九大名企人事经理的选才标准
九大名企衡量简历的具体标准
九大名企衡量简历的具体标准投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。
是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。
而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。
那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
一、中国移动通信集团公司采访对象：人力资源部高级项目经理刘灵心先生先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。
同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。
移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。
一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。
这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。
中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
二、ABB(中国)有限责任公司采访对象：人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢迎首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。
之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。
在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。
个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。
简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。
而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。
众多名企用人标准
众多名企用人标准三星（中国）投资有限公司用人标准：善用整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。
能给“个性”人才充分发挥的空间，使其扬长避短，担当大任。
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
在三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。
但是，却在公司中得到了新的位置和搞好的发挥。
飞利浦半导体（广东）有限公司用人标准：飞利浦为员工提供广泛的培训方案，旨在培养专业技能，提升个人效力与领导才能。
目的是不断提升员工的技能与知识，以便迎接由于公司业务迅猛发展所带来的挑战。
为了实现我们的人员发展远景计划，公司拥有一套完整的“管理人员发展”流程和方案。
这些流程和方案是用于确定具备潜能和才干的员工，将他们发展为可在公司内部担任重要职位的管理者。
该过程包括筛选，业绩评估，才能鉴定，才能发展与继任计划。
原则上，潜质管理人员是从公司内部选拔，发展起来的。
用友集团用人标准：用友的用人除了常规的招聘，还有两个很有特色也很有效的招聘方式。
一是借国外的推荐机制；二是通过培训班进行筛选。
从去年6月，用友开设了用友ERP咨询实施顾问培训班，学期为三个月，到这个学习班报名的学员基础条件都比较好，学历起点高。
这批人才学完后在选择工作的时候，由于用友在行业内的领先地位，自然成为他们最好的选择，用友也不失时机地在学习班挑选一些好的人才留为己用。
即使是采取了强硬的末位淘汰机制，用友也“宽容”地表现出人性化。
不会把被淘汰的员工一脚踢开，会给员工比较丰厚的离职条件，帮助离职员工介绍工作机会，甚至可能帮助其成立一家公司。
华为集团用人标准：华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。
每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。
人力资源世界强选人标准
人力资源世界强选人标准人力资源是一个方兴未艾的领域，它与企业的可持续发展息息相关。
在招聘时，择优选才，是每个企业的必备原则。
然而如何去衡量一个人的优劣，如何确定一名合适的人选已经成为了人力资源界普遍关注的问题。
本文将从教育背景、工作经验、专业技能和个人素质几个方面探讨人力资源世界强选人标准。
一、教育背景教育背景是一方面需要考虑的因素。
一个学历较高的人往往在学习上有着其它人所不及的优势，因此企业一般会优先考虑具有较高学历的优秀人才。
硕士研究生、博士研究生等高层次人才，其才能、学识更能令人信服和信任，在招人中更容易被优选。
然而教育背景不一定就是人才的全部代表，招聘时需要多考虑其他方面的能力和优势，从整体层面去综合考虑。
二、工作经验除了教育背景，过去的工作经验也是招聘人才的重要依据。
工作经验能够展示一个人对于工作的熟练程度和各方面的能力，更好地帮助企业选择到合适的人才。
丰富的工作经验可以助力申请者更好地适应工作环境，避免犯错和浪费时间。
而在择人上，年限更长的申请者，在岗位上有稳定的表现，更为有利。
三、专业技能除了上述两种基本面外，专业技能的重要性也是不容忽视的。
企业对不同职位的要求是不一样的，人才的专业技能和专业水平也需要与之匹配。
在招聘时，企业需要在专业领域中挑选具有核心专业能力或技能的人才。
四、个人素质除了学历、工作经验、专业技能等硬实力因素，个人素质的重要性同样不能忽视。
