设定目标的七个步骤(doc5)(1)
制定营销计划的7大步骤电子教案
制定营销计划的7大步骤（世界公认的营销7大步骤、“卖好”的七个关键步骤）：第一步、市场调研----“卖”的调查：1、市场调研分析,行业市场细分。
2、消费者细分。
3、产品细分。
4、竞争对手细分。
第二步、寻找机会----寻找“卖好”的机会(SWOT分析)第三步、明确目标客户----认准“卖”给谁第四步、产品与服务的市场定位----德国宝马公司的产品或服务与市场关系定位图第五步、制定营销业绩目标-----订立“卖好”的业绩目标(财务目标;客户目标)第六步、营销组合策略-----4P营销组合策略第七步、绩效评估-----目标循环管理(制定明确的目标→措施和计划→评估与检讨→激励与嘉奖→新的制定明确的目标→)第六步、营销组合策略-----4P营销组合策略第一节：卖掉≠卖好第二节：教你找到消费者第三节：“卖好”的4P组合与4C组合第四节：未来消费者需求的五大发展趋势第五节：“卖好”的4P方法组合第一节：卖掉≠卖好全球经济以20世纪80年代为界，之前以“卖掉”的推销经济为主要经济模式，之后则是以“卖好”的营销经济为主。
“卖掉”和“卖好”的差别在哪里？“卖掉”其推销的过程是：起点→工厂；关注点→产品；手段→销售；结果→通过销售量而盈利。
“卖好”的营销过程：起点→目标市场；关注点→消费者需求；手段→营销组合；结果→满足需求而盈利。
为什么会出现营销时代？这是一个转折点。
随着时代发展，产品同质化程度越来越严重，消费者对推销的产品开始失去兴趣。
推销就开始逐渐被营销取代。
营销时代将销售的关注点转到了消费者身上，从“卖掉”转到了“卖好”上了，让多种多样的产品给消费者带来了无数选择机会。
错误观点之一“推销＝营销”：推销是营销的一部分，营销的内涵比推销广得多。
营销的任务在于发现新市场、新客户的需求点，并为消费者提供相应的“买得好”的解决方案。
而只有在产品生产出来之后，才需要推销，才需要卖掉；而营销则是贯穿于产品从设定目标直至获得最终满足需求的“卖好”全过程。
360度绩效考评法和目标管理法——酒店绩效管理实务系列课程九
酒店绩效考评方法（三）360度绩效考评法和目标管理法讲师：王凤生前言本课程主要讲述360度绩效考评法（含德能勤绩法）、目标管理法这两种常用的考评方法，每种方法都进行了理论上的阐述，列出了相应的表格、步骤或程序。
这些方法是从实践中总结和提炼出来的，是比较综合的考评方法，目前在很多酒店被广泛应用。
此外，还讲到了把单一的某种方法与其他考评方法结合起来会收到更好的效果，例如，用实际案例说明了将德能勤绩法和360度绩效考评法结合起来应用。
本讲最后特别对目标管理法做了更详细的论述，其基本理论、原则、特征不仅可以应用于绩效管理，对酒店日常经营管理也是很有实用价值的。
一、360度绩效考评法二、目标管理法第一章360度绩效考评法360度绩效考评法，英文是360-Degree Feedback，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，主要是对酒店的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自酒店外部客户的全方位的考评。
一、360度绩效考评的主要目的主要服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定等。
【案例一】酒店宾客服务经理360度绩效考评体系二、问卷的形式分为三种1、给考评者提供5分等级或者7分等级的量表（称之为等级量表），让考评者选择相应的分值；2、让考评者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）；3、两者也可以综合采用。
三、360度考评问卷的内容1、可以是与被考评者的工作密切相关的行为；2、可以是比较共性的行为（比如：仪容仪表、微笑、使用礼貌用语）；3、二者的综合。
一、优点1、考评打分人员来自各个层面，且有若干名，考评得分取其平均值，其结果更为公平公正。
2、通过考评反馈，被考评者可以获得来自多个层面的人员对自己素质、能力、工作风格和工作绩效等多个方面的考评意见，从而可以使被考评者更好地认识自我。
3、有助于酒店部门、员工彼此之间的沟通与互动，提高团队的凝聚力和工作效率，有利于提升酒店的组织效率。
解决问题七步法
问题解决七步法俗话说：授人以鱼，不如授人以渔。
教人解决一个问题，不如教人解决问题的方法。
问题解决七步法作为开展现场改善的基本方法，要解决的就不只是单个问题，而是如何去解决成百上千问题的思路。
将通常进行改善的PDCA过程，细分成七个关键的步骤，整理出来形成指导改善开展的方法，就是问题解决七步法。
有问题就应该解决，似乎顺理成章，然而，很多时候问题并未得到有效解决。
究其原因，一是欠缺解决问题的意识，二是缺少解决问题的方法。
而七步法在这方面有其良好的效果。
一方面，问题解决七步法为你提供了解决问题的方法，特别是当你遇到有较大不确定因素的问题，没有太多相似案例可以借鉴时，七步法很容易派上用场，它告诉你的是一种有效的思维逻辑。
另一方面，当你需要借助解决问题的过程，培养员工的问题意识和解决问题的能力时，问题解决七步法更能体现其价值。
因为仅仅解决单个问题不过是就事论事，养成解决问题的习惯才是一个团队学习能力的体现。
以下对七个步骤加以简单介绍。
STEP-1现状把握说明：现状把握告诉我们在解决问题之前，首先要明白问题之所在，这是有效解决所有问题的前提。
仅仅笼统地说这里不好、那里不好，并不能帮你更好地分析问题。
