中小型IT公司绩效管理办法
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
中小型IT公司绩效管理办法
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法近年来，随着信息技术的蓬勃发展，IT（Information Technology）行业变得日益重要。
然而，在IT部门中，如何科学、客观地进行绩效考核，成为了一个亟待解决的问题。
本文将介绍一种有效的IT绩效考核管理办法，以确保IT人员的工作效率和质量。
绩效考核目标的设定绩效考核的首要任务是明确考核目标。
IT部门的绩效考核目标应与组织整体目标相一致。
具体而言，考核目标包括但不限于：1. 完成项目交付的准时性和质量要求；2. 保障系统的稳定运行和故障处理能力；3. 提供支持和培训给内部员工，以提升整体IT能力；4. 及时跟进和解决用户的需求和问题；5. 提高工作效率和降低成本。
考核指标的制定为了更好地完成考核目标，必须制定明确的考核指标。
以下是一些常用的IT部门绩效考核指标：1. 项目交付时间：准时交付项目的能力反映了团队的组织能力和项目管理水平；2. 项目质量：项目是否达到预期目标，包括项目功能性、性能和用户体验等；3. 系统运行指标：例如，系统的稳定性、可靠性和可维护性；4. 问题解决能力：及时处理和解决用户提出的问题，降低对用户的影响；5. 培训和知识分享：定期组织培训，并分享最新的技术和经验，提高整体IT团队的能力；6. 工作效率和成本控制：通过优化流程和技术手段，提高工作效率，降低成本。
考核方法和周期绩效考核的方法和周期也是IT绩效管理的重要组成部分。
以下是一些建议：1. 综合评价：绩效考核不应该只看一个指标，而是应该综合考虑多个维度的表现；2. 定期回顾：建议将考核周期设定为每季度或每半年一次，以确保评估的连续性和时效性；3. 反馈机制：在绩效考核结束后，及时为员工提供反馈，包括工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会；4. 调整机制：IT环境不断变化，绩效考核方法和指标应根据实际情况进行调整和改进。
绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是IT绩效管理的最后一步，将绩效考核结果有效运用可以提高整体绩效。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
中小型IT公司绩效管理办法.精讲(word文档良心出品)
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
IT行业的中小企业如何做绩效管理？(职场经验)
IT行业的中小企业如何做绩效管理？(职场经验)在知识密集度较高、中小型企业较多的IT行业，人才的竞争异常激烈，如何有效地管理和开发人才、激励他们实现企业目标，是企业获得竞争优势的关键。
因此，许多IT行业的企业管理者十分重视绩效管理工作，其中，关键业绩指标法(KPI)是应用较为广泛的一种绩效管理手段，但实施的效果往往很不理想。
对不同的岗位进行准确的工作分析，是进行KPI绩效考核的前提。
然而，目前我国IT行业的大多数企业规模都比较小，往往还不具备完善的管理制度。
再者，IT行业变化速度非常快，一般企业未来的发展方向往往比较模糊，大部分是跟着市场走，跟着感觉走，缺乏比较明确的战略指导方针，企业目标的不确定性导致绩效目标无法被有效地分解和传达，市场竞争给予企业的外部压力，无法通过公司的目标链层层传递下去，相当于失去了KPI考核的源头。
有的企业盲目套用一些现成的KPI体系，但实际上选取的这些指标并不是该公司真正的关键绩效指标，只会将员工引向与公司目标相悖的方向。
其实，绩效管理是一个广义的概念。
从狭义上来说，绩效管理讲究KPI，而广义角度的绩效管理涵盖了提升绩效的各种有价值的管理活动。
一般IT行业的中小型企业在绩效管理中引入KPI的效果都不佳，所以建议这些企业在实施绩效管理前先要思考什么是影响绩效提升的关键。
对于软件研发人员来说，能力的提升是绩效提高的关键与基础。
若员工自身能力达不到工作要求，那即便设定了绩效目标，员工也是心有余而力不足，既无法达成目标绩效，也无法知晓如何提升绩效。
在此，建议采用以任职资格和绩效工作量印证为主，关键管理规范为辅的绩效考核模式。
首先，企业应当根据工作任务的性质、难度以及重要程度，将这些软件技术性工作划分成多个递进的级别，并明确对应的能力要求，同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位。
it绩效考核管理办法9篇
it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
小型软件公司绩效考核制度
小型软件公司绩效考核制度一、背景与目的随着科技的发展，信息化的时代已经到来，软件行业也随之蓬勃发展。
在这个竞争激烈的市场中，提高公司的绩效已经成为每个软件公司都必须面对的课题。
为了提高公司的运营和管理水平，制定一套科学合理的绩效考核制度势在必行。
本文旨在针对小型软件公司，提出一套适合的绩效考核制度，促进公司的良好发展。
二、绩效考核指标在制定绩效考核指标时，要考虑到公司的实际情况和发展目标。
在技术岗位方面，可以考核员工的软件开发技能、项目实施能力、解决问题的能力等；在销售和市场部门方面，可以考核销售额、市场份额、客户满意度等；在管理岗位方面，可以考核团队管理能力、绩效评估能力、资源调配能力等；在行政服务方面，可以考核行政工作质量、执行力等。
三、考核周期绩效考核一般以年度为周期进行，考核结果将作为员工晋升、岗位调整、薪资调整等的重要参考依据。
同时，可以根据公司的具体情况，设立半年度、季度考核，以进一步推动绩效的提升。
四、考核方法1.自评员工在考核周期结束时，通过填写自评表对自己的工作表现进行评价。
自评表内容包括工作内容完成情况、问题和困难、工作计划等。
