组织行为学案例分析组织激励
组织行为学案例分析——激励
思考题：
公司各部门之间各行其是，除去加盟者之外，其他员 工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无 其他能够调动员工积极性的办法。 1.该公司出现问题的主要原因何在？ 2.应从哪些方面着手改进？
利用亚当斯的公平理论来分析
公平理论认为：人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较， 其结果必然在人们的心理上产生公平或者不公平的问题。
组织行为学案例分析——激励
第一组：彭雪婷、杨贻洁、 朱克玲、段盛红、孙继红、 朱雪源、钟晓烨、 主讲人：朱雪源
案例：
北京某科技发展有限司（以下简称公司）始建于1994年。公司 成立之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元；没有场地， 就从别的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有 现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就 两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自 干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打 印机的利润还是相当可观的，这样一年下来，经营情况还不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务开始有 起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快， 当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在 惠普电脑和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引 对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普电脑 和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始 代理惠普公司的电脑和服务器产品。1997年是公司稳定发展的一 年，微机和外设的销售量都有明显增长，人员增加了不少，公司 有了自己的独立门市，并有点惠普专卖店雏形的味道。
利用弗鲁姆的期望理论分析
期望理论认为，当目标还没有实现的时候，人们的需要就变为一 种期望。期望的本身是一种强大的激发力量，它能调动人的积极 性。当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。 激励水平取决于期望值与效价的乘积。
组织行为学激励案例3篇
组织行为学激励案例3篇篇一：组织行为学激励的案例就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT 的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。
在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。
从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。
说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。
其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。
非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。
在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。
他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。
我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。
写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。
他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。
但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。
组织行为学案例分析
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
?这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
?要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
?激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法?二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
????????组织变革的内在基本动因主要有：?1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务?2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析1、你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题？张科长遇到了员工激励问题。
他以偏概全了，没有真正理解激励的内涵。
根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
小李通过比较发现自己受到了不公平的待遇，所以会生气。
2、小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣？根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。