在选用人才时，个人品德、人格特质、沟通协作能力及独立思考等个人素质也要彻底的考虑。
这样能够打造一个良好的企业文化，加强员工的凝聚力和向心力，带来更高的工作效率和质量。
综上所述，教育背景、工作经验、专业技能和个人素质是人力资源世界强选人标准的重要因素，这些只是人才选拔的最基本要素。
在实际招聘中，人力资源部门还需要考虑很多其它细节，比如人才的发展潜力、人才的行动力和责任感等因素。
最终的目标是能够挑选出最优秀、最适合公司发展需要、最能适应公司文化要求的人才，为企业的可持续发展作出贡献。
人力资源人才选拔主要标准
人力资源人才选拔主要标准
选拔效益最大化的人刁．同样需要注意人员筛选拄术的选择．这更体现出了效益最大化前提下的”人才最优化“原则．是选择最优员工的理想之选。
1对于操作性强的基础工作以工作任务完成法选人为最优方法。
例如在选拔机床操作工火时在同等基本条件下实际动手操作最熟练的应聘者更可能胜任工作。
需要注意的是这类人员的学历要求不应过高，以避免与基层管理人员的层次重叠．降低管理层级的复杂度。
2对于基层管理人员．用专业笔试和面试相结台可以花费最低的成本最高效地选出相对较为优秀的人才。
对基层管理人员的选拔．不应过度强调学历，但也不能忽视应该选拔在定学历层攻上又具有很好专业基础和综合素质的人员以增加基层管理人员的稳定性和再造性。
3中高层管理人员的选拔应该适当考虑从业资历，专业知识层次．并依据管理方向的不同选择角色扮演、公文筐测试，小组互动测验等方法或各方法的不同措配．特别重要的岗位还应辅以心理测试涛虬除了选拔中的表现之外还应重点考察应聘者此前的工作实绩和一贯表现，借助其过去的工作来更好的判定应聘者的工作能力和管理坼调能力。
九大名企挑选简历的标准
九大名企挑选简历的标准时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王”时，必须掌握几点小玄机。
首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。
比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。
所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。
根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。
如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
乐百氏（广东）桶装水发展有限公司assistanthrmanager唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。
所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。
招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。
因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。
第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。
第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。
第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。
经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。
人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。
乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。
人力资源知识九大名企人事经理的选才标准
（人力资源知识）九大名企人事经理的选才标准九大名企人事经理的选才标准俗话说：“知己知彼，百战不殆。
”所谓“知彼”，就是要了解企业的用人需求。
为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。
上海汽车工业集团总公司人力资源部经理――陈寿龙笔试要考智商上汽集团选拔学生的标准有四点：壹是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这壹点非常关键，如果壹个学生有于企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通俩门之上外语。
壹般要进入上汽集团，至少要经过俩轮之上考试。
第壹轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。
例如给出壹个工程项目让同学排序，这主要是见学生解决问题的顺序能力；另外，考官仍会特别衡量学生字写得好坏。
至于第二轮面试，主要是挑选学生和具体专业岗位的负责人进行交谈，从而见出对该岗位的适合程度。
上海建工集团人力资源主管――陈有光首先要有吃苦精神作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。
企业的选贤标准主要有三项：壹是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有关联的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位均要于户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。
被建工集团录用的同学壹般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作俩年的毕业生成了经理、领导干部。