以下三点有助你更准确地把握问题之所在：1、从习惯找“问题”到习惯找“问题点"1）：零件摆放混乱2）：待检/合格/不良等不同状态的零件未明确区分3）：工作台脏乱差4）：边角料和工具配件随手扔、灰尘污垢未清扫5）：工人效率低6）：搬运作业时间长，所占作业比重过大2、从习惯“统述问题"到习惯“分述问题”（现象+影响）1）：有部分损坏的木踏板全部废弃，耗费资源；2）：每天约废弃18块，成为环境污染源，不利于环保；3）：整个木踏板大部分完好未再利用，浪费公司资金；4）：木踏板有少部分损坏弃之可惜，出货至海外后引起投诉。
3、从习惯“抽象”谈问题到习惯“量化”谈问题抽象：1）：操作时行程较远2）：生产效率低量化：1）：操作时单程平均距离1米（1PCS）生产数：1800PCS/日员工每日来回行程：1800x1x2 = 3600米2）：生产1PCS行走约5秒，每天生产1800PCS花在行走的时间：1800x5x264工作日/年=660小时当然问题的关键还在于员工是否有兴趣去发现问题，也就是我们常说的问题意识。
有效解决问题的七个步骤
有效解决问题的七个步骤在我们的生活中，问题是无处不在的。
无论在工作、学习还是日常生活中，我们都会面临各种各样的问题。
有些问题可能非常困扰我们，让我们感到无从下手。
所以学会有效解决问题是非常重要的一项能力。
在本文中，我将分享七个有效解决问题的步骤，希望能帮助你更好地应对问题，找到解决方法。
第一步：明确问题解决问题的第一步是明确问题。
也许你会说：“显然，我知道我的问题是什么。
”但是，你确定你真的完全理解了问题吗？有时候，我们会陷入问题的表面而忽视了问题的本质。
因此，我们需要反复回答自己以下几个问题：•问题的核心是什么？•问题出现的原因是什么？•问题对我产生了什么影响？•这个问题是否值得解决？通过回答这些问题，你会更加清晰地理解问题，并且能够更有针对性地制定解决方法。
第二步：收集信息一旦问题被明确，下一步就是收集相关信息。
只有掌握了充分的信息，我们才能做出准确的判断和决策。
收集信息的方式有很多种，可以通过阅读书籍、咨询专家、观察实际情况、进行实验等等。
重要的是要确保收集到的信息是可靠和准确的。
第三步：分析问题收集到足够的信息后，我们需要对问题进行分析。
问题分析包括两个方面：问题的内部分析和问题的外部分析。
内部分析是指对问题本身进行分解，找出问题的关键因素和要素。
外部分析是指从外部环境和条件的角度来分析问题，找出可能的影响因素和解决方法。
通过全面的问题分析，我们可以更好地理解问题的本质，并找到解决问题的关键点。
第四步：设定目标在解决问题时，设定一个清晰的目标非常重要。
目标可以帮助我们确定解决问题的方向和路径。
设定目标时，需要确保目标具体、可衡量、可实现，并且与问题的本质和我们的期望相符合。
通过设定明确的目标，我们可以更加有针对性地进行下一步的行动。
第五步：制定解决方案解决问题的关键在于找到合适的解决方案。
制定解决方案的过程是一个创造性的过程，我们需要充分发挥想象力和逻辑思维，寻找可能的解决方法。
制定解决方案时，可以考虑多个方案，并对比它们的优劣势。
【目标管理)设定目标的七个步骤
（目标管理）设定目标的七个步骤第17讲设定目标的七个步骤【本讲重点】正确理解公司的整体目标且向下属传达制定符合SMART原则的目标检查目标是否和上司的目标壹致设定目标的步骤设定壹个好的目标，应该有以下七个步骤。
可是许多中层经理于设定目标时往往只重视步骤壹、二，步骤三以后的其他步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。
正确理解公司的整体目标且向下属传达【案例】某医药企业制定的2002年公司发展目标是：目标壹：公司植物药品的销售占公司销售的50%。
目标二：开发三个之上国家壹类新药品种，且进入国家医药目录。
目标三：2002年六月前完成GMP认证。
目标四：公司的营业收入增长60%，达到5亿元。
中层经理只有于正确理解公司整体目标的前提下，才能围绕着这些目标，制定出既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。
例如，他必须了解，为什么公司要把营业目标定于5个亿，为什么比去年增加60%之多。
他必须站于高层领导的角度才能正确理解这些问题。
于理解这些问题后，才能根据整体目标，制定出相应的部门目标。
于制定部门目标时，要点之壹是：让你的下属了解公司的目标。
而这往往是中层经理们容易忽略的地方。
壹般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。
员工不了解公司的目标，壹是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。
制定符合SMART原则的目标【案例】根据公司2001年度发展目标，任经理制订出人力资源部2002年度工作目标：目标壹：于2001年12月底以前制订出2002年度公司人力资源规划。
目标二：于2001年3月底以前完成OTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。
目标三：于2001年4月底以前制订出公司新的考核制度。
目标四：于2001年3月底制订出公司年度培训计划，且按计划开始实施。
于这壹步骤,可能出现俩类问题：壹是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。
设定目标的七个步骤
设定目标的七个步骤设定目标啊，这可不是一件随随便便的事儿呢！就好像盖房子，得一步一步来，才能盖出坚固又漂亮的屋子。