很明显，小李还处在改善生活的低需求状态，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
3、难道员工真的只为金钱工作吗？每个员工的主要需求是不一样的，按照马斯洛的说法，低需求层次满足后才会产生高需求。
每个员工可能处在不同的需求阶段。
只能说小李还处在改善生计的低需求阶段。
随着小李生活条件的改善，地位的提高，他自然会产生更高的自我实现的成长需求。
4、就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素？针对不同类别的人，调动积极性的因素是不一样的。
处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素，而对于高需求的人，地位、权利、声望等是激励因素。
这一点和赫兹博格的双因素理论有点不同。
1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论?按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用?案例中说的是赫兹博格的双因素理论。
按照他的理论，工资奖金属于保健因素。
保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。
也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。
2、施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况，说出你的理由。
绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。
杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。
组织行为学第六章激励案例
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
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轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
组织行为学海底捞员工激励案例分析
组织行为学海底捞员工激励案例分析海底捞作为中国连锁火锅餐饮品牌中的佼佼者，在市场上一直保持着较高的知名度和声誉。
而其员工激励政策的成功也是其能够持续扩大和发展的重要原因之一、本文将对海底捞员工激励政策进行案例分析。
海底捞的员工激励政策主要包括以下几个方面：首先，海底捞重视员工培训和提升，提供多种培训机会和晋升渠道。
海底捞为员工提供有系统的培训课程，包括岗位培训、产品知识培训和服务技能培训等，以提高员工的专业素质和服务能力。
在员工晋升方面，海底捞建立了完善的晋升机制，通过内部选拔和竞争，将有潜力和能力的员工提升为餐厅经理、区域经理等职位，为员工提供了发展空间和晋升机会，提高了员工的职业满意度和归属感。
其次，海底捞注重员工的福利待遇和奖励机制。
海底捞为员工提供有竞争力的薪资待遇，使员工感受到自己的努力得到了合理的回报。
同时，海底捞还设立了各种奖励机制，如优秀员工奖、月度销售冠军奖、年度优秀经理奖等。
这些奖励激励制度可以根据业绩和贡献进行评选，通过激励和奖励来激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的动力和效率。
再次，海底捞注重员工关怀和关系建设。
海底捞提倡家人般的关怀和团队合作的精神，注重员工的身心健康和工作与生活的平衡。
例如，为员工提供灵活的工作时间和休假政策，让员工可以更好地照顾家庭和个人需要。
此外，海底捞还鼓励员工之间的相互帮助和合作，在团队中营造良好的工作氛围和人际关系，建立起一种互相支持和信任的企业文化。
最后，海底捞积极推行员工参与和意见反馈机制。
海底捞鼓励员工参与决策和问题解决的过程，建立了员工代表委员会，定期召开员工代表大会，听取员工的意见和建议。
通过员工参与的方式，增强员工的参与感和归属感，同时也使企业能够更好地了解和满足员工的需求，构建企业和员工的共同利益。
通过上述员工激励政策的实施，海底捞在员工满意度、员工忠诚度和企业绩效等方面取得了良好的成绩。
员工培训和晋升机制提高了员工的专业素质和职业发展空间；福利待遇和奖励机制激发了员工的积极性和创造力；员工关怀和关系建设提高了员工的归属感和工作满意度；员工参与和意见反馈机制促进了企业和员工之间的良好沟通和合作。
组织行为学案例分析
不足分析：猴子的坐班制度，在一定程度上可能 激励上，如底薪1000，版面费没版面100，改变工资方式如 给编辑们带来实惠，但是部门毕竟不是独立的， 一周三天坐班改为两天，让编辑有更大的灵活性；但其他 由公平理论可知，这样别的部门就会感觉不公平， 举措更多是精神激励，如猴子规定版权页编辑的排名以发 从而易产生冲突。 稿多少为序，猴子鼓励编辑们自己写稿子，一期可以发同
分析：刺猬以自我为中心，所以思想碰撞产生的
火花就可能变成对同事的怒火。以这样一种态度 又怎么能和同事和睦相处呢？作为初入职场、经 验又匮乏者，在急于发表自己高论之前先要学会 倾听。然而，刺猬集中精力批驳与自己意见相悖 者猴子，却不能把更多的耐心、宽容和爱戴传达 给对方。这就注定他被迫离职。
猫（美辑）：聪明、灵敏、有个性而又不失圆滑，没有做坏 事的经验。
分析：作为新员工，自我认知产生偏差，处处与领导作对，自
认为自己有才，实际上反而哗众取宠，最后不得不离开了这个 地方。
狐狸（社长）：聪明，或曰狡猾
分析：狐狸作为高层，一开始是中间派，但随着熊与
猩猩矛盾的加剧，狐狸逐渐向总经理熊靠近，
马（医学硕士）：能干活，善于吃苦耐劳。
分析：马是第一个提出辞职的，她在看不到希望的
目录
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个性 激励 团队管理 领导 沟通 冲突 组织结构
知识回顾
个性：指在个人身上经常地、稳定的表现心理特征的总和。 霍兰德职业兴趣理论：这是个人特质与工作适应理论相匹配的理论。 他将职员人格特质和工作环境划分为六个类型，并对每个类型列举出相应职业。
大象（总公司总经理） 熊（总经理） 猩猩（副总） 狐狸（社长） 狗（发行经理） 猴子（执行总编） 斑马（主任） 刺猬（编缉） 猫（美辑） 驴（编缉） 马（编缉） 长颈鹿（编缉） 猎狗（美编）