”于考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化和个人发展的理解，如何将于学校里学到的知识运用到实际工作中且创造价值。
这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。
同时毕业生应有团队协作能力，能于合作中找到自己合适的位置，虚心学习。
联想集团人力资源部高级经理――张瑾“过四关”也可能被淘汰联想对人才的选择坚持俩大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。
九家顶级企业的选人标准
九家顶级企业的选人标准世界顶级企业的成功在专门大程度上取决于职员的优良素养。
为了保证职员具有优良的素养，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自专门的要求和标准。
了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，关于我们选人、聘人、用人，不无启发。
那么，世界顶级企业喜爱什么样的人呢？GE：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人GE对人的评判有如下四个标准：一是要有应付急剧变化节奏的“精力”；二是能“激发活力”，确实是要有能力使机构兴奋起来，能鼓舞和扇动人们去采取行动；三是有“锋芒”，即要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不要说“也许”；四是要“实施”，即永久都能兑现承诺，绝不让人败兴。
在如此的标准限定下，GE把职员分成三类:最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%，分别进行评估和奖励。
在GE，最好的20%在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是制造奇迹的人。
失去一个如此的人，就要被看作是领导的失误，这是真正的失职。
最好的20%和中间的70%并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流淌。
然而，在GE看来，“最后的那10%往往可不能有什么变化。
一个把以后寄予在人才上的公司必须清除那最后的10%。
”GE不仅鼓舞、鼓舞并奖赏最好的20%，还给业绩良好的7 0%打气加油，让他们提高进步。
不仅如此，GE还下定决心，永久以人道的方式换掉那最后10%的人，同时每年都如此做。
因为在GE看来，只有如此，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
通过那个“20%、70%、10%”的理论，我们不仅能够清晰地看到GE在催人奋进方面的良苦用心，而且能够清晰地看到GE喜爱什么人、不喜爱什么人。
壳牌：聘请具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人壳牌是本着“发觉我以后的老总”的态度来实施聘请的，他们期望招到的人才今后能治理壳牌公司。
那么，什么样的人才能成为壳牌公司有进展前途的人呢？这在壳牌看来有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。
一个优秀的人力资源经理需要具备的素质
一个优秀的人力资源经理需要具备的素质华安盛道管理咨询公司邓成华在企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。
我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。
一、公正、忠信、坚定、勇敢的意志力1．公正是最重要的素质。
对于人力资源经理来说。
只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。
"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。
有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。
只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3．坚定勇敢的意志力。
人是一切资源中最复杂的资源。
人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。
因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。
那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
人力资源行业HR经理的选拔流程
人力资源行业HR经理的选拔流程在人力资源行业，HR经理是一个核心职位，负责管理和协调公司的人力资源工作。
为了确保选择合适的HR经理，企业通常会采用一系列严格的选拔流程。
本文将介绍人力资源行业HR经理的选拔流程，以帮助读者了解这个过程的具体内容和要求。
一、岗位需求分析在开始选拔HR经理之前，企业首先会进行岗位需求分析。
这一步骤旨在确定HR经理的工作职责、能力要求和胜任能力模型。
通过与相关部门和高层管理层的沟通，确定HR经理在企业中的角色定位，明确其所需的专业知识、技能和素质等方面的要求。
二、编制招聘计划基于岗位需求分析的结果，企业会编制招聘计划。
招聘计划主要包括人数规模、招聘渠道、选拔时间等相关信息。
企业需要充分考虑招聘的成本、效率和质量，制定合理的招聘计划，确保能够吸引到高素质的人才。
三、招聘广告发布在招聘计划确定后，企业会通过各种渠道发布招聘广告，以吸引求职者申请HR经理的职位。
广告内容应明确岗位要求、工作内容和福利待遇等信息，以吸引满足条件的候选人。