2.上级评价员工向直接上级提交工作报告，并请上级对自己的工作进行评价，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面。
3.同事评价员工向团队成员征求对自己工作的评价，同事评价内容包括与员工合作的愉快程度、互助精神、工作配合程度等。
4.客户评价对于销售和市场部门的员工，可以邀请客户填写满意度调查表，了解客户对员工服务的评价。
五、权重和绩效结果为了确保绩效考核的公平性和客观性，制定合理的权重分配。
考核结果一般由自评、上级评价、同事评价和客户评价等各项得分综合计算得出。
六、绩效奖励与激励机制对于绩效考核优秀的员工应当给予相应的奖励和激励，以提高员工的积极性和工作动力。
奖励和激励机制可以包括薪资调整、岗位晋升、培训机会、项目优先分配等。
七、绩效改进和发展绩效考核制度的实施是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断改进和完善。
it绩效考核管理办法(通用5篇)
it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理方法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。
(二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第四季度直接进行年度考评。
其次条：理念(一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
(三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。
第三条：考核原则(一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法IT绩效考核管理办法随着信息技术的快速发展，IT行业在企业中的作用越来越重要。
企业将IT部门作为一个重要的核心部门，对IT员工的表现提出了更高的要求。
针对IT人员的绩效考核管理办法应运而生。
一个优秀的IT绩效考核管理办法不仅仅有助于提高员工的表现和生产力，也可以提高企业的竞争力。
以下是一份可供参考的IT绩效考核管理办法。
一、考核周期IT绩效考核周期一般为一年。
IT行业的技术变化非常快速，因此，每年一次的考核可以确保员工的技能和知识始终跟上潮流。
同时，它提供给员工一个明确的参考点，要求员工能够在指定时间内完成一整年的工作内容。
二、考核标准考核标准是IT绩效考核的核心。
对于IT员工而言，考核标准应基于以下三个方面：1. 个人职责IT每个员工所承担的职责都不尽相同。
因此，对于每个员工而言，考核标准应该与其职责相关。
比如，服务器管理员和网站管理员的考核标准应该不同，前者的考核标准应该与服务器运维、安全维护等相关，后者则应关注网站性能的维护、网站内容的更新、优化等相关。
2. 工作表现IT员工的工作表现是考核的重点之一。
考虑到IT工作的性质，在考核工作表现方面，应考虑以下几个方面：（1）工作进度：IT员工每天承担大量的工作任务，应对完成任务的速度有一个标准。
快速且准确的完成工作任务的员工应被认为是表现优异的。
（2）任务完成质量：质量是衡量一个IT员工价值的关键。
他们完成的工作质量不仅关系到任务的完成时间，还关系到任务的完成质量。
这是考核的重要评估指标。
（3）沟通：沟通是IT员工协同工作中必不可少的一项技能。
IT绩效考核管理办法应该要求员工在协同工作中反映积极、清晰，有效沟通。
（4）其他：如周围同事的评价、助人为乐、客户服务精神等。
3. 技能和知识IT员工常常需要不断地更新技能和知识来跟上技术的进步。
因此，在考核技能和知识方面，应该对员工的以下方面进行考量：（1）学习新技术：IT员工的工作技能要求对新技术，特别是目前主流技术保持学习态势，并不断的邀请新技术来实践。
中小型IT公司绩效管理办法1
为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
予以评价，进行评等。
此考核结果应公开、透明，如果员工认为不满，可及时进行申诉。
电子计算机公司绩效管理办法
电子计算机公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了建立和完善公司的绩效管理体系，激励员工提高工作绩效，提升公司整体竞争力，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：绩效考核的标准、程序和结果应保持公平、公正、公开，确保员工的权益得到保障。
目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门、个人的工作目标为导向，促进目标的实现。
量化与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，对于难以量化的指标，应采用定性描述，并明确评价标准。
反馈与改进原则：绩效考核结果应及时反馈给员工，帮助员工发现问题，改进工作，提升绩效。
二、绩效考核周期1. 月度考核每月进行一次，考核员工当月的工作绩效。
2. 季度考核每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作表现。
3. 年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评价。
三、绩效考核内容1. 工作业绩任务完成情况：根据员工承担的工作任务，评估其任务的完成数量、质量、时效等。
工作效率：考察员工在单位时间内完成的工作量和工作成果。
工作质量：评价员工工作的准确性、规范性、创新性等。
2. 工作能力专业技能：评估员工在电子计算机领域的专业知识和技能水平。
沟通能力：考查员工与团队成员、上级领导、客户等的沟通效果。
团队协作能力：观察员工在团队中的合作态度、协作效果等。