组织行为学激励案例：某有限公司小张的成长
某有限公司小张的成长某有限公司的科技人员张晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
张晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”张晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。
组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。
组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。
组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。
这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。
系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。
社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。
从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。
理解自己和他人是基础。
人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。
理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。
理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。
决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。
一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。
决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。
无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。
群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。
组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为学激励案例分析
组织行为学激励案例分析在组织行为学中，激励是一个非常重要的概念，它可以影响员工的工作动机和绩效。
通过激励，组织可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而达到组织的发展目标。
本文将通过分析两个实际案例，探讨激励对员工行为和绩效的影响。
第一个案例是关于谷歌公司的激励机制。
谷歌公司以其独特的企业文化和激励机制而闻名，其中最著名的就是“20%时间”政策，即员工可以用20%的工作时间去开展自己感兴趣的项目。
这一政策激励了员工的创造力和创新意识，让员工感到自己的工作不仅仅是为了完成任务，更是为了实现自己的梦想和价值。
因此，谷歌公司拥有了众多优秀的产品和创新的技术，取得了巨大的商业成功。
另一个案例是关于亚马逊公司的激励机制。
亚马逊公司以其严格的激励机制和高效的执行而著称，其中最著名的激励方式是“绩效考核和激励机制”。
亚马逊公司对员工的绩效进行严格评估，表现优异的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而表现不佳的员工将面临降薪甚至解雇。
这种激励机制激发了员工的竞争意识和执行力，使得亚马逊公司能够保持高效的运营和持续的创新。
通过以上两个案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，激励机制对员工行为和绩效有着重要的影响。
无论是谷歌的自由创新还是亚马逊的竞争激励，都能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。
其次，不同的激励机制适用于不同的组织。
谷歌的“20%时间”政策适用于追求创新和创造力的企业文化，而亚马逊的绩效考核和激励机制适用于追求高效执行和竞争优势的企业文化。
最后，激励机制需要与组织的价值观和发展战略相一致。
只有激励机制与组织的目标相一致，才能够真正激发员工的工作热情和积极性，推动组织的持续发展。
综上所述，激励是组织行为学中一个非常重要的概念，它对员工的行为和绩效有着重要的影响。
通过对谷歌和亚马逊两个案例的分析，我们可以看到不同的激励机制对员工行为和绩效的影响，以及激励机制与组织的匹配性对于组织发展的重要性。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学-第三篇激励
需求、动机、行为、目标之间的关系
报酬 未满足需求 动机 行为 组织目标 实现 个人需求 满足
激励的基本模式
未满 足需 要 引 （人 起 的内 在需 要和 外在 刺激 引起） 引起） 满足 需要 动机 产 行为 达 到 生 寻找 未 解除 达 紧张 到 紧张 解除 积极 行为 挫折 采 取 更 采 紧张 取 消极 行为 产 生 新的 需要
需 要 的 相 对 强 度 安 全 社 交 尊 重 自 我 实 现
美国工人优势需要变化概况
需要种类 1935年 1995年 生理 安全 爱与归属 尊重 35% 40% 10% 7% 3% 5% 15% 24% 30% 26%
生 理
A
B C 心理的发展
自我实现