四、简历筛选收到求职者的简历后，HR部门会进行简历筛选。
筛选的标准一般根据岗位需求分析中确定的条件来进行。
HR人员会评估每份简历中的求职者经历、技能和能力是否符合岗位的要求，筛选出合适的候选人进入下一轮面试环节。
五、面试评估面试是选拔流程中最重要的环节之一。
企业一般会采用多轮面试的方式，以全面了解候选人的能力、素质和适应性。
面试形式可包括个人面试、群面、案例分析和能力测试等。
通过面试评估，HR人员可以进一步筛选出能力出色、胜任该职位的候选人。
六、背景调查在确定候选人通过面试后，企业会进行背景调查。
背景调查的目的是了解候选人的工作经历、教育背景、职业资格和信用记录等方面的情况。
通过背景调查，企业可以确认候选人提供的信息的真实性和准确性，提供决策参考依据。
七、综合评估和选拔基于面试评估和背景调查的结果，HR部门会对候选人进行综合评估。
评估的标准一般涵盖专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面。
世界强企业的选人标准
世界强企业的选人标准随着全球经济的发展，越来越多的企业在全球范围内崭露头角。
这些企业通常具有强大的市场份额、领先的技术和优秀的管理能力。
作为这些强大企业的核心，选人标准对企业的发展至关重要。
本文将探讨一些世界强企业的选人标准。
首先，对于成功的企业家和管理层来说，最重要的是能力和实践经验。
在谷歌的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，以及亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯，和苹果的创始人史蒂夫·乔布斯等世界强企业管理层，他们都是行业内的顶尖人才。
他们都拥有扎实的技术背景、全面的商业视野和出色的实践经验。
他们能够正确判断市场、领导优秀的团队、拥有面对风险和挑战的决断能力，并在现有的市场竞争中充分利用其个人优势。
其次，许多世界强企业注重员工的学习能力和适应能力。
在这些企业中，具有创新精神、求知欲、反思能力和适应性强的员工很受欢迎。
例如，谷歌公司强调创新和不断学习，他们将高调宣传“20% 时间政策”，即员工可以投入20%的时间为公司的创新项目贡献力量。
这种企业文化提高了员工的积极性和工作效率。
苹果公司也鼓励员工的学习能力和自我提升，通常不仅提供职业发展机会，而且会给员工提供培训，挑战工作中的弱点。
这些体现了强企业对员工创新精神和求知欲的致力。
第三，企业注重员工的团队合作能力。
在今天的市场竞争中，一个人的力量很小，而一个团队可以凝聚更多的力量。
因此，世界强企业非常注重团队合作。
例如，IBM、谷歌、苹果、微软等企业都注重员工的同步合作，这意味着多个人的创造潜力比单纯靠个人优势来得高。
我认为一个优秀的团队，必须具备理解和信任，能够将个人能力和集体能力凸现出来，从而实现最终目标。
如何培养和提高团队合作能力成为企业成功的关键。
最后，世界强企业也注重员工的职业道德和社会责任感。
高度道德意识和社会责任感的员工可以增强公司的社会认可度和声誉，并为企业发展提供持续的支持。
像一些企业的历史攸关事件，如可口可乐的染毒丑闻和波音的坠机事件，都表明员工施加的影响力对企业信誉的积极或消极影响。
知名外企HR经理谈选才标准
知名外企HR经理谈选才标准各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢秋日的麒麟山庄，中外人力资源专家汇聚一堂。
在一年一度的HR经理年会期间，众多业内高手就“人力资本与管理创新”主题，高谈宏论，妙语如珠。
记者抓住间隙，从细微处入题，专挑职场白领普遍关注的话题请教了两位“大家”。
记者采访白艳时，正赶上她刚刚演讲结束，面泛红晕，谈兴正浓。
会上，白艳女士结合瑞理软件公司的实践，发表了题为《企业变革中人力资源的角色和位置》的演讲。
走下讲坛的白艳，只有15分钟的时间接受记者的采访。
组委会负责媒体宣传的喻小姐介绍说，白艳女士一小时后还要赶到机场，飞回北京。
记者闻听此讯，自知惜时如金：“人力资源经理做到您这种级别，招聘时还要不要亲自面试？能谈谈您的选才标准吗？”白艳女士说：“作为负责人力资源的主管，我有时一天要面试十多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞理的文化精神和价值标准要求。
”白艳举了不久前一个面试的例子。
A 是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
白艳十分兴奋地和他谈了很长时间，但最终，还是放弃了这位“佼佼者”。
谈及原因，白艳说A对几个问题的回答令她不满意。
－－问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！白艳说：“做研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
”－－问A怎样比较瑞理公司和过去实习过的某公司，A大加推崇瑞理，把过去那家公司贬得一无是处。
白艳说：“他可以这样贬某公司，将来也可以这样贬瑞理，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
”－－问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
白艳说：“瑞理文化中重要的一条就是宽容精神和合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
HR任职资格等级标准(经理岗)
HR 经理/副经理岗任职资格标准（分级标准）职位名称直接上级职位概要薪酬劳资副经理人事行政经理职类/职种直接下级职能类/ 人力资源无执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作，如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等，为员工提供服务。