第一步，你得先清楚自己想要啥呀！这就好比你要去一个地方，总得知道目的地是哪儿吧。
别稀里糊涂的，到头来都不知道自己在忙活啥。
你得静下心来，好好想想自己内心真正渴望的东西，这可不是能糊弄的事儿哟！第二步呢，就是要把这个目标变得具体、明确。
比如说你想变得健康，那具体是要跑多少公里呀，还是要减多少斤肉呢？这样你才能知道自己到底该往哪个方向努力呀，对不对？第三步，得看看这个目标是不是现实可行的呀。
别一下子就定个超级难的目标，那不是给自己找不痛快嘛。
就像你明明不会游泳，却非要定个目标说要去参加奥运会游泳比赛，那不是开玩笑嘛！第四步，把大目标分解成小目标。
就像走一段长长的路，你得一段一段地走。
每个小目标就像是路上的一个小里程碑，等你一个一个地攻克了，不知不觉就走到终点啦。
第五步，给每个小目标都设定一个时间期限。
没有时间限制，那不是拖拖拉拉，啥时候能完成呀。
就像你说要减肥，总不能说个“总有一天”吧，那可不行！第六步，行动起来呀！光说不练假把式，目标可不是摆在那儿看看就行的。
得实实在在地去做，去努力，哪怕遇到困难也不能退缩呀。
第七步，也是很重要的一步，要不断地检查自己的进度。
看看自己走得对不对，有没有偏离轨道。
要是发现走偏了，赶紧调整回来呀。
你想想看，要是没有这七个步骤，那设定目标不就成了瞎糊弄嘛。
就好比没有地图就去旅行，那能走到想去的地方吗？肯定不能呀！所以啊，设定目标一定要认真，按照这七个步骤来，才能真正实现自己的梦想和愿望。
别小看这七个步骤哦，它们可有着大魔力呢！能让你的人生变得不一样，变得更加精彩。
咱可不能糊里糊涂地过日子，得有目标，有方向，这样的人生才有意义呀，你说是不是呢？。
7个有效的目标设定原则
7个有效的目标设定原则1. 引言1.1 概述在我们的生活和工作中，设定目标是取得成功的重要步骤之一。
无论是个人事务还是组织管理，在设定目标时理应遵循一些原则，以确保目标真正有意义且能实现。
本文将探讨7个有效的目标设定原则，这些原则可以帮助我们在规划和管理目标时更加科学和有效。
1.2 文章结构接下来，本文将围绕7个目标设定原则展开详细讨论。
其中第2部分将介绍三个基本的目标设定原则：具体和明确性原则、可度量性原则以及实际可行性原则。
第3部分将进一步探讨困难和挑战性原则、定义时间范围原则以及综合考量因素原则。
在第4部分中，将深入研究有序性和优先级原则、可追踪性和评估性原则以及自主权和参与性原则。
最后，在第5部分中，我们将通过总结主要观点和要点来回顾本文的主要内容。
1.3 目的本文的主旨在于介绍并深入解析7个有效的目标设定原则。
通过了解这些原则，我们可以更好地明确目标、衡量目标的实现度、保证目标可行、增加挑战性和时间限制等。
希望读者能够通过本文，获得设定目标的方法和技巧，并运用到个人和职业生涯中，实现更好的结果。
2. 目标设定原则一2.1 具体和明确性原则在设定目标时，首要的原则是确保目标具体和明确。
一个具体的目标能够清楚地定义所要达到的结果，并且明确指出实现该目标所需的步骤和行动计划。
当目标具体时，人们更容易理解并投入其中，也更容易制定实际可行的计划。
2.2 可度量性原则另一个重要的原则是设定可度量的目标。
这意味着目标应该可以衡量或评估其完成程度。
通过设置具体的指标或测量标准来衡量进展情况，可以帮助我们了解是否成功地达到了预期结果。
可度量性还可以激励人们在实现目标过程中保持专注和努力。
2.3 实际可行性原则目标设定还需要考虑实际可行性。
即使一个目标具有明确性和可度量性，如果它在当前环境或资源条件下无法实现，那么设定这样的目标可能会产生挫败感或失望。
因此，在设定目标时，必须考虑现实条件、可用资源以及个人或团队能力和经验等因素。
领导层-OKR目标管理七步法
领导层-OKR目标管理七步法简介OKR（Objectives and Key Results）目标管理是一种高效的管理方法，可帮助领导层设定明确的目标并追踪其实现情况。
以下是领导层-OKR目标管理的七个步骤，帮助领导层实施OKR目标管理方法。
步骤一：明确目标确定明确的目标是OKR目标管理的关键。
领导层应该明确指定每个目标，并确保目标与组织的愿景和战略一致。
步骤二：设定关键结果关键结果是实现目标的关键指标，可以帮助领导层评估目标的完成情况。
关键结果应该是可衡量的、具体的，而且与目标直接相关。
步骤三：设定时间周期为每个目标和关键结果设定时间周期是非常重要的。
时间周期应该合理，既不过长也不过短，并且应该考虑到目标的复杂性和实施的可行性。
步骤四：制定计划领导层应该制定详细的计划，包括明确的行动步骤和资源分配。
计划应该根据目标和关键结果的优先级进行排列，并确保实施过程中的透明度和沟通。
步骤五：监控和反馈领导层应该定期监控目标和关键结果的进展情况，并提供反馈和支持。
监控可以通过定期的进度会议、报告和其他沟通方式实施。
步骤六：评估和调整领导层应该定期评估目标和关键结果的完成情况，并根据评估结果做出调整。
如果目标进展顺利，则可以继续推进；如果进展不理想，则可以调整计划和资源分配。
步骤七：奖励和认可领导层应该根据目标的完成情况给予奖励和认可。
这可以激励团队的积极性和动力，促进目标的实现。
结论领导层-OKR目标管理七步法提供了一个简单而有效的方法，帮助领导层设定目标、制定计划并追踪进展。
通过使用这七个步骤，领导层可以更好地管理目标，提高组织的绩效和创造力。
(完整版)项目-OKR七步法
(完整版)项目-OKR七步法项目-OKR七步法（完整版）
简介
OKR（目标与关键结果）是一种目标管理方法，帮助团队和组织设置和追踪目标。