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标） 诱因（追求的目标） 管理制度与措施 薪水、 身体保健( 医疗设备) 1 ． 生 理 的 薪水 、 健康的工作环 身体保健 ( 医疗设备 ) 、 工作时间 境、各种福利 休息) 住宅设施、 需要 (休息)、住宅设施、福利设备 职位的保障、 雇佣保证、 退休金制度、 2 ． 安 全 的 职位的保障 、 以外的 雇佣保证 、 退休金制度 、 健康保 防止 险制度、 需要 险制度、意外保险制度 友谊（ 3 ． 社 交 的 友谊 （ 良好的人际关 系 ） 、 团体的接纳 、 团体的接纳、 需要 与组织的一致 地位、 名分、 权利、 4 ． 尊 重 的 地位 、 名分 、 权利 、 责任、 需要 责任 、 与他人薪水之 相对高低 5 ． 自 我 实 能发展个人特长的组 织环境、 现的需要 织环境 、 具有挑战性 的工作 协谈制度、 利润分配计划、 协谈制度 、 利润分配计划 、 团体 活动制度、 互助金制度、 活动制度 、 互助金制度 、 娱乐制 度、教育训练计划 人事考核制度、 晋升制度、 人事考核制度 、 晋升制度 、 表彰 制度、 奖金制度、 选拔进修制度、 制度 、 奖金制度 、 选拔进修制度 、 委员会参与制度 决策参与制度、 提案制度、 决策参与制度 、 提案制度 、 研究 发展计划、 发展计划、劳资会议制度
从组织行为学角度看组织中的激励机制
从组织行为学角度看组织中的激励机制冯梦龙有一句名句，“水不激不跃,人不激不奋."意思是说，水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。
这告诉了我们，人需要激励。
所以激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要.企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，不仅仅是要有雄厚的经济、技术等实力条件，还要在吸引人才，留住人才上下功夫.通过切实可行的激励机制正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时实现自身的需求、增加他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,并愿意长期留在企业为企业创造财富。
一、企业的成功激励与失败激励效果对比在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工，为了调动员工投身于工作的积极性，各大企业相继出台适应的激励政策,有的着重于物质方面的激励,如加薪、提高福利等,有的着重于精神方面的激励,如提供培训机会、民主的管理氛围等,其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识。
但不是所有的激励方法都能起到好的激励效果。
以下，我们通过两则企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功,有的激励却以失败告终.A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,由于地域限制及支付实力等原因,导致在人才竞争领域明显处于劣势。
尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。
在网站初建成的几年内，网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。
后来网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法"，情况发生了改变。
这一激励法是这样操作的：一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到有效的业务锻炼，Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先使编辑对他们产生向往心理,再让员工明白，这些“明星"不是天生的，只要自己努力,也一定能够成为业界“名人"。
《组织行为学》案例分析 如何有效激励下属？ 李巍的激励计划
《组织行为学》案例分析如何有效激励下属？李巍的激励计划一、引言在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。
所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。
在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。
下面让我们来详细分析之：二、案例背景李巍是一家大型建筑公司的工程设计指挥，她主要负责工程计量的制定、客户会面、工程进度、成本核算以及下属成长的报告。
共有20名男职工和8名女职工归她负责。
他们都是大学毕业生，有至少8年的工程设计经验，李巍是获得博士学位的工程师，但只有4年的工作经验。
三、李魏面临的问题目前李巍面临的最大问题是缺乏来自下属的尊重和反馈，他的上级也一直在考虑这个问题。
假定如果李巍能改变现状，她的成功记录就会增添新的一页。
李巍正在考虑采取一系列行动来激励他的下属，以获得更多的尊重和反馈。
四、问题分析李巍要制定有效的激励措施，成功的改变目前在管理中遇到的问题和状况，就必须仔细的分析下属为何会对她缺乏尊重和反馈。
同时结合各种激励理论，根据自己公司的实际情况，综合分析运用采取最适合的激励措施。
首先，让我们来分析为何下属会对李巍缺乏必要的尊重和反馈。
从案例提供的背景资料中，我们可以推测造成这种状况的原因可能有如下几点：第一、李巍与下属在工作经验上的差异，可能会造成下属对李巍的领导能力产生怀疑和不服。
在企业中人们普遍倾向信任比自己更有经验和业务更为熟练的同事或领导。
李巍的下属普遍具备至少8年以上的工作经验，而李巍只有4年的工作经验，至少4年的差距会使下属认为认为她经验不够丰富，仅凭一纸文凭不足以胜任领导者的岗位，基于这样的想法下属在没有对李巍领导能力有足够认识的前提下，对李巍缺乏足够的尊重也是意料之中的事情了。
组织行为学案例分析组织激励
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策管理制度 人际关系
激励因素
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
b、因人而异
给兔子喂白菜 给小鸡喂虫子
给老虎喂肉
当我处于他这个 地位和状态时, 我希望得到什么 害怕失去什么
c、公平性
公正本身就是员工的心理需求之一，激励的有效性必须满足员工对公正的需要
2.3激励的类别
激励的具体实施案例：