人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经理、人资经理集团人力资源部文化程度专业要求原则本科及以上，优秀者可放宽要求。
人力资源管理类热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识➢廉洁自律、诚实守信；➢有较强的亲和力和责任心职位等级（7 级）主要分布部门基本任职条件性格特征基本素质第5级人力资源经理助理主要功能：指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建➢具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力；➢能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务；➢工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主；➢熟悉相关政府动态的政策法律条例。
人力资源副经理一、角色定义二、职业发展三、行为标准（要做什么）行为模块1、基础人事管理体系搭建行为要项行为标准能够整个人力资源各基础性数据，每月形成基础人事月报：包括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发1.1基础人事月报制作1.2业务体系搭建具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况，对薪酬福利制度进行整体调整：包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事：劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。
8888百家著名企业用人标准
百家著名企业用人标准序号公司名称信息发布者选人标准1TCL集团有限公司集团董事/人力资源部部长虞跃明1.不崇尚名牌2.不迷信成绩3.一个人的综合素质很重要2安捷伦科技有限公司人力资源部经理卢开宇1.坚韧的毅力2.沉稳的态度3.学习能力至关重要4.强调速度专注与责任3杜邦中国集团有限公司人力资源总监谢鹏程1.考察个人素质方面的情况2.看重个人的职业操守3.对英语能力有较高的要求4.强调团队精神4海尔集团公司人力资源开发中心1.侧重综合素质的考核2.能够适用于企业的发展5三联集团公司人力资源部总经理夏春滢1.主要考察毕业生的基础知识及专业知识2.对应聘者的反应能力/逻辑推理能力/可塑性/适应能力进行评估/可持续发展能力3.个人品质方面：应该有责任感，对企业有忠诚度6上海复星高科技集团有限公司行政人事总监吴平1.具备较好的综合素质和发展潜力2.是否具备团队合作精神和意识3.良好的求职心态，扎实的工作作风4.有较好的外语水平5.学生党员/学生干部/三好学生/担任学校一些社会事务性职务或在大公司有过实习经历6.个人的职业定位是否与公司需求相吻合，个人的自我认识与发展空间是否与公司的企业文化和发展趋势相吻合7通用电气中国有限公司人力资源部招聘经理艾兰传播及公共关系经理王晓忠1.并非只看中名牌学校，而是一个全面发展的人2.欢迎能接受并尊重公司理念的人。
8西门子中国有限公司人事部总监博德1.看中知识/经验/能力2.考察不同方面的能力和素质3.重要的软性指标：团队合作精神/创造力/学习能力等9厦门建发集团有限公司人力资源部经理张云霞综合素质和责任感10新希望集团人力资源部常务副部长胡延安1.最欣赏的是语言表达能力强/善于与人沟通/思路清晰/应聘岗位明确/从基层做起/能吃苦耐劳/有创业激情/诚实可信/有发展潜质2.有一定的社会实践经历和学生干部经验更具有竞争力11LG中国电子有限公司公司人力资源部1.特别强调毕业生对韩国企业和LG电子的了解2.对公司的企业文化是否认同，能安心在公司上班3.对毕业生比较强调成绩12北京北大方正电子有限公司人力资源总监陈伟1.综合评判，考察及评价素质2.评价一个人的素质标准：创新/学习/互赖/诚信13北京电子控股有限责任公司人力资源部总经理王巍1.主要考察综合素质2.考察应聘者的专业知识范围3.考察能力和潜力14北京金远见电脑技术有限公司管理部经理吴文建1.毕业生的思考判断/沟通表达/反应能力等个人综合素质2.学习潜力和可塑性3.具有良好的修养/扎实的基本功/创新意识和创新能力/有明确追求目标15北京威盛神州电子有限公司人力资源经理王明保1.品性2.悟性3.能力16戴尔计算机中国有限公司人力资源总监顾文浩1.注重基础能力/个人技能/领导行为/业务敏锐性2.注重应聘者成长与发展的潜力17东大阿尔派软件股分有限公司人力资源部张笑南1.学习的能力，学习的专业成绩是一个重要的参考2.沟通与表达的能力，协作意识，如果你当过学生干部，这是你竞争获胜的一个砝码3.在校期间是否参加过与专业相关的社会实践活动4.具有勇于创新/敢于冒险/不断进取的个人品质18IBM中国有限公司人力资源总监周晶1.看是否愿意与IMB共同成长2.看智力方面，主要看学习成绩，知识面3.看重个人素质，包括再学习能力/价值取向/沟通能力/尽最大努力等19海信集团公司人力资源部总经理孙惠政1.重视学生的综合素质主要指学习能力2.注重学生的实践成果3.英语过国家四级，学习成绩中等以上20恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王伟1.最欢迎的是有想法/有创意/有能力的人才2.素质评价标准：策划能力/组织能力/计划能力/沟通能力/协调能力/创造能力和创新能力21金蝶软件科技深圳有限公司人力资源部经理鹿洪征1.主要考察：价值观/职业素质/基本素质/动机2.主要考评：技术/知识/经验。
如何挑选一名优秀的人力资源经理2700字