本文档将介绍OKR的七个步骤，以帮助您成功实施该方法。
步骤一：设定愿景和使命
在制定OKR之前，先明确项目的愿景和使命。
愿景是对未来的愿景和期望的描述，而使命是项目的目标和目的。
步骤二：设定目标
确定每个项目阶段的主要目标，目标应该具体、可衡量、可实现，并与项目的愿景和使命相关。
步骤三：制定关键结果
设定关键结果，以衡量和评估目标的达成情况。
关键结果应该是具体、可量化和可实现的。
关键结果应与目标直接相关，帮助实现目标。
步骤四：设定时间框架
确定每个目标和关键结果的时间框架，以便追踪进展和评估绩效。
时间框架应该是明确的，具有起始和结束日期。
步骤五：分解和赋权
将目标和关键结果分解为具体的任务和行动步骤。
为每个任务或行动步骤分配责任和权力，以确保项目的顺利实施。
步骤六：监控和评估
定期监控和评估项目进展，确保目标和关键结果按计划进行。
根据评估结果，及时调整和优化项目策略。
步骤七：沟通和共享
保持良好的沟通和合作，与团队成员共享项目目标，进展和成就。
及时解决问题和调整计划，以保持项目的正确方向。
结论
通过遵循OKR的七个步骤，您可以更好地管理项目目标，并
实现更好的绩效。
确保每个步骤的执行，并在需要时灵活调整策略，以实现项目的成功。
教你如何制定目标与计划
27%
案例分析
1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。 在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准 备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝`查德威 克。
这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔 林纳海峡的妇女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英 吉利海峡的第一个妇女。
两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第 一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了 大约两个钟头。
查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才 能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。
目标的作用
• 给人的行为设定明确的方向，使人充分了最重要的事情，有助于
• 第四， 害怕自己会失败，一般成年人在生活上失
败最大的原因就是对失败的恐惧感。总以为我不 能，我可能会损失钱财，浪费时间，我不能。
目标的重要性
• 1、哈佛的调查 • 2、目标的作用
哈佛的调查
• 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人
生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学 历、环境等条件都差不多的年轻人，调查 结果如下：
案例分析
几十分钟之后--从她出发算起15个小时了零55分钟之 后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和 多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思索地对记者 说："说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见 陆地，也许我能坚持下来。"
人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来 她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为 她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一 次没有坚持到底。
这个目标是必须的吗
然后接着自问： (1)达到这个目标会使我更快乐吗？ (2)达到这个目标会使我更健康吗？ (3)达到这个目标会使我更富足吗？ (4)达到这个目标会使我交到更多的朋友吗 (5)达到这个目标会使我内心详和吗？ (6)达到这个目标会使我有安全感吗？ (7)达到这个目标会使我和别人相处的更愉快
问题解决七步法
计划实施方法
先行获取上级的认同和支持 经过试行阶段对方案调整 事先动员、知会相关人员 落实每个人的责任 跟踪日程进度 及时处理意外情况
设定目标的方法
用量化的方法明确 -- 评价项目和特性 -- 数据化的目标值 -- 计划达成的期限
设立有挑战性但可能达到的目标 分阶段设定目标进度 与公司方针和上级指示一致
3-要因解析
要因解析将现状问题点中最明显地方加以突 出分析，它常常跟对策的研讨紧密相关。当原因 很明显时，往往对策也很明显了，在这个阶段通 常会形成解决问题的初步思路。（例） 多运用直观的方法，比如各种图示，这样更 利于整理思维。这就好像你想找到去体育场最快 捷的路，有一张城市地图在面前是最合适的。 出于问题的多样性，解析的手法也各不相同， 应该针对问题类型的不同，运用相关手法展开对 应分析。比如品质的问题用QC手法分析，效率的 问题用IE的手法分析，有效性/可行性的问题用VE 分析、现场规范的问题用5S手法分析、设备故障 问题用PM分析等等。
