 保障机体不受伤害等。其次，必须维持与自然环境的平衡，如保证人的身心 在特定气候、天气条件下处于健康、愉快的状态。第三，个体更需要与特定 的社会环境处于和谐、稳定的状态，如良好的人际关系、顺畅的人际沟通、 受人尊敬等。
第二节 动机
• 一、动机的含义 • 动机是在需要的基础上产生的激发并维持人的活动以达到一定目标的内在动
力，是人的活动的直接原因。 • 动机为个体的行为提出明确的目标，赋予人行为活动的价值和意义。
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• 二、动机产生的条件 • 1、需要的强度必须达到一定的水平，才可能成为动机并引发行为。 • 个体的需要是多种多样的，在同一时空条件下可能存在许多不同的需要，有些是
主导需要，有些是次要需要；有些被主体意识到，有些并未被主体意识到；有些 需要需求程度强，有些则很弱。处于朦胧状态的需要，对主体的刺激较弱，只能 引起个体产生不安之感。随着刺激信息（失衡）的加强，需求度增加，个体便逐 渐明确意识到是什么事情使之感到不安，意识到可以通过什么手段能够解除这种 不安感，即满足自身需要。这时需要由意向阶段转化为愿望阶段。
第五章 管理中的激励
1
• 个体心理与行为研究的核心是行为激励问题，即如何持续激发组织成员的工作 热情和积极性的问题。激励就是管理者通过运用适当的措施、手段、方法和策略， 以控制、协调、激发组织成员的工作行为。人的行为是由动机引发的，动机又是 建立在需要基础上的。需要是个体生存和发展的基础，是人的行为的最初原动力， 动机是需要的活化和行为的直接驱动力，行为是需要和动机的文字在表现。“需 要-动机-行为”是人的一切活动的主线。
• 需要和动机是相似的，需要是个体心理和行为的最初推动力，即原动力，动 机则是需要的直接体现；需要一旦转化为推动人们行为活动的原因时，需要 就转化成了动机。但这种转化过程是有条件的，只有当人意识到这种需要的 存在，并试图使之通过某种方式获得满足，而且这种满足存在某些外在诱因 条件时，这种转化过程才会得以实现。
5
• 首先，个体必须维持内环境的稳定，如保障机体有充沛的营养、能量、水分， 保障机体不受伤害等。其次，必须维持与自然环境的平衡，如保证人的身心 在特定气候、天气条件下处于健康、愉快的状态。第三，个体更需要与特定 的社会环境处于和谐、稳定的状态，如良好的人际关系、顺畅的人际沟通、 受人尊敬等。
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
管理的激励职能(PPT 22页)
• 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
人的生命应该这样度过
• 人最宝贵的是生命，生命属于每个人都
只有一次。人的一生应当是这样度过，
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 下午2时 39分20 .11.181 4:39No vember 18, 2020
•
重规矩，严要求，少危险。2020年11 月18日 星期三2 时39分 12秒14 :39:121 8 November 2020
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午2时39 分12秒 下午2 时39分1 4:39:12 20.11.1 8
理论?, • 为什么会发生这种扭曲? • 怎样在实践中应用X,Y理论?
超Y理论
• 效果
工厂 研究所
• X理论
好
不好
• Y理论
不好 好
• 超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取 决于工作者,工作性质和
– 长期雇用制 – 集体决策 – 集体负责 – 中等程度的专业分工 – 缓慢的提升 – 不太严格的控制 – 对员工很关心
知识分子价廉物病美? • 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? • 上甘岭的战士为什么不吃苹果?
对需求层次的补充
• 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用.
• 建立在自我为中心的假定之上 • 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 • 并不是低层次的需求才需要钱
– 钱是怎么来的? – 钱用来干什么?
需求的基本模式
未满足需求
行为
需求被满足
需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
人的生命应该这样度过
• 人最宝贵的是生命，生命属于每个人都
只有一次。人的一生应当是这样度过，
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 下午2时 39分20 .11.181 4:39No vember 18, 2020
•
重规矩，严要求，少危险。2020年11 月18日 星期三2 时39分 12秒14 :39:121 8 November 2020
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午2时39 分12秒 下午2 时39分1 4:39:12 20.11.1 8
理论?, • 为什么会发生这种扭曲? • 怎样在实践中应用X,Y理论?
超Y理论
• 效果
工厂 研究所
• X理论
好
不好
• Y理论
不好 好
• 超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取 决于工作者,工作性质和
– 长期雇用制 – 集体决策 – 集体负责 – 中等程度的专业分工 – 缓慢的提升 – 不太严格的控制 – 对员工很关心
知识分子价廉物病美? • 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? • 上甘岭的战士为什么不吃苹果?
对需求层次的补充
• 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用.
• 建立在自我为中心的假定之上 • 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 • 并不是低层次的需求才需要钱
– 钱是怎么来的? – 钱用来干什么?