如何挑选一名优秀的人力资源经理2700字摘要：随着知识经济的快速发展，人力资源管理在企业中的角色定位也发生了变化，而人力资源经理作为企业人力资源管理系统的主要负责人，他不仅承担着企业内部事务性人事管理的任务，还承担着把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展的任务。
由于其重要性和特殊性的存在，挑选一名优秀的人力资源经理对于一个企业而言就显得尤为重要。
本文主要从人力资源经理的资质要求以及如何对资质进行测评两方面来进行详细的研究。
关键词：挑选；优秀；人力资源；经理一、人力资源经理的资质要求要想挑选一名优秀的人力资源经理，我们首先需要明确人力资源经理的资质要求。
在这里我们选取了Boyatzis在1982年提出的对资质的定义，他认为“资质是一个人为了有效地、出色地完成工作而具有的潜在特征，可以是动机、特质、技能、个人自我形象、社会角色和知识等”。
从20世纪90年代开始，以Ulrich 为代表的国外学者对人力资源管理者的资质模型进行了许多实证和理论研究，进入新世纪以后，国内学者也开始对这一问题加以关注。
（一）国外学者的研究美国密歇根大学商学院在人力资源管理者资质模型的研究成果获得了较为一致的认可。
在Ulrich教授在2003年出版的项目报告中最终得出优秀的人力资源管理者必须具备的五方面资质，分别为：战略贡献、个人可信度、人力资源实施、业务知识和人力资源技术，共包含了15项具体的资质。
美国公共管理学会（NAPA）从20世纪90年代初期开始对人力资源管理者的资质模型进行研究，该学会在1996年的报告中提出了人力资源管理者的资质模型。
该模型提出了人力资源管理者的五种角色，分别为：战略伙伴、变革代理人、领导者、人力资源专家和员工利益的倡导者，同时该模型提出了30项资质，分别归入这5类角色之中。
总结大全html/zongjie/ 美国国际人事管理协会（IPMA）在NAPA模型的基础之上对这一问题进行了深入研究，建立了新的人力资源管理者的资质模型。
人力资源管理的职称评选标准
人力资源管理的职称评选标准人力资源管理的职称评选标准主要包括以下几个方面：
1.遵守中华人民共和国宪法和法律法规，贯彻落实党的基本路线和
方针政策。
2.具有良好的职业道德、职业操守和敬业精神。
3.认真履行岗位职责，按照要求参加继续教育。
4.人力资源管理专业人员申报各层级职称，除必须达到上述基本条
件外，还应分别具备以下条件：
5.助理人力资源管理师：
6.较为系统掌握人力资源领域的专业知识、工作方法和业务技能。
7.能够拟定人力资源工作方案，承担人力资源管理或人力资源服务
工作的某个方面或某项业务。
8.具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高）或国
家人力资源社会保障部门认可的技校毕业（以下统称高中阶段毕业）以上学历。
9.人力资源管理师：
10.具有系统的人力资源领域专业理论知识、工作方法和业务技能。
11.有较丰富的人力资源工作实践经验，能够负责单位人力资源管理
工作某个方面或组织实施人力资源服务项目。
12.工作业绩良好，取得一定经济、社会效益。
13.其他：按照职称评定的相关规定，需要具备一定的学历条件。
如
本科学历通常要求2年或以上相关工作经验，硕士学历通常要求1年或以上相关工作经验等。
此外，申报人员还需要通过相关考试或考核，以及完成继续教育的要求。
请注意，以上仅为大致的参考标准，不同地区、不同企业对于人力资源管理职称的评定标准可能存在差异。
具体评定标准应以所在单位或当地相关主管部门的规定为准。
民营企业选人标准与工作准则
百度公司选人标准：简单可信赖百度的性格是简单可信赖，百度的用人标准也是很简单实用的。
百度所倡导的理念是以用户体验为核心，所以对所选员工作了如下需求：第一，必须坚持以用户需求为导向。
无论是新产品研发还是市场拓展，都要时时刻刻心存用户。
第二是分享，员工要不断学习，充实自己。
不仅扩充自己在所学领域的知识，也要补充吸收新的知识，并学会和同事积极分享。
在这个分享的过程里，双方相互学习、取长补短、共同提高。
第三是求实，坚持坦诚和实事求是的作风。
百度倡导的责任是：让世界更有效，让人们更公平。
要求员工在平时的工作中坦诚对待别人，坦诚对待自己，坦诚对待所做的工作，形成一种良性的循环。
第四是系统，从系统的角度思考解决问题。
不是孤立、片面地看问题，而是将问题置于全盘来考虑，寻求最佳的解决思路和途径。
第五是卓越，拥抱挑战和变化，追求卓越。
优秀的员工是可以不断超越自己的人。
第六是惜时，珍惜并善于管理时间。
怎样在有限的时间里做最多的事情，就需要合理安排自己的时间。
第七，百度倡导轻松自在的工作环境。
为了让员工在繁忙工作间隙能够有一个放松、变换思考方式的空间，公司在每层的办公区都开设了一个休息空间。
空间配备有按摩椅、游戏机、轻松的音乐、舒适的坐椅、时尚的读物等，对员工24小时开放。
总之，百度选人的标准是你的个人素质和工作技能好中选优。
腾讯公司选人标准：正直、尽责、合作、创新腾讯的用人理念，首先要求正直。
因为做人德为先，正直是根本。
一个人首先要保持品德的端正，才能保持公正、正义、诚实、坦诚、守信，才能在工作中尊重自己、尊重别人、尊重客观规律、尊重公司制度，从而自爱自强。
这是从人品方面来说的。
从对待工作的态度来说，首要的便是要尽责。
因为负责是做好工作的第一要求。
不断追求专业的工作风格，不断强化职业化的工作素质，不仅是工作能力的提升，也是自我发展很重要的一个环节。
学习是一个没有止境的过程，在学习中不断地拓展自己，培养自己的责任意识，有担当责任的能力，有勇于承担责任的品格。
怎样选择真正适合企业的HR管理人员
怎样选择真正适合企业的HR管理人员怎样选择真正适合企业的HR管理人员当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业在选择HR时，还应当考虑其他因素。
1、企业的不同发展阶段企业所处的不同发展阶段，所需求的HR能力素质有所不同。