效果巩固方法
作业方法的标准化 技术规格的标准化 改进内容的装置化 改善过程的交流与教育 进一步的改进
《结语》
将问题分几步并不重要，关键在于提供了解 决问题的有效思路。 对解决问题来说，七步法只是其形，使用者 之心才是其神：
在 现状把握 时是否有细致之心； 在 设定目标 时是否有挑战之心； 在 要因分析 时是否有斟酌之心； 在 对策研讨 时是否有创新之心； 在 计划实施 时是否有务实之心； 在 效果确认 时是否有客观之心； 在 效果巩固 时是否有反省之心。
如何制定有效的目标
如何制定有效的目标目标的制定对于个人和组织的发展非常重要。
一个有效的目标可以帮助我们更好地明确自己的方向，提高工作效率，实现个人或企业的发展。
然而，很多人在制定目标时存在一些困惑和难题。
本文将介绍如何制定有效的目标，以帮助读者更好地实现自己的目标。
首先，制定目标时要确保目标具有可衡量性。
一个有效的目标应该是具体的、可量化的，并且可以通过一些具体的指标来进行衡量。
例如，如果你的目标是增加销售额，你可以将目标具体化为“在下个季度实现销售额增长20%”。
这样的目标可以帮助你明确自己的努力方向，并且可以通过具体的销售数据来进行评估和反馈。
其次，制定目标时要考虑到目标的可实现性。
一个有效的目标应该是能够被实际达到的，并且符合个人或组织的实际情况和能力。
如果一个目标过于理想化或不切实际，可能会导致失望和挫折感。
因此，在制定目标时，要结合自己的实际情况和资源，确保目标是具备可实现性的。
同时，也要不断评估目标的可行性，并根据实际情况进行调整和修正。
第三，制定目标时要确保目标是具有挑战性的。
一个有效的目标应该能够激发个人或组织的积极性和努力性，并能够推动个人或组织的成长和发展。
一个没有挑战的目标可能会导致个人或组织的懈怠和停滞，而一个具有适度挑战性的目标可以激发个人或组织的潜能，并促使其不断努力和提高。
因此，在制定目标时，要考虑到自己的能力水平和发展需求，确保目标具有一定的难度和挑战性。
另外，制定目标时要确保目标是明确的和有序的。
一个有效的目标应该是清晰明确的，并且能够帮助个人或组织制定相应的计划和行动步骤。
在制定目标时，要明确目标的具体内容和达成时间，并且将目标划分为一系列的具体任务和行动步骤。
这样的目标可以帮助个人或组织更好地组织和安排自己的工作，提高工作效率和成果。
最后，制定目标时要注意目标的灵活性和适应性。
在实际工作和发展中，我们可能会面临各种变化和挑战，因此，制定的目标也需要具备一定的灵活性和适应性。
一个有效的目标应该能够随着环境和情况的变化进行调整和修正，以确保实际工作和发展的需要。
建立全面的自我管理系统的七个步骤
建立全面的自我管理系统的七个步骤在当今社会，快节奏和高强度的生活方式让人们很容易失去平衡，而建立全面的自我管理系统可以帮助我们更好地掌控自己的生活和事业。
下面是建立全面的自我管理系统的七个步骤：第一步：设定目标任何有效的管理都需要一个明确的目标。
设定目标可以帮助你更好地明确自己的愿景和梦想，并确定实现这些愿景和梦想的具体计划。
重要的是，确保你的目标是具体、可衡量的，并且能够激励你去追求它。
第二步：制定计划目标制定好之后，就需要作出计划。
这个计划必须要细致，而且需要考虑到在实现这个目标的过程中会遇到的所有可能的障碍和问题。
这样做的好处是你可以为早期的问题预先想好解决方法。
此外，制定具体的计划也有助于培养和锻炼你的自律性。
第三步：建立优先事项清单具体的计划制定好之后，就需要将每个事项列到优先事项清单中。
这可以帮助你了解哪些任务最重要和最紧迫，然后按顺序完成它们。
这样做会让你的工作更有效率，更有组织性。
在此过程中，也可考虑应用时间管理技巧，如番茄工作法等。
第四步：分别处理自我管理还需要分别处理的技巧，即对于做某件事情，需要分几步来完成。
具体的做法是将每个大的任务分割成更小的任务，这样你就可以更容易地完成它们。
例如，为某个项目编写一份报告，你可以将整个任务分割成几份阶段性的文档，并且分别处理每个阶段。
第五步：为时间留出缓冲期除了分别处理之外，自我管理还需要留出足够的时间来处理任何未经计划的问题和紧急情况。
所以，当你制定计划时，必须将空余时间预留下来，以应对这些意外情况。
这个时间可以为你赢得宝贵的自由，以应对生活中的各种挑战。
第六步：制定自我评价机制自我管理的另一个重要元素是持续的自我反思和自我评价。
在设定自己的目标和执行计划时，应当设立自我评价机制，根据完成的情况进行自我反思和调整。
通过这样的机制，可以发现做得好的地方和需要再加强的地方，改进措施可以越早地出现并得到执行。
第七步：保持正面最后一个要点就是保持积极态度，即使你遇到挫折或困难。
目标设定制定明确目标的个步骤
目标设定制定明确目标的个步骤目标设定：制定明确目标的个步骤目标设定是人们在实现自身理想、追求成功的过程中必不可少的一环。
一个明确的目标可以激发人们的动力和动力，指引他们的行动，使他们能够更有目的地朝着理想前进。
然而，为了制定明确的目标，我们需要采取一些步骤来辅助我们的决策过程，并帮助我们实现自己的梦想。
第一步：自我评估和目标梳理在制定明确的目标之前，我们需要对自己进行全面的自我评估。
这包括对我们的兴趣、价值观、技能和特长的认识。
通过了解自己的优势和劣势，我们可以更好地选择与个人兴趣和目标相符的方向。
在进行自我评估的基础上，我们可以开始梳理我们的目标。
我们可以问自己一些问题，比如：我想实现什么？我渴望成为怎样的人？在这个过程中，我们应该尽量具体和明确，以便更好地引导我们的行动。