股权；戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的工作热情。比如说戴尔公司某 员工刚加盟戴尔，一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司随后又给每 个员工增发了200股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激 励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这种方法既给与了 员工物质上的金钱，也凝聚了员工的人心。
公开表扬
加班一块去吃饭，公司请客
给予他更多的辅导
写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳
员工工作受挫时，表示理解
…… 综上所述，不同激励方式对行为也有的影响有区别。实施过恰当激励的公司
员工可以更好的将其个人目标与集体目标保持高度一致。
▲案例一除了加薪激励方式之外，我们可以给予其股权、晋升、授权等激励措施； ▲案例二的员工可能存在职业倦怠或者职业素质不高的现象，我们可以对其进行
组织行为学案例分析— 组织激励
CONTENTS
一、案例及问题的提出 二、基于组织行为学的分析 三、案例总结
CASE
案例Ⅰ：张经理是某公司人力资源部门主管，最近他在为一件事烦恼，几位被公司 所看重的营销业务骨干要离职，虽然公司已经给予了他们丰厚的薪水，但是这几位 业务骨干仍要离开公司另谋发展，张经理知道这几位业务骨干没少给公司的产品市 场立下汗马功劳，同时手上也掌握大量的客户资源，如果他们离职可能会使公司业 务陷入泥潭甚至瘫痪，再者若是他们离职后而去往竞争对手公司的话，无疑更会使 公司的状况雪上加霜，张经理不明白，公司给予他们的薪水在同行业当中已经使属 于较高水平了，而为什么他们仍要离开公司呢·······
运用组织行为学谈团队管理中的激励机制（最终5篇）
运用组织行为学谈团队管理中的激励机制（最终5篇）第一篇：运用组织行为学谈团队管理中的激励机制运用组织行为学谈团队管理中的激励机制我国经济发展迅速，人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
个体发展的潮流已经过去，现在是创新团队建设的时代，企业重视员工的团队工作绩效，注重员工团队精神的培养，团队合作已经是企业不可或缺的一种组织形式。
但目前，我国许多企业在经营管理中存在诸多问题，一个典型的问题便是员工的激励体制不够健全，特别是团队的激励，团队分工的不合理，绩效考核的不公平，团队成员的激励不到位，导致企业正常效率低下，因此，探讨企业团队的激励机制，建立科学有效的企业团队激励体制，有着重要的现实意义。
要对团队进行有效的激励，首先必须了解团队。
所谓团队，必须符合有清晰的目标、相互的信任、相关的技能、良好的内涵、一致的承诺和恰当的领导等最基本的条件，总体概括是通过强化团队的目标，促使团队成员共同努力，产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远大于个人贡献之和即为团队。
企业对团队进行合理有效的激励才能使团队发挥它惊人的作用。
人是由物质生活和社会、精神生活的和谐统一。
而如今有很多人生活在物质与精神的对立中，没了物质基础精神空虚；有了物质基础也许又会失去精神食粮。
组织就是一个小社会，如果能够通过组织的引导和激励，鼓励正确的行为方向，也能支撑起一片正义的蓝天。
很多企业对团队的建设格外重视，项目团队、工作团队、销售小组、研发团队、各类小组团队在企业中占据越来越重要的位置，团队成员同心努力成绩优异，绩效突出。
可是问题来了，团队取得的成绩该给谁奖励？奖励多少？或者按多少百分比奖励还是按照个人在团队中的贡献来奖励？对团队内部的绩效考评是否合理？该怎样建立对团队有效合理的激励机制，该怎样缓解团队成员内部的绩效和奖励矛盾成了企业难题。
出现这些问题的原理究竟在哪里？中国人表面上看重集体活动，但并非内心里真正的看重集体利益，真正看重的自己的利益。
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2.4.4.参与激励 “倾听”员工意见，共同参与决策。倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多 多倾听员工的想法，让员工共同参与制定工作决策。 策略：提高责任心，集思广益，取得支持，避免风凉话。
2.4.5.情感激励
管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
不要给员工制定太多太高的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
2.4.3.授权激励
真正的领导，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能 团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为 过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销 售代表，成不了优秀的领导。
集体培训，再恰当的对个人需求进行细分，分别实施旅游、加薪、股权、培训、 晋升、福利、授权等措施。
THE END
▲物质激励
▲工资 ▲奖金 ▲福利 ▲ 奖励
۩非物质激励 ۩榜样激励 ۩感情激励 ۩表扬激励 ۩文化激励 ۩形象激励
2.4激励的类型
2.4.1.赏识激励
❖ 1、被重视
人的3种潜在心理需要
❖ 2、被关心
策略：
❖ 3、被承认
认可:当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工
作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
认可是最易被管理者忽视的激励方法。
称赞:随时随地及时称赞员工。对优秀员工：加倍肯定、对一
般员工：及时表扬、对较差员工：及时发现闪光点。
2.4.2.期望激励
每一个管理都对自己的下属员工有期望值，他会有意无意地将这些期望溢于 言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理 者对下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。
组织行为学案例分析— 组织激励
CONTENTS
