人员流失的原因及对策

餐饮服务人员流失的原因及对策

一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点

1. 人员的知识结构的偏差

2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低

3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧

4. 薪酬水平普遍偏低

5. 培训的不足

二,餐饮业服务人员流失的原因

1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因

2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差

3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一

4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低 ,就业观念落后

5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐

6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场

7. 个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步

三,客观看待 , 科学分析餐饮服务人员的流失

1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解

2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因 ,这应当被经营者所重识

3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视

四,解决餐饮业人员流失的对策

1. 在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位

2. 餐饮企业应规范自身用工行为 ,保证餐饮业服务人员的正当合法权益

3. 改变企业用人标准 ,扩大选择范围

4. 改变餐饮业服务人员的教育环境 ,为餐饮服务人员提供学习生造的机会

5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬 ,保证劳动力支出与回报的均衡

餐饮业服务人员流失的原因及对策

在大学生就业难 ,下岗工人就业难等一片呼声中 ,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋. 如何留住餐饮服务人员 , 如何调动她们的积极性 ,是我们餐饮企业的一大难题 ,解决这一难题 ,对提高餐饮企业的竞争能力 , 对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此 ,本文依据多年经营餐饮企业的经历,作一些探讨 .

餐饮市场的竞争 ,不外乎资金投入 ,经营理念 ,环境设施 ,菜品风味 ,营销策略 ,服务水准和价格定位等几个方面 , 而这一切又

集中体现在人的因素上 .通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为 ,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前 ,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观 .主要表现在 :

1. 人员的知识结构偏差

从人员学历和知识结构来看 ,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中 ,层次较低 ,学历很低 .大多数来自贫穷的农村 , 整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历 .高中学历 ,大专和本科更是寥寥无几 .这种状况正面临新时期的挑战 , 我们有必要重新审视目前这种基本构架 .特别是从可持续发展的角度来看 ,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整

个餐饮的人力资源结构状况 ,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一

点对提高服务人员的修养 ,提高基本素质 , 从而提高服务水平意义重大 .

2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低

一是由于传统观念的影响 ,大学毕业生耻于做服务员 , 不愿从基层做起 ,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了.二是餐饮服务人员的学习氛围不够浓厚,大部分的服务人员还没有意识到低学历所带来的困难.认为搞好餐饮服务不需要

文化素质 .未来的餐饮将向科技 ,信息 ,健康方向发展 ,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来 ,我们需要从制

度着手 ,加强相应制度的激励导向作用 ,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质.

3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧

由于上述两个原因 ,餐饮业服务人员的基本观念十分落后,在大多数服务人员中主导思想是两个 ,一是临时打工挣点钱 ,二

是认为服务人员低人一等 ,当服务人员就是权宜之计 ,一旦挣了几个钱 ,就立即改行换业 ,离开餐饮服务行业 .

4. 薪酬水平普遍偏低

餐饮从业人员平均工资不足 2000 元;服务员更低 ,只有 1300 元到 1500 元.一些员工在寻找到了能够提高报酬的企业后, 就有可能选择跳槽 .由于大量餐饮品牌的兴起 , 为一些老员工的外部发展提供了更多的选择.但是简单的薪酬上调 ,绝对不是一

个激励性的竞争机制的标志 ,怎么做到能者上 ,平者让 ,庸者下一方面要规模性的导入竞争机制 ,培养新的餐饮人才 , 另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方 .

5. 培训的不足

目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训 , 在这些企业的管理者看来 ,培训是多余

的支出 ,最多也只是内部开展一些技能性的讲解,管理人员也大多凭个人的经验做事.如果从更高层次来分析 ,如理论的研究 ,

品牌菜的维护 ,服务特色的打造 ,高档餐饮的开发等等 ;更谈不上统一的培训 .因为更高层次培训的缺乏 ,许多餐饮企业缺少技术复制能力 .

把以上 5 个方面综合到一起 ,就不可避免的产生过高的员工流失率 .

适度的人员流动 ,可优化餐饮餐厅内部人员结构 ,使餐厅充满生机和活力 .但流动率过高就会带来一系列问题 , 如服务和菜品质量的不稳定 ,管理成本过高等 . 在餐饮业 ,绝大多数服务人员都不愿意订立较长时间的劳动合同,有许多餐饮业的服务人

员干了几个月就跳槽了 ,而餐饮业是劳动密集型企业 , 服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上,服务人员的

流失是影响餐饮也经济效益的一大原因 .目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失 , 特别是服务人员大量的频

繁的流失 ; 二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉. 解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不

容缓的地步了 .

二,餐饮业服务人员流失的原因

要解决餐饮业服务人员流失的问题 ,首先要找到并正确分析餐饮业服务人员流失的原因.

由于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,其原因多种多样 .主要有 :

1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因

经过调查 ,在薪酬方面 ,一些地区一般餐饮业服务人员的平均工资都在1400 元左右 ,加上其它各种费用 ,一年的平均收

入都在万元左右 . 虽然比几前有所增长 ,但现在人均生活费用也在增长 .有的服务员春节回家后 ,就没有回来 ,因为随着改革开放的不断深化 ,在服务员家乡找份月收入 1000 元的工作也不算什么难事 ,而且还能照顾家人 .在服务员中有这种想法的人不在少数.这样 ,由于服务员的收入相对较低 ,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失 .

2. 餐饮服务人员工作时间分散 ,且生活环境较差

餐饮行业是典型的 "别人下班我上班 ,休假的人越多我提供餐饮服务就越多"的行业 ,餐饮服务人员的劳动时间一般时

间从上午 9点开始至下午 2点,再从 5点到 9:30下班.只有中间虽有 3个小时的一大段休息时间 ,但是由于餐饮人员一般居住较远 ,交通不便 ,这三个小时基本上派不上大的用场,如参加学历学习 ,如照顾家庭和子女等 .另据调查 ,不少餐厅服务人员休息

只有一周一天或一月两天 .每月 1400 收入与较长的工作时间相比并不高 .为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人, 居住条件较差 ,因此 ,服务人员跳槽现象时有发生 ,人员流动性较大 .

3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一

餐饮业是属于劳动密集型行业 ,一般招聘人员的平均年龄均限定在18-27 周岁之间 ,且招聘服务人员的条件不多对身高,相貌有一定要求 .所以 ,餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的,大多数服务人员做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而

然想点子跳槽 .即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村,然而 ,目前这一年龄段中也有不少是独生子女 .一家一个孩子

好多家长不会舍得他们外出打工 .农村问题有关专家指出 ,计划生育 20 多年 ,正好到了供给减少的时候了 ,中国人口在增加 ,但

是适龄劳动力人数的确在减少.另外，由于一系列发展农业相关政策的落实，如给农民良种补贴，购买农业机械的补贴，种粮食的补贴，还有免税等因素的影响，最重要的是农副产品价格的持续攀升，使农民的收入增加.部分地区的农民在家务农的收入和