第二步：确定优先级和时间范围在我们制定目标的时候，我们可能会有多个理想和追求。
然而，要实现这些目标，我们需要确定它们的优先级。
我们可以将目标分为短期目标和长期目标，并考虑它们在我们生活中的重要性。
确定优先级后，我们应该为每个目标设定一个合理的时间范围。
这将帮助我们制定明确的计划，并保持动力。
第三步：制定具体的行动计划制定明确的目标只是一个开始，我们还需要制定具体的行动计划来实现它们。
在这个过程中，我们需要将目标分解为具体的任务和里程碑，并根据实际情况制定详细的计划。
我们可以使用SMART原则来制定我们的行动计划，即确保目标具体、可衡量、可行性、相关性和有时限。
此外，我们还应该考虑可能遇到的障碍，并制定相应的解决方案，以确保我们能够按计划前进。
第四步：积极行动并持续评估制定明确的目标只有行动起来才能变成现实。
我们需要采取积极的行动来逐步实现我们的目标。
在行动的过程中，我们应该保持动力和耐心，并持续评估我们的进展。
我们可以设定一些里程碑来检查我们的进度，并根据需要进行必要的调整。
此外，我们还可以寻求他人的支持和指导，以帮助我们保持动力和解决遇到的困难。
平衡计分卡实施的七个步骤
平衡计分卡实施的七个步骤导言平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种综合性的管理工具，用于衡量组织在不同方面的表现。
通过制定战略目标和相应的衡量指标，平衡计分卡能够帮助组织更好地理解和管理其绩效，并促使各部门和成员对战略目标的实施积极参与。
本文将介绍平衡计分卡实施的七个步骤。
步骤一：明确定义战略目标在实施平衡计分卡之前，组织需要明确其战略目标。
战略目标应该与组织的愿景、使命和价值观相一致，并具有可量化的特征。
可以通过与组织的高层管理人员进行讨论和协商，明确战略目标。
•列举战略目标•与高层管理人员讨论和协商•确定可量化的特征步骤二：制定衡量指标制定衡量指标是平衡计分卡实施的核心步骤之一。
衡量指标应该与战略目标密切相关，并能够反映组织的绩效。
指标的选择应该是客观、可衡量和可操作的。
•与战略目标相关的衡量指标•反映组织绩效的指标•客观、可衡量和可操作的指标选择步骤三：设定目标值和目标时间为每个衡量指标设定目标值和目标时间是使平衡计分卡具有可操作性和有效性的重要步骤。
目标值应该是具体、可度量的，并与组织的战略目标一致。
目标时间应该是可行、合理的，并能够刺激组织成员追求卓越。
•具体、可度量的目标值•与战略目标一致的目标值•可行、合理的目标时间步骤四：发展行动计划行动计划是将战略目标转化为具体行动的桥梁。
在制定行动计划时，可以根据战略目标和衡量指标，确定具体的行动步骤、责任人和时间表。
•根据战略目标和衡量指标确定行动步骤•分配责任人和制定时间表步骤五：建立实施机制建立良好的实施机制对于平衡计分卡的成功实施至关重要。
实施机制应该包括组织各层级之间的沟通与协作机制、数据收集和分析机制、绩效评估与奖惩机制等。
•组织各层级之间的沟通与协作机制•数据收集和分析机制•绩效评估与奖惩机制步骤六：实施衡量和管理实施衡量和管理是衡量组织绩效和实现战略目标的重要环节。
组织应该设定合适的衡量频率和方式，定期收集和分析衡量数据，并根据实际情况进行调整和改进。
目标管理
23
目标管理的概念
C6 目标管理
一个组织中上下级管理人员以及员工共 同制定组织目标，然后把组织目标分解具体 展开到组织中每个部门、每个个人，同时确 定与目标相联系的责任和权力，并用这些措 施来进行管理、评价和决定每个部门和人员 的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。
24
目标管理的实质 目标结构体系+自我控制和管理
5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键 时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付 出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时 的100%之间的差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的誓不 休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很 严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们 一定有办法得到！
4.目标的动态性
14
目标制定的原则 目标的确定要符合SMART原则：
具体的，而且科学的（specific） 可衡量的，尽量量化和可描述的（measurable） 可达成的，起到激励作用的（achievable） 相互关联的（relevant） 有时间限制的（time-bound）
15
目标SMART练习
29
剥洋葱图
大目 标
设定目标
小目 标 更小 目标 即时 目标
C6 目标管理
实现目标
即时目标 更小目标 小目标
大目标
30
强调员工参与
鼓励员工参与制定目标是形成责任的基 础 部下既了解组织的目标，又参与制定目 标 可使主管集中于关键领域
C6 目标管理
31
强பைடு நூலகம்团队合作
C6 目标管理
做好工作计划的七个步骤
做好工作计划的七个步骤1. 引言1.1 概述在日常工作中，做好工作计划是取得成功的重要步骤之一。
一个合理的工作计划能够帮助我们明确目标、分解任务、合理安排时间和资源，并且监测和调整计划进度。