一、案例及问题的提出 二、基于组织行为学的分析 三、案例总结
CASE
案例Ⅰ：张经理是某公司人力资源部门主管，最近他在为一件事烦恼，几位被公司 所看重的营销业务骨干要离职，虽然公司已经给予了他们丰厚的薪水，但是这几位 业务骨干仍要离开公司另谋发展，张经理知道这几位业务骨干没少给公司的产品市 场立下汗马功劳，同时手上也掌握大量的客户资源，如果他们离职可能会使公司业 务陷入泥潭甚至瘫痪，再者若是他们离职后而去往竞争对手公司的话，无疑更会使 公司的状况雪上加霜，张经理不明白，公司给予他们的薪水在同行业当中已经使属 于较高水平了，而为什么他们仍要离开公司呢·······
培训、晋升；美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。 公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃 尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们 的指导，并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出 领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作， 以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。
Q:公司该怎么样通过有效的手段激励或调动员工的积极性进而影响其行为呢？
采取什么样的措施激励员工是在实践中受到管理者和组织行为学 家广泛重视的问题。 结合多种研究我们可以把激励定义为：
唤起、指向、维持人类行为以达到某个目标的过程。也是指管理 者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其向所 期望的目标前进的心理过程。
激励的具体实施案例：
股权；戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的工作热情。比如说戴尔公司某 员工刚加盟戴尔，一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司随后又给每 个员工增发了200股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激 励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这种方法既给与了 员工物质上的金钱，也凝聚了员工的人心。
案例Ⅱ：会计师事务所A公司为员工提供了高标准的5A级写字楼的工作环境，并且公 司还有一个很大的自助餐厅给员工提供各种免费的餐食，还有不定期的组织各种游 戏沙龙体育活动，虽然提供了这么好的工作环境以及工作福利，但王经理仍发现部 分员工在工作期间仍有无精打采，经常迟到或早退、有时大发牢骚和抱怨、不主动 更快更好地完成任务、经常拖延、推迟工作的现象，这令他十分烦恼·····
如果一个管理者无法在员工的动机和行为之间找到一个科学、合理 的“需要”点，并将其作为引发行为的动力基础，那么我们的任何管 理措施都不可能让员工产生积极的行为。
2.1激励原理
原理：
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
2.2激励的原则：
a、按需激励——读懂员工想要什么
1）需求层次理论
2）双因素理论 保健因素
公开表扬
加班一块去吃饭，公司请客
给予他更多的辅导
写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳
员工工作受挫时，表示理解
…… 综上所述，不同激励方式对行为也有的影响有区别。实施过恰当激励的公司
员工可以更好的将其个人目标与集体目标保持高度一致。
▲案例一除了加薪激励方式之外，我们可以给予其股权、晋升、授权等激励措施； ▲案例二的员工可能存在职业倦怠或者职业素质不高的现象，我们可以对其进行
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策管理制度 人际关系
激励因素
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
b、因人而异
给兔子喂白菜 给小鸡喂虫子
给老虎喂肉
当我处于他这个 地位和状态时, 我希望得到什么 害怕失去什么
c、公平性
公正本身就是员工的心理需求之一，激励：对员工工作和生活的关心 尊重：尊重小人物和普通员工 团结 ：从小事做起，从细节的地方做起 增强凝聚力，营造积极向上的工作氛围。 2.4.6.其它类型激励 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如表彰、光荣榜、宣传报导、
推荐获取社会荣誉、标兵等。 竞争激励：提倡内部员工之间、部门之间的有序平等竞争。 示范激励：通过管理者的行为示范、敬业精神来正面影响员工 物质激励：增加工资、生活福利、发放奖金等。
坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积极的贡献，并在工作中有意无意 地传达这种信息。
期许目标明确化:可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组 织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。
管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必 须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标
经过激励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别，个人能力 再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工 作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大 的热情，也必然会有出色的表现。有效激励的前提条件是管理都真正 懂得员工内心的需要。
常用的几种激励方法：旅游、加薪、股权、培训、晋升、福利、 授权