问题解决能力：衡量员工在面对工作中的问题时，分析问题、提出解决方案并付诸实施的能力。
3. 工作态度责任心：评价员工对工作的责任心和敬业精神。
积极性：考查员工工作的主动积极性和热情。
纪律性：观察员工遵守公司规章制度的情况。
四、绩效考核标准1. 工作业绩考核标准根据不同岗位的工作职责和工作目标，制定具体的量化考核指标和评价标准，如销售额、市场份额、产品质量合格率等。
2. 工作能力考核标准专业技能：根据岗位要求，制定相应的专业技能等级标准，如初级、中级、高级等。
沟通能力：分为良好、较好、一般、较差、差五个等级，根据员工在沟通中的表现进行评价。
it绩效考核管理办法
IT绩效考核管理办法一、背景介绍在当今网络化和信息化的时代，信息技术产业快速发展，为企业提供了更高效、更便捷的业务处理和管理模式，企业中IT人员的角色越来越重要。
为了保证IT部门的稳定发展，人力资源部门需要制定科学的绩效考核管理办法。
本文将介绍我们公司IT部门绩效考核管理的具体办法。
二、绩效考核管理办法的原则IT绩效考核管理办法应该符合以下原则：1.公平公正：制定考核标准应当公开、明确、公正。
考核标准应该基于事实和数据，避免主观性。
2.激励机制：员工的努力应该得到应有的回报。
通过绩效考核来激励员工积极性，促进IT部门的稳定发展。
3.相关性：考核标准应直接与岗位职责以及公司业务目标相关，实现价值共创。
4.长期稳定：绩效考核管理办法应长效性、稳定性。
应与公司战略，员工个人和职业发展的需要相适应。
三、绩效考核管理办法的具体方法1.设定考核指标 IT部门的考核应该包括项目进度、项目质量、工作时间、团队合作和客户满意度等内容。
各项目或职位的考核指标可以依据团队个人目标建立。
考核指标分为工作目标和能力素质目标两种。
工作目标包括绩效指标、量化指标等，能力素质目标包括新技术能力提升、新业务拓展等考核目标。
2.评估标准针对IT部门的不同职位特性，确定评估标准。
IT部门的员工绩效考核应当包括关键业绩绩效评估、关键行为绩效评估、关键能力绩效评估和职业规划等四个方面。
绩效考核周期一般为半年或一年，可以依据实际业务情况适当调整。
3.绩效考核流程绩效考核流程包括：“目标设定”、“指标量化”、“评分审核”、“绩效结果反馈与奖惩”四个主要流程。
各流程结合考核环节进行，具体如下：–目标设定：明确员工工作目标，包括工作任务、工作要求以及考核标准等内容。
同时，员工应明确自己的职业发展方向和潜力发展计划。
–指标量化：通过实际工作输出，将工作目标和能力素质目标转化为可量化的指标。
同时，可以依据公司、部门或团队的业务和标准，结合实际情况、员工素质来定义考核指标。
it公司薪酬绩效管理制度
IT公司的薪酬绩效管理制度通常是为了激励员工，促进其个人绩效和公司业绩的提高而设计的。
下面是一个典型的IT公司薪酬绩效管理制度的一般性框架：
1. 绩效评估体系：建立科学、公正的员工绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核和结果反馈等环节。
IT公司可以采用KPI（关键绩效指标）或者OKR（目标与关键成果）等方法，确保员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
2. 薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等，以满足员工的薪酬需求，并且与公司的业绩和员工的绩效挂钩。
3. 绩效奖金分配：将公司业绩目标与员工个人绩效相结合，根据个人贡献和绩效评估结果，给予员工相应的绩效奖金，以激励员工积极工作并提高绩效。
4. 晋升与晋级：结合员工的绩效评估结果，制定晋升晋级计划，为表现优秀的员工提供晋升机会，激发员工的发展动力。
5. 培训与发展：通过薪酬绩效管理制度，鼓励员工参与培训和发展，提升专业技能和绩效水平，实现个人与公司共同成长。
6. 沟通和反馈：建立透明、及时的绩效沟通机制，让员工清楚了解自己的绩效评价和薪酬待遇，同时提供开放的反馈渠道，帮助员工改进工作表现。
7. 法律合规：确保薪酬绩效管理制度符合相关劳动法规和公司政策，避免出现薪酬不公平或违法违规的情况。
综上所述，一个良好的薪酬绩效管理制度能够激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，同时也有助于留住优秀人才，提升公司的竞争力。
在具体执行过程中，需要不断优化和改进，以适应不断变化的市场环境和公司发展需求。
中小型IT公司绩效管理办法
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通,帮助上司和员工不断提高工作业绩,促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现.2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间,员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了,才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作;汇总统计考核评分结果;建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改,同时与员工沟通，达成一致.负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理:负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红,员工晋级/晋升等的审批. 5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标,并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份.5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况,管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行.本公司之绩效考核,主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等.此考核结果应公开、透明，如果员工认为不满，可及时进行申诉。