通过有效的工作计划，我们可以提高工作效率，达成预期目标，并且更好地应对挑战和问题。
1.2 文章结构本文将介绍做好工作计划的七个步骤。
首先，在第二部分将讨论设定目标的重要性以及如何制定具体任务和确定截止日期与优先级。
然后，在第三部分将详细阐述如何分解任务细节，包括将主要任务分解为子任务、设定每个子任务的时间和资源要求以及确定子任务之间的依赖关系。
接下来，在第四部分将探讨制定时间计划表的步骤，包括安排日期和时间段、分配合理的工作量和进度安排以及考虑潜在延迟因素和风险管理。
随后，在第五部分将介绍如何监测与调整计划进度，包括设置监控指标和评估标准、跟踪实际进展情况以及根据实际情况做出调整和优化措施。
然后，在第六部分将讨论如何分配资源和责任，包括确定所需资源、分配任务和责任以及建立有效的沟通与协作机制。
接下来，在第七部分将介绍实施工作计划的步骤，包括遵循时间表和任务分配、解决问题和应对挑战以及持续监督和反馈。
最后，在第八部分将总结与复盘工作计划的重要性，审查整体工作的完成情况，并且总结经验教训并做出改进，同时规划下一阶段工作。
最后，文章将在结论中进行总结。
1.3 目的本文旨在提供一个全面且系统化的指南，帮助读者学习如何做好工作计划的七个步骤。
通过深入了解每个步骤的具体内容和方法，读者可以更加灵活地应用这些技巧以适应不同工作场景，并提高自己在日常工作中的管理能力和效率。
无论是学生、职场新人还是有经验的专业人士，都可以从本文中获得宝贵的知识和技巧，为实现个人和组织的目标做出更有成效的工作计划。
2. 步骤一: 设定目标2.1 确定工作目标在做好工作计划之前，我们首先需要明确工作的目标。
这是整个计划的基础和起点。
确定一个明确清晰的目标可以帮助我们在接下来的工作中更加专注和有针对性。
乐观构思七个步骤
乐观构思七个步骤
第一，乐观构思心法，相信心中无尽宝藏方法，和积极乐观的人在一起，不让脑袋聪明的人浇灭自己的热情。
只有超乐观的心态，才能达成新事业的可能。
第二、悲观计划心法，相信行为作用与反作用，一分耕耘一分收获，脚踏实地，才能万无一失，取得最后的胜利。
方法就是多听聪明人、悲观者、处事冷静者的建议。
第三、乐观实行。
心法就是至诚如神，一旦事情开始了，那就是无路可退至诚得如神，付出99%的努力，神灵啊就会出现，必获成功。
方法就是多听积极乐观派的建议，持续激烈，直至成功。
第四、乐观构思。
稻盛先生说，要成就事业，首先要心怀梦想与希望，超乐观地设定目标，这比什么都重要，相信上天赋予我们的无限可能性，自我激励，振奋自己。
要注意，这个时候千万不要跟聪明人在一起，或者要警示自己不要有那么太多聪明的想法，因为虑得先虑败，很难开启创始之举。
一些聪明的想法呀特别容易浇灭我们的热情，将梦想扼杀在摇篮里。
第五、悲观计划。
在制定计划阶段，要保持无论如何必须成功的强烈意志的同时，要悲观地审视构想，要设想一切可能发生的问题，慎重周密的思考对策。
这个时候就要和聪明人在一起，正因为他们悲观，所以谨慎小心，严谨不出纰漏。
第六、乐观实行。
在执行阶段，就要抱定必然成功的自信，乐观开朗，坚决将计划付诸实施。
这个时候呢就要跟积极乐观的人在一起，
不能跟太聪明的人在一起，因为聪明人一旦悲观，项目就无法执行，甚至导致项目搁浅。
是不是很有启发呢？下面我们来具体学习。
第七、乐观构思，悲观计划，乐观实行，相信心中宝藏，相信行为等于反作用，至诚如神，必获成功啊！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
设定目标的七个步骤
【本讲重点】
正确理解公司的整体目标并向下属传达
制定符合SMART原则的目标
检查目标是否与上司的目标一致
设定目标的步骤
设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。
但是许多中层经理在设定目标时往往只重视步骤一、二，步骤三以后的其它步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。
正确理解公司的整体目标并向下属传达
【案例】
某医药企业制定的2002年公司发展目标是：
目标一：公司植物药品的销售占公司销售的50%。
目标二：开发三个以上国家一类新药品种，并进入国家医药目录。
目标三：2002年六月前完成GMP认证。
目标四：公司的营业收入增长60%，达到5亿元。
中层经理只有在正确理解公司整体目标的前提下，才能围绕着这些目标，制定出既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。
例如，他必须了解，为什幺公司要把营业目标定在5个亿，为什幺比去年增加60%之多。
他必须站在高层领导的角度才能正确理解这些问题。
在理解这些问题后，才能根据整体目标，制定出相应的部门目标。
在制定部门目标时，要点之一是：让你的下属了解公司的目标。
而这往往是中层经理们容易忽略的地方。
一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。
员工不了解公司的目标，一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。
制定符合SMART原则的目标
符合SMART原则的目标才是好目标。
【案例】
根据公司2001年度发展目标，任经理制订出人力资源部2002年度工作目标：
目标一：在2001年12月底以前制订出2002年度公司人力资源规划。
目标二：在2001年3月底以前完成OTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。