当企业处在初创阶段时，所需要的HR，除了具备丰富的人力资源管理经验之外，还需要对人力资源系统的设计有丰富的经验，并对企业的组织构建有自己的心得。
因为企业在初创阶段，各类人力资源规章制度还不健全，企业的业务操作流程也需要HR人员的参与，如果没有这些领域经验的人员是很难发挥作用的。
当企业处于快速成长期时，所需的人力资源人员需要有不断创新、和变革的能力。
因为当公司快速成长时，对企业中的人力资源的配备要求很高，如何充分调动员工的积极性，如何招募到能适应快速发展环境的优秀员工，是这个时期人力资源管理者必须思考的问题。
没有创新的思维能力的人员，是很难称职的。
2、企业的外部环境变化当企业在招聘HR时，另外一个要考虑的因素是企业目前所处的外部竞争环境。
环境不同，所需要的人员的能力也不同。
在外部环境稳定的情况下，人力资源部门为企业做贡献的机会很小，所需要的人员只要有一定的执行力就能胜任相应的工作。
当外部环境变化急剧的时候，人力资源部门能为企业发挥更大的作用，所需要的人员除了需要一定的适应环境的能力，还必须有敏锐的洞察力，和解决问题的能力。
例如：当疯牛病在国外流行的时候，中国奶粉企业的HR，就必须考虑，疯牛病会不会对本企业的产品产生影响，如果会，企业内的员工必须具备什么素质、组织应该经过怎样的调整、应该招募哪方面的人才，企业才能对外界突如其来的变化，及时作出快速的'反应。
3、企业的不同性质不同的企业性质所需要的HR也有所不同。
外资企业中，规章制度比较健全，管理比较完善，分工细致，人力资源部门的各种开发项目一般都由总公司统一策划和部署。
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九大名企人事经理的选才标准
俗话说：“知已知彼，百战不殆”，现在通过十大就业办专家的指点，大学生对自己的就业情况已有了深入了解－－做到了“知己”，而所谓“知彼”就是要了解企业的用人需求。
为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。
笔试要考智商
上海汽车工业集团总公司人力资源部经理陈寿龙
上汽集团（下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位）今年大约要招收1000名以上的毕业生，其中研究生学历占到25％；为了要补充一线的技术工人，今年还特别需要招收高职、大专学历的人，也占到25％；此外其他均为本科学历层次。
上汽集团选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语。
一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。
第一轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。
例如给出一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特别衡量学生字写得好坏。
至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗位的适合程度。
上海建工集团人力资源主管陈有光
首先要有吃苦精神
作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。
企业的选贤标准主要有三项：一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。
被建工录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作两年的毕业生成了经理、领导干部。
”在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价值。
这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。
同时毕业生应有团队协作能力，能在合
作中找到自己合适的位置，虚心学习。
联想集团人力资源部高级经理张瑾
“过四关”也可能被淘汰
联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。
对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。
这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。
要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。
大多数毕业生在参加联想面试时太紧张，导致不能完整展现自己的特点和能力。
学生在面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统的总结，另外面试中应注意调节情绪，避免过于紧张或激动。
同时应在学习经历外，也展现自己参加社会活动、或兼职工作、与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点。
进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。
因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有淘汰的危险。
诺华制药上海办事处人事专员吴丽霞
七道“关”考“千里马”
诺华制药非常欢迎有潜质的青年加入到团队中。
诺华选拔新人主要有两大招聘要求：一是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。
诺华会对所有大学生进行这七项核心能力的评估。