微型科技公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、销售、市场、行政等各部门。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程控制。
第二章绩效管理内容第四条绩效管理包括以下内容：1. 目标设定：根据公司战略目标和部门职责，明确个人工作目标，确保个人目标与公司目标一致。
2. 绩效评估：通过定期评估和考核，对员工的工作表现、成果和潜力进行客观评价。
3. 绩效反馈：及时向员工提供有关其绩效的反馈，包括优点、不足及改进建议。
4. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，提升员工综合素质。
5. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，激发员工积极性。
第三章绩效评估方法第五条绩效评估采用以下方法：1. 目标管理法：根据工作目标完成情况进行评估。
2. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，对员工工作成果进行量化评估。
3. 360度评估：收集来自上级、同事、下属及客户等多方面的评价，全面了解员工工作表现。
4. 自我评估：员工根据工作目标和工作计划进行自我评估。
第六条绩效评估周期为一年，具体评估时间根据公司实际情况确定。
第四章绩效反馈与沟通第七条绩效反馈分为以下几种：1. 定期反馈：每季度或每半年进行一次，主要针对工作表现和成果。
2. 不定期反馈：针对突发事件或特定项目，及时反馈员工工作情况。
3. 年度反馈：对员工全年工作进行总结，提出改进建议。
第八条绩效反馈过程中，应注重沟通，确保员工充分了解自己的工作表现和改进方向。
第五章培训与发展第九条公司为员工提供以下培训与发展机会：1. 内部培训：针对公司内部业务和技能培训。
2. 外部培训：参加行业会议、研讨会等活动，拓宽视野。
3. 项目实践：参与公司重要项目，提升实际操作能力。
4. 晋升机会：为表现优秀的员工提供晋升机会。
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1.0目的
为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围
适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义
3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜
质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩
效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达
到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责
4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标
准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各
级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申
诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职
务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；
4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，
达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；
4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责
审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节
5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质
制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于
每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各
种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下
一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与
综合表现，予以评价，进行评等。
此考核结果应公开、透明，如果员工认为
不满，可及时进行申诉。
5.4绩效沟通，主要采取面谈形式。
在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须
与属下员工进行积极、正面的沟通。
5.5绩效考核结果计算与统计。
由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总，
交由总经理审批。
5.6绩效考核结果的运用。
6.0绩效考核
6.1员工试用期考核
6.1.1员工入职后，按照《新入职员工工作进度表》，熟悉、了解企业文化，同时开