目标三：在2001年4月底以前制订出公司新的考核制度。
目标四：在2001年3月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。
在这一步骤,可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。
对于第一类问题,可以参考上一讲中“为什幺没有好目标”的讲述。
对于第二个问题：符合SMART原则的目标有太多太多，可以借鉴“20/80原则”，选择最具价值的三个左右的目标，作为最重要的目标。
检查目标是否与上司的目标一致
图17-1 现代企业的目标制定程序
一般而言，现代企业里的目标制定程序可以用上图来表示：
董事会制定战略目标，也就是确定公司的整体发展方向，总经理再根据战略目标制定年度发展目标，部门目标则是对年度总目标的分解，员工根据部门目标制定个人目标。
由于目标是从上至下，层层分解形成的，因而，作为公司的一员，在目标的执行上不存在讨价还价的余地。
你的目标必须与上司的目标一致，这是确定无疑的。
所以，在目标制定和执行过程中，你要检查你的目标是否与上司的目标发生偏差。
主要从两个方面检查你的目标是否与上司的目标发生偏差：一是与谁保持一致；二是针对目标的计划在具体执行方面也应该保持一致。
列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法
这一步骤容易被忽略，但实际上它对于目标的顺利达成很重要。
所谓“有备无患”，制定目标时应该具备风险意识，也就是对目标的实现过程中可能出现的问题、障碍制定应急方案。
【案例】
任经理的目标得到了上司的确认之后，任经理需要列出和找到：
目标：在2001年十二月底以前制订出公司2002年人力资源规划。
问题一：时间不充分——公司的发展目标12月31日才能基本确定，显然在2000年底制订出公司人力资源规划时间不够。
解决方法：与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完成后一个月内完成。
问题二：没有工作先例——公司以前没有制订过人力资源规划，那幺，第一次制订该规划，它的工作标准是什幺还不清楚，到时候很可能与上司扯皮。
解决方法：参照其它公司人力资源规划进行。
问题三：在人力资源规划中所涉及到的几个核心问题仍没有得到确认，可能会影响规划的制订。
例如，其中的人力资源政策问题、新的激励机制的问题。
解决方法：需要在十二月三十一日以前，公司专门开会决定。
列出实现目标所需要的技能和知识
【案例】
任经理实现自己所制定的目标，需要的知识和技能有：
人力规划技能；
招聘与面试技术（已具备）目标管理考核技术
……在同行业中寻找一份人力资源规划书；聘用专业的人力资源公司；
参加专题培训，尽快学会应用；
……
列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
【案例】
在步骤二的例子中，任经理为达到目标，需要合作的对象有：
·销售副总确认销售队伍招聘计划。
·销售经理确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
·市场经理确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
·研发中心主任确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
·生产厂厂长确认生产厂培训计划以及新的考核办法。
·行政部经理确认培训时的软硬件支持。
·总办主任起草有关的制度、通知、文件。
·财务部经理确认以上计划的预算。
·GMP推广办主任确认GMP所需的支持人员。
·…………
任经理为达到以上目标，需要的外部资源有：
·有一定的预算保证；
·专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司）
·同行业公司的支持；
·……
确定目标完成的日期并对目标予以书面化
目标制定的关键之一就是确定其完成日期。
在目标制定之后，还要用书面确定下来，这是目标管理规X化的一个表现。
对目标加以书面化以后，不会引起疑虑和争论，而且有利于目标检查和工作考核，此外，还便于目标的修订。
目标书面化，一定要落实到专人专项，最好是让下属自己将最终确定的工作目标进行整理，做出两份正式的书面材料，一份留给自己，作为后续工作的参照；另一份交部门经理处，以此对员工的工作进行检查。
【自检】
对照以上所讲的设定目标的七个步骤，你认为你自己在制定目标时，最少关注的是哪几个步骤？你打算如何完善自己的目标制定程序？管理的内涵可以分为几大模块？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
【本讲总结】
中层经理在制定目标时可以依七个步骤进行：一是在正确理解公司的整体目标之后，向下属传达，这是保证所有成员目标一致的必要步骤；二是依SMART原则制定目标，也就是要保证目标明确具体、可衡量、可接受、可行、时限性的五个要点；三是在目标制定和执行的过程中，检查目标是否与上司的目标一致；第四步要列出目标执行过程中可能遇到的问题，制定相应的解决方案；第五步列出目标执行所需的技能和知识，以便于成员针对欠缺之处进行补充；第六步列出合作对象和所需的外部资源；第七步确定目标完成的日期，并对目标加以书面化。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________。