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– 工作效率低下
– 工作场所成了“悲惨世界”
使他人愿意
– 心情愉快，“天堂”
– 工作效率高
管理的激励职能教学激励
3
激励的重要性
定义：
激励，是指为了激发组织成员的动机，创造
各种满足其需要的条件，使组织成员产生实 现组织目标的特定行为的过程。
激励，就是调动组织中每个组织成员的积极
性，使其以高昂的士气自觉、自动地为组织 做出贡献。
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我 控制
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组 织目标迈进
一般人在适当的鼓励下,不仅能够，而且寻求责任 大多数人都有相当高的想象力,创造力 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥
领导方式：在恰当的工作条件下，使员工愿意承担责任。
分类的原则
类型
激励的内容 物质激励 精神激励
激励的性质 正向激励 负向激励
激励的方式管理的激内励职激能教励学激励 外激励
4
二 需求层次理论
美国心理学家马斯洛1954年提出 需求，动机，行为
– 需求产生动机，动机产生行为 – 没有被满足的需求才有激励作用
需求的产生是有规律的
未满足需求
动机
行为
需求被满足
管理的激励职能教学激励
5
需求层次
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
人有多种需求 –有自然特性决定的 –有社会特性决定的
管理的激励职能教学激励
6
人的生命应该这样度过
人最宝贵的是生命，生命属于每个 人都只有一次。人的一生应当是这 样度过，当他回首往事的时候，不 会因为虚度年华而悔恨，也不会因 碌碌无为而愧疚。这样，在临死的 时候，他就会能够说：我已经把自 己的整个生命和全部精力都献给了 世界上最壮丽的事业，为人类解放 而奋斗。
—— 奥斯特洛夫斯基
管理的激励职能教学激励
7
对需求层次的补充
在某一时刻，是由主导需 需求强度
求决定动机和行为。
支配行为的需求
需求是不断变化的，需求 的变化是有规律的。
人的需求一般好上不好下
正确区别自私与自我
需求种类
管理的激励职能教学激励
8
生存－交往－发展
ERG理论
– 生存——夜郎自大型 – 横向型——关公型 – 纵向型——陈景润型 – 理想型——小布什型
一般的人没有什么抱负,不愿意承担责任,宁愿 被领导,力求安全
一般的人在本质上是反对(工作)变化的
对大多数必须采取指挥,监督,控制，甚至以惩 罚相威胁才能使他们完成组织的任务
领导方式。能教学激励
11
Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作 喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足
管理的激励职能教学激励
20
X/Y理论 Y理论 X理论
需求层次理论 双因素理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
激励因素 保健因素
管理的激励职能教学激励
21
五 金钱与工作理论
工作报酬和工作性质是最 重要的两个激励因素。
金钱的激励作用 工作性质的激励作用
管理的激励职能教学激励
22
管理的激励职能教学激励
16
四 双因素论
美国学者赫茨伯格(Herzberg)
保健因素: 这些因素具备时,不会产
生激励,但不具备时,会产生不满.
激励因素: 这些因素具备时,会产生
激励,但不具备时,不会产生不满.
管理的激励职能教学激励
17
保健因素
工资 公司的监督制度 公司的政策 地位 人际关系 工作的保障 工作环境
第七章 管理的激励职能
华中科技大学工业工程系 邓超
管理的激励职能教学激励
1
主要内容
激励的重要性 需求层次理论 X.Y理论 双因素理论 金钱与工作理论 过程与结果理论 现代公平理论 期望理论
管理的激励职能教学激励
2
一 激励的重要性
强迫他人
– 以强欺弱
– 给他人带来痛苦
– 可能带来反抗
管理的激励职能教学激励
12
关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗？Y理论正确吗? 非此即彼, 你觉得哪一种理论更对?
在日常工作中用得更多的是哪一种理论?
理论认识 实际应用
X理论
Y理论
管理的激励职能教学激励
X/Y 1/10 10/1
13
关于X,Y理论的讨论（续）(*)
为什么会发生这种扭曲?
– 工作对自己不是一种满足 – 人的素质不高 – 管理水平不高
管理的激励职能教学激励
24
六 过程与结果理论
结果
– 收入 – 业绩
激励
结果
过程
– 是否有兴趣 – 人际关系 – 自主权
过程 结果与过程的激励作用
管理的激励职能教学激励
25
过程与结果理论
管理的激励职能教学激励
18
激励因素
工作有意义 工作的责任感 工作上的成就感 工作成绩被承认 由于良好的工作成绩而得到奖励和提升 对未来发展的期望
管理的激励职能教学激励
19
双因素理论(补充)
已经被满足的需求是保健因素 没有被满足的需求是激励因素
讨论: 附马幸福吗?
满足新的需求与维持旧的需求一样重要 “我该得的” 与 “你给我的” 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
管理的激励职能教学激励
纵 向 发 展
横向发展
生存
9
三 X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定 X理论, 传统管理方法对人性的假定 Y理论, 理想管理方法对人性的假定 由美国学者McGregor 1960年提出的
管理的激励职能教学激励
10
X理论要点
好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃 避劳动
金钱的激励作用
人生活在市场经济的社会中 钱是一种交换的媒介 离开钱什么活力都无法进行 金钱也不是万能的 金钱是罪恶之源吗？
管理的激励职能教学激励
23
工作性质的激励作用
为了获得报酬，我需要付出 我的付出是否合算？ 如果我喜欢自己的工作则是双赢
工作性质
– 我喜欢吗？ – 有挑战性吗？ – 有决策权吗？
• “X理论是臭豆腐,闻起来臭,吃起来香”？
管理的激励职能教学激励
14
在实践中应用X/Y理论
焦点：工作对自己是否是一种满足
培养对工作的兴趣
– 工作可以成为人的一种需求 – 只要有兴趣就有乐趣 – 兴趣是可以培养的
管理的激励职能教学激励
15
超Y理论
X理论 Y理论
工厂 好 不好
研究所 不好 好
超Y理论: X理论和Y理论哪一个更重要 取决于工作者,工作性质和工作环境.