诺华招聘的新人中，70％以上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专业能力主要指具备医药类产品及相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等。
诺华没有笔试，面试一般分为3轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语言等方面的能力。
中国银行上海市分行人事教育处负责人
英语、计算机、活动能力须突出
中国银行每年要招收100多名应届大学生。
尽管是银行工作，但中行
对应聘者的专业并无多大限制。
从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，还有许多外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。
中行认为放开专业招生能体现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。
中行首先会进行一次简历筛选，在大学生的简历中最看中的是社会工作能力，其中包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。
中行没有特别的笔试，一般本科生要进行一轮面试，研究生以上学历要进行两轮面试，此外还会安排一次特别的英语口试。
面试主要是考核学生的谈吐与沟通能力；而英语口试一是为衡量学生英语水平，另外也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。
青睐“高绩效”人才
IBM（国际商业机器中国有限公司）招聘经理张榕
IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride（自豪感），第二是innovation（创新），第三是flexibility（灵活性），第四个就是高绩效文化。
比如第四条高绩效文化，就是说从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献及工作热情。
IBM现在比较强调求职者的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。
有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。
要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。
职位及能力需求：今年拟招销售人员、技术支持人员及研发人员。
销售人员注重沟通能力，有较强的商务敏感性，技术人员则更注重技术背景的考察，也格外看重基础素质。
欧莱雅（中国）人力资源部高斌
热爱时尚是前提
欧莱雅是一家开放、现代的时尚公司，我们需要人才要像“诗人”一样，敏锐、灵活，感受到时尚和市场的瞬息变化。
同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神，把想法付诸行动。
面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”型人才。
欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。
这并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并懂得举一反三。
当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。
像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。
英特尔产品上海有限公司人力资源部经理冯燕君
看学习能力和团队精神
成立于1968年的英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，目前在国内的13个主要城市设有业务机构。
在上海，英特尔设有业界领先的研发机构“英特尔中国软件实验室”，在外高桥保税区设有总投资5亿美元的芯片测试和封装机构，同时培养了大批掌握世界一流芯片生产制造技术的技术人才。
英特尔十分重视录用大学毕业生，对毕业生的要求，除了专业和语言的基本要求以外，“学习能力”和“团队精神”是选择新生时非常看重的因素。
西门子（中国）有限公司人事部人事顾问胡春
欢迎实事求是的回答
在面试中，西门子会特别关注应聘者要加入西门子的动机。
“诚实”是西门子的一个很重要的用人标准。
即使如跳槽者，如果他（她）本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，西门子会问他（她）为什么要来西门子。
有些人会说：“我被公司layoff（解雇）了，我需要一份工作。
”西门子最后用不用他（她）不会取决于这句话，但至少说实话的人会给人留下深刻的印象。
还有的人说：“因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，我就想在这儿找份工作。
”西门子也会觉得这样的回答也挺好。
求职者可以明确地提出与收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试的一个必问题，可以让西门子了解他（她）对收入的期望值。
有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。
或者有人会说“咱们完了再说吧”。
很多中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是西门子觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。
好多人说自己不在乎钱，西门子会觉得这似乎不太现实，相信每个人的收入都应该有一个低限，它将把求职者的要求当作一个参考，并不会因为他（她）
说得高就真给这么高，说那么低就给那么低。