始开展工作，试用期到期前填写《转正申请表》，交由直属上司。
人事部、直
属上司针对《试用期人员考核表》中内容及员工《转正申请表》上所填内容，
进行综合考核评价、总经理批准后执行。
一般情况下，员工入职时未约定转
正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其约定。
6.2平时考核
6.2.1平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司
对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成《绩
效计划/考核表》，参考附件内容。
此表中项目的制订依据为员工上一季度中
所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。
6.2.2员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩，
予以核算分配。
在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发
放绩效奖金。
如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取该项奖金。
6.2.3员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级晋升的依据。
6.3员工年终考核/晋级晋升考核
6.3.1一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其业绩表现进行
薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。
6.3.2此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用关键业绩指标
予以评定。
即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗位的价值
之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。
由员工直属上司就各项指
标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。
6.3.3各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下：
6.3.4以上各指标采用五分量表，根据程度的不同，分别为优秀、良好、一般、较弱、
弱。
可以解释为：
优秀：指该指标100%达到甚至超额完成，过程中未出现任何错误；如为难以衡量之指标，如“团队合作”，可根据主考人的主观感觉予以评分，但在被考核者及总经理
问及时，需说明正当理由且能使人心服口服，或者在评分表上写明评为此等级的理由（以下等级的评定遵照此条规定）。
良好：指该指标完成不低于85%，且过程中未出现错误。
一般：指该指标完成不低于70%，即使过程中出现小的错误，也能勇于承担责任，并且予以改进。
较弱：指只完成工作任务的60-69%，且过程中出现一些错误。
弱：布置的工作任务未能完成，过程中总是出现错误，不能及时改进。
五等代表的分数分别如下：
优秀考核结果99分以上
良好考核结果85-99分
一般考核结果70-84分
较弱考核结果60-69分
弱考核结果60分以下
6.3.5考核结果执行
年度考核时，应综合各季度考核结果，并结合员工年终总结报告及对下年度的工作计划进行评定。
评定结果优秀者，晋升一级工资，有特别贡献者，可经总经理特批，当年度晋升两级工资；评定结果为良好者，晋升一级工资；评定结果为一般，当年度不予晋级/晋升；评定结果为较弱或弱，当年度不予晋级，并可根据实际情况，对该员工进行降职、调岗甚至辞退等相关处理。
6.4员工调岗考核
同等岗位调动时，由人事部与接受部门经理共同对该员工进行能力、适应性、匹配性等方面进行考核，合格后予以调动。
人事部对该员工调动后的空缺岗位及时进行补位。
7.0申诉及其处理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部申诉。
总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人事人事部门负责调查协调，提出建议。
7.1提交申诉
员工以书面或email形式向人事部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
7.2申诉受理
人事部接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直属上司进行协调、沟通，不能协调的，上报总经理处理。
7.3申诉处理答复
人事部应在接到申诉申请书的15 个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织调查了解，并将处理结果通知申诉人。
8.0绩效记录保存
8.1部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《绩
效结果评估表》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期
结束后，记录保存到员工档案中。
8.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新
记录，需由当事人签字确认。
8.3各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理
的批准方可进行。
9.0引用文件与表格
9.1《新入职员工工作进度表》
9.2《转正申请表》
9.3《试用期人员考核表》
9.4《绩效计划/考核表》
9.5《绩效评估结果》
9.6《绩效评估结果面谈》
9.7《绩效改进计划》。